École des sciences de la gestion Département d organisation et ressources humaines Université du Québec à Montréal

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1 École des sciences de la gestion Département d organisation et ressources humaines Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ORH Groupe 02 Campus de Laval (lundi, 18 h h 30) Automne 2013 Chargée de cours : Denise Charlebois, M.B.A., CRHA Courrier électronique : charlebois.denise@uqam.ca Téléphone (bureau) : Veuillez noter : Tout au long de ce document, le genre masculin désigne autant les hommes que les femmes et n est utilisé que pour en faciliter la lecture.

2 Les étudiants sont priés de prendre également connaissance des politiques concernant le plagiat, la fraude, l utilisation de la calculatrice et les règlements reliés aux examens. PRÉMISSE DU COURS La gestion de la rémunération a un impact significatif sur l atteinte des objectifs stratégiques des organisations et sur les attitudes et les comportements de leurs dirigeants et de leurs employés. OBJECTIFS DU COURS Ce cours vise à familiariser l étudiant avec les diverses composantes de la rémunération globale et avec sa gestion. Plus spécifiquement, il permettra à l étudiant : de se familiariser avec les dimensions stratégiques de la rémunération; de s initier aux principes et pratiques de la rémunération directe généralement utilisés dans les organisations visant à assurer le respect de principes d équité en matière de rémunération, notamment l évaluation des emplois, l évaluation de la compétitivité de la rémunération, l élaboration de la structure salariale et la gestion des avantages; de se familiariser avec quelques pratiques de rémunération propres à des catégories particulières de personnel; de s initier aux principaux régimes de rémunération variable basés sur le rendement individuel et collectif; de comprendre les enjeux de la gestion de la rémunération globale et l importance d une politique de gestion de la rémunération globale. APPROCHE PÉDAGOGIQUE ET ATTENTES DE L ENSEIGNANT Différentes méthodes d enseignement seront utilisées pour faciliter la compréhension des concepts fondamentaux traités à chacune des séances et l intégration de ces concepts à des situations tirées de la réalité des organisations. Exposés magistraux, étude de cas, exercices, discussions en classe, lectures obligatoires sont autant de techniques d enseignement qui seront employées pour soutenir l intérêt et favoriser l apprentissage. Le cours Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe est un cours exigeant et les étudiants qui décident de prendre le cours s'engagent par le fait même à faire toutes les lectures obligatoires et les exercices assignés. De plus, comme il exige une capacité d analyse de l environnement du monde des affaires, des connaissances de base en gestion des ressources humaines et une base minimale en statistiques (statistiques descriptives et analyse de régression), les étudiants doivent être prêts à fournir l'effort nécessaire afin de se préparer aux discussions en classe et aux travaux de groupe Il est à noter que la disponibilité pour l encadrement des étudiants est sur rendez-vous. De manière générale, les étudiants qui utilisent l adresse de courriel charlebois.denise@uqam.ca ou qui laisse un message au auront une réponse dans les 48 heures. Un étudiant qui contacte la chargée de cours le vendredi, après 16 h 30, peut s attendre de recevoir une réponse le lundi matin suivant. Page 2 de 8

3 DOCUMENTATION ET MANUELS OBLIGATOIRES ST-ONGE, Sylvie et Roland THÉRIAULT (2006), Gestion de la rémunération: Théorie et pratique, Éditeur Gaëtan Morin, Montréal CHÊNEVERT, Denis et Michel Tremblay. Fondement en évaluation des postes et rémunération : Conception et gestion d un système de rémunération chez Registred inc. (recueil de texte) L enseignant utilisera Moodle. Toute la matière essentielle pour le cours s y retrouvera et les étudiants devront l imprimer. TRAVAUX ET EXAMENS L évaluation des apprentissages, dans ce cours, se fera au moyen des approches suivantes : 1. Une étude de cas Travail pratique (note d équipe) 20 points 2. Mini-tests (note individuelle) 10 points 3. Examen intra (note individuelle) 35 points 4. Examen final (note individuelle) 35 points Travail pratique (20 %) : Les informations relatives au travail pratique en équipe seront communiquées aux étudiants à la séance 2 et révisées de manière régulière. a) Objectifs d apprentissage : Expérimenter, en équipe, le développement d une structure salariale par l application des notions étudiées soit : La détermination des objectifs poursuivis par la politique de rémunération L évaluation et la hiérarchisation des emplois La compétitivité de la rémunération La classification des emplois La structure salariale et les échelles salariales La détermination des salaires individuels lors de la mise en application de la structure salariale b) Équipe de travail: Le TP doit obligatoirement être réalisé en équipe de 3 ou 4 étudiants, leur permettant ainsi d expérimenter la prise de décision en consensus, ce qui est une pratique courante dans les organisations pour ce genre d activités. La formation des équipes sera finalisée à la deuxième séance et devra être approuvée par l enseignant. c) Méthodologie de réalisation du travail pratique Le TP se réfère au cas Registred (il faut acheter le recueil) et au document de soutien Évaluation des apprentissages (disponible dans Moodle). Ces documents contiennent toutes les informations nécessaires à la réalisation du travail pratique. Page 3 de 8

4 Le travail, remis à la séance 13, sera présenté sous forme d un rapport présenté à la direction de Registred. Les travaux remis en retard sont pénalisés à raison de 5 % par jour, sauf dans les cas où l enseignant a donné son assentiment. IMPORTANT: le rapport devra répondre aux exigences présentées dans le document Évaluation des apprentissages. Mini-tests (10%) : Chaque mini-test (choix multiples, vrai/faux, jeux d association, questions à réponse brève) est d une durée maximale de 25 minutes. L étudiant doit répondre sur le questionnaire remis par l enseignant et aucune documentation ou note n est permise. Examen intra (35%) : L examen intra (séance 7) prendra la forme d un examen écrit individuel (choix multiples, vrai/faux, jeux d association, questions à réponse brève, un cas). Les questions porteront sur le contenu vu en classe, étudié dans le manuel obligatoire ou dans Moodle ainsi que traité dans les exercices et les études de cas. L examen portera sur la matière vue lors des séances 1, 2, 3, 4, 5 et 6. Examen final (35%) : L examen final (séance 14) prendra la forme d un examen écrit individuel (choix multiples, vrai/faux, jeux d association, questions à réponse brève, un cas). Les questions porteront sur le contenu vu en classe, étudié dans le manuel obligatoire ou dans Moodle ainsi que traité dans les exercices et les études de cas. L examen portera sur la matière vue lors des séances 8, 9, 10, 11, 12 et 13. BARÊME DES NOTES POUR LE COURS A+ = B+ = 77-79,9 C+ = 67-69,9 D+ = 57-59,9 A = 85-89,9 B = 73-76,9 C = 63-66,9 D = 55-56,9 A - = 80-84,9 B - = 70-72,9 C - = 60-62,9 E = 0-54,9 DATE DES SÉANCES JOUR SÉANCE 1 SÉANCE 2 SÉANCE 3 SÉANCE 4 SÉANCE 5 SÉANCE 6 SÉANCE 7 SÉANCE 8 SÉANCE 9 SÉANCE 10 SÉANCE 11 SÉANCE 12 SÉANCE 13 SÉANCE 14 LUNDI 9 sep. 16 sep. 23 sep. 30 sep. 7 oct. Congé férié 14 octobre oct. oct. 4 nov. 11 nov. 18 nov. 25 nov. 2 déc. 9 déc. 16 déc. Intra Cas Final Page 4 de 8

5 PLAGIAT Règlement no 18 sur les infractions de nature académique Tout acte de plagiat, fraude, copiage, tricherie ou falsification de document commis par une étudiante, un étudiant, de même que toute participation à ces actes ou tentative de les commettre, à l occasion d un examen ou d un travail faisant l objet d une évaluation ou dans toute autre circonstance, constituent une infraction au sens de ce règlement.. La liste non limitative des infractions est définie comme suit : la substitution de personnes ; l utilisation totale ou partielle du texte d autrui en le faisant passer pour sien ou sans indication de référence ; la transmission d un travail pour fins d évaluation alors qu il constitue essentiellement un travail qui a déjà été transmis pour fins d évaluation académique à l Université ou dans une autre institution d enseignement, sauf avec l accord préalable de l enseignante, l enseignant ; l obtention par vol, manœuvre ou corruption de questions ou de réponses d examen ou de tout autre document ou matériel non autorisés, ou encore d une évaluation non méritée; la possession ou l utilisation, avant ou pendant un examen, de tout document non autorisé ; l utilisation pendant un examen de la copie d examen d une autre personne ; l obtention de toute aide non autorisée, qu elle soit collective ou individuelle ; la falsification d un document, notamment d un document transmis par l Université ou d un document de l Université transmis ou non à une tierce personne, quelles que soient les circonstances ; la falsification de données de recherche dans un travail, notamment une thèse, un mémoire, un mémoire-création, un rapport de stage ou un rapport de recherche. Les sanctions reliées à ces infractions sont précisées à l article 3 du Règlement no 18 Pour plus d information sur les infractions académiques et comment les prévenir: Page 5 de 8

6 PLAN DÉTAILLÉ DES SÉANCES Séance 1 : La gestion de la rémunération : importance, modèles et contextes de comprendre les problématiques de la rémunération ; de traiter de la place de la rémunération dans la gestion des ressources humaines ; de distinguer des perspectives en rémunération ; d expliquer les composantes de la rémunération totale ; de traiter des notions de justice en rémunération. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 1 Séance 2 : Gestion stratégique de la rémunération de décrire les choix stratégiques en matière de rémunération ; de traiter des types de contingences en rémunération. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 2 Séance 3 : L équité interne : processus d évaluation des emplois À la fin de la séance, vous serez en mesure : d expliquer en quoi consiste l équité interne ; d énumérer les principales étapes de la démarche d obtention de l équité interne ; de traiter des méthodes traditionnelles d évaluation des emplois ; de comprendre comment élaborer un plan d évaluation par points et facteurs; de reconnaître les méthodes contemporaines d évaluation des emplois ; de dire en quoi consiste la gestion du système d évaluation des emplois et sa communication. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 4, Chapitre 10 (p ) Séances 4 et 5: L évaluation des emplois et la Loi sur l équité salariale À la fin de la séance, vous serez en mesure : de traiter des avantages et limites de la méthode par points et facteurs; de discuter des écarts salariaux entre les hommes et les femmes; de connaître : o les législations canadiennes o la législation québécoise sur l'équité salariale; de comprendre ce que sont : o les approches de comparaisons et estimations des écarts salariaux; o les modes d'estimations des écarts salariaux; de reconnaître les principaux éléments d'un système de rémunération des compétences. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 5 (p ) et chapitre 6 Page 6 de 8

7 Séance 6 : L équité externe et les enquêtes de rémunération d expliquer en quoi consiste l équité externe et de justifier son utilité ; de définir ce qu est une politique salariale; de comprendre les principales notions reliées à l enquête de rémunération : définition, objectifs, étendue de l'enquête, méthodes d'enquête, sources d'enquête, déroulement de l'enquête, outils statistiques et courbe de marché; d analyser les résultats d une enquête de rémunération ; de reconnaître les défis et les limites des enquêtes de rémunération. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 3 Séance 7 : EXAMEN INTRA Séances 8 et 9 : La gestion des salaires : établissement de la structure salariale À la fin de la séance, vous serez en mesure : d intégrer les divers principes d équité dans la gestion des salaires ; d appliquer les règles d élaboration d une structure salariale basée sur les exigences des emplois et des activités qui y sont liées : nombre de structures, nombre de classes, taux unique ou non ; politiques salariales à l égard du marché ; choix des critères de détermination des salaires ; fourchettes salariales ; de comprendre et d appliquer les mécanismes de détermination des salaires individuels lors de la mise en place d une nouvelle structure salariale ; de connaître les nouvelles tendances (double grille, élargissement de bandes salariales). Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 5, p et Séances 10 et 11 : Équité individuelle : la reconnaissance monétaire et non monétaire du rendement individuel de définir le concept d'équité individuelle; de faire les liens entre salaire, motivation et performance; de traiter de la rémunération au mérite (comparatio, matrice d'augmentations); de présenter les avantages et les limites de la rémunération au mérite; de comprendre ce que sont les augmentations au mérite ou les primes de rendement ; de discuter des formes de reconnaissances non-monétaires ; de traiter de la gestion des récompenses. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 7 et chapitre 8 (p ) Page 7 de 8

8 Séance 12: Les régimes collectifs de rémunération variable : régimes collectifs à court et long terme d expliquer en quoi ces régimes doivent être considérés comme une composante de la rémunération globale ; de décrire les caractéristiques, avantages et inconvénients présumés des principaux régimes collectifs de rémunération variable (RCRV) à court terme et à long terme ; de présenter une synthèse des principales conditions de succès des régimes collectifs de rémunération variable. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 8, p. 440 à 511 Séance 13: Gestion des avantages sociaux et gestion de la rémunération totale Et : SÉANCE 13: remise de l étude de cas de définir et d expliquer les aspects mutuellement positifs des avantages; de développer une synthèse des avantages offerts par l état; de comprendre les caractéristiques de certains régimes ; de comprendre les enjeux qui se posent aux organisations relativement à la gestion des avantages; d énumérer et d expliquer les conditions de succès en matière de gestion des avantages. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 9 de comprendre les composantes d une politique de gestion de la rémunération globale; d identifier les avantages, les limites et les conditions de succès de la communication relativement à la rémunération; de présenter les composantes d une politique organisationnelle de communication de la rémunération. Lecture obligatoire : St-Onge, S. et R. Thériault (2006) : Chapitre 10, p et Séance 14 : EXAMEN FINAL Page 8 de 8