Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe

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1 Département d organisation et ressources humaines École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal PLAN DE COURS Fondements en évaluation des postes et en rémunération directe ORH 1640 GROUPE 11 Automne 2014 Chargée de cours : Professeur coordonnateur : Chantal Hottote, MBA CRHA Julie Cloutier Ph.D. Bureau : R-333 Téléphone : (14) poste 177 Courrier électronique :

2 2 Prémisse du cours La gestion de la rémunération a un impact significatif sur l'atteinte des objectifs stratégiques des organisations et sur les attitudes et les comportements des dirigeants et des employés qui y travaillent. Objectifs du cours L'objectif du cours est de familiariser l'étudiant(e) aux principaux concepts et tendances de la gestion de la rémunération tant sur ce qui peut se faire en la matière (la théorie) et sur ce qui se fait (la pratique). À la fin du cours, l'étudiant(e) devrait être en mesure de mieux saisir la complexité et la nature de la prise de décision en matière de gestion de la rémunération. Approche pédagogique Plusieurs exercices sont effectués et plusieurs cas sont discutés en classe. Évaluation Examen intra... 3 % Examen final % Trois (3) laboratoires (équipe de 3 à )... 2 % Pour réussir ce cours, vous devez obligatoirement obtenir la note de % pour les deux examens (évaluations individuelles), soit au moins 41 sur 7. Documentation obligatoire ST-ONGE, Sylvie et THÉRIAULT, Roland. (2014). Gestion de la rémunération: théorie et pratique, 3 ième édition Éditeur Gaëtan Morin, Montréal. Notes de cours sur Moodle

3 3 Plagiat PLAGIAT Règlement no 18 sur les infractions de nature académique Tout acte de plagiat, fraude, copiage, tricherie ou falsification de document commis par une étudiante, un étudiant, de même que toute participation à ces actes ou tentative de les commettre, à l occasion d un examen ou d un travail faisant l objet d une évaluation ou dans toute autre circonstance, constituent une infraction au sens de ce règlement La liste non limitative des infractions est définie comme suit : la substitution de personnes ; l utilisation totale ou partielle du texte d autrui en le faisant passer pour sien ou sans indication de référence ; la transmission d un travail pour fins d évaluation alors qu il constitue essentiellement un travail qui a déjà été transmis pour fins d évaluation académique à l Université ou dans une autre institution d enseignement, sauf avec l accord préalable de l enseignante, l enseignant ; l obtention par vol, manœuvre ou corruption de questions ou de réponses d examen ou de tout autre document ou matériel non autorisés, ou encore d une évaluation non méritée ; la possession ou l utilisation, avant ou pendant un examen, de tout document non autorisé ; l utilisation pendant un examen de la copie d examen d une autre personne ; l obtention de toute aide non autorisée, qu elle soit collective ou individuelle ; la falsification d un document, notamment d un document transmis par l Université ou d un document de l Université transmis ou non à une tierce personne, quelles que soient les circonstances ; la falsification de données de recherche dans un travail, notamment une thèse, un mémoire, un mémoire-création, un rapport de stage ou un rapport de recherche. Les sanctions reliées à ces infractions sont précisées à l article 3 du Règlement no 18 Pour plus d information sur les infractions académiques et comment les prévenir :

4 4 Séance Date Lecture Chapitre Cas 1 8 septembre La gestion de la rémunération Présentation du cours Définition et composantes de la rémunération globale Importance de la rémunération et de sa gestion Modèle de gestion de la rémunération 1 et 2 La rémunération globale : enjeux et stratégie Importance du contexte : environnements interne et externe Stratégies de rémunération globale 2 1 septembre Les programmes de rémunération globale Implantation d une stratégie de rémunération globale Notion de justice et d éthique en matière de gestion de la rémunération Démarche d implantation des programmes de rémunération globale Politiques de rémunération septembre La cohérence des salaires et l analyse des emplois Équité interne et analyse des emplois: définition & importance Méthodes d analyse des emplois Descriptions d emplois: méthodes et contenus 4 29 septembre L évaluation des emplois Processus d évaluation des emplois: définition et utilisation Approches globales et approches analytiques d évaluation des emplois Méthode traditionnelle d évaluation des emplois basée sur une grille de points Méthode contemporaine d analyse et d évaluation des emplois basée sur un questionnaire structuré Gestion de l évaluation des emplois Limites de l évaluation des emplois dans la détermination des salaires Remise cas 1 : La justice et l équité ( points)

5 Séance Date Lecture Chapitre Cas 6 octobre La compétitivité de la rémunération Équité externe: définition & importance Politiques de rémunération par rapport au marché Processus d enquête de rémunération : définition et utilisation Étapes d une enquête de rémunération Méthodes d enquête de rémunération Limites des enquêtes de rémunération 4 13 octobre Congé férié 6 20 octobre Examen intra (3 points) 7 27 octobre La Loi sur l équité salariale du Québec Équité en emploi VS équité salariale Équité salariale: définition & importance Évolution de la législation canadienne en matière de discrimination salariale basée sur le sexe Démarche type de réalisation de l équité salariale au Québec Remise cas 2 L évaluation des emplois ( points) novembre 10 novembre L élaboration des structures salariales et la gestion des salaires Processus d établissement d une structure salariale Classes d emplois Types d échelles salariales Minimum, médiane et maximum: définition & importance Notion de «comparatio» Critères de progression dans les échelles salariales Gestion des structures salariales Gestion des salaires: problèmes et défis particuliers novembre La gestion des programmes de reconnaissance Importance et la multiplicité de la reconnaissance : source de motivation au travail Programmes de reconnaissance Reconnaissance et les régimes de rémunération variable 7

6 6 Séance Date Lecture Chapitre Cas Gestion des performances individuelles Performance individuelle et gestion de la rémunération Régimes de rémunération variable basée sur la performance individuelle Gestion et évaluation de la performance individuelle novembre 1 er décembre Gestion de la performance collective Régimes de rémunération variable basée sur la performance organisationnelle à court terme à long terme 8 et 9 Choix et conditions de succès des régimes individuels et collectifs de rémunération variable 13 8 décembre Conclusion : Contextes particuliers en gestion de la rémunération 14 1 décembre Examen final (40 points) 11 Remise cas 3. La structure salariale (1 points) Lecture sur Moodle CLOUTIER, J. «Comprendre les décisions en matière de rémunération : le niveau des salaires, la forme de la structure salariale et la rémunération variable», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, ESG-UQAM. CLOUTIER, J. et D. MORIN. «Les enjeux de la rémunération»,», Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines, ESG-UQAM. CLOUTIER.J. «Équité salariale 101», Observation de gestion stratégique des ressources humaines, ESG-UQAM. CLOUTIER, J., D. MORIN, et S. RENAUD Les régimes de rémunération variable : comment les choisir et les gérer, Revue Gestion, 3, 1, Barème de conversion des notes A+ = B+ = 76-79,9 C+ = 66-69,9 D+ -9,9 A = 8-89,9 B = 73-7,9 C = 63-6,9 D 0-4,9 A- = 80-84,9 B- = 70-72,9 C- = 60-62,9 E 0-49,9 V : CH200814

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