Le stress professionnel, l implication organisationnelle et l auto-efficacité : cas d une restructuration les apports d une étude quantitative.

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1 Le stress professionnel, l implication organisationnelle et l auto-efficacité : cas d une restructuration les apports d une étude quantitative. Karima LAHMOUZ, ATER IAE de Poitiers 20, rue Guillaume VII Le troubadour BP Poitiers Cedex Jean-Yves DUYCK, Professeur de Sciences de Gestion Institut de Gestion 39 rue François de Vaux de Foletier La Rochelle Résumé : La présente communication a pour objet d étudier les liens existant entre l implication organisationnelle, le stress professionnel et l auto-efficacité dans un contexte de restructuration. Après avoir présenté les fondements théoriques de l implication organisationnelle, du stress professionnel et de l auto-efficacité ce travail propose les résultats d une étude quantitative menée auprès d une population constituée pour l essentiel de cadres ayant vécu une opération de restructuration dans une compagnie d assurance. Cette population de cadres est caractérisée par une diversité de statuts et de fonctions et, pour l ensemble, par une période d ancienneté minimale de 15 ans. Des liens apparaissent entre le stress professionnel, l implication organisationnelle et l autoefficacité. Il semble qu un fort sentiment d auto-efficacité permet de prévenir les effets néfastes du stress professionnel et de favoriser l implication organisationnelle dans un contexte d incertitude. Mots clés : restructuration ; implication ; auto-efficacité ; cadres ; compagnie d assurance. 1

2 Introduction Intérêt et objet de la recherche Les débats sur le stress professionnel et l'implication organisationnelle mobilisent des chercheurs venant d'horizons divers. Ils intéressent les biologistes, les médecins, les épidémiologues et les chercheurs en sciences sociales, en particulier les psychologues et psychosociologues. Les chercheurs en sciences de gestion ont aussi mené des investigations sur ces concepts, mais rarement dans un contexte de restructuration, alors que ces dernières sont devenues partie intégrante du paysage économique et des pratiques des firmes. De fait, ces stratégies de restructurations, quelles que soient leurs modalités (OPA, OPE, fusions, absorptions, etc.) ou leurs motivations (Warnotte et Rousseau, 1996) surprennent souvent par leur rapidité, et correspondent en général à de véritables bouleversements sur le plan humain, liées dans la plupart des cas à des réductions sensibles des effectifs. Leur annonce et/ou leur mise en œuvre accroissent ipso facto le stress au travail (Brockner, 1988 ; Fabre, 1997 ; Amiel, 1998 ; François-Philip B. de Saint Julien, 2005), avec souvent des effets «boomerang» en termes d'implication, qu'elle soit affective ou cognitive (Allen et Meyer, 1997). On ne peut qu'être surpris, face à la multiplication de ces opérations, de la faiblesse de la production académique sur cet aspect «implication» (Watson et Clark, 1984 ; Armstrong-Stassen, 1998). Dans la mesure où le succès de ces restructurations en dépend largement, et s'agissant d'un domaine particulièrement complexe, Bandura (2003) expose que cette dernière dépend aussi des caractéristiques individuelles telles que l'auto-efficacité. C'est précisément le créneau de cette recherche que de tenter de comprendre dans quelle mesure l'auto-efficacité à la fois personnelle et professionnelle, peut influencer le stress professionnel et l'implication organisationnelle lors d'une opération de restructuration. Principaux concepts utilisés Ces concepts étant centraux dans ce travail, il convient de les définir d'emblée. Les concepts du stress et d implication ayant été longuement explorés dans de multiples publications dont le lecteur pourra se faire une idée dans la bibliographie ci après 1 (Burke, 1989 ; Zajac, 1990 ; Allen et Meyer, 1997 ; Roques, 1999 ; Neveu, 2002 ; Edey Gamassou, 2006)). Ce paragraphe s attache à définir ceux retenus dans le cadre de ce papier dans la mesure où ils semblent faire l objet d un large consensus au sein de la communauté académique. Le concept de stress professionnel retenu est celui développé par Roques (1999) et qui résulte d'une situation de travail engendrant une tension difficilement supportable pour les salariés. L implication organisationnelle est définie, selon Allen et Meyer (1997), comme un construit à la fois affectif et cognitif. Le concept d auto-efficacité, moins connu, mérite un détour plus complet. L'auto-efficacité touche au champ des croyances des individus à propos de leurs capacités à mobiliser l'implication, les ressources cognitives et les comportements nécessaires pour exercer un contrôle sur les événements de la vie (Wood et Bandura, 1989). Pour éviter toute confusion, il est indispensable de bien différencier l'auto-efficacité et l'estime de soi qui ne relèvent pas des mêmes processus psychologiques. Pour faire simple, l'estime de soi renvoie au regard global d'un individu à son propre endroit, regard qui demeure relativement stable à travers le temps et en dépit de situations changeantes (Brown, Dutton et Cook, 2001). L'auto-efficacité concerne l'aptitude d'un individu à relever les défis. Bandura (1986) la définit comme «les jugements que les personnes font à propos de leur capacité à organiser et réaliser des ensembles d'actions requises pour atteindre des types de performances attendus». Cet auteur 1 Cette bibliographie non exhaustive suppose ipso facto une part d arbitraire dans les choix 2

3 précise (ibid., 2002) qu'il n'y a pas de lien systématique entre le sentiment d'auto-efficacité et l'estime de soi. Ce travail propose une étude quantitative portant sur des cadres pour tenter d'évaluer l'effet de ce sentiment d'auto-efficacité sur le stress professionnel et sur l'implication organisationnelle à partir d'une étude de cas effectuée au sein d'une compagnie d'assurance restructurée entre 2004 et L'intérêt particulier de ce terrain est présenté infra. Le plan Cet article se compose classiquement de deux parties. La première expose le débat sur les différents concepts utilisés, la deuxième est réservée à la validation empirique et à la discussion des résultats. 1. Cadre conceptuel et modèle de recherche Cette partie s attache à présenter trois types de relations à savoir : les liens possibles entre le stress professionnel et l implication organisationnelle, entre l auto-efficacité et le stress professionnel et entre l auto-efficacité et l implication organisationnelle Articulations entre stress professionnel et implication organisationnelle Intuitivement le stress professionnel doit être négativement lié à l attachement des employés (implication affective) pour une organisation et il est souvent considéré comme un antécédent de l implication et rarement comme une conséquence. La corrélation moyenne corrigée entre le stress et l implication organisationnelle trouvée dans la méta-analyse de Mathieu et Zajac (1990) est effectivement négative. En plus, quand l implication est forte, l individu investit plus de ressources, fait plus de sacrifices; s il n en reçoit pas les bénéfices attendus, il aura tendance à moins s impliquer, à développer un sentiment d exploitation et à être stressé. On considère par exemple que le conflit de rôle dû à des exigences incompatibles demandées par un supérieur à un subordonné est susceptible de diminuer l implication et susciter du stress. Baudelot et Gollac (2003, p.208) ont trouvé lors de leur enquête sur le travail et le bonheur des résultats en termes d investissement de soi et stress : la mobilisation qu exige le travail explique la tension nerveuse importante qu il suscite, et, peut-être, les relations parfois difficiles avec les collègues, les subordonnés, les chefs ou les clients. Des valeurs positives par rapport au travail traduisent un fort investissement dans le travail, mais lorsque les bénéfices ne sont pas à la hauteur des sacrifices consentis, ce fort investissement se traduit par «le sentiment d être exploité», d être «très mal payé compte tenu du travail fourni». Quand la place du travail dans la vie est grande, quand le travail est source d une forte tension nerveuse, il n y a pas loin du bonheur à la souffrance. «S impliquer juste ce qu il faut» est alors la formulation qui traduit la possibilité d une forme minimale d équité, d un équilibre entre la faiblesse des bénéfices et la modération des investissements, l existence de garanties contre une emprise excessive du travail Liens possibles entre auto-efficacité et stress professionnel L auto-efficacité affecte le niveau de stress et la santé physique des employés. Selon le modèle interactif de Bandura, les croyances d auto-efficacité affectent l évaluation et l impact des stresseurs organisationnels sur la santé physique et la vie émotionnelle des employés. Le stress humain a été considéré surtout en termes d exigences de tâche qui mettent à l épreuve ou qui excèdent la capacité perçue des individus à les gérer. Il s agit là, en effet, de la source la plus fréquente de tension émotionnelle. Cependant, le stress professionnel survient aussi 3

4 quand les individus ressentent un sentiment d insécurité par rapport à l emploi (Osipow et Davis, 1988). Dans ces circonstances, le stress est produit par l auto-dévalorisation consécutive à un usage insuffisant de ses talents et par exemple la stigmatisation sociale d être passé à côté d une promotion, plutôt que par les conséquences négatives anticipées de l échec à gérer de lourdes charges de travail. Ce qui est ressenti comme un stresseur professionnel dépend en partie du niveau d auto-efficacité (Matsui et Onglatcoch Suisse, 1992). Certains employés ont un faible sentiment d auto-efficacité sans stresser par les lourdes exigences de travail et responsabilités de rôle. D autres possèdent un sentiment élevé d autoefficacité sont frustrés et stressés par les occasions limitées d utiliser pleinement leurs talents. Ce processus agit de la même manière au niveau de l efficacité collective Lien entre auto-efficacité et implication organisationnelle Certains auteurs lient principalement l implication organisationnelle à l estime de soi. Ainsi, pour Neveu (1993) et Chernis (1983), l implication est le reflet d un jugement réflexif sur un niveau de compétence et de performance donné, en relation avec l estime de soi. La performance au travail serait un élément central de l estime de soi et l implication serait appréhendée comme le résultat de l évaluation personnelle de l adéquation entre sa performance individuelle et les capacités requises (Vroom, 1962 ; Aronson et Carlsmith, 1962). Pour Bandura, l implication est essentiellement régie par l auto-efficacité (Bandura & Schunk, 1981; Bandura & Cervone, 1983). La perte d auto-efficacité pourrait être simultanément un facteur déclencheur de stress et de désimplication, de faibles niveaux de perception de son efficacité par l individu devraient être associés à de hauts niveaux de stress perçu et de bas niveaux d implication. Bandura souligne que les mutations, les relocalisations géographiques, la restructuration peuvent progressivement réduire le sentiment d auto-efficacité, ce qui diminue le niveau d implication organisationnelle et conduit au vieillissement professionnel Modèle conceptuel et hypothèses de la recherche Le modèle de la recherche dégage des relations entre des variables dépendantes à expliquer (le stress professionnel et l implication organisationnelle) ; une variable indépendante explicative (le stress lié à la restructuration), et des variables médiatrices (l auto-efficacité personnelle et l auto-efficacité professionnelle). L auto-efficacité est au centre de ce modèle (cf. schéma n 1). Schéma 1: Le design de la recherche Auto-efficacité professionnelle H1 H21 H31 H41 Implication affective Stress issu de la restructuration Stress professionnel H32 H51 H42 H22 Implication cognitive Auto-efficacité personnelle H52 4

5 Les hypothèses peuvent s exprimer comme suit : H1 : Plus la restructuration est perçue comme stressante, plus le stress professionnel est élevé Les travaux de Cornolti (2006), François-Philip De Saint Julien (2002), Robert Demontrond, (2001) Meschi (1998), Amiel-Flechel (1998), Bonnet (1997), soulignent le caractère stressant d une opération de restructuration. Plusieurs recherches ont montré un lien négatif entre la restructuration perçue et le stress professionnel. Ce dernier est considéré comme un effet sanitaire négatif de la restructuration. H2 : L auto-efficacité est liée négativement au stress professionnel Elle se décline en deux sous hypothèses liées à la scission entre les dimensions personnelles et professionnelles : H21 : Plus le sentiment d auto-efficacité professionnelle est fort, moins le cadre est stressé H22 : Plus le sentiment d auto-efficacité personnelle est fort, moins le cadre est stressé Cette hypothèse s appuie sur les travaux de Bandura (2003) qui stipule que l auto-efficacité personnelle et professionnelle est corrélée négativement avec le stress. Bandura (1986) note qu une auto-efficacité forte pousse l individu à se fixer des objectifs plus ambitieux et à persister dans la poursuite de ses objectifs et à résister contre le stress professionnel. H3 : Le stress professionnel est lié négativement à l implication organisationnelle Le lien entre le stress professionnel et l implication organisationnelle est largement exploré dans la littérature. Toutefois les résultats sont contradictoires. Salancik (1977) estime que le stress n affecte l implication organisationnelle ni négativement, ni positivement. Mathieu et Zajac (1992) qui s intéressent à la relation entre ces deux variables mènent une méta-analyse. Celle-ci montre que l implication organisationnelle est corrélée négativement avec le stress professionnel. Conformément à cette méta-analyse, il est possible de proposer les deux sous hypothèses suivantes : H31 : le stress professionnel a un impact négatif sur l implication affective des cadres H32 : le stress professionnel a un impact négatif sur l implication cognitive des cadres H4 : Le sentiment d auto-efficacité professionnelle est positivement lié à l implication organisationnelle. Les hypothèses H4 et H5 s appuient sur les travaux de Bandura (2003) qui considère que l auto-efficacité favorise l implication organisationnelle et génère des attitudes positives ayant un impact sur la performance. Deux sous hypothèses se distinguent : H41 : Plus l auto-efficacité professionnelle est forte chez le cadre, plus il s implique d une manière affective dans l entreprise. H42 : Plus l auto-efficacité professionnelle est forte chez le cadre, plus il s implique d une manière cognitive dans l entreprise. H5 : Le sentiment d auto-efficacité personnelle est positivement lié à l implication organisationnelle des cadres. Deux sous hypothèses apparaissent : 5

6 H51 : Plus le sentiment d auto-efficacité personnelle est fort chez le cadre, plus il s implique d une manière affective dans l entreprise. H52 : Plus le sentiment d auto-efficacité personnelle est fort chez le cadre, plus il s implique d une manière cognitive. Autres variables exogènes D autres variables exogènes que la variable perception de la restructuration ont été utilisées. Les données signalétiques telles que l âge, l ancienneté, la catégorie socio-professionnelle, le niveau de formation du répondant peuvent être des variables discriminantes et jouer un rôle dans le développement des attitudes et des comportements, mais aussi sur les perceptions par les répondants de leur environnement de travail. 2. Validation empirique Cette recherche porte sur une étude de cas effectuée au sein d une compagnie d assurance, nommée ici Assuria FC 2 ayant vécu une opération lourde de restructuration entre septembre 2004 et Cette dernière concerne exclusivement la catégorie des cadres. Le choix de cette entreprise est fondé à la fois sur des considérations d ordre théorique et pratique. David (2004) définit le cas typique comme particulièrement représentatif du contexte de la recherche. Le chercheur, étudiant ainsi un cas typique comme terrain de recherche, analyse in fine une figure moyenne, centrale au sein de la population. Sous l angle du mouvement de concentration dans les sociétés d assurances en France, Assuria FC qui se situe au quatrième rang des sociétés d assurance représente un cas-type de restructuration et la restructuration de Septembre 2004 chez Assuria FC est similaire à celle vécue par les principaux concurrents. Le plan triennal de Groupama qui consiste à supprimer plusieurs sites ruraux en recentrant son énergie sur les sites les plus rentables ; le plan stratégique «ambition 2012» d Axa qui consiste à restructurer le groupe en délocalisant plus de 1500 postes au Maroc à partir de 2007 ; la Matmut qui a connu une réorganisation ayant pour objet de fonctionner avec des filiales par métier, de manière à rendre le groupe plus réactif et plus proche du client. Au total, la restructuration chez Assuria FC semble constituer un cas «moyen» reflétant l ensemble des transformations caractérisant le secteur des assurances L analyse quantitative des données L objectif de l analyse quantitative est double, il s agit d «opérationaliser» les différents construits du modèle et de valider la cohérence de l ensemble des échelles utilisées pérationalisation des concepts Les items utilisés pour chaque construit de premier ordre du modèle sont mesurés par une échelle de Likert en sept points. Plusieurs échelles de mesure déjà existantes sont utilisées (l échelle d Allen et Meyer pour l implication organisationnelle, l échelle de Cohen pour le stress lié à la restructuration, l échelle de Roques pour le stress professionnel, l échelle d Edey Gamassou pour l auto efficacité professionnelle et enfin l échelle de Jerusalem et Schwarzer pour l auto efficacité personnelle). Le questionnaire administré a été envoyé aux 64 responsables de délégation commerciale travaillant au sein d Assuria FC, ces responsables couvrent pratiquement l ensemble du territoire national (Assuria Sud, Assuria Est, Assuria Ouest et Assuria Nord). 34 questionnaires ont été ont été exploités. Le traitement des données a été effectué en utilisant le logiciel SPAD Pour respecter l impératif de confidentialité, les noms réels ont été transformés. 6

7 La validation du modèle conceptuel nécessite l utilisation d une méthode d équations structurelles avec variables latentes. Notre choix se porte sur l approche Partial Least Squares (PLS) car la présente recherche répond aux caractéristiques de cette méthode telles que recensées par Chin et Newsted (1999). La méthode PLS présente l avantage de ne faire aucune hypothèse sur la distribution des variables et d admettre avec beaucoup de facilité la coexistence des concepts formatifs et réflexifs. Quatre construit sont de nature formative (restructuration perçue, stress professionnel, implication affective et implication cognitive) ainsi que deux construits sont de nature réflexive (l auto-efficacité personnelle et l autoefficacité professionnelle). Un bloc de construit est dit réflexif, si l on considère que les variables manifestes reflètent la variable latente, qu elles en sont une conséquence. Un construit est dit formatif, si la variable latente est représentée par l ensemble des variables manifestes, qu elle en est une conséquence. Les construits formatifs du modèle de cette recherche répondent aux conditions répertoriées par Jarvis et al. (2004) et notamment aux suivantes : «les indicateurs sont vus comme des caractéristiques définissant le construit ; des changements dans les indicateurs sont supposés causer des changements dans le construit ; un changement dans la valeur d un des indicateurs n est pas nécessairement supposé être associé à un changement dans tous les autres indicateurs et les indicateurs ne sont pas supposés avoir les mêmes antécédents et conséquences». L inconvénient majeur de la méthode PLS réside dans l absence d hypothèses sur les distributions, ce qui rend impossible l inférence classique sur la significativité des relations. Toutefois, ce problème peut être résolu en utilisant un bootstrap 3 qui donne les t de Student pour chaque relation de causalité. En conclusion, toutes ces raisons amènent donc à privilégier cette méthode, particulièrement bien adaptée au caractère plus exploratoire que confirmatoire de la recherche (Fernandes, 2007). Il convient de présenter les construits formatifs et réflexifs du modèle (tableau n 1) 3 Le bootstrap est une technique statistique qui poursuit deux buts : améliorer la robustesse d'un modèle prédictif et renseigner sur la stabilité de ce modèle. La mise en œuvre du bootstrap repose sur : 1) La sélection d'une statistique appropriée Z(X 1, X 2,..., X n ) sur l'échantillon. Par exemple, si on veut estimer la médiane d'une distribution, la médiane de l'échantillon sera la statistique retenue. Plus généralement, on choisira pour Z un estimateur classique de la grandeur étudiée. 2) La notion d' "échantillon bootstrap". A partir de l'échantillon {X 1, X 2,..., X n }, on procède à n tirages avec remise de façon à constituer une collection {X 1, X 2,..., X n } dans laquelle chaque observation figure maintenant avec une multiplicité comprise entre 0 et n, la somme des multiplicités étant bien entendu égale à n. La collection obtenue est, par définition, un échantillon bootstrap. Le bootstrap procède alors de la façon suivante : 1) Un grand nombre d'échantillons bootstrap sont créés. 2) La statistique Z(X 1, X 2,..., X n ) est calculée pour chacun des échantillons bootstrap. 3) On extrait de l'histogramme des valeurs de Z deux informations : o o La moyenne de l'histogramme, qui est l' «estimation bootstrap» de la grandeur étudiée. L'écart-type de l'histogramme, que l'on considère comme une mesure de l'incertitude pesant sur cette estimation. 7

8 Tableau 1: Nature des construits Construits Nombre d items Nature Stress lié à la restructuration (échelle de Cohen, 1983) Auto-efficacité personnelle (échelle de Bandura, 2002) Auto-efficacité professionnelle (échelle de Bandura, 2002) Stress professionnel (échelle de Roques, 1999) Implication affective (échelle d Allen et Meyer, 1993) Implication cognitive (échelle d Allen et Meyer, 1993) 7 items Formative 6 items Réflexive 8 items Réflexive 11 items Formative 6 items Formative 4 items Formative La méthode PLS est utilisée pour tester d une part les échelles de mesure et d autre part l ensemble du modèle. Concernant les différents construits, ont été vérifiées, après épuration (paradigme de Churchill), les qualités psychométriques des échelles, à savoir leur fiabilité, leurs validités convergente et discriminante. Concernant le modèle de causalité, nous établirons si les relations postulées sont significatives et nous déterminons dans quelle mesure les concepts endogènes du modèle sont correctement expliqués Analyses psychométriques des échelles L évaluation des qualités psychométriques des instruments de mesure et plus particulièrement l analyse de la fiabilité de l échelle se fait à partir du tableau de résultats n 2, qui indique les valeurs de l alpha et du Rho de Diller-Goldstein (les deux coefficients testent la validité interne des construits). 8

9 Tableau 2 : la nature des construits Bloc Dimension Stress lié à la restructuration Autoefficacité personnelle Autoefficacité professionnelle stress professionnel Implication affective implication cognitive Alpha de Cronbach Rho de Dillon- Goldstein 7 0,70 0, ,76 0, ,75 0, ,74 0, ,74 0, ,75 0,8409 Afin d apprécier la fiabilité de l échelle mesurant le concept, l alpha de Cronbach est généralement retenu. Les différents coefficients de fiabilité calculés pour l ensemble des concepts sont largement supérieurs à 0.7, limite inférieure habituellement acceptable. Afin de s assurer de la validité convergente des construits réflexifs, il a été vérifié que le concept sous-jacent partage plus de la moitié de sa variance avec ses mesures. Une échelle a une bonne validité descriminante lorsqu elle fait bien la différence entre le construit mesuré et les autres construits. Les items de l échelle mesurant un construit sont plus fortement corrélés entre eux qu avec tout autre construit. La validité descriminante présentée pour le construit «implication affective» (cf, tableau n 3) est également, vérifiée pour les autres construits. 9

10 Tableau 3: validité descriminante Variable restructuration perçue Autoefficacité personnelle et professionnelle Autoefficacité professionnelle stress professionnel Implication affective implication cognitive Implication affective Je serais très heureux de finir ma carrière dans cette entre Je ressens les problèmes de cette entreprise comme les miens Je ne me sens pas attaché affectivement à cette entreprise Je me sens membre à part entière de cette entreprise Cette entreprise a une grande signification pour moi Ce serait très difficile pour moi de quitter l entreprise, m -0,1424-0,0932 0,2131-0,2648 0,8319 0,0830-0,1310-0,1669 0,3347-0,2464 0,7874 0,1826 0,3366-0,1149 0,2061-0,0997 0,6446 0,2358 0,1110-0,0990 0,1354-0,0925 0,7993-0,0511-0,0122-0,2295 0,2438-0,2798 0,8473 0,0952 0,0404-0,2646 0,1991-0,3048 0,4434 0, Résultats, discussions et apports de la recherche Sont examinées et discutées ci-dessous les présupposées relations de causalité et les principaux apports managériaux Résultats Pour chaque relation de causalité, l approche PLS donne la valeur du coefficient indiqué, sur la figure 31, la valeur du t de Student associé à cette même relation. Une relation entre construits sera dite significative lorsque la valeur de t de Student associée est significativement différentes de 0 (aussi fait-on figurer le niveau de signification du test d hypothèses). Le schéma n 2 fait figurer les résultats concernant l ensemble des relations de causalité. 10

11 Schéma 2 : Résultats de l approche PLS AEPR T=1,594 (p<12%) R²=0,121 T= -0,894 (p<30%) Impa T=1,773 (p<8%) R²=0,543 T=-0,414 (p<0,68) T=-0,411 (p<68%) Stress lié à la Restruct Stress T=0,487 (p<63%) T=1,538 (p<13%) T=0,261 (p<83%) T=-2,135 (p<4%) Impc AEPP R²=0,578 Le bloc stress professionnel Le stress professionnel est bien expliqué par les relations supposées ainsi qu en atteste le coefficient de détermination r² = 0,543. Il existe une relation positive et significative entre la restructuration perçue et le stress professionnel (le t de Student est de 1,773, il est significativement différent de 0 et ce avec un risque inférieur à 15%), ce résultat confirme l hypothèse H1. Le stress professionnel est lié négativement à l auto-efficacité professionnelle (t de Student = -0,894, mais le niveau de signification est trop élevé pour pouvoir dire que l hypothèse H21 est corroborée même si le signe du coefficient est celui attendu). Enfin le dernier résultat est assez étonnant, le stress professionnel est lié positivement à l autoefficacité personnelle, (t de Student = 0,261, p<83%), mais ce résultat n est pas significatif. Le bloc implication affective Le construit implication affective est moyennement expliquée par les variables du modèle (le coefficient de détermination r² est égal à 0,121). L implication est corrélée positivement avec l auto-efficacité professionnelle (le t de Student = 1,594, aussi est il significativement différent de 0 avec un risque inférieur à 12%). Ce lien est significatif, aussi peut-on considérer que l hypothèse H41 semble être confirmée. Les coefficients mesurent la relation négative entre l implication affective avec le stress professionnel et l auto-efficacité personnelle (les tests sont négatifs mais non significatifs. Les t de Student sont respectivement de -0,414, et -0,411 et les niveaux de signification sont de 63% et 68%). Les liens n étant pas assez significatifs, on ne peut pas conclure quant aux hypothèses H31 et H51 de la recherche. Le bloc implication cognitive L implication est bien expliquée par les autres variables du modèle, aussi qu en atteste le coefficient de détermination (r² = 0,578). L implication cognitive est liée «positivement» à 11

12 l auto-efficacité professionnelle, le lien est significatif (le t de Student = 1,538 ce qui correspond à un niveau de signification inférieur à 15%), l hypothèse H42 semble être confirmée. L implication cognitive n est pas liée au stress professionnel, le lien n est pas assez significatif (t de Student = 0,487 et le niveau de signification correspond à 68%). Elle est lié négativement à l auto-efficacité personnelle (le t de Student est égal à -2,135, ce qui correspond à un niveau de signification de 4%) Discussions des hypothèses Cette section expose les hypothèses à la fois confirmées et infirmées Les hypothèses confirmées Sur les neuf hypothèses proposées, quatre seulement semblent être validées. Un arrêt sur ces quatre hypothèses paraît pertinent. Le champ des relations causales entre l auto-efficacité personnelle et professionnelle, le stress professionnel et l implication organisationnelle étant assez fertile mais peu creusé en gestion des ressources humaines, il faut rester prudent par rapport à la confirmation des hypothèses émises. H1 : Plus la restructuration est perçue comme menaçante, plus le stress professionnel est élevé L hypothèse H1 qui stipule l existence «d un lien positif» entre le stress professionnel et la restructuration perçue est confirmée dans le cas d Assuria FC, le stress professionnel ressenti est expliqué par le caractère menaçant de la restructuration, ce résultat confirme les travaux cité précédemment (Cornolti (2006), François-Philip De Saint Julien (2002), Robert Demontrond, (2001) Meschi (1998), Amiel-Flechel (1998), Bonnet (1997). H41 : Plus le sentiment auto-efficacité professionnelle est fort chez le cadre, plus il s implique d une manière affective dans l entreprise. Cette hypothèse stipule l existence «d un lien positif» entre l auto-efficacité professionnelle et l implication affective, ce résultat est intéressant car il permet de mieux expliquer certains comportements et attitudes des cadres chez Assuria FC. En effet, un fort sentiment d autoefficacité professionnelle favorise le développement d un lien affectif entre le cadre et l entreprise. H42 : Plus le sentiment auto-efficacité professionnelle est fort chez le cadre, plus il s implique d une manière cognitive dans l entreprise. Il existe un lien significatif entre le sentiment d auto-efficacité professionnelle et l implication cognitive, c est-à-dire que les cadres ayant un fort sentiment d auto-efficacité professionnelle développent une relation calculée avec l entreprise ce qui paraît logique. Le concept d autoefficacité tire ses racines en grande partie de la théorie des attentes (Bandura, 2003). La rémunération ou la récompense financière peut constituer une finalité et donc un résultat Les hypothèses infirmées Les Hypothèses H21, H22 et H52 ne sont pas validées : H21 : Plus le sentiment d auto-efficacité professionnelle est fort, moins le cadre est stressé Le sentiment d auto-efficacité professionnelle aide à surmonter les effets néfastes du stress dans un contexte de restructuration, et confirme les apports de la théorie de Bandura sur la gestion du stress professionnel et l épanouissement professionnel. H22 : Plus le sentiment d auto-efficacité personnelle est fort, moins le cadre est stressé L étude a laissé en suspend les conclusions de Bandura quant à l idée que les croyances positives d auto-efficacité permettent de prévenir les effets néfastes du stress. 12

13 H52 : Plus le sentiment auto-efficacité personnelle est fort chez le cadre, plus il s implique d une manière cognitive L étude quantitative montre un lien négatif entre l auto-efficacité personnelle et l implication cognitive c est-à-dire, plus le cadre a un fort sentiment d auto-efficacité personnelle, moins il développe une relation calculée avec l entreprise. Enfin, la relation entre le stress professionnel et l implication affective et l implication cognitive, l auto-efficacité personnelle ne sont pas assez significatives, aussi émet-on une réserve pour l interprétation des hypothèses H31, H32 et H51. Concernant le stress et l implication, le cadre théorique semble suffisamment robuste pour pouvoir émettre des interprétations cohérentes à partir de l analyse des résultats. Le cas est moins vrai pour les relations causales avec le sentiment d auto-efficacité. L auto-efficacité est une ressource personnelle qui peut affecter selon, MaAteer-Early (1992), le stress professionnel et l implication organisationnelle des salariés. Son succès est lié à sa nature. Trois conséquences de l auto-efficacité sont abordées : 1. La dépense d efforts : l évaluation que fait le sujet de son auto-efficacité affecte son comportement à travers la mise enjeu de l effort, l initiation de comportements, et la persistance devant les difficultés. 2. L auto-efficacité influence également sur la performance perçue. Elle est un meilleur indicateur que les performances obtenues dans le passé (Bandura, 1982 ; Bandura et al., 1977), et compte pour une partie significative de la variance des performances même après le contrôle des aptitudes (Bandura, 1986; Locke et al., 1984). 3. Le sentiment d auto-efficacité est relié à la confiance en ses capacités à maîtriser les exigences de l environnement. Ce travail a bien souligné que les opérations de restructuration sont marquées par un caractère stressant, ce qui justifie l intérêt porté au concept d auto efficacité puisqu il permet aux salariés de maîtriser et de limiter les effets déstructurant du changement. Renforcer ce sentiment, c est leur permettre de prévenir leur stress et de protéger leur bien-être dans un contexte où il règne un risque et une incertitude Les apports managériaux L auto-efficacité constitue une véritable ouverture sur les pratiques managériales, c est un concept capable d aider le DRH à mieux cerner les compétences, de mieux gérer les carrières, de mieux former les équipes et enfin d anticiper par la suite l ensemble des changements futurs. Pour évaluer les compétences (bilan des compétences) : Les désirs de l individu sont à prendre en compte, en tant que moteur de son action à venir. Pour le DRH, disposer d une information suffisamment détaillée, objective et fiable sur les compétences (comportements potentiels évalués par des personnes connaissant bien le domaine professionnel concerné) et sur l environnement constitue un outil de gestion nécessaire. Pour gérer le stress professionnel : les gestionnaires savent que certaines tentatives de réduction de stress relèvent plus de la fuite devant les difficultés professionnelles, et réduisent l implication organisationnelle. Bandura (2003) préconise certaines stratégies qui reposent sur des réévaluations cognitives des situations afin de les rendre moins désagréables. Elles consistent à considérer les problèmes comme des défis et des incitations à améliorer les compétences des salariés, à se focaliser sur les aspects positifs des situations difficiles (restructuration, reclassement, suppression d emploi, etc), à replacer les problèmes insignifiants dans une perspective plus large, à réexaminer ses 13

14 priorités et à chercher du réconfort auprès des autres (le DRH peut favoriser le soutien organisationnel). Dans l ensemble, il s agit de proposer des solutions aux ajustements d évasion qui aggrave encore la vie professionnelle. Par contre, les stratégies d ajustement de résolution de problèmes aide les employés à gérer leur environnement professionnel et évite le burn-out (Leiter, 1991). Pour mieux gérer les carrières : L auto-efficacité affecte les objectifs et les choix que se fixent les salariés, l individu se dirige vers les activités qu il pense être capable de réussir (Bandura, 1989). Le DRH peut ainsi orienter les carrières en les adaptant aux profils adéquats. Le cas est encore vrai en cas de changement organisationnel. Pour mieux gérer les recrutements : Jones (1986) évalue la manière dont un individu est recruté (techniques de recrutement, informations données, tactiques institutionnelles) modifie son sentiment d auto-efficacité à s adapter à son nouvel emploi et par la suite ses attitudes (satisfaction, implication, intention de départ, etc.). Pond et Hay (1989) établissent quant à eux une relation avec les performances des nouvelles recrues au travail. 14

15 Conclusion La question de départ était de savoir dans quelle mesure les croyances des cadres en leurs capacités personnelles et professionnelles pouvaient expliquer leur réaction et attitude au travail dans un contexte de restructuration. Les hypothèses et le modèle de recherche ont été dans l ensemble validés. L analyse quantitative confirme qu il existe un lien entre le stress professionnel, l implication organisationnelle et le caractère menaçant des restructurations, ce qu avaient déjà repéré les travaux de Cornolti (2006), François-Philip De Saint Julien (2002), Robert Demontrond (2001), Meschi (1998), Amiel-Flechel (1998), Bonnet (1997). Aussi, le sentiment d autoefficacité aide à surmonter les effets néfastes du stress dans cette situation, et confirme aussi les apports de la théorie de Bandura sur la gestion du stress professionnel et l épanouissement professionnel. In fine, le DRH dispose de plusieurs arguments pour construire (ou reconstruire) les compétences que nécessitent l entreprise. Néanmoins, Bandura suivant la logique éthique de De Gaulejac (2005) préconise d utiliser le concept d auto-efficacité dans un objectif d épanouissement collectif et réalisation de soi et non pas comme outil de manipulation entre les mains des décideurs. Cet article invite aussi à ne pas considérer les salariés comme de simples variables d ajustement lors des restructurations, mais comme un facteur essentiel dans la réussite des changements. Cette recherche, fondée sur une étude de cas, pourrait déboucher sur les élargissements suivants : - le recours à une étude longitudinale : des études de longue durée permettraient de mieux tester les liens de causalités et de confirmer la stabilité des relations observées entre les variables. - les catégories concernées : les cadres ont été les seuls touchés par la restructuration chez Assuria FC; cette situation assez particulière mériterait des investigations supplémentaires dans d autres firmes du même secteur auprès des autres catégories socioprofessionnelles notamment les employés et les agents de maîtrise ; - les secteurs concernés : ce travail s est limité au secteur des assurances. Il conviendrait de s assurer que des processus identiques ou voisins sont repérables dans d autres secteurs de l économie en particulier le secteur bancaire qui présente a priori de nombreuses similitudes, mais aussi dans les établissements industriels, et à titre d exemple, l automobile et le bâtiment, qui font l objet de profondes restructurations. 15

16 Bibliographie Allen N.J., Meyer J.P., (1993), «Organizational Commitment: evidence of career stage effects», Journal of Business Research, vol 26, n 1, pp Amiel-Flechel M., (1998), «La perception de la justice organisationnelle du plan social et de ses effets sur les comportements et les attitudes du personnel restant dans l entreprise», Thèse de doctorat en Sciences de Gestion, Université d Aix-Marseille III. Armstrong-Stassen M., (1998), «Downzising the federal government: A longitudinal study of managers reactions», Canadian Journal of Administrative Sciences, n 15, p: Aronson E., Carlsmith J.M., (1962), «Performance expectancy as a determinant of actual performance», Journal of Abnormal and Social Psychology, n 65, p: Bandura A., (2003), «Auto-efficacité, le sentiment d efficacité personnelle», Paris, de boeck. Bandura A., Schunk D.H., (1981), «Cultivating competence, self-efficacy, and intrinsic interest through proximal self-motivation», Journal of Personality and Social Psychology, 41(3), p: Bonnet M., (1997), «Gestion des entreprises après un plan social de restructuration : implication des salariés qui restent dans cinq cas d intervention socio-économiques», in M. Tremblay et B. Sire (éd.), GRH face à la crise, GRH en crise? HEC Montréal. Brockner J., (1988), «The effects of work layoffs on survivors: research, theory and practice» in Staw B., Cumelings M., (Eds) «Research in organizational behaviour» Greenwich, JAI Press, vol. 10, p: Cherniss, C., (1993), «Role of professional self-efficacy in etiology and amelioration of burnout», in Schaufeli, Maslach, Marek (1993), «Professional Burnout, Recent developments in Theory and Research, Taylor & Franci Chin W.W., Newsted P.R., (1999), «Structural Equation Modeling Analysis with Small Samples using Partial Least Squares», in R. Hoyle (ed.) «Statistical Strategie for Small Sample Research», Sage Publication, Cornolti C., (2006), «Les effets des suppressions d emplois (plans sociaux) sur le comportement des salariés restants en France: résultats d une recherche exploratoire», Revue de Gestion des Ressources Humaines, n 59, janvier, février, mars. David A., 2004, «Etudes de cas et généralisation scientifique en sciences de gestion», Actes de la XIIIème Conférence de l Association Internationale de Management Stratégique, Le Havre. Dewhirst H.D., (1991), «Career oatterns: Mobility, specialization, and related career issues», In Morisson, Adams, «Contemporary career development issues», p: , Hillsdak, Erlbaum. Fabre C., (1997), «L implication des salariés restant après un plan social», Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion, Université Montpellier II, Sciences et Techniques du Languedoc, 534p. Fernandes V., (2007), «Le rôle de la traçabilité dans la relation client - prestataire de services logistiques.», XVIème Conférence Internationale de Management Stratégique. François-Philip Boisserolles de St Julien D., (2005), «Les survivants : vers une gestion différenciée des ressources humaines», L'Harmattan, p

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