Évaluation et apprentissages transférables

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1 LE PROJET D EMPLOYABILITÉ VERTE Évaluation et apprentissages transférables Rapport final Oliver Exton, Rosemary Exton, Peter Totterdill Novembre 2013

2 Préface Ce rapport a été élaboré au nom du Projet d employabilité verte par UK Work Organisation Network (UK WON) (réseau d organisation du travail du Royaume-Uni). UK WON est une coalition à but non lucratif d'employeurs, d'organisations, de syndicats, d agences publiques et de chercheurs dont l objectif est de partager les bonnes pratiques sur le lieu de travail. Le rôle d UK WON a été de mener une évaluation formative et sommative du projet et d identifier les apprentissages transférables à d'autres organisations concernées par les groupes difficiles à atteindre au sein des marchés du travail européens. Ce rapport représente l accomplissement final de ces objectifs. Par conséquent, les opinions exprimées dans ce rapport sont uniquement imputables à UK WON et ne peuvent pas être attribuées à d'autres organisations ou individus. Des copies électroniques de ce rapport, avec les informations générales sur Le Projet d employabilité verte, seront disponibles sur le site Le Projet d employabilité verte a été financé avec l appui du Programme européen d emploi et de solidarité sociale PROGRESS ( ). UK Work Organisation Network (UK WON) High Pavement, Nottingham NG1 1HW, Royaume-Uni Tél +44 (0) WON.net Internet WON.net 2

3 Sommaire Préface 2 Introduction 4 1. La base de référence : nos constatations au début du projet 8 2. Les données Comment Le Projet d'employabilité verte cherche à ajouter de la valeur Conclusion 34 Annexe I : L'Analyse des données 36 Annexe II : Le Projet d'employabilité verte Évaluation de la qualité de l'emploi 54 3

4 Introduction Le Projet d employabilité verte est financé dans le cadre du programme PARES de l UE et a pour objectif d élaborer une voie intégrée vers l emploi dans le secteur vert pour les ex-délinquants. Le rôle d UK WON était de mener une évaluation formative durant toute la durée de vie du projet, en fournissant des opportunités permettant aux partenaires de réfléchir aux avancements réalisés, de reconnaître les accomplissements et d identifier les possibilités d amélioration. En outre, notre rôle nous a permis de partager les apprentissages et l expérience entre les partenaires du projet. Enfin, l évaluation identifie les leçons transférables et pertinentes au programme PARES dans son ensemble. Par conséquent, notre rapport final reflète les quatre priorités d UK WON dans le cadre du projet : 1. Identifier et analyser la base de données existantes afin d orienter la conception détaillée et la réalisation des actions du Projet d employabilité verte. 2. Mieux faire comprendre aux partenaires comment le Projet d employabilité verte pourrait ajouter de la valeur au travail actuel des Services de probation concernant à l employabilité des ex-délinquants. 3. Comprendre et suivre les actions du Projet d employabilité verte dans les trois régions participantes (Devon et Cornouailles, Merseyside et Pays de Galles). De manière fondamentale, nous avons permis aux partenaires, individuellement et collectivement, de réfléchir aux avancées réalisées et aux ajustements appropriés. 4. Identifier des cas qui exemplifient la valeur supplémentaire générée par le Projet d employabilité verte et tirer les leçons pour les autres organisations concernées par l'employabilité et l inclusion sur le marché du travail. Nous avons répondu à ces priorités par les moyens suivants : Une analyse des documents publiés en rapport à l employabilité d'un ex-délinquant, à la conception de l intervention et au travail de partenariat, incluant les recommandations des partenaires du Projet d employabilité verte. Trois réunions avec les représentants des agences de probation dans chacune des trois régions, y compris des visites aux ateliers internes et aux organisations partenaires le cas échéant. Trois réunions axées sur le thème action-apprentissage pour les coordinateurs de projet dans chaque région. Retour d informations et discussion à chacune des réunions de la direction du Projet d employabilité verte, y compris un rapport initial (novembre 2012) et un rapport à mimandat (mars 2013). Une visite d'étude/d'atelier organisée par UK WON et hébergée par NOMS (National Offender Management Service) et le Département du Travail et des Retraites du Royaume- Uni en novembre L événement a réuni des représentants d agences publiques, d ONG et d autres projets financés par PARES concernés par l inclusion sur le marché du travail et a 4

5 permis de tester les résultats et les conclusions du Projet d employabilité verte par rapport à une échelle plus large. Par conséquent notre attention s est portée sur les aspects qualitatifs du Projet d employabilité verte ; les éléments livrables et quantifiables du projet sont abordés dans d autres rapports du projet. En fonction des priorités susmentionnées, le reste de ce rapport est composé de quatre sections : 1. La base de référence : nos constatations au début du projet. 2. Définir les bonnes pratiques : une synthèse des données. 3. Comment le projet cherche à ajouter de la valeur. 4. Conclusions. 5

6 Synthèse des objectifs du Projet d employabilité verte Basé sur l Appel de propositions de PARES, Le Projet d employabilité verte a été conçu pour accomplir les objectifs suivants : Objectif 1 : Collaboration Bâtir de nouvelles formes de collaboration entre les services d emploi public, les entreprises sociales et les employeurs du secteur public : Réunir les services de l emploi pour permettre aux délinquants de longue durée et faiblement qualifiés d accéder à des placements et à des emplois dans les petites et moyennes entreprises (PME) : Arrangements avec les employeurs du secteur privé afin de fournir aux délinquants des possibilités de placement, de formation et d expérience professionnels dans le secteur vert, ciblés sur le détournement des déchets des sites d enfouissement, ce qui génèrerait des avantages financiers et environnementaux. Objectif 2 : Employabilité Améliorer l employabilité et l inclusion des délinquants dans le marché du travail en : Participant à l expérience et aux formations professionnelles pour délinquants en prison et dans la communauté afin d'assurer cohérence et continuité. S appuyer sur les données fournies par JobCentre Plus (Pôle Emploi) relatives aux besoins en recrutement des employeurs. Se concentrer sur l employabilité spécifique aux emplois dans les PME et l emploi vert. Intégrer l action des prisons et des agences de probation pour surmonter les barrières auxquelles sont confrontés les délinquants individuels pour trouver un emploi, par le biais de programmes d intervention agréés pour répondre à la question des comportements. Faire la preuve de l employabilité par la certification dans les domaines suivants : Comportements sur le lieu de travail : Comportements liés au mode de vie : Comportement de l ex-délinquant Objectif 3 : Service Fournir un service de haute qualité, efficace et rentable par : La collaboration entre les services de l emploi et d autres agences pour combiner différents domaines d expertise, ceci permettrait de spécialiser et de cibler le placement des délinquants de longue durée et faiblement qualifiés dans des PME, des placements verts et des emplois durables. Combler le fossé et améliorer les ressources professionnelles et les programmes existants pour accomplir des résultats spécifiques. Économiser de l argent sur les activités d expérience professionnelles du service par le détournement des déchets envoyés aux sites d enfouissement, afin de contribuer financièrement aux coûts du service. Objectif 4 : Durabilité Obtenir un revenu durable se poursuivant au-delà de la durée de vie du projet en créant un modèle de franchise sociale. Objectif 5 : Connaissances Analyser et divulguer les méthodologies et les résultats aux autres États membres de l'ue par le biais de la surveillance et de l'évaluation et en identifiant les apprentissages transférables. 6

7 Partenaire NOMS Devon and Cornwall Probation Trust (agence de probation du Devon et des Cornouailles) ; Merseyside Probation Trust (agence de probation de Merseyside) ; Wales Probation Trust (agence de probation du Pays de Galles) ; Green Reparation Social Pioneers UK WON Devon & Cornwall Business Council (Chambre de commerce du Devon et des Cornouailles) Les partenaires du Projet d employabilité verte Rôle Gestion du projet Établir une voie intégrée vers l employabilité améliorée dans le secteur vert, comprenant des interventions liées au comportement. Développement et coordination de la franchise de réparation verte du Royaume-Uni, établissant le service d employabilité verte et élaborant des apprentissages et des enseignements transférables sur le plan international pour le modèle de franchise. Leadership éclairé et conception de projet appuyant les coordinateurs de projet dans chaque agence par la formation, le mentorat, la production et l'accomplissement de ressources d'apprentissage, conduisant à la diffusion des résultats du projet aux niveaux nationaux et de l'ue. Évaluation formative et sommative. Identifier les apprentissages transférables. Promouvoir le concept et les résultats du projet à la communauté des entreprises vertes. 7

8 1. La base de référence : nos constations au début du projet 1.1 La logique d'intervention du Projet d employabilité verte La majorité des délinquants accompagnés par Le Projet d employabilité verte purgeait des peines basées sur le programme «Community Payback (CP)» (travaux d intérêt collectif). Selon le site Internet de CP 1 : «Les tribunaux ont le pouvoir de condamner des délinquants de certains crimes à effectuer entre 40 et 300 heures de travaux d intérêt collectif. Il s agit d un travail difficile et non rémunéré dont le but est d apporter quelque chose aux communautés locales et de forcer les délinquants à réparer le tort qu ils ont fait à la communauté. Les objectifs du programme de Community Payback sont doubles. Le programme permet non seulement de punir les délinquants des actes criminels contre la communauté sans purger de peine de prison, mais il force littéralement les délinquants à payer la communauté pour les actes criminels qu'ils ont commis.» Les programmes pour les délinquants purgeant des peines de CP incluent également de «l'aide concernant les problèmes qui vous ont mené à commettre le crime au départ» 2, y compris les problèmes d'addiction, de santé mentales et le manque de compétences de base. La logique d'intervention du Projet d'employabilité verte semblait incarner deux propositions importantes : tout d'abord que les programmes pour les délinquants dans le cadre du CP n'étaient pas suffisamment intégrés et ne possédaient pas le contenu adéquat pour améliorer réellement l'employabilité ; deuxièmement, les opportunités croissantes d'emploi dans le secteur vert n'étaient pas exploitées de manière adéquate. Ces deux propositions ont servi de point de départ à nos premières visites aux trois agences de probation. 1.2 Les réunions initiales avec les partenaires Les réunions préparatoires de l'équipe UK WON dans les trois régions partenaires du Projet d'employabilité verte ont généré des enseignements utiles concernant les éléments moteurs, les défis et les opportunités associées aux interventions relatives à l'emploi dans chaque agence de probation. Chaque réunion a été l'occasion importante pour les partenaires d'examiner les plans de mise en vigueur du Projet d'employabilité verte et en particulier, de réfléchir ensemble à la manière d'assurer que ce projet ajoute une valeur substantielle aux activités existantes. Ainsi, les enseignements générés par l'analyse des données et les visites aux trois régions partenaires ont identifié plusieurs thèmes et questions qui ont permis d'orienter les travaux futurs d'uk WON sur le projet. Les agences de probation du Devon et des Cornouailles, de Merseyside et du Pays de Galles procuraient déjà des placements professionnels dans le cadre du programme Community Payback. Ces placements, dont le but était de punir les délinquants plutôt que de fournir des opportunités de 1 2 https://www.gov.uk/community-sentences/treatment-and-programmes 8

9 développement, incluent des activités, telles que le ramassage de détritus, qui fournissent un service utile à la communauté. Les placements de ce type peuvent aider les participants à acquérir des comportements professionnels de base, tels que la présence, mais sont peu susceptibles de développer les compétences professionnelles ou d'auto-efficacité associées à l'employabilité. Au Pays de Galles, nous nous sommes rendus sur deux ateliers bien organisés qui fournissaient des placements avec des produits utilisant principalement du bois recyclé. Ces placements offraient des opportunités plus importantes de développement des compétences et de qualifications de base pour la formation à distance, mais ils étaient en grande partie limités aux participants ayant des connaissances ou une expérience en charpenterie. Il y avait un potentiel considérable d'expansion, mais ces ateliers se trouvaient dans une double impasse. D'un côté, ils étaient limités par les règlements financiers qui restreignent leur capacité à exercer une concurrence sur le marché ouvert. De l'autre, ils étaient forcés de payer des loyers basés sur un calcul du retour sur investissement du secteur public et qui se trouvaient bien au-dessus de ceux disponibles sur le marché privé. L'option de lancement des ateliers sous forme d'entreprises sociales indépendantes a été considéré suite à l'examen des services de probation alors actuels. À Merseyside, nous nous sommes rendus à Elixir, une entreprise sociale établie en 2008 pour fournir des emplois dans le recyclage ; ces emplois sont généralement ciblés sur les personnes désavantagées sur le marché du travail. Plus récemment, le programme Elixir a fait valoir qu'il offrait des placements d'intérêt collectif (Community Payback) qui fournissaient une expérience professionnelle conçue pour développer la confiance et l'estime de soi, ainsi que des compétences et une expérience pertinentes. Nous avons noté que l'équipe de direction d'elixir était composée de mentors spécialisés cherchant à comprendre les antécédents et les motivations des participants et son objectif était de travailler avec les responsables du programme CP pour élaborer une éthique professionnelle appropriée. Le travail à Elixir était organisé en équipes pour favoriser la coopération, les apprentissages partagés et l'amélioration continue. Ceci était susceptible d'améliorer considérablement la qualité de l'expérience professionnelle. Dans certains cas, les participants du programme Community Payback pouvaient bénéficier de 12 semaines de placements supplémentaires et quelques-uns obtenaient un emploi permanent auprès d'elixir. L'agence de probation du Devon et des Cornouailles avait développé un portefeuille de placements en entreprises, qui incluaient des emplois dans les secteurs de la culture maraîchère, de la prévention des inondations, de l'enlèvement de végétation, de l'agriculture et du recyclage. Chacun de ces placements fournissait des opportunités d'acquisition de compétences et était basé sur des partenariats à long terme avec des organisations externes dans la mesure du possible. L'agence organisait également un atelier à Torquay, mais son avenir était en cours d'examen au moment de notre visite. Le recyclage était reconnu en tant qu'opportunité de développement, mais l'agence avait besoin d'un partenaire externe pour élaborer la capacité et partager les risques. 9

10 1.3 Analyse Suite aux visites initiales, l'équipe d'uk WON a pu se faire une idée globale indiquant que plusieurs activités de placement professionnel de haute qualité étaient déjà en place dans chacune des agences, bien que nous ayons souligné dans notre Rapport initial de novembre 2012 que les données recueillies jusqu'à présent étaient seulement préliminaires et informelles. Néanmoins ceci a souligné que la Direction du projet devait réfléchir de manière approfondie à la manière dont le Projet d'employabilité verte pouvait ajouter beaucoup de valeur à l'activité existante dans chaque région. Dans la Description de l'action qui est l'une des composantes de la proposition d'origine au programme PARES, l'objectif 2 (Employabilité) met fortement l'accent sur le développement et la réalisation d'une approche intégrée au support à l'emploi pour les délinquants et les ex-délinquants qui aborde : les comportements liés au mode de vie et sur le lieu de travail ; les compétences en matière d'employabilité ; la pertinence relative aux marchés du travail locaux, surtout en rapport à l'emploi dans les secteurs verts. Dans l'idéale, les agences auraient pu mesurer les résultats en rapport à ces facteurs ex ante, à la fois comme moyen pour cibler les ressources du Projet d'employabilité verte de manière à ajouter une valeur réelle et pour créer les données de base permettant de mesurer la valeur ajoutée. Toutefois, les données disponibles sont extrêmement limitées. Nous reconnaissons également que les agences de probation fonctionnaient dans un environnement caractérisé par des écarts de politique importants. D'un côté, le Livre vert du Ministère de la justice, Breaking the Cycle : Effective Punishment, Rehabilitation and Sentencing of Offenders [Briser le cycle : punition, réhabilitation et peines efficaces des délinquants] 3 place le travail des délinquants au centre de la punition et de la réhabilitation. Making Prisons Work: Skills for rehabilitation [Faire fonctionner les prisons : Compétences en matière de réhabilitation], l'examen commun de l'apprentissage des délinquants mené par le Département du commerce, de l'innovation et des compétences et le Ministère de la justice du Royaume-Uni, ont dévoilé des plans pour encourager la formation plus efficace des compétences et de la formation professionnelle ciblée dans les prisons 4. Par conséquent, il semblait que les prisons et les agences de probation étaient supposées améliorer leurs offres de service d'emploi, malgré les coupes majeures de leurs budgets. Toutefois, d'un autre côté les agences indiquaient qu'elles n'avaient «aucunes attentes» concernant l'amélioration de l'employabilité suite à l'application du programme Community Payback. En public, les décideurs nationaux semblaient attachés à souligner les aspects visibles de la punition du programme CP. Les 3 MoJ (2010) Breaking the Cycle: Effective Punishment, Rehabilitation and Sentencing of Offenders. [Briser le Cycle : Punition, réhabilitation et peines efficaces pour les délinquants Papier vert du Ministère de la justice du Royaume-Uni. Londres : HMSO. 4 BIS/MoJ (2011) Faire fonctionner les prisons : Skills for Rehabilitation. [Faire fonctionner les prisons : Compétences en matière de réhabilitation]. Londres : Département du commerce, de l'innovation et des compétences et Ministère de la justice du Royaume-Uni. 10

11 agences se sont senties obligées de minimiser le rôle potentiel d'amélioration de l'employabilité du programme, comme l'indique un directeur principal : «de crainte d'un titre négatif dans le Daily Mail». Lors de la définition de la portée d'ajout de valeur aux pratiques existantes par Le Projet d'employabilité verte, nos visites initiales nous ont permis d'identifier les questions suivantes comme base pour l'évaluation formative au cours de la durée de vie restante du projet : Les données de progression nous ont été décrites comme «tout au mieux anecdotiques et au pire non existantes». Aucun mécanisme systématique n'était en place pour suivre la progression des diplômés du programme CP dans l'éducation, la formation, l'expérience ou l'emploi ultérieurs. En conséquence, comme notre analyse des données l'a indiqué, il a longtemps été impossible d'entreprendre une analyse robuste de ce «qui fonctionne» et d'interpoler ensuite les pratiques fondées sur les données parmi et entre les agences. En outre, ceci avait des implications importantes sur la mesure de la valeur ajoutée des interventions du Projet d'employabilité verte. Par conséquent, nous avons recommandé que la Direction du projet considère des moyens permettant de recueillir un échantillon des données de base sur la progression, mais les agences ont indiqué qu'il était difficile de suivre les ex-délinquants une fois qu'ils étaient dispensés de peine et aucune solution pratique n'a été trouvée. Aucun mécanisme complet pour mesurer la qualité de l'expérience de travail et sa contribution envers l'employabilité n'existait. Les participants plus motivés ont été encouragés dans certains placements à s'inscrire pour obtenir leurs qualifications homologuées par OCN au cours de leur participation au programme CP et ceci a fourni des preuves tangibles de leur progression vers l'employabilité. Toutefois, il n'y avait pas de mesure, ni de directive indiquant comment concevoir une organisation des tâches et du travail de manière à développer plus efficacement les compétences d'auto-efficacité. Dans le cadre de l'analyse des données, nous avons examiné certains documents sur la conception des tâches et avons élaboré un document séparé visant à guider les responsables pour former l'expérience professionnelle et maximiser l'acquisition de compétences et d'expérience liées à l'employabilité. Le parcours d'un délinquant à travers le système de probation était une voie fragmentée, plutôt qu'intégrée. Les placements, la formation et le support professionnels pour les délinquants étaient en général gérés et fournis selon différents cloisonnement avec une faible vue d'ensemble de la progression ou du manque de progression du délinquant. Un membre du personnel remarque que : «Vous faites vos heures et il n'y a pas de suivi». Les agences indiquent que la qualité de supervision reçue par les participants au programme CP est de qualité variable. Alors que nous avons obtenu une impression de supervision excellente lors de nos visites sur le lieu de travail, il est clair que cette situation n'est pas générale et que certains responsables traditionnels comprennent de manière inadéquate leur rôle en matière de développement de la confiance et de l'auto-efficacité parmi les participants au programme CP. Le besoin d'améliorer les rôles, les compétences et les qualifications des responsables pour inclure une plus grande attention sur la motivation et le mentorat a été reconnu par les agences et mérite une priorité plus élevée, bien que nous ne sachions pas si ce point a été abordé de manière systématique durant la période du Projet d'employabilité verte. 11

12 La sélection entraîne des dilemmes. Les participants au programme CP peuvent être en général «moins motivés et plus agressifs que les employés ordinaires, mais il y a des exceptions et ce sont ces personnes qui sont en principe sélectionnées pour les placements de plus haute qualité. Les raisons étaient faciles à comprendre, en particulier dans un projet tel que le Projet d'employabilité verte aux cibles numériques difficiles. Toutefois, c'est l'opportunité potentielle de tester la capacité d'un support du mode de vie et d'une expérience professionnelle de haute qualité visant à ajouter de la valeur à l'employabilité des participants difficiles à atteindre qui a été manquée. Nous avons soulevé ceci auprès en tant que question de réflexion et de discussion de la Direction du projet. L'engagement auprès du secteur vert était fragmentaire. Chaque agence avait des liens avec des entreprises vertes qui fournissaient des placements CP et parfois, une expérience professionnelle ultérieure. Toutefois, le secteur vert même n'était pas exploré systématiquement comme source de placements CP ou d'emploi pour les ex-délinquants. De même, aucune des agences n'incorporait la prise de conscience d'un mode de vie environnemental dans le cadre de ses programmes CP pour les délinquants. Le partenariat n'est encore qu'un concept émergeant. Chacune des trois agences bâtissait une voie différente en termes de son engagement avec les partenaires externes. Malgré l'existence de relations bien établies au début du projet, les trois agences se trouvaient à une phase exploratoire pour ce qui est de l'élaboration d'un environnement collaboratif avec les partenaires externes. En répondant à l'objectif 1 («Collaboration») dans la proposition du Projet d'employabilité verte, notre analyse des données a souligné un cadre de partenariat et de collaboration réussi, ainsi que l'identification des dilemmes potentiels. Les agences de probation sont confrontées à un futur de plus en plus volatile en tant que fournisseurs. Alors que les arrangements futurs pour les services de probation soient demeurés flous pendant la plupart de la vie du projet, les agences auraient souhaité défendre les accomplissements existants et protéger la connaissance, l'expertise et l'expérience de leur personnel. Convertir ces actifs en biens commercialisables au sein d'un environnement concurrentiel est devenu un défi de plus en plus pressant. 12

13 2. Les données 2.1 Introduction Un examen complet des données publiées a été inclus dans le Rapport initial d'uk WON à la Direction du Projet d'employabilité verte en novembre Il est utile d'en tirer les conclusions principales car celles-ci ont permis de former l'évaluation formative et d'influencer les résultats du projet. L'examen complet et la bibliographie sont indiqués à l'annexe I de ce rapport. Les objectifs de l'analyse des données étaient de : 1. Identifier la nature du désavantage du marché du travail pour les ex-délinquants. 2. Identifier les compétences et l'expérience qui améliorent l'employabilité des ex-délinquants. 3. Examiner les preuves de ce qui fonctionne en termes d'intervention par les services de probation et autres acteurs. 4. Examiner l'importance des partenariats et des entreprises sociales en matière de détermination des résultats et d'identification des éléments clés des partenariats réussis. L'analyse a permis de fournir les antécédents pour l'approche d'uk WON à l'évaluation formative durant tout le projet. 2.2 Vue d'ensemble Un grand nombre d'anciens détenus ou d'ex-délinquants soumis à un encadrement réglementaire par les services de probation partage les mêmes désavantages du marché du travail que les chômeurs de longue durée et les personnes faiblement qualifiées (Mair et May, 1997). Des études suggèrent que ceci est exacerbé par les niveaux importants de préjugés des employeurs contre les ex-délinquants (Cosgrove et O Neil, 2011; McEvoy, 2008). Un marché du travail de plus en plus concurrentiel pose de nouveaux défis étant donné que la majorité des marchés du travail traditionnels pour les ex-délinquants (emploi peu qualifié, manuels et construction) connaissent un fort taux de chômage et par conséquent des niveaux élevés de concurrence (Owens, 2009; Hurley, Storrie et Jungblut, 2011). Bien que l'expérience professionnelle en soi représente un élément particulièrement important d'employabilité, elle est peu susceptible d'être suffisante en conditions de surplus de main-d'œuvre. Par conséquent, il est particulièrement important que le Projet d'employabilité verte se concentre sur les aspects de l'expérience professionnelle qui développent les compétences privilégiées par les employeurs possibles. L'employabilité est importante car l'union Européenne et le gouvernement du Royaume-Uni ont défini des cibles ambitieuses pour la participation du marché du travail actif comme moyen d'augmenter la richesse et de réduire la dépendance vis-à-vis des aides sociales. Dans le cas des délinquants, il s'agit également de réduire la criminalité. Les ex-délinquants inscrits en tant que chômeurs sont beaucoup plus susceptibles d'être condamnés à nouveau que ceux employés (May, 1999). Toutefois, il ne s'agit pas seulement du fait d'avoir un emploi qui est associé à la réduction des risques de récidive, mais de la stabilité et de la qualité de cet emploi, ainsi que le niveau de satisfaction en rapport à cet emploi (Motiuk & Brown, 1993 ; Farrington, 1989). Autrement dit, il ne 13

14 suffit pas de fournir du travail aux ex-délinquants, mais il convient de leur donner les compétences, l'aptitude et l'expérience qui leur permettra d'obtenir et de conserver des emplois de bonne qualité. 2.3 Désavantage sur le marché du travail et l'ex-délinquant Les chercheurs sont largement d'accord sur les quatre barrières majeures à l'emploi des exdélinquants (Hurry, Brazier, Parker et Wilson, 2006) : 1. Le niveau d'éducation, de qualification professionnelle et d'expérience dans le milieu du travail des délinquants est en général inférieur à celui des autres membres de la communauté. 2. Les délinquants peuvent avoir des problèmes psychologiques, y compris l'abus de drogues, qui signifient que des placements professionnels seuls auront peu de chance de réussir. 3. Les circonstances de vie, en particulier des logements précaires dans des zones de chômage élevé peuvent bloquer l'obtention d'un travail et son maintien. 4. Les employeurs sont réticents à embaucher des personnes avec un casier judiciaire en raison du risque perçu pausé par un ex-délinquant pour les clients et le reste du personnel. Les employeurs ont également exprimé leurs inquiétudes concernant la confiance qu'ils peuvent accorder à un ex-délinquant et certains employeurs ont soulevé les questions de respect et de fiabilité. Ceci crée également une loi de réaction anticipée, décourageant des exdélinquants de solliciter un emploi, tandis que d'autres ont postulé pour des emplois moins expérimentés que ce que leur qualification leur permettait ou n'ont postulé que pour des emplois qui selon eux l'employeur aurait eu du mal à pourvoir. 2.4 Ce que les employeurs veulent Selon l'étude CfBT/YouGov (CfBT, 2011), les raisons données par les employeurs relatives à l'embauche d'un ex-délinquant par le passé sont souvent en rapport à leurs compétences et attributs («candidat le plus approprié» 43 pour cent ; «ils comblaient un manque de compétences» 20 pour cent ; «plus probable qu'il/elle travaille dur» 8 pour cent). Près d'un tiers des répondants (32 pour cent) est animé par un sens de la responsabilité sociale et indique que le demandeur méritait une deuxième chance. Les organisations plus importantes ont tendance à mentionner l'impact positif de l'embauche des ex-délinquants sur leur réputation social d'entreprise (14 pour cent comparé à 7 pour cent des entreprises de taille moyenne et seulement 3 pour cent des petites entreprises). Les expériences mentionnées par les employeurs lorsqu'ils embauchent des ex-délinquants sont pratiquement toujours positives (Cosegrave et O Neil, 2011) et l'attitude des employeurs envers les ex-délinquants devient plus positive s'ils ont fait l'effort d'améliorer leur niveau d'éducation et de compétences en prison et en liberté conditionnelle (Albright et Denq, 1996). Un tiers (33 %) des employeurs considère que l'éducation en prison rend les ex-délinquants plus employables (CfBT, 2011). Les employeurs souhaitaient en savoir plus sur le délinquant : que lui est-il arrivé en prison, quelle a été sa progression, qu'a-t-il appris? Les employeurs peuvent également souhaiter voir plus 14

15 qu'un Registre d'accomplissement générique documentant le parcours de réhabilitation pendant une peine par le biais de déclarations personnelles et d'évaluation de la personnalité par les tuteurs, responsables personnels, mentors et autres professionnels. Ils souhaitent aussi aider à gérer le risque par le biais, par exemple, des mentors ou collègues de travail et une assistance téléphonique (Haslewood-Pocsik et al, 2008). Les conclusions de recherche suggèrent que les compétences génériques en rapport à l'autoefficacité ont une valeur plus immédiate pour les délinquants et ex-délinquants que les compétences spécifiques relatives à un emploi, en partie parce qu'il s'agit souvent de ce qui manque, mais aussi du fait que leur transférabilité entre les occupations améliore la résilience et la polyvalence d'un individu sur un marché du travail volatile (CfBT, 2011 ; Fabiano et al., 1996 ; Metcalfe et al, 2001). Parmi les compétences génériques recherchées par les employeurs, les attributs de base, tels que l'alphabétisme et la fiabilité représentent un facteur de considération des ex-délinquants pour un pourcentage croissant d'employeurs (Metcalfe, 2001). Dans l'étude auprès des employeurs CfBT/YouGov presque la moitié des répondants (49 %) a mentionné les compétences générales, telles que la communication, l'apparence, l'attitude et la ponctualité. Les compétences personnelles, telles qu'une «attitude positive» (44 pour cent), les compétences de communication (37 pour cent) et la fiabilité (34 pour cent) sont mises en évidence comme type de compétences ou attributs que les candidats ont le plus besoin de montrer à un employeur potentiel. Effectivement, avoir une attitude positive est jugée aussi important que de posséder les compétences techniques pour effectuer le travail (44 pour cent comparé à 43 pour cent). 15 Source : CfBT (2011) Toutefois, ces qualités peuvent ne pas suffire à obtenir un emploi. L'accent est de plus en plus mis sur la réflexion et l'apprentissage des compétences, les compétences de gestion personnelle (telles que la responsabilité et l'adaptabilité) et la capacité à travailler en équipe, telle que la responsabilité partagée, la coopération et la résolution commune des problèmes (Fabiano et al., 1996). Haslewood- Pocsik et al (2008) suggèrent que les employeurs veulent des personnes avec des compétences de base claires, mais de manière plus importante ils veulent des personnes dont les aptitudes sociales leur permettent de travailler au sein d'une équipe. De telles compétences sont transférables et augmentent l'adaptabilité et la résilience d'un employé potentiel au sein d'une organisation, ainsi

16 que leur employabilité sur le marché plus large du travail, même dans des occupations assez différentes. 2.5 Quels types d'intervention fonctionnent? Travail d'intervention d'emploi Les résultats d'une analyse approfondie (Hurry, Brazier, Parker et Wilson, 2006) suggèrent que les interventions qui ciblent directement l'emploi améliorent considérablement le taux d'emploi des délinquants. Ceci inclut travailler et recevoir un support/une formation professionnelle en prison, ainsi que dans les programmes d'emploi communautaire, qui débutent avant la libération du délinquant et comblent le fossé avant l'entrée dans la communauté. D'autres données indiquant que la participation à des activités liées au travail pendant la garde peuvent être bénéfiques aux prisonniers sont mentionnées dans la méta-analyse de Lipsey (1995) effectuée sur près de 400 études de programmes pour délinquants mineurs, qui ont démontré que les programmes de prison axés sur l'emploi avaient un impact plus important sur la récidive que d'autres types d'intervention. Les délinquants eux-mêmes considèrent que l'assistance pour obtenir un emploi est essentielle pour les aider à ne pas récidiver (Gillis et al, 1996). Programmes communautaires : les conclusions sont moins claires Des publications spécialisées suggèrent que les programmes basés dans la communauté sont plus efficaces que ceux en prison, bien qu'il n'y ait pas de données complètes en raison des problèmes de méthodologie et d'un manque d'essai contrôlé aléatoire (Harper et Chitty). D'autres soutiennent que les programmes communautaires sont moins efficaces car les taux d'abandon sont plus élevés (Hurry et al, 2006) ce qui indiquerait qu'il convient tout d'abord de comprendre ce qui motive les participants et d'adapter les programmes pour refléter les besoins et les circonstances (Bushway et Reuter, 1997). Bien que le service de probation en Angleterre et au Pays de Galles ait une longue histoire de travail lié à l'emploi, il existe peu de preuves de son efficacité et peu d'évaluations publiées d'initiatives fondées sur la probation et encore moins d'évaluations de haute qualité. En outre, il existe peu d'éléments probants de ciblage systématique en fonction des besoins. Par conséquent, il n'y a pas de preuves d'un plus grand apport pour les probationnaires au chômage, ce qui suggère que l'organisation d'autres interventions avant un emploi salarié pourrait en être la cause (Harper et Chitty, 2005). Cibler le développement des compétences appropriées est essentiel Comme nous l'avons suggéré ci-dessus, des études indiquent que des compétences génériques en rapport à l'auto-efficacité sont d'une valeur plus immédiate pour les délinquants et les exdélinquants sur le marché du travail que des compétences spécifiques à l'emploi (CfBT, 2011 ; Fabiano et al., 1996 ; Metcalfe et al, 2001). Des recherches réalisées par Hamlyn et Lewis (2000) portant sur le travail et la formation de détenues durant et après leur détention ont indiqué un faible lien entre l'expérience professionnelle et les compétences développées en prison et les emplois obtenus par les délinquantes après leur libération. En général, les répondants ont indiqué que les nouvelles compétences professionnelles acquises en prison n'étaient pas transférables sur le 16

17 lieu de travail extérieur (Webster et al, 2001). On peut sans doute dire que l'expérience et la formation professionnelle doivent être soigneusement ciblées à la demande du marché du travail local (Webster et al, 2001), à des domaines de croissance de l'emploi, tels que le secteur vert (Owens, 2009 ; Forest Research 2008) et comme nous l'avons suggéré ci-dessus, à des compétences d'auto-efficacité transférables. Il existe peu de documents publiés sur la manière dont les compétences d'auto-efficacité et de «désistement» peuvent être bâties par l'expérience professionnelle dans le contexte d'une prison ou de la probation, mais nous pouvons nous appuyer sur un ensemble de recherche plus large sur la relation entre la conception des tâches, l'apprentissage basé sur le travail et l'engagement. L'expérience professionnelle peut offrir un moyen important de bâtir ces compétences génériques, mais uniquement lorsque les tâches sont conçues de manière à permettre aux participants de les développer et de les utiliser dans un contexte pratique. De même, des emplois mal conçus peuvent déqualifier et démotiver ceux qui y sont exposés. Hacker, un psychologue allemand, soutient que les tâches de travail doivent être «complètes» et former un ensemble intégré, si leur objectif est de fournir la base d'emplois et d'apprentissage gratifiants et le bien-être de l'employé : 1. La tâche doit comprendre une combinaison cohérente de préparation, d'organisation, de contrôles, de correction et de communication. Le retour d'informations est également important. 2. La tâche doit demander différents niveaux d'effort cognitif ou mental à intervalles définis (réfléchir avant d'exécuter, réfléchir pendant l'exécution, actions de routine). Une tâche ne peut être considérée comme complète que si elle répond à ces critères. Les recherches d'hacker indiquent que des tâches incomplètes entraînent des niveaux de bien-être bas, des problèmes de santé mentale, une faible satisfaction professionnelle et un manque de motivation, en conséquence du stress et des opportunités d'apprentissage insuffisantes. Par conséquent, la conception des tâches doit chercher à atteindre des emplois «complets», dans l'intérêt des employés et pour la bonne performance des organisations (Hacker, Iwanowa et Richter, 1983). Karasek et Hacker apportent des éclaircissements importants sur l'évaluation et l'amélioration de la conception des tâches (Karasek et Theorell, 1991 ; Hacker, Iwanowa et Richter, 1983). Dans les pays tels que le Danemark et les Pays-Bas, la qualité du travail comme moyen d'encourager l'apprentissage et le bien-être forment une partie importante de la législation depuis au moins le début des années Par conséquent, la conception des tâches s'est vue accorder un profil bien plus élevé qu'au Royaume-Uni. Par exemple, TNO (l'institut de recherche national des Pays-Bas) a développé le Modèle WEBA d'après les travaux de Karasek et Hacker, comme ressource pratique pour aider les praticiens à introduire de meilleures conceptions des tâches (Dhondt et Vaas, 2001). Cet ensemble de recherches peut être particulièrement utile aux initiatives, telles que le Projet d'employabilité verte pour assurer que l'expérience professionnelle se concentre sur l'amélioration des compétences associées à un emploi durable. 17

18 2.6 Travailler en partenariat Le bien-être social au vingtième siècle a été dominé par des modes de politiques bureaucratiques et programmatiques en matière d'intervention. Les procédures bureaucratiques ont été conçues pour assurer des règles de décision cohérentes et transparentes relatives à l'affectation des ressources et étaient adéquates pour répondre à des domaines politiques bien compris et relativement stables. Au cours de la période d'après-guerre, la prise de conscience croissante de la complexité des questions politiques, telles que la dépossession multiple ou l'exclusion du marché du travail a été égalée par le développement de modèles technocrates nouveaux et plus nombreux de gestion publique. Les interventions en matière de politique programmatique étaient souvent axées sur les problèmes avec un délai défini et régi par des cibles de performance mesurables. Les gouvernements de toutes étiquettes adoptèrent avec enthousiasme les interventions en matière de politique de marché du travail, soins de santé, rénovation urbaine, prévention de la criminalité et un éventail de domaines politiques. Cette tendance a atteint son apogée au Royaume-Uni avec la domination des cibles définies de manière centrale qui ont imprégné tous les domaines de la vie publique depuis le milieu des années Récemment, surtout dans des pays tels que le Royaume-Uni et les Pays-Bas, l'émergence du paradigme de la Nouvelle gestion publique a entraîné la séparation de la commission des services publics et de la fourniture des services ; ceci a permis aux entreprises privées et au secteur non lucratif d'entrer en concurrence dans le domaine des contrats de prestation de service contre les prestataires étatiques traditionnels, mais essentiellement dans un cadre où la réalisation est microgérée par le gouvernement via la définition détaillée de cible et d'audits externes visant à garantir l'imputabilité et la rentabilité. Toutefois, alors que de telles approches sont efficaces pour concentrer les ressources sur des cibles clairement définies, elles sont largement critiquées du fait qu'elles simplifient trop les problèmes complexes, empêchent la créativité et créent des mesures incitatives à effet pervers pour assurer la conformité aux cibles à n'importe quel coût (Hunter, 2003 ; Wanless, 2004 ; Totterdill et al., 2010). L'innovation sociale est considérée par ses partisans comme un moyen de surmonter ces limitations, en suggérant un potentiel radical pour l'émergence de différents modèles d'intervention et de fourniture. Alors que l'état a un rôle unique à jouer pour assurer, par exemple, l'égalité de l'accès, la qualité de la fourniture, la rentabilité et l'imputabilité, les problèmes socio-économiques complexes sont souvent résolus plus efficacement par des formes d'intervention et de fourniture diverses, mais se recoupant, caractérisées par l'esprit d'entreprise, l'innovation et la capacité à répondre de manière flexible aux besoins individuels. Au contraire de la disposition universaliste et générale qui caractérise souvent l'intervention programmatique d'état, une telle diversité peut permettre une fourniture adaptée aux besoins de différents groupes de clients. Par conséquence, des manières radicalement différentes de travailler et différentes compétences sont nécessaires par rapport à celles qui caractérisent traditionnellement les agences publiques (Exton, 2010). Ainsi, l'innovation sociale est une approche qualitative améliorée aux appels d'offres concurrentiels simples basés sur des accords de niveau de service. Une vue d'ensemble et une analyse de la documentation plus générale des partenariats entre organisations dans la politique sociale suggèrent le besoin d'établir des distinctions claires entre l'externalisation, la mise en service et le 18

19 partenariat (Callaghan et al, 2000 ; Hardy et al 1992 ; Hills, 2012 ; Hudson et al, 1997 ; Hudson et Hardy, 2002 ; Huxham et MacDonald, 1992 ; Kenmore, 2011 ; MacGregor, 2007 ; Mattesisch et Monsey, 1992 ; Ray, Hudson, Campbell-Barr et Shutes, 2008 ; Social Enterprise UK, 2012). L'externalisation et la mise en service établies par le biais d'appels d'offres et de niveaux de service concurrentiels ne sont, en tant que tels, pas plus que des relations contractuelles à court terme basées sur la livraison et la surveillance de cibles spécifiques par les parties respectives. «Partenariat» indique une relation qualitative différente, dans laquelle les cibles immédiates sont accomplies par la réciprocité mutuelle et en tant que produit dérivé du travail collaboratif visant à atteindre des objectifs à long terme. Les relations basées sur le partenariat : 1. Sont stratégiques et non pas transactionnelles. 2. Représentent la convergence entre les objectifs stratégiques des partenaires. 3. Bâtissent la capacité au sein de l'entreprise sociale/du secteur tiers. 4. Sont fondées sur un dialogue large et visionnaire entre les partenaires. 5. Sont caractérisées par l'appréciation approfondie des compétences et de la contribution de chaque partenaire. 6. Démontrent le travail d'équipe entre les organisations impliquant le personnel à tous les niveaux dans les organisations partenaires, y compris la confiance, la coopération active et les démarcations réduites. 7. Ont pour but d'obtenir le partage ouvert et sans contraintes des connaissances. 8. Intègrent des espaces réguliers permettant la réflexion productive et le retour d'information des partenaires entraînant l'amélioration et l'innovation collaborative. Dans la pratique, les exigences du marché public ont tendance à nuire au partenariat en raison des horizons à court terme, de l'insécurité du personnel engendrant le manque de confiance, des restrictions imposées sur le partage des connaissances provenant des considérations commerciales et du fait que les éléments intangibles, tels que l'apprentissage partagé et l'amélioration continue en tant «qu'éléments livrables» ne sont pas inclus. 19

20 3. Comment Le Projet d'employabilité verte cherche à ajouter de la valeur 3.1 Introduction En fusionnant la logique d'intervention originale du Projet d'employabilité verte aux conclusions des visites de début d'uk WON (Section 1 de ce rapport) et de l'analyse des données (Section 2), nous avons identifié six défis majeurs auxquels le projet est confronté et qui fournissent des opportunités d'améliorer la pratique actuelle : 1. Surmonter la fragmentation du travail non rémunéré, de la formation et du support et de son impact négatif sur l'employabilité. 2. Améliorer l'acquisition des compétences d'auto-efficacité liées à l'employabilité dans les placements professionnels non-rémunérés. 3. Améliorer les voies directes vers les opportunités d'emploi dans le secteur vert pour les exdélinquants. 4. Renforcer les partenariats entre les agences de probation, les pôles emploi, les ONG et les autres parties prenantes. 5. Les aspirations pour une entreprise sociale durable comme résultat du projet. 6. Le besoin d'une conception, gestion et leadership efficaces du projet. Suite à notre rapport initial à la direction du projet en novembre 2012, les partenaires ont réfléchi de manière plus approfondie au potentiel du Projet d'employabilité verte en matière de valeur ajoutée pour chacun de ces six thèmes. Ceci a ensuite fourni le cadre de l'évaluation formative et sommative d'uk WON. 3.2 Les thèmes 1. Fournir une voie continue pour les délinquants par le biais du mentorat et de l'établissement d'un travail de partenariat interne et externe plus fort Le financement de PARES a permis à chaque agence d'établir de nouvelles pratiques de travail qui offrent une voie plus continue aux délinquants et qui promet de meilleurs résultats à long terme, y compris des niveaux améliorés d'emploi et une diminution de la récidive. Au cœur de ce processus repose le rôle intégrateur du coordinateur du Projet d'employabilité verte, qui permet de placer les conseils et le soutien aux délinquants dans le cadre de l'expérience professionnelle, plutôt que sous forme de fonction séparée. À Merseyside, il a été affirmé que le parcours d'un délinquant était observé «selon une nouvelle perspective», en imbriquant les placements professionnels, la formation et l'identification proactive des opportunités d'emploi rémunéré. Le modèle potentiellement transférable issu de l'expérience à Merseyside est représenté dans les diagrammes suivants : 20

21 Coordinateur GE Identifie le délinquant par l'intermédiaire du responsable du service communautaire Placement professionnel de qualité et support du supérieur Formation sur mesure Prise de conscience du mode de vie écologique Mentorat Période d'essai de travail CV Introduction à l'employeur Délinquant EMPLOI Les trois agences de probation fournissent différentes approches d'un «nouveau modèle de travail». Au Pays de Galles, il a été démontré que le mentorat par le coordinateur du Projet d'employabilité verte a fourni cohésion et signification au parcours d'un délinquant à travers le système de probation, en reflétant les besoins spécifiques et le potentiel de chaque personne. Par exemple : Jack a reçu de l'aide pour considérer son placement professionnel en tant qu'étape intermédiaire vers la réhabilitation et un emploi possible. Il est en train d'acquérirdes compétences et une expérience utiles liées à des qualifications homologuées. En collaborant avec le fournisseur du Programme de travail local (ce qui a nécessité des négociations délicates), le coordinateur du Projet d'employabilité verte établit à l'heure actuelle une voie sur mesure vers un emploi durable potentiel. Jack deviendra également un mentor vert volontaire, qualifié selon le mentorat de niveau 2, puis le «parrain» d'un client pendant une période de six mois. L'intégration de la formation et de la qualification est un aspect essentiel de cette voie émergeante. Dans l'une des agences, plus de 50 % des délinquants au chômage n'étaient pas présentés pour suivre une formation ou obtenir un soutien dans le passé, apparemment car ceci «créait trop de travail» pour les responsables des délinquants. La relation de l'agence de probation du Pays de Galles avec l'établissement YMCA College exemplifie les avantages d'un partenariat stratégique qui aide les deux parties à atteindre leurs propres cibles en permettant l'acquisition de qualifications professionnelles et de vie de base à intégrer dans les placements professionnels du programme CP. Cette relation a été utilisée à bon escient par le coordinateur du Projet d'employabilité verte au Pays de Galles. Nous avons tout d'abord été impressionnés par le partenariat entre l'agence de probation de Merseyside et Rotunda College, financé par Achieve North West (un consortium de cinq agences de probation) par le biais de son programme «Stepladder». En tant qu'organisation caritative indépendante, Rotunda a semblé remarquablement libre des caractéristiques bureaucratiques du secteur FE ; elle fonctionne selon un esprit d'entreprise fondé dans sa communauté locale. Son partenariat avec l'agence a pour objectif «d'apporter un plus aux personnes» avec une place importante accordée au mentorat, à la motivation et à l'accomplissement du potentiel individuel. Des plans d'action sur mesure ont permis aux délinquants de prendre en mains leur parcours et d'organiser leur apprentissage. Un mentor personnel les aide à trouver un travail, à rédiger leur CV et à modifier leur mode de vie, tandis que les projets volontaires ont encouragé «l'apprentissage en 21

22 catimini» pour ceux préoccupés par les environnements d'apprentissage traditionnels. Rotunda a cherché à «créer un environnement dans lequel les personnes ont envie d'être», bien que l'organisation ait également essuyé des critiques sur le fait que l'apprentissage n'était pas structuré de manière adéquate. De manière fondamentale, le coordinateur du Projet d'employabilité verte a permis d'établir une continuité dans le parcours du délinquant. Toutefois, le financement externe du partenariat entre Rotunda College et l'agence de probation de Merseyside a cessé au cours du Projet d'employabilité verte, ce qui souligne la vulnérabilité des partenariats aux cycles de financement à cours terme. Il apparaît que le programme Stepladder n'a pas reçu suffisamment de cas fournis par les Responsables de délinquants dans l'agence de probation, ce qui vient suggérer que le programme ne s'était pas pleinement approprié cette opportunité pour améliorer les résultats pour les délinquants. Les incertitudes liées au financement étaient également reflétées par l'effondrement du partenariat proposé de l'agence de probation de Devon et Cornouailles avec Initiative South West, une entreprise sociale axée sur la formation et le support des groupes difficiles à atteindre. Lorsqu'elles impliquent des partenariats entre différentes organisations, les voies durables ont également besoin d'un engagement durable de la part des bailleurs de fonds. La recherche du Projet d'employabilité verte vers la création de voies intégrées dans chacune des agences a mis en évidence la fragmentation des pratiques traditionnelles dans lesquelles les placements professionnels, la formation et le support pour les délinquants sont gérés et fournis en fonction de différents cloisonnements. Comme un coordinateur l'a affirmé, la voie intégrée devrait «devenir un modèle de la façon dont nous travaillons». Toutefois, accomplir l'intégration de la voie nécessite un comportement pro actif et entrepreneur de la part du coordinateur et de ses collègues dans chaque agence et il est clair que ceci n'aurait pas eu lieu sans le Projet d'employabilité verte. Dans certains cas, cette innovation a eu lieu face à l'inertie et à l'hostilité d'autres membres du personnel au sein de l'organisation. Certains responsables de délinquants résistaient ouvertement à «l'encouragement» de la participation du Projet d'employabilité verte aux délinquants. Le projet a révélé des cas de résistance dans l'organisation et de culture contreproductive, y compris le désengagement du personnel de probation qui a dû être abordé par le rôle efficace des supérieurs. Il est possible d'identifier des leçons claires pour la direction principale des agences tirées de cette expérience, qui souligne le besoin de créer des cultures organisationnelles plus favorables à l'innovation et au changement. Les rôles et les types d'esprit d'entreprise démontrés par les coordinateurs du Projet d'employabilité verte revêtiront une importance accrue dans l'environnement volatile des politiques auquel seront confrontés les services de probation dans un avenir proche et les nouvelles manières de travailler pourraient offrir un avantage concurrentiel important. 22

23 Les coordinateurs du Projet d employabilité verte Les expériences des trois coordinateurs sont au cœur de l'apprentissage transformationnel généré par le Projet d'employabilité verte, tout d'abord en raison du rôle d'intégration qu'ils ont joué dans le parcours des délinquants vers l'employabilité et l'emploi, mais aussi en raison de leur rôle (réel et potentiel) visant à pousser le changement organisationnel au sein de leur agence respective. En tant que nouveaux observateurs du monde de la probation et de la justice criminelle, les discussions initiales de l'équipe d'évaluation d'uk WON avec un large éventail de parties prenantes a illustré l'image d'un système fracturé caractérisé par un niveau important de personnel travaillant dans des cloisonnements séparés avec des cibles différentes et des systèmes de valeur divergents. Même si la punition était réalisée de manière efficace, il ressort que les opportunités précieuses d'utiliser le programme Community Payback comme moyen de réhabilitation des délinquants, en les intégrant sur le marché du travail et en réduisant la récidive, était manifestement manquées. Ceci est d'autant plus évident dans l'agence de probation susmentionnée qui a indiqué que plus de 50 % des cas de délinquants au chômage n'était pas aiguillé pour recevoir une formation ou un support, apparemment parce que «ceci créait trop de travail» pour les responsables de délinquants. Les coordinateurs du Projet d'employabilité verte ont été nommés pour découvrir et orienter des moyens de combler cette fracture, outre l'apport de connaissances en matière de valeurs environnementales et de mode de vie susceptibles de bouleverser la vie des délinquants Il s'agissait d'une mission ambitieuse, rendue réaliste par la nomination de trois coordinateurs expérimentés et capables. Chacun possédait des connaissances sur ce qui fonctionnait et ne fonctionnait pas au sein du système de probation et chacun était disposé à remettre en cause les pratiques existantes. Travailler entre les cloisonnements était une partie intégrale du rôle du coordinateur pour fournir aux délinquants une voie continue entre le programme de Community Payback, l'apprentissage et le développement et les conseils pour trouver du travail. La leçon initiale et la plus importante du projet est qu'un tel élément d'intégration joue un rôle essentiel pour développer l'employabilité d'un délinquant ; une leçon validée par d'autres initiatives concentrées sur les groupes difficiles à atteindre sur le marché du travail (voir section 3.3 cidessous). Suite... 23

24 Le défi lié au rôle du coordinateur Aborder les pratiques et les cultures de travail dysfonctionnelles est une expérience rarement facile. Hormis la nomination de la bonne personne pour la tâche, le succès dépend beaucoup du niveau de compréhension et d'approbation de la direction principale au programme de changement. À ce titre, le support fourni par leur organisation respective aux trois coordinateurs a différé en nature et en ampleur. Ils ont tous bénéficié d'un certain niveau d'autonomie dans la réalisation de leur rôle quotidien et ont profité du soutien de leur supérieur hiérarchique direct. Aucune des agences n'a démontré que la direction principale était entièrement impliquée dans la réalisation du potentiel de transformation du Projet d'employabilité verte malgré l'approbation initiale de la participation à l'initiative. En conséquence, le projet ou le rôle du coordinateur aux autres membres du personnel n'a pas été expliqué, ce qui a entraîné de l'incompréhension et même de la suspicion. Le symptôme le plus visible de cet aspect s'est traduit dans les difficultés que chaque coordinateur a rencontrées pour obtenir des dossiers d'autres collègues du service de probation et à divers degrés, les coordinateurs ont été traités avec indifférence et hostilité par des collèges en raison de diverses valeurs divergentes («le programme Community Payback est une punition») ou d'inertie («trop de travail»). Un coordinateur a fait l'objet de harcèlement par des collègues résistant aux valeurs et à la nature inspirante du Projet d'employabilité verte, un problème qui n'a été que partiellement abordé par l'agence en question. La résilience personnelle s'est révélée une qualité indispensable. La mission du coordinateur n'a pas été favorisée par leur manque d'ancienneté. Chaque coordinateur a été nommé au niveau 3 («Band 3»), un niveau interprété par certains collègues comme ne revêtant pas suffisamment d'autorité pour remettre en cause les habitudes et pratiques au vu de l'absence de renforcement continue de messages de la direction principale. Depuis de nombreuses années, l'équipe UK WON a travaillé avec diverses organisations, publiques et privées, qui ont fait la preuve de leur engagement envers l'innovation et l'amélioration continues. Au cours du projet, nous avons été impressionnés par l'engagement et la passion de nombreux personnels de probation, dont certains ont accompli des niveaux d'excellence élevés. Toutefois, aucune des trois agences n'a été caractérisée par le type de leadership et de culture de transformation que nous avons constaté ailleurs. Nous ne nous prononçons pas sur ceci car l'environnement plus large en matière de politique menant à la privatisation était volatile et a entraîné beaucoup d'incertitude au niveau des agences de probation. Néanmoins les leaders futurs devront créer une culture organisationnelle très différente s'ils veulent générer et faire durer les voies intégrées qui ont mené à l'employabilité des ex-délinquants et à la réduction de la récidive. Le Projet d'employabilité verte montre que la création de rôles qui ne sont pas restreints par des cloisonnements est essentielle pour atteindre cet objectif. Dans chaque cas, les coordinateurs ont démontré qu'il existait un retour sur investissement tangible, mais ils l'ont fait dans des conditions souvent loin d'être idéales. «Vous êtes là parce que vous voulez faire une différence... changer les vies des personnes et de leurs familles» (coordinateur, Le Projet d'employabilité 24 verte).

25 L'accomplissement des voies intégrées par le Projet d'employabilité verte est un accomplissement remarquable, mais les agences doivent assurer que ces nouvelles pratiques de travail sont encouragées maintenant que le projet est terminé. Nous savons que chaque direction d'agence considère l'extension et la durabilité de la voie intégrée. Néanmoins, la manière dont ces leçons seront transmises dans le paysage post-privatisation reste floue et il semble qu'il y ait un risque sérieux de perte de ces connaissances capitales. 2. Améliorer l'employabilité en assurant que la conception des tâches dans les placements d'expérience professionnelle mène au développement des compétences appropriées Alors que l'expérience professionnelle en soi représente une dimension particulièrement importante de l'employabilité, l'analyse des données indique clairement qu'elle est peu susceptible d'être suffisante sur le marché du travail actuel. Par conséquent, il est particulièrement important que le Projet d'employabilité verte se concentre sur les aspects de l'expérience professionnelle qui développeront les compétences privilégiées par les employeurs possibles. Les compétences en autoefficacité, telles que la réflexion et l'apprentissage, la gestion personnelle (y compris la responsabilité et l'adaptabilité) et le travail en équipe (y compris la coopération et la résolution commune de problèmes) ont une valeur plus immédiate pour les délinquants et les ex-délinquants sur le marché du travail que les compétences spécifiques liées à un emploi. L'expérience professionnelle peut offrir un moyen important de bâtir ces compétences génériques, mais uniquement lorsque les tâches sont conçues de manière à permettre aux participants de les développer et de les utiliser dans un contexte pratique. Selon un ex-délinquant dans le Devon : J'ai progressé en termes de travail en équipe et d'aptitudes à communiquer et je suis plus conscient de la manière dont les autres intéragissent ensemble. L'étape suivante pour moi est un emploi rémunéré. J'ai obtenu un petit travail de jardinage privé et je resterai volontaire auprès de à l'avenir. Grow redonne du goût à la vie tout en aidant la communauté. Avant le Projet d'employabilité verte, il existait peu de preuves du fait qu'une des trois agences considérait systématiquement la qualité des placements professionnels non rémunérés ou établissaient un lien à l'employabilité au-delà des simples comportements, tels que la présence et la ponctualité. Bien qu'il y ait eu des centres d'excellence relative, par exemple dans les ateliers de Cardiff et Torquay, la plupart du travail non rémunéré ne demandait que de faibles qualifications et était répétitif avec peu d'opportunité d'appréciation personnelle, ni de résolution des problèmes. L'affectation des personnes aux tâches dépendait largement de «ce qui se passait ce jour-là». Au contraire, les coordinateurs du Projet d'employabilité verte ont consacré du temps à examiner les listes de délinquants pour identifier ceux qui pourraient profiter de l'apprentissage et du développement issus d'une expérience professionnelle de meilleure qualité. Alors qu'il est nécessaire de trouver du travail de bonne qualité, beaucoup dépend de la qualité des supérieurs du placement professionnel et chaque agence a admis que ce facteur variait énormément. La sélection et la formation des responsables basées sur leur implication et leur capacité à fournir des résultats d'employabilité pour les délinquants semblent être essentielles. Les partenariats rapprochés avec les organisations externes qui comprennent le type d'expérience professionnelle nécessaire pour améliorer l'employabilité des délinquants sont essentiels. Identifier 25

26 et établir de telles relations nécessitent un niveau d'effort proactif et durable qui est difficile à accomplir par les agences sans ressources supplémentaires. L'expérience de Merseyside avec Elixir démontre le besoin de réduire le risque en diffusant les efforts aussi largement que possible. L'agence du Devon et des Cornouailles s'est servie du financement PARES de manière particulièrement efficace pour élargir l'éventail de fournisseurs et pour travailler avec eux, afin d'assurer la bonne qualité de placements professionnels. L'initiative est un exemple mentionné ci-dessus : Jigsaw est un projet d'entreprise sociale fournissant des placements professionnels de haute qualité dans le nord du Devon. Établi par l'organisation Westcountry Housing, il fournit un environnement sécurisé et favorable pour les personnes marginalisées dans lequel apprendre de nouvelles compétences, améliorer la confiance et encourager l'estime de soi. Jigsaw a établi des partenariats avec l'agence de probation, Job Centre Plus (pôle emploi), le complexe de santé mentale locale du NHS et d'autres agences de support. Les personnes envoyées à Jigsaw ont souvent des difficultés d'apprentissage et/ou physiques, se remettent d'une toxicomanie, risquent de se retrouver sans domicile fixe et/ou sont exclues du système d'éducation. offre un espace permettant aux individus de développer leurs compétences et de reprendre le contrôle de leur vie par le biais de l'horticulture. Les produits sont cultivés sur le site et sont vendus au public à bas coût. L'organisation fournit un environnement de formation assistée, proposant une formation AQA procurant aux personnes des aptitudes de développement personnel, visant à une progression vers l'emploi. a également établi une relation avec Bicton College pour fournir une certification en jardinage sur le site. Le projet Jigsaw Furniture utilise la réparation et la restauration de meubles vendus au public comme véhicule pour renforcer les compétences des personnes et améliorer leurs opportunités d'emploi. Les deux projets ont ouvert des placements à tous les participants inscrits au Projet d'employabilité verte quelle que soit la peine. Nous nous sommes également rendus aux ateliers de l'agence de probation à Cardiff et Torquay où il était clair que les responsables comprenaient l'importance de l'auto-efficacité pour développer la confiance et l'employabilité des délinquants et ceci était reflété par certains types de travaux entrepris par les délinquants. De même, les délinquants effectuant des placements pour Liverpool Mutual Homes étaient impliqués dans un cycle de travail complet, incluant les travaux de dégagement, de piquage et d'aménagement des jardins, impliquant souvent des contacts et le «développement de l'empathie» avec les résidents. Toutefois, ces exemples contrastent avec les types de placements professionnels traditionnels, tels que la peinture de grillage de parc ou le ramassage de détritus. Afin d'améliorer la prise de conscience et la pratique, UK WON a créé un Outil d'évaluation de la conception des tâches pratique (voir Annexe II), pour aider les partenaires du projet à fournir des expériences professionnelles qui génèrent les compétences et aptitudes transférables les plus appréciées sur le marché du travail. Il a été conçu en particulier pour : 26

27 évaluer la qualité des emplois fournis dans les placements professionnels par rapport aux normes fondées sur des données ; identifier les exemples de bonne pratique dans la conception des tâches qui peuvent être utilisées pour inspirer et informer d'autres fournisseurs d'expérience professionnelle ; stimuler l'amélioration et l'innovation dans la qualité des placements professionnels. Cet outil a été distribué aux trois agences, ainsi qu'aux ateliers de Cardiff et Torquay et à Elixir, et nous avons été informés qu'il a été beaucoup utilisé dans certaines de ces situations. 3. Ouvrir de manière proactive des opportunités d'emploi vert durable pour les délinquants L'étape finale de la voie intégrée décrite ci-dessus en 3.2 représente une source particulièrement importante de valeur ajoutée pour le Projet d'employabilité verte. Au Pays de Galles, le coordinateur a été particulièrement proactif en matière d'entrer en contact avec des employeurs potentiels, dans les secteurs publics et privés. Les essais de travail non rémunérés, entrepris après les placements professionnels du programme Community Payback, sont considérés comme «système filtrant» permettant aux employeurs «d'essayer avant d'acheter», tout en fournissant aux ex-délinquants l'expérience d'un véritable environnement de travail. À Merseyside, la recherche d'opportunités d'emploi durable s'est d'abord concentrée sur Elixir, qui avait fourni précédemment des placements de travail à l'essai et des emplois occasionnels pour les délinquants suite à leur expérience professionnelle à l'usine. Toutefois, les difficultés financières et la réinstallation à un site plus petit a limité ce potentiel. Les contacts avec un plus large éventail d'employeurs dans le secteur vert étaient en cours d'établissement vers la fin du projet. Dans le Devon et les Cornouailles, la création d'opportunités d'emploi dans le secteur vert après le travail non rémunéré est considérée comme source principale de valeur ajoutée issue du projet et c'est sur cet aspect que l'attention s'est concentrée pendant le projet. Dès septembre 2012, le coordinateur de projet pour le Devon et les Cornouailles a fait part d'un portefeuille croissant d'entreprises de recyclage et d'horticulture, qui s'est encore plus développé au cours du projet. Les coordinateurs ont suggéré que la concentration du projet sur le secteur vert limitait les possibilités de recruter des employeurs potentiels. Notre recommandation à la direction du projet en mars 2013 était de revenir à la définition plus large du secteur vert spécifié dans la proposition initiale et qui va bien au-delà du recyclage et de fournir des conseils supplémentaires sur la portée et l'éventail des opportunités en rapport à l'emploi vert. 4. Bâtir des partenariats efficaces Établir des voies continues pour les délinquants implique également de forger des partenariats avec les agences externes, incluant potentiellement les pôles emploi, les prestataires de formation, les ONG et autres parties prenantes. Les coordinateurs du Projet d'employabilité verte ont joué un rôle clé dans l'établissement ou le renforcement des relations, en fournissant une ressource spéciale pour établir des partenariats qui n'existaient pas précédemment dans les agences, malgré l'importance de la collaboration entre agences pour obtenir de bons résultats pour les délinquants. Toutefois, les résultats de l'établissement de partenariats étaient variables en fonction de la volonté ou de la capacité du partenaire externe à coopérer. Par exemple, à Llanelli, une approche dynamique et durable par le coordinateur du Pays de Galles a fini par permettre la coopération 27

28 rapprochée avec Job Centre Plus (pôle emploi) fondée sur la reconnaissance du fait que les deux agences doivent accomplir leurs propres cibles. Prendre part aux réunions d'équipe JCP (centres d'emploi) a joué un rôle essentiel relativement à la suppression des obstacles et à l'établissement des relations et finalement le personnel de Job Centre Plus a reconnu un changement des attitudes des clients participants au programme («ils ont vu une étincelle dans leurs yeux»). Ailleurs, malgré une réception positive des équipes de gestion des centres d'emploi, une coopération rapprochée sur le terrain ne s'est pas matérialisée. Selon un coordinateur, il n'y a pas eu «d'individu nommé au sein des sites du JCP avec les clients en probation et par conséquent aucun lien hormis avec la direction de l'équipe de JCP» et il y existe un ensemble de problèmes relatifs à la «suppression des barrières organisationnelles». Ceci renforce les conclusions de l'analyse des données (Section 2.6) du fait que les partenariats efficaces doivent être basés sur une articulation claire de convergence des intérêts et sur le travail en équipe d'agences multiples qui atteint chaque niveau des organisations partenaires. Un exemple de bonne pratique a vu le jour à Merseyside en conséquence du Projet d'employabilité verte par le biais de la création de réunions d'équipes parmi plusieurs partenaires et de conférences de cas. Un gain relativement mineur, mais important, est le fait que le coordinateur a pu exempter des délinquants du projet d'être présents aux réunions des centres d'emploi, si celles-ci perturbaient les placements professionnels. Ces réunions se sont révélées comme représentant des mécanismes importants pour renforcer les relations et assurer la continuité des voies, en fournissant un exemple de l'adoption plus large au sein du service de probation. Sur la base des données recueillies sur le terrain, il apparaît qu'un rôle beaucoup plus important pour la direction nationale des politiques est nécessaire. Des agences différentes axées sur des cibles divergentes entraînera inévitablement la fragmentation de ce qui est fournit sauf si une attente de partenariat et de collaboration imprègne entièrement le cadre règlementaire, de gestion de la performance et de gouvernance. Les décisionnaires doivent également reconnaître que l'élaboration de partenariats durables et basés sur la confiance a besoin d'une ressource spéciale, telle que celle représentée par les coordinateurs du Projet d'employabilité verte. 5. Soutenir les modes de vie verts La formation et l'évaluation d'un mode de vie vert étaient essentielles à la conception du Projet d'employabilité verte, en partie parce qu'elles préparent à un emploi potentiel dans le secteur et révèlent un intérêt et une motivation réels aux employeurs possibles, mais aussi parce qu'elles peuvent mener à une prise de conscience de soi et une responsabilité plus importantes. Une formation modulaire de 10 séances, menant à l'attribution d'un certificat d'employabilité verte, a été conçue initialement par Green Reparation et mise en place par les trois coordinateurs. La formation couvrait des sujets tels que le changement climatique, les problèmes d'enfouissement des déchets et l'impact sur les communautés locales. Elle devait être réalisée par le recrutement de mentors verts volontaires qui devaient suivre la formation appropriée. Il pouvait s'agir de volontaires du service de probation existants qualifiés pour travailler avec les délinquants, mais non impliqués dans un programme environnemental ou de spécialistes environnementaux volontaires n'ayant pas encore travaillé avec des délinquants. Le recrutement de volontaires a plus ou moins bien réussi selon différentes régions. À Merseyside seul un nouveau volontaire a pu être recruté ; 28

29 les mentors existants de délinquants ont été recrutés au programme de formation, mais un fort taux d'abandon a été constaté. Le Devon et les Cornouailles et le Pays de Galles ont réussi à recruter plusieurs volontaires très efficaces, dans certains cas des ex-délinquants. Ils ont tous été formés par Green Reparation. Avec le recul, il semble que le contenu de la formation pour les volontaires aurait pu être basé plus efficacement sur l'expérience de travail auprès des délinquants. Les volontaires et les coordinateurs ont également reconnu que les modules de formation au mode de vie vert avaient un contenu utile et pertinent, mais que le style et la présentation étaient difficiles à utiliser en pratique avec les délinquants. En conséquence, un volontaire du Devon a réécrit les modules et les nouvelles versions ont été ensuite adoptées par les trois agences de probation. Ceci représente un exemple positif d'apprentissage et de collaboration horizontale au sein du Projet d'employabilité verte. Il ne fait aucun doute que pour certains individus, l'attention sur le changement climatique et les questions environnementales s'est révélée à la fois inspirante et motivante, bien qu'il ait été également suggéré que ceux qui étaient le plus impliqués connaissaient déjà un bon nombre de ces questions. Un délinquant a activement soutenu le développement des opportunités d'activités vertes dans l'atelier de Torquay et poursuit une carrière dans ce secteur : Ma propre expérience du Projet d'employabilité verte m'a redonné de l'optimisme et de la confiance, ce qui m'a donné envie de créer une entreprise dans l'industrie environnementale et je me suis inscrit à une formation de conseiller en énergie verte au South Devon College. Un autre a déclaré : J'espère que participer au projet donnera une idée de l'éventail des opportunités professionnelles disponibles... Quel plaisir de travailler avec Jonathon Madge, ses connaissances approfondies et son enthousiasme pour toutes les choses associées au changement climatique m'étonnent encore. Et aussi : M'inscrire au Projet d'employabilité verte et finir le module sur le mode de vie, alors que je participais au programme Community Payback m'a aidé à comprendre les différences que nous pouvons faire. Je comprends mieux le changement climatique. Je dois maintenant appliquer les changements dans ma vie quotidienne. Mon futur repose sur ma vie actuelle et les choix que je fais maintenant. Les enfants des enfants de mes enfants ont droit à un futur. 6. Créer une entreprise sociale environnementale durable Green Reparation CIC est une entreprise sociale spécialisée qui génère des synergies innovantes en intégrant l'environnement aux programmes de justice. Elle a été le promoteur initial du Projet d'employabilité verte et a conçu la majorité de son contenu. Indépendamment des contraintes commerciales auxquelles sont confrontés les agences de probation et d'autres organisations du secteur public, Green Reparation a été établie comme véhicule d'échange de travail vert avec les délinquants et les ex-délinquants, y compris dans le cadre du Programme d'intérêt collectif. L'objectif était d'augmenter la génération de revenu des activités environnementales du programme Community Payback, comme le recyclage, la récupération de 29

30 matériaux et la fabrication d'articles issus de bois recyclé, qui sont en général des opérations non commerciales en raison de l'intensité de la main-d'œuvre et des coûts impliqués. Les excédents issus des échanges serviraient à fournir un financement durable de la formation d'employabilité verte et du support pour les délinquants et ex-délinquants, après l'expiration du financement PARES. Ce modèle commercial aurait dû être élaboré pendant la phase pilote et répliqué et déployé par le biais d'un modèle commercial de franchise sociale. La proposition permettant à des aspects du programme CP de fonctionner au sein d'une entreprise sociale à but non lucratif comme Green Reparation a été soutenue par les trois agences de probation suite aux études de faisabilité locale menées avant l'attribution du contrat PARES. La motivation clé était venue du cadre d'appel d'offres concurrentiel national pour le programme CP proposé par NOMS, qui aurait nécessité une formule à bas coût, mais procurant des résultats élevés pour les soumissionnaires sélectionnés. Il est ensuite devenu clair que c'était tout l'avenir des agences de probation qui était compromis et la préoccupation relative à la compétitivité du programme CP en soi a disparu. Les agences de probation ne considéraient plus que bâtir un modèle CP commercial était important ou pertinent dans le contexte du paysage des politiques émergentes. Elles ont plutôt cherché à assurer que le Projet d'employabilité verte devienne un pilote réussi pour améliorer la gestion des délinquants et l'efficacité future des services de probation. Vu ce changement de circonstances, Green Reparation ne pouvait pas commencer une activité commerciale par le biais des agences et le modèle de solution d'entreprise sociale durable n'a pas pu être poursuivi. 7. Conception, gestion et direction du projet Nous n'avons pas réalisé d'étude officielle pour mesurer les perceptions des partenaires quant à la qualité et l'efficacité de la conception, de la gestion et de la direction du projet au sein du Projet d'employabilité verte. Par contre, nous avons lancé et maintenu un dialogue ouvert avec les partenaires pendant tout le projet, ce qui nous a permis d'identifier les points d'apprentissage suivants pour l'avenir : A. La conception du projet doit incorporer des dispositions adéquates pour les déplacements et la subsistance. Ceci est particulièrement important pour le personnel du projet en première ligne dans des zones géographiques dispersées, telles que le Devon et les Cornouailles ou le Pays de Galles et afin de soutenir les activités de réseau, telles que l'apprentissage actif. B. Les arrangements d'administration financière doivent être clarifiés et compris par tous les partenaires dès le début, surtout lorsque l'organisation principale fonctionne selon des règles et des procédures outre que celles requises par l'ue. Le flux de trésorerie est important pour les ONG est les entreprises sociales et ceci doit être pris en compte dans le cadre de ces arrangements. C. Il convient également de réfléchir à la collecte des données fondamentales au moment de la conception et du démarrage. Nous reconnaissons les problèmes pratiques relatifs à la collecte des données ultérieures d'ex-délinquant, mais de telles données (même basées sur un échantillon) auraient été particulièrement utiles pour mesurer l'impact et le potentiel de diffusion plus large du Projet d'employabilité verte. 30

31 D. Le rôle des trois coordinateurs de projet est essentiel au succès du projet est par conséquent, il s'agit d'un élément crucial de la conception du projet. Les rôles étaient exigeants et dépendaient du recrutement de personnel faisant preuve d'esprit d'entreprise, d'autonomie et de résilience personnelle. Ils devaient également être soutenus par la formation et le mentorat fournis par Green Reparation durant le projet et l'apprentissage actif fourni par UK WON. Le Projet d'employabilité verte démontre clairement la valeur des individus dont la mission spécifique est de se concentrer sur l'amélioration et l'innovation, y compris le réseau bâti au sein des organisations et entre les organisations. Sans financement de sources telles que PARES, il existe un danger que les espaces et les opportunités d'amélioration et d'innovation soient éliminés des organisations par des directions trop concentrées sur les cibles à court terme. E. Les réunions des coordinateurs et les séances d'apprentissage actif menées par Green Reparation et UK WON ont été bien reçues par les participants ; elles ont beaucoup contribué à l'apprentissage partagé au sein du projet et ont fourni une entraide précieuse entre collègues. F. Dans les trois agences, les réunions de la direction ont fourni pour les cadres intermédiaires des opportunités utiles de partage des expériences, bien que certains ont jugé qu'il y aurait dû avoir plus d'opportunités de discuter des questions de fond issues du projet. G. Les tentatives pour réunir les cadres supérieurs des trois agences ont été infructueuses, ce qui ne leur a pas permis d'améliorer leur compréhension et leur engagement dans le Projet d'employabilité verte et d'en tirer les leçons. H. Les projets PARES concernent l'introduction de pratiques innovantes ; ceci remet souvent en cause les cultures établies et les méthodes de travail, ce qui peut susciter une certaine résistance. Dans les pires des cas, une telle résistance peut exposer le personnel du projet à des difficultés et compromettre les résultats du projet. Les organisations partenaires, telles que les agences de probation doivent assurer une compréhension et un engagement complets de la direction principale envers les aspects de transformation du projet et assurer que la direction surveille activement l'avancement et élimine les obstacles. I. De même les partenaires doivent créer des «boucles d'apprentissage» claires, permettant d'appliquer les leçons des activités du projet à l'amélioration et à l'innovation continues parmi l'ensemble de l'organisation. Les partenaires doivent créer des plans dès le début pour appuyer les pratiques innovantes au-delà de la vie du projet. J. Un partenaire principal doit reconnaître que son rôle implique plus que l'administration du projet et la conformité au contrat. Un leadership éclairé est donc requis pour appuyer les activités du projet et identifier les implications plus larges issues des expériences et des résultats du projet. Dans le cas d'une initiative telle que le Projet d'employabilité verte, l'engagement actif avec les partenaires sur les implications liées à la politique nationale et à la diffusion des pratiques transférables est également requis. K. Lors du rapport à la direction de mars 2013, nous avons recommandé qu'une analyse économique des voies intégrées du Projet d'employabilité verte soit réalisée pour mesurer les coûts d'intégration de l'approche dans chacune des trois agences de probation par 31

32 rapport aux économies potentielles générées par l'employabilité améliorée, telles que la réduction des prestations sociales, les taux de récidives diminués et la richesse générée par les ex-délinquants employés. Bien qu'une analyse économique n'ait pas été envisagée dans le cadre du Projet d'employabilité verte, nous pensons que la diffusion des résultats du projet serait améliorée par la disponibilité de telles données. 3.3 Comparer le Projet d'employabilité verte à l'expérience plus large Le 4 novembre 2013, une visite d'atelier/d'étude de diffusion hébergée par NOMS et le Département du Travail et des Retraites du Royaume-Uni a rassemblé des représentants des agences publiques et des ONG concernés par l'inclusion sur le marché du travail, ce qui a permis de tester les résultats et les conclusions du Projet d'employabilité verte par rapport à un ensemble d'expériences plus large. L'objectif déclaré était de «partager les idées et les expériences du partenariat et de l'innovation vers la réalisation et le financement des initiatives d'employabilité, démontrant les principes de la justice sociale en action». En outre, les présentations principales de NOMS et de Social Pioneers, durant la séance du matin, ont partagé l'apprentissage et les expériences du Projet d'employabilité verte au cours d'un débat avec les trois coordinateurs de projet. Les thèmes clés abordés ont inclus la création de voies intégrées pour les délinquants, l'importance de la conception des tâches pour permettre aux délinquants participant à des placements professionnels de développer les compétences d'autoefficacité liées à l'employabilité et le rôle des coordinateurs en tant que facilitateurs du changement. Ces thèmes ont été repris lors d'un débat l'après-midi, impliquant des représentants de trois autres organisations engagées dans des actions innovantes abordant le désavantage sur le marché du travail ; deux de ces organisations étant des bénéficiaires de PARES : Open Field / SWAN (www.open-field.org.uk/about-us) fournit un support à l'emploi, y compris des conseils, une aide à la recherche d'emploi, des formations, des expériences professionnelles et des conseils pour démarrer une entreprise pour les personnes désavantagées sur le marché du travail à Bradford. L'organisation Essex Coalition for Disabled People (www.ecdp.org.uk) fournit des formations, des expériences et des placements professionnels aux personnes handicapées. La Beyond Food Foundation (www.beyondfoodfoundation.org.uk/about.html) aide les personnes sans domicile fixe ou exposées à ce risque à aller vers l'emploi par le biais de placements professionnels, de formations, de mentorat et d'apprentissages dans le secteur de l'accueil. Chacune présente un exemple d'innovation sociale, en collaboration avec des agences publiques pour répondre aux besoins des groupes difficiles à atteindre, en adoptant l'esprit d'entreprise et des méthodes hautement ciblées. Les trois organisations fournissent le support individuel qui reflète le rôle des coordinateurs du Projet d'employabilité verte et de l'aide offerte aux clients pour répondre aux besoins et surmonter des obstacles souvent complexes vers l'emploi. Le coaching et le mentorat sont essentiels pour guider les personnes parmi les problèmes multiples et les défis institutionnels auxquels elles sont 32

33 confrontées durant leur parcours. De même, chaque organisation a reconnu le besoin d'agir de manière proactive pour établir des relations ouvertes et rapprochées avec les employeurs. L'accent est placé sur un travail ayant du sens plutôt que sur le fait qu'il s'agit «juste d'un travail». Par exemple, l'organisation Beyond Food Foundation, se concentre sur «l'emploi satisfaisant d'un point de vue émotionnel, économique et intellectuel» associé à la préparation et au service d'aliments ; le développement et l'utilisation des compétences en auto-efficacité sur le lieu de travail est intégré dans la conception de ses placements professionnels et de ses apprentissages, comme conditions préalable d'une satisfaction professionnelle intrinsèque. Malgré leurs résultats positifs évidents, de telles organisations non-gouvernementales fonctionnent dans un environnement de financement et de politique volatile où les relations avec les agences du secteur public nécessite des renégociations continuelles, souvent loin de la définition de «partenariat» discutée à la Section 2.6 de ce rapport. L'atelier s'est terminé par une analyse judicieuse des leçons destinées à la politique nationale par Kirsty Scholefield (Département du Travail et des Retraites du Royaume-Uni), suivi d'un débat. De nombreux délégués sont partis avec la conviction que la fragmentation de politique au niveau gouvernemental était responsable dans une large mesure de la nature assez fracturée des dispositions pour les groupes désavantagés et difficiles à atteindre sur le marché du travail. Simultanément, l'autonomie locale des directions et le manque d'opportunités structurées relatif aux apprentissages partagés empêche la diffusion des bonnes pratiques depuis les îlots d'innovation qui existent dans certaines régions. Tout du moins dans le service de probation, de nouveaux modes de réflexion radicaux seront nécessaires pour que cette question soit abordée dans le nouveau paysage largement privatisé qui verra le jour en

34 4. Conclusion L'implication rapprochée avec les partenaires du Projet d'employabilité jusqu'à notre rôle en tant qu'évaluateurs formatifs a convaincu l'équipe d'uk WON que le projet était en principe bien conçu et exécuté, bien qu'il y ait des points d'apprentissage clairs qui doivent être reconnus dans la conception et la mise en œuvre des initiatives futures. La réalisation d'un projet pilote de cette nature est inévitablement un processus d'apprentissage et les partenaires ont été tout à fait disposés à s'impliquer dans la réflexion, l'adaptation et l'amélioration durant la durée de vie du projet. Le Projet d'employabilité verte a beaucoup de choses à démontrer en termes d'apprentissage transférable. Toutefois, que les services de probation du Royaume-Uni s'efforcent d'obtenir un retour sur investissement en incorporant cette apprentissage reste incertain. Ni NOMS, ni les agences elles-mêmes n'ont pu clarifier leur position. Le projet a eu lieu dans un contexte de bouleversement politique au sein du secteur de la probation et durant tout son déroulement, le personnel était dans l'incertitude à propos non seulement de la forme future du service, mais surtout des conséquences pour leur propre carrière. Avoir maintenu un engagement envers le projet et ses objectifs est tout à l'honneur de ce personnel. Comme nous le savons maintenant, la restructuration du service de probation entraînera la privatisation de nombreux domaines du service. L'un des résultats clés du Projet d'employabilité verte a été d'identifier le besoin d'une voie continue pour le délinquant, qui intègre la punition, l'éducation et la formation, l'expérience professionnelle, le mentorat et le coaching sur le mode de vie et démontrer comment cela peut être accompli au sein d'un cadre unique. Ceci implique un travail d'équipe réel, remettant en cause les cloisonnements traditionnels et dans certains cas, les cultures dysfonctionnelles. À l'heure actuelle, rien ne prouve que la privatisation permette d'accomplir cette nouvelle manière de travailler ou qu'elle amplifie la fragmentation. Les expériences de telles nouvelles approches de gestion publique dans d'autres secteurs suggèrent que les commissaires des services publics devront agir de manière beaucoup plus sophistiquée en matière d'approvisionnement et de réglementation, s'ils veulent assurer les gains de qualité pour les délinquants et la société, démontrés par le Projet d'employabilité verte. Messages clés Fournir une voie intégrée pour les délinquants peut entraîner de véritables gains en matière de développement personnel et d'employabilité, avec des conséquences probables de réduction de la récidive et de dépendance aux prestations sociales et la création de valeur économique ajoutée par le biais d'un travail productif. Bien qu'une analyse économique complète ne soit pas disponible, il pourrait y avoir un retour sur investissement important relatif au coût additionnel du salaire des coordinateurs (et bien entendu la nomination des coordinateurs pourrait également permettre d'économiser des coûts de personnel ailleurs). L'atelier de novembre 2013 (voir 3.3 ci-dessus) a démontré l'importance d'une voie continue relative à d'autres domaines de désavantage sur le marché du travail. Toutefois, le Projet d'employabilité verte a montré que l'obtention totale de ces gains est loin d'être simple. 34

35 Tout d'abord, les coordinateurs eux-mêmes doivent faire preuve d'un esprit d'entreprise très prononcé afin d'établir des parcours adaptés pour les clients par le biais des dimensions variées de punition et de support. Comme nous l'avons vu, ceci nécessite à la fois créativité et résilience personnelle. Il est important que les organisations qui emploient les coordinateurs les considèrent comme moteurs du changement axés sur l'amélioration et l'innovation organisationnelle plutôt que de définir leur rôle purement en termes de transaction. Deuxièmement, ce moteur de transformation doit être basé sur une compréhension claire de l'organisation du travail et de la culture organisationnelle, par la direction principale au niveau du service et par les décisionnaires et les politiciens. Nous avons constaté moins d'indices que ce qui pourrait être souhaitable (ce qui ne veut pas dire que ce moteur de transformation n'existe pas ailleurs dans le service de probation) ; une opinion courante qui nous a été exprimée est le fait que les équipes de direction principale sont trop préoccupées par les cibles à court terme et ne font pas preuve de la compréhension permettant de créer des organisations innovantes et réceptives. Comme nous l'avons vu dans le NHS (sécurité sociale), ceci peut entraîner des cultures dysfonctionnelles et de l'inertie. Rien ne prouve que la privatisation des services de probation réponde à ce problème ou le systématisera davantage, mais nous avons peur qu'elle n'entraîne la deuxième possibilité. Les partenariats entre organisations sont essentiels à la voie intégrée et nous ne savons pas non plus comment ceux-ci évolueront dans le paysage post-privatisation. Les partenariats entre les agences et l'implication des ONG doivent être basés sur la convergence stratégique des intérêts, la stabilité des politiques et un financement prévisible, et pas sur des arrangements de transaction à court terme. Hormis les défis d'organisation, le Projet d'employabilité verte a également mis à jour l'importance des questions et des opportunités dans le domaine environnemental. Les chercheurs ont signalé depuis longtemps qu'il est nécessaire de cibler les industries offrant un potentiel de sources d'emploi pour les ex-délinquants (voir Annexe 1) et le secteur environnemental se trouve clairement dans cette catégorie. Toutefois, le projet indique que des mesures proactives sont nécessaires pour identifier, impliquer et bâtir des partenariats à long terme avec de telles entreprises. Ceci vient à nouveau souligner la valeur du rôle du coordinateur pour établir de telles relations. Le mentorat axé sur le mode de vie environnemental a une contribution à apporter, pas seulement parce qu'il peut préparer les délinquants à l'emploi éventuel dans le secteur, mais aussi parce qu'il semble encourager un sentiment de citoyenneté plus fort, tout du moins parmi certains clients des services de probation. Le défi consiste à rendre le concept plus attractif à ceux qui sont moins réceptifs et ceci nécessitera une expérimentation, des apprentissages et un développement continus. Bien que chacun de ces sujets puisse être considéré en tant que dimension séparée des apprentissages transférables, ils formaient un ensemble assez compact de renforcement mutuel des pratiques au sein du Projet d'employabilité verte. En définitive, il s'agissait de la force et du défi du projet, à la fois pour la communauté des services de probation globale et pour les autres parties concernées par les groupes difficiles à atteindre dans les marchés du travail européens. 35

36 ANNEXE I The evidence review 1. Overview A high percentage of former prisoners or ex-offenders subject to statutory supervision by the probation services share the same labour market disadvantages as long-term unemployed and low skilled people (Mair and May, 1997). Research evidence suggests that this is exacerbated by substantial levels of employer bias against ex-offenders (Cosgrove and O Neil, 2011; McEvoy, 2008). An increasingly competitive labour market poses new challenges given that the majority of traditional ex-offender labour markets (low skilled, manual and construction) are experiencing high unemployment and hence higher levels of competition (Owens, 2009; Hurley, Storrie and Jungblut, 2011). Whilst work experience per se is a particularly important dimension of employability it is unlikely to be sufficient in conditions of labour surplus. It is therefore particularly important for The Green Employability Project to focus on those aspects of work experience that develop the skills placed at a premium by prospective employers. Employability matters because the European Union and the UK government have set ambitious targets for active labour market participation as a means of increasing wealth and reducing welfare dependency. In the case of offenders it also matters in terms of crime reduction. Ex-offenders recorded as unemployed are significantly more likely to be reconvicted than those who were employed (May, 1999). However it is not merely the fact of having a job that is associated with reduced re-offending, but the stability and quality of that employment along with the level of satisfaction expressed toward it (Motiuk & Brown, 1993; Farrington, 1989). In other words it is not sufficient to get ex-offenders into work but the task is to provide them with the skills, aptitude and experience that will enable them to get and sustain good jobs. The aims of this review are to: 1. Identify the nature of labour market disadvantage for ex-offenders. 2. Identify the skills and experience which enhance the employability of ex-offenders. 3. Review evidence of what works in terms of interventions by the Probation Service and other actors. 4. Examine the importance of partnerships and social enterprises in delivering outcomes and identify key elements of successful partnerships. The analysis will provide the grounding for UKWON s approach to formative evaluation throughout the project. 2. Labour market disadvantage and the ex-offender Researchers broadly agree on the four major barriers to the employment of ex-offenders (Hurry, Brazier, Parker and Wilson, 2006): 1. Offenders tend to have lower levels of education, qualifications and vocational skills than other members of the community and this may act as a barrier to employment (Parsons, 2002). This includes high levels of illiteracy and lack of basic skills 27% of prisoners score below level 1 (corresponding to National Curriculum Level 4, the target for 11 year olds) in 36

37 basic skills tests, 39% in writing and 35% in numeracy. Approximately 40% left school before the age of 16 compared with 11% of the general male population. The 2001 Resettlement Survey found that two-thirds of prisoners were unemployed before they entered custody and that 12 per cent of prisoners aged over 17 years had never had a paid job. As a consequence of their lack of work experience and imprisonment, many prisoners have difficulty arranging employment on release (Niven & Olagundoye, 2002). In a CfBT/YouGov survey lack of work experience (38 per cent) and lack of hard and soft skills such as the right qualifications (24 per cent), a positive attitude (16 per cent), and confidence (16 per cent) are mentioned most often by employers as barriers to recruiting offenders (CfBT, 2011). 2. Offenders may have psychological problems, including drug abuse, which make keeping a job difficult (May, 1999; Gendreau and Ross, 1980). Given the wide range of other social and personal problems offenders face, employment interventions alone are unlikely to succeed (Webster et al, 2001). 3. Living circumstances, in particular insecure housing and living in areas of high unemployment can act as a barrier both to gaining work and keeping it (Nelson et al, 1999; Webster et al 2001). 4. Employers are reluctant to hire people with a criminal record (NACRO, 1997; Hamlyn, 2000; Haslewood-Pocsik et al, 2008; Metcalf et al, 2001). Employers most common concern was the possible risk to customers and to other staff posed by an ex-offender. Employers also expressed concerns about trustworthiness, and some employers raised issues about dependability and reliability Haslewood-Pocsik et al, 2008; Metcalf et al 2001). Metcalf et al also found that decisions on the recruitment of ex-offenders can be based purely on judgments made on the nature of the individuals past offence(s) rather than their current risk, or their capacity to do the job. They suggest that employers simply discriminated against exoffenders and paid little regard to their ability to do the job. This also creates a law of anticipated reaction. Many ex-offenders expect potential employers to react negatively to their record, fearing that they would re-offend or would be untrustworthy. This deterred some from applying for jobs, while others applied for less senior positions than they were qualified for or only applied for vacancies they thought would be difficult for the employer to fill (Metcalfe, 2001). Arguably surveys of employer willingness to recruit ex-offenders present an overly optimistic view, since there is evidence of a real gap between what employers say and how they behave in practice (Pager and Quillan 2005). Given current labour market conditions this is not a good time for anyone to be seeking work especially in the low skilled, manual and construction sectors which have traditionally been a significant source of jobs for ex-offenders. Ironically, the recession may actually support the desistance efforts of some offenders by adjusting the value they place on employment. Ex-offenders may assign greater value to education and training than they did during more prosperous economic times because of the collectively understood shortage of employment opportunities. This means that offender engagement with training and employment opportunities may increase as the supply decreases (Owen, 2009). 37

38 3. What employers want According to the CfBT/YouGov survey (CfBT, 2011), the reasons employers give for having hired an ex-offender in the past commonly relate to their skills and attributes ( most appropriate candidate 43 per cent; they filled a skills gap 20 per cent; more likely to be hard working 8 per cent). There is also a sense of social responsibility with nearly a third (32 per cent) answering that the applicant deserved a second chance. Larger organisations are more likely to mention the positive impact hiring ex-offenders have on their corporate social reputation (14 per cent compared with 7 per cent of medium-sized organisations and just 3 per cent of small organisations). Employer experiences of employing ex-offenders are almost always positive (Cosegrave and O Neil, 2011) and employers become more positive towards ex-offenders if they have made efforts to improve their level of education and skills whilst in prison and on parole (Albright and Denq, 1996). One-third (33%) of employers consider that prison education makes ex-offenders more employable (CfBT, 2011). Employers wanted to understand more about the offender: what happened to them in prison, how had they progressed, what had they learned? Employers may also want to see more than a generic Record of Achievement, documenting the rehabilitative journey during sentence through personal statements and character appraisals from tutors, personal officers, mentors and other professionals. They also want help managing risk through, for example, mentors or work buddies and a telephone helpline (Haslewood-Pocsik et al, 2008). Research findings suggest that generic skills relating to self-efficacy are of more immediate value to offenders and ex-offenders than job-specific skills partly because these are what many lack but also because their transferability between occupations improves an individual s resilience and versatility within a volatile labour market (CfBT, 2011; Fabiano et al., 1996; Metcalfe et al, 2001). Amongst the generic skills sought by employers, basic attributes such as literacy and reliability are likely to an entrance factor for the consideration of ex-offenders by a growing percentage of employers (Metcalfe, 2001). In the CfBT/YouGov employer survey nearly half of respondents (49%) mentioned soft skills such as communication, appearance, attitude and time keeping. Personal skills such as a positive attitude (44 per cent), communication skills (37 per cent), and reliability (34 per cent) are highlighted as the type of skills or attributes applicants most need to demonstrate to prospective employers. Indeed, a positive attitude is deemed as important as having the technical skills to do the job (44 per cent compared with 43 per cent). However these qualities may not be sufficient to secure employment. There is increasing emphasis on thinking and learning skills, personal management skills (such as responsibility and adaptability) and teamwork skills such as shared responsibility, co-operation and joint problem solving (Fabiano et al., 1996). Haslewood-Pocsik et al (2008) suggest that employers want people with clear basic skills, but more importantly they wanted people with the social skills to work in a team. Such skills are transferable, increasing a prospective employee s adaptability and resilience within an organisation as well as their employability in the wider labour market, even in quite different occupations. 38

39 4. Which types of intervention work? Employment interventions work The results of an in-depth review (Hurry, Brazier, Parker and Wilson, 2006) suggest that those interventions which target employment directly significantly improve the employment rates of offenders. This includes working and receiving vocational support/training in prison as well as community employment programmes which start for the offender before release and bridge the gap into the community, though the latter can only be described as promising because of the shortage of studies. Further evidence that participation in some work-related activities during custody can benefit prisoners can be found in Lipsey s (1995) meta-analysis of nearly 400 studies of juvenile offender programmes which demonstrated that employment-focused prison programmes had a greater impact on recidivism than other types of intervention. Offenders themselves consider that assistance in getting into employment is critical in helping them stop re-offending (Gillis et al, 1996). Employers agree (CfBT, 2011) that work experience would increase their confidence in employing an ex-offender whether that be through a work experience trial (46 per cent positive response) or through voluntary work (32 per cent). Furthermore support from the government/probation service and guidance on risk assessments/safeguards are cited in equal measure by employers with and without experience of employing ex-offenders (27 per cent and 24 per cent respectively). Source: CfBT (2011) In their study of the Post- Release Employment Project (PREP), Saylor and Gaes (1997) evaluated the impact of prison work and vocational and apprenticeship training on post-prison rates of employment and offending. The study attempted to control for selection bias by using a propensity score matching procedure. A comparison group of subjects were matched to the study group on the basis of factors predictive of participation in the scheme and a range of demographic and background variables. The study group was 35 per cent less likely than the comparison group to violate the terms of their supervision or to be re-arrested during the first 12 months after release. During the same period, the study group was 14 per cent more likely to be employed. 39

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