La gestion stratégique des ressources humaines

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1 La gestion stratégique des ressources humaines MNG Plan de cours Automne 2005 Département de management Faculté des sciences de l administration Université Laval Professeur : Michel Arcand Téléphone : (819) , poste 3116 Courriel :

2 La gestion stratégique des ressources humaines Objectif Le cours vise à faire connaître l'influence de la gestion des ressources humaines sur la performance des entreprises. L'étudiant sera en mesure : de formuler et de mettre en œuvre une stratégie de GRH adaptée à la réalité de l'organisation; de penser de manière stratégique avant d'agir sur une question liée aux ressources humaines; de cerner les questions éthiques concernant la GRH; de gérer le changement organisationnel en contexte de profondes mutations économiques, technologiques et sociales. Les principaux éléments du contenu sont : importance de la fonction «ressources humaines» dans la formulation des stratégies priorités des dirigeants face aux ressources humaines, impacts des bouleversements économiques, technologiques et sociaux - pratiques de gestion des ressources humaines dites «stratégiques». Objectifs spécifiques 1. Définir, situer et diagnostiquer la fonction «gestion des ressources humaines» (GRH) dans l ensemble d une organisation. 2. Sensibiliser à l importance stratégique de la fonction GRH quant au succès social, organisationnel et financier. 3. Permettre l acquisition de connaissances relatives à certaines pratiques relevant de la fonction GRH. 4. Favoriser le développement d habiletés relatives au diagnostic des rôles clés de la fonction GRH dans une organisation et à la formulation de recommandations opérationnelles adaptées aux caractéristiques particulières d une organisation. 5. Favoriser le développement d habiletés d analyse, de travail en équipe et de communication (orale et écrite) de connaissances, d expériences et de pratiques relatives à la GRH stratégique en contexte contemporain. Stratégies pédagogiques - Exposés magistraux - Séminaires - Tutorat - Présentations Le recours à une diversité de stratégies pédagogiques a pour but de faciliter la compréhension des thèmes abordés. Cependant, il convient d'insister sur le fait qu'une telle approche ne vise aucunement à diminuer l'importance de la lecture, mais que bien au contraire, elle la présuppose dans la mesure où plusieurs séances en classe seront basées sur des concepts théoriques et des illustrations contenus dans les textes recommandés ainsi que dans les travaux des participants. En guise de fondement théorique à cette démarche, les participants pourront consulter les différents textes regroupés dans le recueil de documentation (Arcand et Arcand, 2005), dans ceux recommandés à la fin du plan de cours ainsi que dans les articles les plus récents publiés dans des revues spécialisées en GRH. Dans ce dernier cas, les articles les plus pertinents vous seront indiqués par le professeur. 1

3 Thèmes Date Cour s Description Les préalables de la gestion stratégique des ressources humaines 7 septembre 1 Présentation du plan de cours Formation des équipes (8 équipes de 5 étudiants) 14 septembre 2 Exposé théorique - Historique de la gestion des ressources humaines - Modèle traditionnel de la gestion des ressources humaines - Modèle renouvelé de la gestion des ressources humaines - Sept tendances de la gestion renouvelée des ressources humaines - La GRH comme avantage compétitif 21 septembre 3 Exposé théorique - Les perspectives de gestion stratégique des ressources humaines - La cohérence des activités de gestion des ressources humaines (contingence et configuration stratégiques) - Les meilleures pratiques de gestion des ressources humaines (universalité des activités de GRH) - Les autres perspectives associées à la gestion stratégique des ressources humaines - Présentation de différents modèles de gestion stratégique des ressources humaines - Les cinq facteurs de l environnement et la stratégie (choix de l'entreprise étudiée) Remise aux étudiants du cas «Morgan-Stanley : Becoming a one Firm-Firm» Le diagnostic de la gestion des ressources humaines 28 septembre 4 Remise et présentation du cas «Morgan-Stanley : Becoming a one Firm-Firm» Le diagnostic de la fonction gestion des ressources humaines Le modèle d'ulrich Un exemple d'application Les principales activités de gestion stratégique des ressources humaines 5 octobre 5 Exposé théorique - Les activités participatives - L'évaluation de la performance Lectures (recueil de textes) et participations des étudiants 12 octobre 6 Exposé théorique - La rémunération - La dotation Lectures (recueil de textes) et participation des étudiants 19 octobre 7 Exposé théorique - La formation - Autres considérations stratégiques (ex. : downsizing, outsourcing, entreprises émergentes, etc.) Lectures (recueil de textes) et participation des étudiants 26 octobre 8 Contrôle des connaissances 2 novembre 9 Semaine de lecture 9 novembre 10 Séance de coaching avec les équipes et remise de l'examen aux participants 2

4 16 novembre 11 Séance de coaching avec les équipes Début des séminaires 23 novembre 12 Présentation en séminaires et rencontres post-présentation avec les équipes (2 équipes) 30 novembre 13 Présentation en séminaires et rencontres post-présentation avec les équipes (2 équipes) 7 décembre 14 Présentation en séminaires et rencontres post-présentation avec les équipes (2 équipes) 14 décembre 15 Présentation en séminaires et rencontres post-présentation avec les équipes (2 équipes) Formation des équipes Les équipes doivent être composées d au plus cinq personnes. Chaque équipe doit se nommer un coordonnateur ou une coordonnatrice dont la responsabilité est de faire le lien avec le professeur ou au besoin avec les coordonnateurs et coordonnatrices des autres équipes pour s assurer que l information circule bien. Chaque équipe doit transmettre par courriel au professeur une liste des membres de l équipe avec leur numéro de dossier et l adresse courriel du coordonnateur ou de la coordonnatrice (fichier Word). Toute modification à la composition de l équipe doit être approuvée par le professeur. Chacune des équipes doit trouver une organisation dans le but de la diagnostiquer. Évaluation L'évaluation se divise en plusieurs parties : Contrôle des connaissances 25 % (note individuelle) Cas Morgan-Stanley 15 % (note individuelle) Présentation en séminaire 20 % (note d'équipe) Travail de diagnostic 30 % (note individuelle) 1 Participation en classe 10 % (note individuelle) TOTAL 100 % Politique de français Le français écrit est corrigé jusqu à concurrence de 10 %, à raison de 0,5 point par faute d orthographe. Politique de remise des travaux Les travaux sont remis le jour de la présentation en séminaire. 1 Bien que le travail soit réalisé en équipe, chacun des coéquipiers sera évalué (par ses pairs) sur son degré d'implication dans la réalisation du diagnostic. Par exemple, si le travail reçoit la note de 80 % et que sa contribution est perçue marginalement par ses pairs (ex. : 20 %), ce dernier recevra la note de 16 % ou de 4,8 sur 30. 3

5 Résultats de l'évaluation La note finale et globale sera répartie de la façon suivante : Les «A» Les «B» Les «C» Les «D» Le «E» A+ 95 % B+ 86 % C+ 76 % D+ 66 % A 92 % B 82 % C 72% D 60 % E < 60 % A- 89 % B- 79 % C- 69 % Note très importante concernant le plagiat! Il est important de citer ses sources. Copier des phrases sans citer ses sources (peu importe d où elles proviennent, même d écrits de vos camarades de classe) peut être considéré comme du plagiat et sanctionné sévèrement par l'université (ceci pourrait mener à l'exclusion du programme). Si vous avez des questions à cet égard, il est préférable de nous interroger en début de session plutôt que de plaider l'ignorance après avoir été pris en faute. Cette règle sur la citation de ses sources est à la base du système mondial de production de connaissances et en tant qu'étudiant et étudiante universitaire, elle est considérée comme acquise de votre part. Elle s applique non seulement à ce cours mais à tous vos cours à la Faculté et à l Université, et nous espérons qu elle s appliquera également tout au long de votre carrière. Communications avec le professeur Toutes les communications avec le professeur doivent être faites soit par courriel à l adresse suivante : ou par téléphone au numéro , poste Références Lectures obligatoires Arcand, G., & Arcand, M. (2005).. Recueil de documentation. Document inédit, Université du Québec à Trois-Rivières : Département des sciences de la gestion. Lectures complémentaires Bowen, D.E., & Ostroff, C. (2004). Understanding HRM Firm performance linkages : The role of the strength of the HRM system, Academy of Management Review, 29, Cummings, T.G., & Worley, C.G. (2005). Organisation Development and Change (8e éd.). Mason : South-Western. DeCenzo, D.A., & Robbins, S.P. (2005). Fundamentals of Human Resource Management (8e éd.). Hoboken : Wiley. Dessler, G., Cole, N.D., & Sutherland, V.L. (2005). Human Resources Management in Canada (9e éd.). Toronto : Pearson. Gelade, G.A., & Ivery, M. (2003). The impact of Human Resource Management and work climate on organisational performance, Personnel Psychology, 56, Gõmez-Mejia, L.R., Balkin, D.B., Cardy, R.L., Dimick, D.E. & Templer, A. (2004). Managing Human Resources (3e éd.). Toronto : Pearson. Guérin, G. & Wils, T. (2002). La gestion stratégique des ressources humaines, Gestion, 27 (2), Jacob, R., Rondeau, A. & Luc, D. (Éds). (2002). Transformer l organisation. Collection «Racines du savoir». Montréal : École des hautes études commerciales. Ulrich, D. (1997). Human ressource champions : The next agenda for adding value and delivering results. Harvard 4

6 Business School Press. 5

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