face a Ia recession dans les pays industrialisés a économie de marché

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1 La négociation collective face a Ia recession dans les pays industrialisés a économie de marché Bureau international du Travail Genève

2 Copyright Organisation internationale du Travail 1984 Les publications du Bureau international du Travail jouissent de Ia protection du droit d'auteur en vertu du protocole no 2, annexe a Ia Convention universelle pour Ia protection du droit d'auteur.toutefois, de courts passages pourront être reproduits sans autorisation, a Ia condition que leur source soit düment mentionnèe.toute demande d'autorisation de reproduction ou de traduction devra être adressée au Service des publications (Droits et licences), Bureau international du Travail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Ces demandes seront toujours les bienvenues. ISBN X Premiere edition 1984 Les articles réunis ici ont été publiés dans le Bulletin d'in formations soc/ales (Genéve, BIT), a l'exception de Ia communication de Thomas A. Kochan, reproduite avec l'aimable autorisation de I'Association internationale de relations professionnelles. Publié en anglais sous le titre Collective bargaining: A response to the recession in industrialised market economy countries (ISBN ) Les designations utilisées dans cette publication, qui sont conformes a Ia pratique des Nations Unies, et Ia presentation des données qui y figurent n'impliquent de Ia part du Bureau international du Travail aucune prise deposition quant au statut juridique de tel ou tel pays ou territoire, ou de ses au trace de ses frontières. Les articles, etudes et autres textes signés n'engagent que leurs auteurs et leur publication ne signifie pas que le Bureau international du Travail souscrit aux opinions qui y sont exprimées. La mention ou Ia non-mention de telle ou telle société ou de tel ou tel produit ou procédé commercial a propos des technologies décrites n'implique de Ia part du Bureau international du Travail aucune expression d'opinion favorable ou défavorable. Les publications du Bureau international du Travail peuvent étre obtenues dans les principales librairies ou auprés des bureaux locaux du BIT. On peut aussi se les procurer directement, de même qu'un catalogue ou une liste des nouvelles publications, a l'adresse suivante: Publications du BIT, Bureau international dulravail, CH-1211 Genève 22, Suisse. Imprimé en Suisse

3 Avant-propos Cet ouvrage a pour but de rnontrer comment les partenaires sociaux, dans les pays industrialisés a économie de marché, se sont efforcés de trouver, par Ia négociation, un certain consensus pour faire face a la recession, contenir l'inflation, lutter contre un chômage croissant et répondre une concurrence internationale toujours plus vive. Il s'agit d'un recueil d'articles parus dans la revue trimestrielle du BIT, le Bulletin d'informations sociales, auxquels s'ajoute une communication faite en 1983 par le Professeur Thomas A. Kochan au sixième Congrès de l'association internationale de relations professionnelles. La période étudiée Va, pour l'essentiel, de janvier 1980 octobre 1983, mais quelques articles qui éclairent l'évolution ultérieure remontent a la fin des années soixante dix. La selection des articles a été faite pour tnettre en lumière les principaux aspects de la négociation collective et des rapports de force entre les partenaires sociaux. On a volontairement laissé de côté les initiatives qu'ont pu prendre les pouvoirs publics pour atténuer les effets de la recession et du chômage ou pour stimuler l'activité économique et freiner l'inflation. Ces mesures, qui peuvent sans doute influer sur le contexte de la négociation collective, sont régulièrement exposées dans le Bulletin d'informations sociales (désigné dans la suite de cet ouvrage par l'abréviation BIS), et les évoquer n'aurait fait qu'alourdir ce recueil. De même les accords de technologie, notamment ceux qui concernent les effets de l'infortnatisation dans les bureaux et les usines aspect recent de la négociation collective n'ont pas été mentionnés ici car us le sont régulièrement dans le BIS et ont fait l'objet, en 1982, d'un volume distinct Impact des nouvelles technologies: emploi et milieu de travail, dont une version mise a jour paraltra prochainement. On trouvera dans cet ouvrage l'analyse de plus de quatre cents conventions collectives conclues I divers niveaux. Au chapitre 1 figurent les conventions interpro fessionnelles de portée nationale, axées surtout sur les probilmes d'excédents de main d'oeuvre et les effets de 1' inflation. Le chapitre 2 concerne les secteurs en difficulté ont été conclus des accords de restructuration, tels que l'acier, le textile et le vétement, l'automobile, les transports aériens, le camionage, les machines agricoles, l'imprimerie, la chimie et Ia brasserie. V

4 Avant propos Le chapitre 3, lie au précédent, donne des exemples des concessions qu'ont étd contraints de négocier syndicats et patronat pour faire face a une situation particulièrement grave: report des augmentations de salaire, renonciation temporaire aux clauses d'indexation, reduction des horaires mais aussi participation aux bénéfices et actionnariat ouvrier. On y trouve également des exemples du retour de tendance qui s'est dessiné au debut de 1983, lorsque certains syndicats ont jugé que lea travailleurs portaient tout le poids de la recession, sans bénéficier pour autant d'une plus grande sécurité d'emploi, alors que l'on commençait h percevoir les signes d'une certaine reprise de l'activité économique. Le chapitre 4 traite essentiellement des accords d'entreprise ou des conventions sectorielles prévoyant une reduction du temps de travail pour sauver des ernplois. Les chapitres 5 et 6 donnent lea points de vue des deux partenaires soc iaux. Enf in nous avons voulu conclure ce recueil, au chapitre 7, par une série d'articles de fond qui montrent comment la structure même des relations professionnelles s'est trouvée modifiée par la crise, et mettent en evidence l'évolution qui se dessine dans les rapports sociaux. Ce chapitre contient lea contributions d'un certain nombre d'économistes du travail et d experts en relations professionnelles qui ont bien voulu nous apporter leur concours; nous lea en remercions vivement. Nous remercions également M. Efrén Córdova, chef du Service du droit du travail et des relations professionnelles du BIT et secrétaire de l'association internationale de relations professionnelles, ainsi que son collaborateur M. Dror, d'avoir préparé l'introduction qui dégage lea lignes de force de ce volume et êclaire le lecteur sur lea positions que lea pouvoirs publics, lea employeurs et lea syndicats ant été amenés prendre face a la recession et sur lea repercussions que celle ci a eues sur Ia structure, le processus et le contenu de la négociation collective. Hedva Sarfati, rédactrice en chef, Bulletin d'informations sociales vi

5 Table des matiéres AVANT-PROPOS v INTRODUCTION 1 1. Chômage et inflation: accords au niveau national Le cas des industries en difficulté Chômage ou pertes de salaire; le dilemme La reduction de la durde do travail La position des employeurs Les revendications syndicales La ndgociation collective en mutation?. 248 vii

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7 Introduction Depuis une douzaine d'années, la situation de la plupart des pays industrialisés a économie de marché s'est nettement dégradée. L'inflation s'est accélérée pendant les années soixante dix sous l'effet d'un ensemble de facteurs, en grande partie fortuits, tels que la désorganisation des marches des changes, les contretemps qui ont Pu se produire dans l'application des politiques monétaires et fiscales, les chocs pétroliers de 1973 et de et l'évolution des prix des autres matières premieres. La croissance économique a ralenti, parfois même jusqu'à devenir negative; ii a fallu renoncer a Ia commode illusion que la prospérité d'après guerre se poursuivrait indéfiniment. En méme temps, dans de nombreux pays, le chômage s'élevait peu a peu a des niveaux inconnus depuis les années trente. Pour aggraver les choses, l'inflation se montrait de plus en plus rebelle aux pressions du inarché et aux interventions fiscales et monétaires habituelles. Ii devenait de plus en plus difficile de stimuler l'emploi et la croissance sans déchatner l'inflation. La stagflation pose aux gouvernements et aux partenaires socisux des problèmes presque insolubles. Après trente ans de croissance et de prospérité, les gouvernements, les employeurs et les syndicats se sont soudain trouvés face a la dure nécessité de s'adapter aux circonstances et de renoncer a leurs aspirations; us ont dq modifier les pratiques de relations professionnelles élaborées au temps de la croissance et en ont cherché de nouvelles; de plus, la complexité du nouveau cadre éconotnique et l'ampleur des ajustements nécessaires ont exigé une transformation des institutions et des habitudes qui n'est possib'le qu'au prix de tensions et de sacrifices considérables. Cela veut il dire que nous traversons une de ces périodes "de fortes pressions s'accumulent et augmentent Ia probabilité de voir les acteurs réévaluer et modifier de façon fondamentale le schema des relations qui s'établissent entre eux"? (voir Kochan, chapitre 7). Nous ne savons pas si la recession actuelle transformera fondamentalement les systèmes de relations professionnelles, mais il est certain qu'elle a déjà remis en question la nature et l'orientation de certains systènies, modifié les roles et les rapports de force entre les partenaires sociaux et change l'ordre des priorités. La stagflation a aussi mis a l'épreuve l'aptitude des parties a 1

8 Introduction exploiter les recours que peut offrir un système de relations professionnelles parvenu a maturité. Comme il fallait s'y attendre, les gouvernenlents, les employeurs et les travailleurs oat répondu au problème par les solutions les plus diverses; pour Ia cominodité de l'analyse, on peut grouper ces solutions en quatre categories. Dans certains pays, les trois partenaires sociaux se sont allies pour promouvoir la cooperation, partager les sacrifices et trouver des solutions d'ensemble fondées sur le consensus; les gouvernements ont réagi unilatéralement par des politiques portant soit sur les revenus, soit sur l'économie en général. Les employeurs et les travailleurs ont également agi, séparément ou de concert, pour chercher les moyens macroéconomiques ou microéconomiques de surmonter la crise. L' approche tripartite Devant la gravité de la stagflation, ii n'est pas surprenant de voir tant de pays recourir a des solutions tripartites; ils oat bien compris qu'à lui seul aucun acteur social ne pouvait résoudre ce problème et que, sans concertation, tout projet était voué a l'échec. La oti existait une tradition tripartite de cooperation entre lea forces sociales, ii a suffi de recourir plus largement aux mécanismes formels et informels existants; l'efficacité de tels mécanismes dans des pays coumie l'autriche, le Japon ou la Suisse a poussé certains auteurs a parler, non sans quelque exagération, de "corporatisme" ou de "néocorporatisme". Et pourtant, dans des pays coimne le Danemark et la Suede, lea relations professionnelles se déroulaient depuis longtemps dans la comprehension mutuelle et la paix du travail, le climat social se degrade. Parallèlement, et c'est ia une tendance nouvelle, on a vu se conclure des accords tripartites dans des pays il n'y avait presque jamais eu de conventions nationales de base. C'est le cas par exemple des accords de salaire de portée nationale conclus en Irlande en 1980 et 1981 et de l'accord national tripartite sur l'emploi adopté en Espagne en 1981 (tous résumés au chapitre 1) qui illustrent bien cette tendance a plus de centralisation, de cooperation et d'intégration dans les relations professionnelles face a Ia crise. L'intérêt de ces experiences tient a ce que ni les particularités sociales, ni la structure de Ia négociation collective, ni l'orientation du syndicalisme ne semblaient se prêter a un règlement national, qu'il soit tripartite ou bipartite; et pourtant, devant un niveau critique de ch6mage et d'inflation, lea gouvernements, les employeurs et les travailleurs out su s'accorder sur un ensemble de concessions mutuelles. La même evolution s'est produite en Italie, les trois partenaires sociaux oat fini par comprendre la nécessité d'affronter de concert l'inflation et le chômage. Après que 2

9 Introduction l'on eut essayé en 1980 de créer un fonds d'assistance aux entreprises en difficulté (voir Bulletin d'informations sociales (BIS) (Genève, BIT), 3/80, P. 357) les syndicats italiens ont présenté un projet de limitation salariale tendant a éviter que les hausses de salaires aggravent l'inflation (BIS 1/82, p. 74). Ce plan, quoique d'importance pratique restreinte, montre que les syndicats sont disposes è faire des concessions pour sauvegarder l'emploi et limiter l'inflation; comme ii n'a pas eu les effets espérés, les employeurs annonçaient, des juin 1982, leur intention de ne pas renouveler l'accord d'indexation (échelle mobile) qui devait expirer le ler janvier 1983 (voir chapitre 5). On voit que travailleurs et employeurs préfèrent négocier la reduction des coüts de main d'oeuvre plutôt que le partage des emplois, bien qu'en ce dernier domaine on signale de nouvelles experiences (voir chapitre 4). Le nouvel accord national sur l'échelle mobile, signé le 23 janvier 1983, prévoit non seulement. une reduction des coüts de main d'oeuvre par le biais de concessions salariales et notamment la modification du système d'indexation mais aussi des clauses concernant les horaires et d'autres conditions de travail. 11 prévoit en outre une reduction progressive de l'impôt sur le revenu, la modification des allocations familiales (qui sont servies par Ia sécurité sociale), la reduction des charges sociales des employeurs etc., les reductions de la durée du travail étant laissées a la réglementation par conventions sectorielles (voir chapitre 1). Les approches tripartites ont pour dénominateur commun la nécessité bien comprise d'agir a la fois dans le cadre des relations professionnelles et en dehors pour atténuer les effets de la crise. Elles reviennent en gros a offrir aux employeurs et aux travailleurs des allégements fiscaux, des ameliorations en matière de sécurité sociale et des investissements publics accrus en échange d'une modératio.n salariale, ces mesures, convenablement conjuguées, devant permettre en fin de compte d'abaisser le chômage et d'éviter une hausse des prix. Cependant, ni les Etats Unis ni le Royaume Uni n'ont réussi a trouver une formule tripartite contre la stagflation. Aux Etats Unis, le Président Carter a échoué en 1979 dans sa tentative d'accord national entre le gouvernement et les organisations d'employeurs et de travailleurs; au Royaume Uni, les circonstances politiques ont empêché le renouvellement du Pacte national de Les politiques économiques gouvernementales Si les gouvernements sont a l'origine de plusieurs des accords nationaux dont nous venons de parler, ils oat souvent aussi été obliges d'agir seuls. Pour eux, le souci premier est de formuler une politique qui puisse en méme temps créer des emplois et freiner l'inflation, mais us sont en fait souvent 3

10 Introduction réduits a choisir entre l'un ou l'autre de ces buts: tantôt les mesures anti inflationnistes affectent gravement l'emploi, tantôt les mesures pour l'emploi relancent l'inflation. On en trouve un exemple frappant dans les politiques d'austérité visant la fonction publique; coimne beaucoup de gouvernements sont devenus les plus gros employeurs du pays, certains ont cherché a freiner l'inflation en réduisant les dépenses de l'etat, mais qui dit economies budgétaires dit aussi reduction de l'effectif dans l'administration et dans les entreprises publiques, c'est à dire qu'on ne peut plus utiliser le secteur public comme contrepoids temporaire au chômage; ces mesures multiplient aussi les grèves des agents de l'etat, comme on l'a vu lors des grandes grèves de 1983 en Belgique, au Canada, aux Pays Bas et au Royaume Uni. Dans certains pays, les economies budgétaires s'accompagnent de Pintervention croissante de PEtat dane lee relations professionnelles pour adapter la négociation collective aux exigences économiques; quelques pays oat adopté des politiques de salaires et de revenus, ou bien des politiques économiques générales tendant a agir sur certains aspects des relations professionnelles. Tous les gouvernements ne jugent pas nécessaire d'intervenir dans ces domaines. Ainsi, aux Etats Unis, le gouvernement Reagan part du principe qu'il ne faut pas intervenir dans les decisions salariales des entreprises, même lorsqu'il s'agit de grandes entreprises dont lee difficultés risquent de mettre en danger le sort de nombreux travailleurs. Certaines lois suppriment les réglementations régissant certains secteurs de l'industrie, comme la loi de 1980 sur l'abolition de la rdglementation des transports, et agissent indirectement sur les relations professionnelles (BIS 4/82, p. 554), mais elles sont en fait adoptées au nom du principe de non intervention. Les exceptions a ce principe (par exemple dans le cas de Chrysler) datent de l'administration précédente ou sont dictées par des considerations microéconomiques: ainsi, quand Chrysler a demandé un prêt gouvernemental pour éviter la faillite, le gouvernement a mis conime condition que la compagnie réduise ses coüts de main d'oeuvre; lee nécessités et Ia pression du gouvernement pour faire réduire les salaires oat fait adopter un accord qui, en plus des grandes concessions acceptées par le syndicat, a élargi le champ de Ia négociation collective américaine (voir chapitre 3). En ce qui concerne les politiques salariales au niveau national, les Etats Unis ne se sont guhre écartés du principe des codes de pratiques volontaires, tel qu'il a été appliqué par exemple en 1980 (BIS 2/80, p. 211). Le gouvernement américain a toutefois facilité la participation aux bénéfices en avantageant fiscalement des systèmes d'actionnariat les actions ne pourront être r&alisées qu'à certaines échéances, et notamment lors du depart a la retraite (voir chapitre 3). 4

11 Introduction D'autres gouvernements de i'ocde estiment au contraire que les codes de pratiques ne suffisent pas pour orienter la ndgociation collective selon leurs politiques de lutte contre le chómage et l'inflation; dans certains pays, comme au Danemark (BIS 4/82, p. 585), c'est par la ioi que le gouvernement a impose une politique d'austérité qui comprend le blocage des saiaires, la suspension de ieur indexation automatique, i'augmentation des contributions de sécurité sociale et la reduction des prestations. Au Canada (BIS 4/82, p. 530), la loi fixe le maximum d'augmentation des traitements de la fonction publique fédérale (loi de 1982 sur les rémunérations dans le secteur public). En Beigique, le gouvernement a eu recours, pour combattre l'infiation et ie chômage, a des mesures ciassiques de reduction des cogts de main d'oeuvre par abaissement des contributions sociales des employeurs, limitation des salaires et contrôle des prix pour 1980 (BIS 1/80, p. 65), suivies en 1981 par la suspension partielle de l'indexation des salaires, qui ne pouvaient augmenter que de 3 pour cent en 1982; le gouvernement beige a subordonné son aide aux entreprises en difficulté a des retranchements de 5 et 10 pour cent sur les salaires des travailleurs et des cadres (BIS 1/82, p. 5). La France a recouru a des biocages salariaux temporaires (BIS 3/82, p. 377). Nous avons deja pane des mesures pnises par le gouvernement italien pour promouvoir la concertation en matière d'indexatjon et autres cogts de main d'oeuvre; in convention tripartite de 1983 est un refiet fidèle de cette politique. Les exemples qui précèdent mettent l'accent sun la ndgociation salariale et in lutte contre l'inflation mais, dans d'autres pays et surtout en Europe, 1'Etat cherche plutôt a combattre le chômage en réduisant Ia durée du travail. Ii est certain que le partage de l'emploi par la reduction de la durée du travail n'est pas une nouveauté et que l'expérience en a souvent été faite, mais les mesures de cet ordre prises ces dernières années sont beaucoup plus systématiques et radicales; elles s'attaquent I des normes depuis longtemps entrées dans la pratique et subordonnent manifestement la négociation collective aux volontés du gouvernement. Les pays oti cette intervention de l'etat est la plus marquee sont la Belgique et la France. La Belgique a pris piusieurs mesures contre le ch6mage dont elle souffre depuis queiques années: en 1976 (BIS 3/78, p. 289) elle a adopté une loi pour faciliter la retraite anticipée sur demande du travailleur; en 1978, ce droit a éte étendu aux travailleurs de toutes les sociét&s privées, queue que soit leur taille et sans égard au consentement de l'employeur (BIS 2/78, p. 185); ces mesures n'ayant pas eu tout l'effet voulu (BIS 3/78, p. 274), le gouvernement a cherché de nouvelles formules; fin 1979 il a offert des subventions aux entreprises qui créeraient de nouveaux emplois pour les jeunes ou pour les chômeurs en réduisant 1 38 heures la durée hebdomadaire du travail: la 5

12 Introduction subvention est accordée quand l'entreprise s'engage réduire la durée du travail tout en créant des emplois permanents pour les chômeurs (BIS 1/80, p. 66). Au debut de 1983, le gouvernement beige a prescrit aux employeurs et aux travailleurs de prévoir, dans ieurs nouvelles conventions collectives, une reduction de 5 pour cent de la durée du travail et une augmentation de 3 pour cent des effectifs; les empioyeurs pouvaient certes réduire ia durée du travail par des mises a pied ou des licenciements, mais ils ne voyaient guère i'avantage d'accroitre les effectifs; de plus, cette operation devait nécessairement prendre du temps; c'est pourquoi ie gouvernement a impose un délai d'exécution des deux éléments, sous peine pour i'employeur d'une amende de 3 pour cent du bordereau des salaires (c'est à dire l'équivalent de l'accroissement d'effectifs prescrit). Le gouvernement beige a aussi pris une mesure peu orthodoxe en autorisant le ministre du Travail a dispenser les entreprises des obligations legaies, réglementaires ou contractuelles qui feraient obstacle a Ia reduction de la durée du travail (voir chapitre 4). En France, ies pressions de i'etat en faveur du partage des emplois et de la reduction de la durée du travail se sont exercées des I'arrivée des socialistes au pouvoir (mai 1981). A Pavènement du Président Mitterrand, le nouveau gouvernement a ramené ia durée hebdomadaire 39 heures et s'est fixé pour but une nouvelle reduction a 35 heures en 1985 (BuS 3/81, p. 267, et 815 1/82, p. 78). Les autres mesures de reduction du temps de travail comprennent la prolongation obligatoire du congé payé annuel a cinq semaines, la reduction des heures supplémentaires a 130 par an, et l'ailègement des cotisations de sécurité sociale pour les employeurs qui, tout en abaissant la durée du travail (37 heures au ler janvier 1983 ou 36 au ier septembre 1983), réussiraient è créer des empiois pour les jeunes. Cette formule de partage des emplois avec reduction de la durée du travail tente aussi d'autres pays européens. Ainsi, la République fédérale d'aliemagne a adopté un train de mesures qui comportent des encouragements fiscaux et administratifs a ia creation des emplois (BuS 4/82, p. 398); les Pays Bas mènent depuis plusieurs années un plan experimental de promotion du travail & temps partiel pour les chômeurs (BIS 2/80, p. 240); le gouvernement espagnol a lance un a temps partiel (BIS 4/82, p. 551) et celui du Royaume Uni a un système seion lequei ies empioyeurs qui, en partageant les emplois, recrutent des chômeurs, reçoivent une subvention couvrant les coots de formation des nouveaux travailleurs (815 4/82, p. 563). L'Australie et le Japon s'intéressent eux aussi a la reduction du temps de travail; en Australie l'ancien gouvernement stétait oppose a la semaine de 35 heures par crainte que l'augmentation des coflts de production celie des prix: calculant que la semaine de 35 heures a 6

13 Introduction entratnerait une augmentation des prix se situant entre 14 et 21%, ii avait décidé d'imposer un plafond a l'augmentation des prix aux entreprises qui signeraient des conventions réduisant le temps de travail sans baisser le salaire (BIS 3/80, P. 348), afin d'assurer que la hausse des coftts ne soit pas répercutée sur le consommateur; ii semble toutefois que le nouveau gouvernement soit d'un autre avis, a en juger par les declarations de principe faites au sommet économique australien (voir chapitre 1) et par ltintroduction de la semaine de 35 heures dans certaines professions (par exemple les plombiers). Le gouvernement japonais a, lui aussi, lance un plan de reduction de Ia durée du travail (BIS 4/80, p. 462). La négociation collective La crise actuelle, on l'a vu, a favorisé dans bien des pays la recherche de solutions tripartites et la conclusion de conventions nationales de base. De façon plus générale, on dolt se poser la question de ses effets sur la structure de la négociation. On dit souvent qu'en temps de crise les syndicats préfèrent porter la négociation au niveau du secteur pour y bénéficier de la solidarité de classe, tandis, que les employeurs cherchent a Ia décentraliser pour profiter de la faiblesse relative des syndicats dans l'entreprise. L'issue de ce conflit d'intérêts dépendra sans doute de Ia stabilité des structures et de Péquilibre des forces entre les deux parties. William Brown a présenté en 1983, au sixième congrès mondial de l'airp, un document ("Les repercussions du taux de chômage élevé sur la structure de négociation") qui montre l'apparition de tendances centrifuges aux Etats Unis ainsi qu'au Royaume Uni, les employeurs reviennent de plus en plus a la négociation au niveau de l'entreprise. On ne saurait toutefois conclure a la même tendance dans toute l'europe car, dans les pays nordiques, les employeurs s'opposent a Ia décentralisation de Ia négociation; dans d'autres pays la négociation centralisée est solidement établie, on s'en écarte peu. On peut en conclure que le chômage a renforcé la négociation dans l'entreprise là elle prédominait déjà, comme aux Etats Unis, et là les structures de la négociation collective avaient déjà change depuis une vingtaine d'années, comme au Royaume Uni; dans les autres pays européens a fort chômage, la négociation dans le secteur privé se déroule a tous les niveaux, comme en Espagne, ou de préférence au niveau du secteur, comme en Belgique et en Irlande. Dans certains pays, le processus même de la négociation collective a évolué sous I'effet de Ia recession. Comprenant que la cooperation est le meilleur moyen de faire survivre les entreprises, les deux parties atténueat l'aspect conflictuel de leurs rapports. Les pressions économiques ont impose de nouvelles attitudes: les employeurs sont obliges d'admettre certaines formes de communication et de participation, tandis 7

14 Introduction que les syndicats mettent une sourdine a certaines de leurs contestations et a leur militantisme. Dans la plupart des pays industrialisés, devant la menace du chômage, les travailleurs hésitent a se mettre en grève et les conflits se font plus rares. La grève perdant de son effet en cas d'impasse, l'équilibre des forces entre les parties se déplace sensiblement. C'est évidemment là une evolution temporaire, qui se renversera sans doute avec is reprise économique. C'est dans le contenu des conventions qu'on note le résultat le plus frappant des contraintes économiques actuelles. Les deux parties voient Ia nécessité de modifier les conditions de travail et les principes qui régissent leurs relations, et Ia substance des accords s'en trouve modifiée: a mesure que changent les priorités respectives des partenaires sociaux, la négociation délaisse les avantages quantitatifs (rémunération) et se porte sur les aspects qualitatifs de l'emploi tels que la sécurité de l'emploi, la participation ouvrière, is retraite anticipée et les nouvelles modalités de formation. Cela dit, on observe une difference notable entre les Etats Unis et l'europe: les salaires tiennent aux Etats Unis une très grande place dans la négociation dtob l'importance prise par lea concessions salariales entendues dans leur sens le plus large, alors qu'en Europe l'objet principal est la reduction de la durde du travail. Les reductions de salaires stipulées dans les conventions conclues en 1982 entre i'uaw et les sociétés General Motors et Ford (4 milliards de dollars), et la même année par United Steel Workers (10 pour cent de la masse salariale), donnent une idée des concessions faites. Certains auteurs estiment que l'ampleur prise aux Etats Unis par la négociation impliquant des concessions de la part des salaries (sur les salaires principalement, mais aussi sur le règlement intérieur, lea pauses, la productivité, les congés compensatoires, etc.) tient aux faiblesses de la négociation dans l'entreprise, notamment en périodes difficiles. Mais d'autres facteurs peuvent entrer en jeu, notamment le niveau éievé des salaires américains, qui donne aux négociateurs une bonne marge de manoeuvre, et Ia possibilité de trouver des solutions en dehors des syndicats, ce qui est rare en Europe le syndicalisme est solidement implanté. La nécessité pour les syndicats de choisir entre lea concessions salariales et les licenciements pose la question de savoir si, et dans quelle mesure, de telles concessions peuvent sauvegarder l'empioi (voir chapitres 3, 5 et 7); cela depend en général de l'entreprise, mais il y a de bonnes raisons de penser que les concessions salariales peuvent effectivement preserver l'emploi, comme on peut le constater dana deux secteurs particulièrement éprouvés connie lea transports aériens et l'industrie automobile. Ii ne faut pas oublier que les concessions ne sont pas a sens unique: lea conventions dont 8

15 Introduction nous venons de parler dans l'industrie automobile américaine sont a bien des dgards avantageuses pour les travailleurs, dont elles.renforcent la sécuritd d'emploi et les possibilités ultérieures de gains en éliminant la mise en sous traitance, en limitant les fermetures d'usines, en assurant "l'emploi a vie" et en garantissant le revenu. Dans le contexte des négociations collectives aux Etats Unis, ces clauses sont certainement plus originales que celles des concessions salariales. 11 ne faut d'ailleurs pas exagérer l'ampleur de ce type de négociation: si elle a abouti a des conventions collectives dans certains grands secteurs fortement syndicalisés, elle ne s'étend qu'à une faible proportion de la main d'oeuvre totale, ou même de la main d'oeuvre syndiquée. Les échanges de concessions et d'engagements entre travailleurs et employeurs ont été vivement critiques dans le cas bien connu de la société aérienne Braniff (voir chapitre 3); cette affaire a pose la question de savoir si une compagnie en difficulté pouvait être sauvée uniquement par les sacrifices des travailleurs, sans intervention aucune de l'etat. On peut citer aussi le cas de l'acier; le Midwest Center for Labor Research a récemment analyse les propositions faites par les entreprises sidérurgiques américaines en vue d'une nouvelle convention collective (voir chapitre V analyse conclut que les concessions des travailleurs ne résoudront en rien les difficultés d'un secteur qui souffre de surcapacité et d'obsolescence; les concessions salariales peuvent permettre aux sociétés de grosses economies, mais rien ne dit que ces economies iront a la modernisation du secteur, puisqu'il a deja une capacité excessive; l'analyse conclut que de telles concessions seraient vaines dans ce cas, surtout du fait qu'il n'y aurait pas, en contrepartie, sécurité d'emploi ou réembauche des ch6meurs. En Europe, on cherche surtout a relever l'emploi en réduisant la durée du travail, mais dans certains pays l'intervention directe de l'etat laisse peu de marge a la négociation: elle ne porte que sur le partage des cogts de la reduction, c'est à dire sur le degré auquel l'abaissement de Ia durée du travail fera baisser aussi les salaires. Dans d'autres pays européens le gouvernement n'intervient pas dans Ia lutte contre le ch6mage ou trop peu au gre des syndicats certains secteurs ont négocié des reductions de la semaine de travail a des durées de 35 a 39 heures, avec possibilité de retraite anticipée, prolongation des congés annuels ou moyens de formation. Dans certains pays les conventions stipulent la plupart de ces mesures, comme en France dans les "contrats de solidarité" patronnés par l'etat (voir chapitre 4). Ce n'est pas seulement en Europe qu'on cherche & réaménager la durée du travail. Au Canada, le gouvernement a lance un programme d'accords tripartite sur le partage des emplois pour faciliter la reduction du temps de travail; ces accords, conclus entre le gouvernement fédéral, l'employeur et 9

16 les Introduction travailleurs, stipulent qu'au lieu de licencier un certain nombre de travailleurs on fera travailler mains longtemps par semaine Ia totalité de l'effectif, avec reduction proportionnelle des salaires; les heures supprimées par ce partage donneront droit a prestations de chômage, de sorte que les travailleurs conserveront environ 90 pour cent de leur gain normal; on rapporte que ce programme a empéché des milliers de licenciements (BIS 2/82, P. 242). Selon Kochan (voir chapitre 7), ces mesures ant été bien accueillies par les travailleurs et les employeurs au niveau de l'entreprise, mais mains bien par les syndicats d'échelon national, qui craignent que le partage des emplois nuise a leur influence politique déjà amoindrie auprès de l'etat, et affaiblisse les droits d'anciennetd des travailleurs dans leurs rapports avec 1' employeur. L'un des enseignements de Ia négociation collective en période de recession est qu'il y a lieu d'assouplir l'organisation du travail. Quelques conventions de rationalisation conclues dans des entreprises ou des secteurs en difficulté illustrent cette tendance. On assiste également, dans certains cas, a une modification des principes régissant la revision des clauses, salariales ou autres; alors que les clauses salariales y compris les concessions étaient récemment encore modifiables a intervalles assez courts, leur durée tend maintenant h se prolonger. Par ailleurs, ii a fallu assouplir des dispositions régissant d'autres aspects des conditions d'emploi pour tenir compte des changements intervenus dans le volume de travail, dans les affectations et dans les systèmes de production. 11 n'y a pas eu d'évolution importante dans la representation des travailleurs aux conseils d'administration des entreprises. Dans plusieurs pays européens la direction devait offrir certaines compensations pour la reduction des coüts de main d'oeuvre, les employeurs ant consenti a donner aux syndicats plus de renseignements financiers (plans d'investissement, bilans, projets de fermetures, etc.) et a les consulter avant les decisions importantes, mais les dispositions sur Ia representation minoritaire ou quasi paritaire des travailleurs aux conseils d'administration n'ont guère change. Aux Etats Unis, l'entrée d'un représentant de l'uaw au conseil d'administration de Ia société Chrysler avait fait grand bruit; on y voyait le debut d'une plus grande participation des travailleurs a Ia gestion des entreprises; en fait, les idées sur la question ant peu change, et la crise n'a eu d'autre effet que d'intéresser davantage les etnployeurs aux cercles de qualité et autres formes de participation individuelle a l'organisation. du travail. 10

17 Introduction Lee employeurs Plusieurs documents présentés au sixième congrès mondial de l'airp ont souligné le fait que, depuis quelques années, I' initiative des changements dans les relations professionnelles est passée des syndicats aux employeurs dans la plupart des pays fortement industrialisés. L'un de ces documents, traitant principalement des contraintes éconoiniques, indique que les employeurs montrent plus d'initiative dane les conditions économiques et politiques de l'heure et qu'ils pourraient donc revenir a plus de passivité loreque la conjoncture changera a nouveau. Pour le moment en tout cas, la plupart des nouvelles clauses des conventions collectives ont été le fait des employeurs. Lee gouvernements en oat aussi propose certaines, mais leur influence s'exerce surtout au niveau macroéconomique. Les centrales syndicales, au contraire, se montrent peu disposées a faire des propositions d'ordre économique général; certairies considèrent que la recession mène a un syndicalisine a la japonaise dans certains pays de 1'OCDE (Financial Times (Londres), 21 oct. 1983); ii faut entendre par là que la baisse du volume des négociations a l'échelon national a réduit le dynamisme syndical et que les syndicate d'entreprise se trouvent face a des einployeurs en position bien plus solide. Les travailleurs se trouvent coupés des syndicats nationaux du fait que, dane le contexte actuel, ii sont obliges de négocier des concessions salariales ou le partage de l'emploi qui relève spécifiquement de Ia négociation au niveau de l'entreprise; cet isolement est accentué par le fait que les salaries recoivent maintenant davantage d'informations de leur employeur: comme l'a déjà relevé le professeur Haruo Shimada (voir sa communication "Wage determination and labour market in Japan: a corporatist approach", sixième congrès niondial de 1'AIRP (Kyoto, mars 1983), vol. ha, pp ), les employeurs japonais informent lee syndicats, mais sans négocier avec eux, pour temperer les aspirations des travailleurs et pour les détacher de la cause générale du syndicalisme au profit des intérêts de l'entreprise; cette approche japonaise a aussi pour effet, chez les syndicats, de donner priorité au maintien dans l'emploi, notamment par le reclyclage et lee mutations, plutôt qu'à l'augmentation des gains reels. Quoi qu'il en soit, les interventions de 1'Etat placent souvent les employeurs devant un dilemme; d'une part us souhaitent réduire les coots de main d'oeuvre pour rendre leurs prix plus concurrentiels, et toute intervention du gouvernement allant dane ce seas est bienvenue; d'autre part, si le gros des economies réalisées sur les codts de main d'oeuvre doit financer le recrutement de nouveaux travailleurs, l'avantage est en grande partie perdu, a l'encontre des intéréts de l'entreprise. Pour réduire les coflts, choisir de transférer Ia production là les entreprises peuvent elle reviendra moms 11

18 Introduction cher. Ce système, souvent appelé "restructuration", n'est pas tellement nouveau, et ii n'est praticable que pour les sociétés assez grandes pour que l'opération soit rentable. Le transfert se fait parfois dans un autre pays, en général d'un pays développé aux salaires élevés & un pays en développement aux salaires modestes; quand l'opération se fait sur. plusieurs pays a la fois, ni lea syndicate ni lea gouvernemnts n'y peuvent grand chose, comme dans le cas de la Philips (BIS 3/80, p. 364) dont la restructuration a pose un proethme d'ampleur européenne. Le grand attrait des investissements dana le tiers monde (par exemple dans lee zones franches a vocation indus trielle créées dans plusieurs pays de l'asie, de l'est et du Sud Est) tient en fait a ce que la compagnie peut ainsi améliorer sa structure des coflts en transférant lea activités a forte intensité de main d'oeuvre dana des pays a bas salaires. Aux Etats Unis, la restructuration géographique pose de nouveaux problèmes juridiques. L'auteur d'un recent article (p. Bosanac: "Concession bargaining, work transfers and misconduct modifications; Los Angeles Marine Hardware Company", Labour Law Journal (Chicago), fey. 1983, pp ) analyse V attitude des tribunaux américains face aux restructurations (ou "transferts d'emploia" selon les termes de l'auteur) et fait ressortir le problème suivant: alors que lea concessions salariales (reduction des salaires ou renonciation a de futures augmentations) sont souvent négociées lors du renouvellement d'une convention collective, lee "transferts d'emplois" sont négociés quand la convention eat encore en vigueur. Si l'employeur ne peut plus produire avec lee coflts de main d'oeuvre existants et que le syndicat n'accepte pas de modifier la convention en cours, l'employeur peut soit licencier et suspendre la production, soit transférer celle ci en un lieu oii les salaires sont inférieurs et continuer ainsi a produire a moindre codt. Les tribunaux des Etats Unis ont été sollicités de declarer en pareil cas qu'une telle restructuration est illégale et constitue une pratique déloyale du travail; d'après l'auteur, lea tribunaux sont portés a declarer la restructuration illégale quand elle a uniquement pour but de se soustraire aux clauses d'une convention collective en vigueur. Mais il eat beaucoup plus difficile de trancher dans le cas, bien plus frequent, oti la restructuration obéit a des motifs divers. L'attitude qu'adopteront finalement lee tribunaux va sans doute influer profondément sur la négociation collective, car ii faudra préciser dane les conventions quels transferts relèvent de Ia prerogative patronale, et quels autres doivent être négociés avec lee syndicate. Il existe déjà de telles clauses aux Etats Unis; par exemple, dane l'industrie automobile, la plupart des sociétés ont admis, en contrepartie des concessions salariales faites par lea travailleurs, de maintenir les usines ouvertea et de 12

19 Introduction n'acheter que dans certaines limites aux fournisseurs dont la main d'oeuvre n'est pas syndiquée (voir chapitre 3). ljne autre forme de restructuration se pratique aux Etats Unis par le biais du titre 11 de la loi sur les faillites: elle consiste a se declarer en faillite pour pouvoir licencier tout le personnel et le réembaucher entièrement ou en partie a tin salaire inférieur. On trouve deux exemples récents de cette pratique dans les affaires de la Wilson Food et des Continental Airlines (voir chapitres 2 et 3). Les travailleurs se trouvent, en pareil cas, devant une initiative unilatérale de l'employeur et ont, semble t il, le choix entre un emploi sans convention collective et tine convention collective sans emploi alors que, dans les transferts de production qui aboutissent au licenciement temporaire ou définitif, ce choix n'existe même pas. Ii peut y avoir dans les accords de concessions salariales une réciprocité d'obligations qui est bien illustrée par le cas, intéressant quoique assez exceptionnel, de la société des machines a coudre Singer: un tribunal fédéral des Etats Unis a ordonné a Singer, si elle fermait ses ateliers du New Jersey, de verser aux travailleurs l'équivalent de leurs concessions salariales (BIS 4/82, p. 559); la Cour a manifestement considéré les concessions salariales comme une sorte de prêt consenti par les travailleurs a la société, a condition que celle ci respecte ses propres engagements (même si l'accord n'indique pas le montant des concessions salariales). Les syndicats Ce n'est pas sans peine que les syndicats se sont résolus aux concessions salariales et aux autres adaptations imposées par la crise. Obliges de choisir entre deux maux pertes de salaire ou suppressions d'emplois, la plupart ont choisi le moindre, mais cela n'en a pas moms nui a leur image. Aux Etats Unis, les statistiques officielles montrent une nette baisse d'effectifs chez les grands syndicats de l'automobile, de l'acier, de la mécanique et du caoutchouc (UAW, (JSW, IAN, IJRW). Le chômage est sans doute pour beaucoup dans cette baisse, mais on peut l'attribuer aussi aux divers ajustements nécessités par Ia crise; ii n'est en tout cas pas prouvé que les concessions salariales aient été un facteur determinant de ce déclin. Le Syndicat des camionneurs (Teamsters' Union) offre l'exemple d'un syndicat affaibli malgré son refus des concessions salariales. Ce sont membres du syndicat qul ont perdu leur emploi par suite de l'adoption, en 1980, de la loi portant abolition de la réglementation dans les transports et en consequence de la crise économique, laquelle a fait a Ia fois fermer 240 entreprises syndicalisées et proliférer de nouvelles firmes non syndicalisées. Si l'on y ajoute les 13

20 Introduction licenciements effectués dans les entreprises restées ouvertes, des camionneurs affiliés 8ont au chômage. La chute des effectifs syndicaux se fait bien plus sentir aux Etats Unis que dans les autres pays industrialisés économie de marché: la baisse a été de 3 6 pour cent au Royaume Uni, 4 pour cent aux Pays Bas et en et 2,5 pour cent en République fédérale d'allemagne. On peut attribuer cette difference au fait qu'aux Etats Unis L'AFL/CIO n'a de liens officiels avec aucun des partis politiques presents au gouvernement ou au Parlement, alors que, dans presque tous les autres pays, les affiliations politiques des syndicats leur assurent des effectifs assez constants quels que soient les gains ou pertes économiques a chaque renouvellement des conventions collectives. Par ailleurs les syndicats européens se sont inontrés fort inventifa dans la recherche d'aménagement de la durée du travail. Aux Etats Unis, le syndicalisme a réagi a la baisse de ses effectifs de diverses manières, et notamment en révisant son attitude quant aux concessions salariales; il aussi mieux dispose qu'avant a certaines formes de rémunération différée telles. que la participation aux bénéfices ou l'actionnariat ouvrier, moms inflatiorniistes parce que reportées dans le temps. Si la plupart des pays industrialisés a économie de marché ont vu ralentir l'inflation au cours de l'année passée, ils n'ont pas encore retrouvé des niveaux satisfaisants de croissance et d'emploi. Ii est donc encore trop t6t pour dire si les concessions salariales ont été le résultat des pressions du marché ou une consequence du ch6mage, d'autant que les signes de reprise économique qu'on peut observer aux Etats Unis laissent présager que le syndicalisme reprendra très bient6t one attitude plus militante. Les négociations collectives a venir montreront si les ajustements intervenus étaient pureinent conjoncturels ou s'ils reflètent une evolution plus profonde des systèmes de relations professionnelles. Efrén Córdova, chef do Service du droit du travail et des relations professionnelles, BIT, et secrétaire de l'association internationale de relations professionnelles. David Dror, Service du droit du travail et des relations professionnelles, BIT. 14