PME L'INNOVATION AU SERVICE DE LA PRODUCTIVITÉ ÉTUDE P Insertion des jeunes, L'OFPPT et EFE s'allient P. 21. L'approche feedback 360 P.

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1 ES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE PME ACTUALITÉ Insertion des jeunes, L'OFPPT et EFE s'allient P. 21 MANAGEMENT L'approche feedback 36 P. 2 4 CARRIÈRES Quelle est la responsabilité de l entreprise dans le stress professionnel? P. 2 5 CONSEILS JURIDIQUES Le rôle du règlement intérieur dans une entreprise P. 2 6 ÉTUDE L'INNOVATION AU SERVICE DE LA PRODUCTIVITÉ P

2 2 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 214 NEWS Houda Sikaoui h.sikaoui@leseco.ma nnover pour urvivre BILLET est une condi- sine qua non pour L innovation toute entreprise qui aspire performer dans son domaine, oire à survivre dans un monde ompétitif. Dans un monde extrêement compétitif, donc, le seul oint de différenciation des entrerises performantes et des entrerises fragiles reste leur capacité à nnover. Aujourd hui, les incitations t encouragements proposés aux ntreprises innovantes est certain. n témoigne la 5 e édition du Global Entrepreneurship Summit, tenue la semaine dernière à Marrakech. Placé sous le thème de «L exploitation de la puissance de la technologie en faveur de l innovation et de l entrepreneuriat», ce sommet a mis l accent sur l'étroite corrélation entre innovation et entrepreneuriat. Au même moment, la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD) publiait un rapport dédié à la place de l innovation dans la performance des entreprises. Les conditions varient certes d un pays à l autre, mais au regard des conclusions de ce rapport, plusieurs similitudes dans les conditions de développement de l innovation sont notables dans les pays en transition. Ces dernières rejoignent globalement les conclusions tirées lors du GES et qui soulignent l importance à accorder à l innovation, notamment en assurant un accompagnement financier plus important. Sur ce point, un appel de balle est lancé aux institutions financières. Les banques marocaines ont commencé à y remédier il y a peu, proposant à l occasion de la 5 e édition u GES des prix et des finanements visant à soutenir ette dynamique. Prix StarTech AFRICA, un élève ingénieur de l'uic distingué L élève ingénieur, Imad Morchid, inscrit en 5 e année génie mécanique à de l École d ingénierie de l Université internationale de Casablanca a remporté le 1 er prix du StarTech AFRICA : l Innovation technologique en Afrique du 21 e siècle. Sous l égide du ministère de l Enseignement supérieur, de la formation des cadres et de la recherche scientifique, du ministère de l Industrie, et du ministère de l Équipement, du transport et de la logistique, le concours a été organisé par l ENSAM (École nationale supérieure d'arts et métiers) de Casablanca, du 2 juillet au 7 novembre. StarTech AFRICA est une manifestation ouverte à tous les porteurs de projets technologiques innovants (élèves ingénieurs, doctorants, étudiants, etc.), provenant d institutions marocaines et africaines. Pas moins de 64 projets ont été soumis au jury composé de 26 membres issus du milieu socioprofessionnel et du monde universitaire. Une base de données de 3 DRH est disponible sur le marché Après les bases de données recensant 3 directeurs administratifs et financiers, 7 directeurs de systèmes d information et 1 responsables de la sécurité des systèmes d information, le cabinet spécialisé dans le conseil et la formation, Jankari Consulting, a lancé en octobre dernier une base électronique actualisée recensant 3 DRH de grandes entreprises du Maroc. Base payante, elle permettrait aux entreprises et à des prestataires nationaux et internationaux qui ciblent les directeurs des ressources humaines d avoir accès à des coordonnées (nom du DRH, e- mail professionnel, téléphone, fax et AGENDA adresse postale) actualisées et mises à jour régulièrement. Hellofood étend son réseau Les entrepreneurs marocains à l'honneur L association Maroc Entrepreneurs donne rendez-vous à la diaspora marocaine entreprenante le 29 novembre 214 à l ESCP Europe et le 3 novembre 214 à l Institut du monde arabe. L association au cours de ce Week-end de la création d entreprise mettra à l honneur les avancées de l entrepreneuriat au Maroc. L'OFPPT relève sa capacité de formation L'Office de la formation professionnelle et de la promotion du travail (OFPPT) a annoncé avoir porté la capacité d'accueil du dispositif de formation à stagiaires au titre de l'année , à travers un réseau de 337 établissements, soit une progression de 9% par rapport à un an auparavant. Par secteur, la répartition des effectifs des stagiaires fait ressortir notamment une prédominance du secteur industriel avec 32% de stagiaires, suivi des secteurs du tertiaire avec 2%, du BTP avec 16%, des nouvelles technologies de l'information et de la communication avec 12%, du transport et logistique avec 12% et l'hôtellerie et tourisme avec 7%. La répartition par niveau de formation fait ressortir une primauté des techniciens avec 35%, suivis par les techniciens spécialisés avec 3%, le niveau qualification avec 21% et celui de spécialisation avec 14%. La plateforme de commande de repas en ligne Hellofood, qui a connu de nombreuses évolutions, souffle aujourd hui sa deuxième bougie. Lancé le 26 novembre 212, Hellofood.ma a travaillé sur tous les points à l amélioration de son service, à répondre à toutes les attentes en termes de goûts, de budgets et en ce qui concerne l utilisation de la plateforme. Ainsi, entre 213 et 214, ladite plateforme a vu ses chiffres augmenter de façon significative, passant de 12 restaurants partenaires à Casablanca et Rabat, à plus de 25 restaurants, développant LARBI BENCHEIKH DIRECTEUR GÉNÉRAL DE L'OFPPT également son activité dans deux nouvelles villes : Mohammédia et Marrakech. Le site propose à présent un large choix de restaurants, aux spécialités diverses (italienne, asiatique, marocaine, libanaise, etc.) et aux prix variés. Par ailleurs, Hellofood.ma prévoit prochainement d étendre son réseau aux villes de Tanger, Fès et Agadir. Aujourd hui, plus de 5% des commandes réalisées sur Hellofood sont des commandes enregistrées via un smartphone. Hellofood a lancé, au mois de juin dernier, son application nouvelle génération permettant aux clients d avoir accès à toutes les fonctionnalités présentes sur le site : historique des commandes, commentaires à transmettre aux restaurants, offres spéciales des restaurants. L Union des inventeurs, explorateurs et innovateurs marocains s expose Du 3 au 7 décembre prochain aura lieu la 2 e deuxième Exposition internationale des «inventeurs, explorateurs et innovateurs, et de l'entreprise non «fossibiste» (utilisant l'énergie fossile, ndlr)». L événement investira l'esplanade de la marina de Salé, plus précisément la rive droite, à partir de 1h.

3 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE ACTUALITÉ Insertion professionnelle L'OFPPT et EFE s'allient POINT DE VUE Les deux organismes ont procédé à la signature d'une nouvelle convention prévoyant l encadrement et l insertion des lauréats issus des établissements de l OFPPT, à travers des programmes de formation à l emploi développés par EFE Maroc et répondant aux besoins des entreprises. reconduit son partenariat avec EFE en signant une nouvelle L OFPPT convention en marge de la 5 e édition du Sommet mondial e l entrepreneuriat (Global Enrepreneurship Summit). Cette ernière vise à assurer «une meileure insertion des jeunes staiaires de l Office». Dans le détail, e nouveau cadre conventionnel evrait permettre l encadrement t l insertion des lauréats issus es établissements de l OFPPT. Après la réalisation des actions rrêtées par la convention de artenariat signée le 1 janvier 214 et leur impact positif quant à la formation et l accompagnement des jeunes, les deux parties conviennent de mener de nouveaux projets, pour l année 215», explique-t-on auprès d'efe. De nouveaux objectifs sont d ores et déjà tracés à cette collaboration pour ne citer que l amélioration de l employabilité des jeunes stagiaires des établissements de formation de l OFPPT et l accompagnement des lauréats de l OFPPT, à travers des programmes de formation à l emploi, développés par EFE Maroc et répondant aux besoins des entreprises. Dans cette lignée, des partenariats liant EFE-Maroc, l OFPPT et les entreprises devraient être scellés pour améliorer leur compétitivité par la formation de ressources qualifiées et opérationnelles avec la réalisation d actions de communication conjointes pour la promotion du partenariat existant. Sur le plan régional, les actions qui seront entreprises conjointement concerneront les régions du Grand Casablanca, d'el Jadida, de Tanger-Tétouan et de Rabat- Salé. Du côté de l OFPPT, des groupes de jeunes stagiaires en dernière année de formation seront mis la disposition de la Fondation EFE. Ces derniers bénéficieront du programme de formation FJIJ («Finding a job is a job») déployé par EFE Maroc, soit un suivi de 2 heures de formation aux techniques de recherche d emplois et de réussite de l entretien d embauche. La mission d EFE dans ce cadre est d'accompagner les lauréats de l OFPPT en recherche d emploi, parmi lesquels seront choisis, selon les conditions d éligibilité, les candidats aptes à répondre aux besoins des entreprises du réseau d EFE Maroc pour d éventuels placements. Les étudiants en dernière année à l Office bénéficieront du programme FJIJ déployé par EFE Maroc. Omar Chaabi Président du Conseil d'administration d'efe Maroc Les entreprises sont les moteurs du modèle EFE Maroc,. Ce partenariat a été signé pour eux et par eux. En plus d'être un levier de compétences par la haute technicité et la haute qualité de ses formations, EFE Maroc est convaincue qu avec la contribution de l OFPPT, des partenariats public-privé peuvent être créés pour renforcer la compétitivité des entreprises marocaines, dans ce sens, nous voudrions mettre en valeur le lauréat OFPPT qui a une qualification très désirée par le marché de l emploi, surtout par la PME-PMI. Une équipe de développement d affaires avec les employeurs identifiera les secteurs-porteurs, ciblera les entreprises à fort potentiel d embauche et récoltera leurs besoins en recrutement. En concertation avec l entreprise, notre département formation crée ou adapte nos programmes de formation aux besoins spécifiques de l employeur. En parallèle, l équipe sourcing des jeunes recrute et sélectionne les candidats. Les jeunes lauréats de l OFPPT sont bons techniquement, mais ce n est pas assez pour avoir un accès facile au marché de l emploi.

4 22 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 214 DÉCRYPTAGE L'innovation au service de la productivité Un rapport récemment publié par la BERD sonde l importance de l innovation our l amélioration de la productivité des entreprises dans les pays en voie e développement, dont le Maroc. Innovation et productivité. Deux aspects désormais intimement liés pour garantir la performance d une entreprise. C est du moins la conclusion du rapport récemment publié par la BERD, qui sonde l importance de l innovation pour l amélioration de la productivité des entreprises dans les pays en voie de développement, dont le Maroc. Les décideurs et les chercheurs ayant participé à cette étude ont en effet largement reconnu que l'innovation est essentielle pour augmenter la productivité. «Ce constat a été réalisé par une simple comparaison de la productivité moyenne du travail des entreprises innovatrices et non innovatrices», expliquent les experts de la Banque européenne de développement. Les entreprises innovatrices ont en effet une productivité moyenne plus élevée. Dans ce même ordre d idée, des différences peuvent être relevées entre les entreprises innovatrices et non innovatrices selon le type d'innovations. Dans cette configuration, la relation entre l'innovation et la productivité des entreprises tient compte de facteurs qui peuvent influer sur la productivité des entreprises et la décision d'innover car cette décision reste tributaire selon les experts de la BERD de la taille et de l âge de l'entreprise, des compétences de la main-d'œuvre, du niveau de la concurrence et du type d'industrie. Concernant le type d innovations, les innovations organisationnelles ou de marketing peuvent entraîner une augmenta L'innovation de produit L'INNOVATION ET CHAÎNES DE VALEUR MONDIALES L'innovation de procédé tion du chiffre d affaires par travailleur. En effet, l'augmentation de la productivité du travail, associée à l'auto-déclarée innovation organisationnelle et/ou à la commercialisation, est estimée à 67%. Les innovations d ordre organisationnelles et les innovations de commercialisation sont probablement aujourd hui considérées comme étant les moins risquées et coûteuses pour les entreprises que les innovations technologiques. R&D NON-GVC firms GVC firms Acquisition de connaissances externes CONCENTRATION DES BANQUES LOCALES ET LES CONTRAINTES DE CRÉDIT AUX ENTREPRISES Licences de technologie SOURCE : RAPORT BERD Approche sectorielle Quels sont aujourd hui les secteurs qui présentent le plus de potentiel en matière d innovation et d augmentation de productivité afférente? L étude de la BERD démontre aujourd hui que l'innovation de produits est plus répandue dans la haute technologie des secteurs de la fabrication et de la connaissance intensive des services. Cependant, ce ne sont pas nécessairement les secteurs Une cartographie des secteurs les plus propices à l innovation a été dressée. qui présentent les plus grands rendements de l'innovation. Les rendements les plus élevés sont notamment relevés auprès des entreprises des secteurs de la fabrication à faible technologie (comme l agroalimentaire ou le textile). Les experts notent d autant plus un avantage prononcé pour les entreprises opérant dans les secteurs de la fabrication de haute technologie qui sont plus susceptibles d'introduire de nouveaux produits et plus susceptibles de soumissionner aux marchés nationaux et internationaux. Cependant, malgré cette configuration, il demeure que la plupart des innovations proviennent de fournisseurs d'équipements et de matériaux. Pour optimiser les perfomances dans l innovation, les experts privilégient les programmes de formation couvrant les opérations de base telles que la gestion des stocks et le contrôle de la qualité, qui pourraient être utiles, mais également les services de conseil ou de formation appropriés. Un seul bémol, ce type d approches suppose des investissements assez importants privilégiant par là les grandes entreprises, étant trop honéreuses pour les petites et moyennes entreprises. Le «Business Advisory Services» de la BERD (BAS) et le programme de croissance des entreprises (EGP) visent à juste titre à pallier à ce déséquilibre en assurant la promotion des pratiques de bonne gestion dans les micro, petites et moyennes entreprises (MPME) dans les pays en développement et notamment au Maroc, offrant un soutien direct et individuel aux entreprises de plus petites tailles. Catégorisation des entreprises a volonté et la capacité à innover dépendra de divers caractéristiques d'une entreprise. En particulier les jeunes entreprises qui sont souvent perçues omme les principaux moteurs de l'innovation. Bien que de telles entreprises n'apportent pas de contribution importante au développement de nouveaux roduits, ils ne sont pas nécessairement plus innovants que les autres. À titre d exemple, Google et Amazon ont été une fois de startups avec une poignée employés, mais ils se sont rapidement développées et présentement elles emploient des milliers de personnes. Les startups sont donc dans l obligation innover pour assurer leur développement et de se financer. C est ce qui explique que la plupart des petites entreprises sont innovantes. Beaucoup opèrent ans les secteurs de services classiques (livraison restaurants ou petits dépanneurs, par exemple). Ceci, bien que les grandes entreprises soient plus susceptibles d'introduire de nouveaux produits. Il en est de même pour les nouveaux procédés de marketing et les innovations organisationnelles.

5 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE DÉCRYPTAGE moins «appropriées», comme sources de financement. C est particulièrement le cas pour le secteur de la R&D qui n attire pas les investisseurs -et donc les banques- pour La conjoncture actuelle n encourage les établissements financiers à desserrer les cordons de la bourse. Financement de l'innovation Les banques peuvent mieux faire Le difficile accès au crédit pour financer l'innovation constitue aujourd'hui un sérieux obstacle au développement des entreprises. Selon la dernière étude de la BERD, la situation est plus inquiétante dans les pays en transition économique, particulièrement ceux de la région MENA, notamment le Maroc. Le difficile accès au crédit bancaire constitue un sérieux obstacle au développement des entreprises. Selon une étude de la BERD, la situation est plus inquiétante dans les pays en transition économique, particulièrement ceux de la région MENA, notamment le Maroc. Il s agit pourtant d un véritable levier de croissance, surtout en raison de son impact sur la RD et l innovation. Les entreprises, particulièrement les PME, n ont pas encore levé les obstacles relatifs à l accès au financement qu'elles rencontrent. L'innovation constitue, dans le monde actuel, un véritable levier de développement, tant pour les banques que pour les entreprises. La situation est particulièrement pesante dans les pays en transition économique comme le Maroc où les enjeux socio-économiques se trouvent amplifiés du fait des défis que doivent relever ces pays. C est ce que souligne une récente étude de la Banque européenne pour la reconstruction et le développement (BERD), dont l une des priorités, au sortir du Printemps arabe, a été justement d intensifier ses actions en faveur de la facilitation de l accès au financement pour les entreprises, notamment de petite et de moyenne tailles. La BERD a, dans ce cadre, multiplié ses interventions au Maroc ces dernières années, tout en apportant son expertise à cette problématique qui pèse particulièrement sur le secteur des PME au Maroc, à tel point qu elle a été érigée en priorité par la Banque centrale (BAM). Selon l état des lieux dressé par l étude de la BERD sur les banques et l'innovation dans les pays en transition au sein de la région MENA, une grande partie de la transition continue d'être caractérisée par des systèmes de financements reposant particulièrement sur des banques publiques peu performantes ainsi qu un marché de capital-investissement encore embryonnaire. De ce fait, l accès au crédit bancaire reste un défi pour les entreprises de ces pays qui voient ainsi leur capacité d innovation, et donc de développement, limitée. Selon l étude, même dans les économies où l accès au financement à travers le crédit bancaire est relativement mature, la situation n est guère reluisante. À la décharge des établissements bancaires, surtout privés, certains facteurs doivent être pris en compte, à l'instar de l ampleur du risque. C est une des principales raisons qui limitent le soutien des banques aux entreprises, surtout pour celles qui s appuient sur l innovation ou la RD pour développer leurs activités. À ce niveau, les avis divergent en fonction des critères mis en avant. Ainsi, selon certains experts, le caractère incertain du retour sur investissement en matière d innovation rend les banques Pour développer le volet R&D, les entreprises ont besoin d une trésorie solide. plusieurs raisons. «Les actifs associés à l'innovation sont souvent intangibles et liés au capital humain propre à l'entreprise, ce qui les rend donc difficiles à redéployer ailleurs», fait ressortir le rapport de la BERD qui met en lumière la difficulté pour les banques de constituer des sûretés. Aussi, les entreprises qui orientent leurs activités vers l innovation doivent générer des flux de trésorerie généralement volatils, au moins, au début. Décalage Cette nécessité ne cadre pas avec les calendriers de remboursement, souvent inflexibles, de la plupart des prêts bancaires. Dans le même temps, les banques ne disposent généralement pas des compétences en termes d'évaluation de la pérennité et de la rentabilité des projets de développement axés sur l innovation, surtout technologique. C est principalement pour ces raisons que les banques se révèlent réticentes ou même incapables de servir de véritable moteur de financement pour les entreprises innovantes. Toutefois, il ne s agit que d une appréhension qui, certes, se dégage du constat actuel, mais qui ne constitue point une alternative. Selon d autres experts, les banques ont tout à gagner en accompagnant le développement des entreprises qui innovent car, sans innovation, dans un marché international marqué par une rude concurrence, aucune entreprise ne saurait réellement tirer son épingle du jeu en matière de croissance de ses activités. Le constat qui se dégage donc aujourd'hui, et qui est plus porté vers une frilosité des banques à l'égard des entreprises, notamment innovantes, ne constitue pas la solution, tant pour les entreprises que pour les banques elles-mêmes.

6 24 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 214 MANAGEMENT EN PARTENARIAT AVEC Q/R L'approche feedback 36 Le feedback est particulièrement utile dans le cadre du management en entreprise qui vise à optimiser le travail d équipe et les relations interpersonnelles.. La spécificité du 36 réside dans la mise en évidence des écarts de perception qui peuvent exister entre le point de vue de la personne concernée et celui de ses différents «clients» internes. Karim Turki consultant en relations humaines, coach et enseignant certifié en PNL rer l intégrité, ainsi que la qualité du management, du leadership ou des compétences commerciales des principaux acteurs qui agissent au cœur de l entreprise. La spécificité du 36 réside dans la mise en évidence des écarts de perception qui peuvent exister entre le point de vue de la personne concernée et celui de ses différents «clients» internes. Elle peut ainsi prendre conscience de l impact négatif que peuvent avoir certains de ses comportements inconscients sur son environnement de travail. Des avantages clairement définis Un des plus grands avantages de cette approche est de «recadrer» la confusion de responsabilité qui existe souvent en matière de développement des compétences et des ressources humaines. Cette responsabilité, souvent prise en charge et assu- Certaines informations, mal interprétées, peuvent se révèler toxiques pour l entreprise. «Nourrir en retour», c est ce que signifie littéralement le terme «feedack». Il fait référence à la déarche qui consiste à attirer l atention d une personne sur un omportement inapproprié ans un contexte précis, pour ue celle-ci puisse prendre onscience de ce qu elle fait et e décider par elle-même de révaluer ce comportement pour e changer. Le feedback est onc un processus particulier e communication qui porte avantage sur le «comment» de action que sur le «pourquoi». Il st particulièrement utile dans e cadre du management en enreprise qui vise à optimiser le ravail d équipe et les relations nterpersonnelles. Le feedback 6 est un processus d évaluaion plus global qui vise à doner un feedback structuré à inervalles réguliers sur un nsemble de pratiques qui peuent être regroupées en thèmes pécifiques selon les objectifs isés. Nous pouvons ainsi mesumée par le département RH est, selon moi, un non-sens, car cette intention de se développer et de progresser est, avant tout, le fruit d une volonté personnelle. Ce développement ne peut être un objectif sous contrôle des RH. Je pense que leur rôle en matière de développement RH serait plus productif s ils se positionnaient plus souvent en support de cette volonté qui doit d abord émerger dans l esprit des managers euxmêmes. Installer un processus de feedback dans l entreprise devient donc un moyen de faire émerger ce besoin et cette volonté d apprendre. Un autre avantage de solliciter un feedback de ses collaborateurs, c est de les placer ponctuellement dans le rôle du client, ce qui revient à communiquer implicitement un puissant message en provenance du Top management: «Nous sommes responsables et exemplaires dans notre engagement à satisfaire nos clients tant internes qu externes. Car la satisfaction d un client est, entre autres choses, le produit d une chaîne de création de valeur. Cette chaîne étant générée par la somme de toutes les actions individuelles coordonnées par le management de l entreprise». PAR FARID YANDOUZ DG d I Compétences Les ÉCO : Le feedback reflète-il vraiment la réalité des compétences du manager évalué? Karim Turki : Il importe ici de bien comprendre ce qu on évalue «en réalité» au travers de cette approche. Il ne se s agit pas vraiment de cerner le niveau de compétences du manager, mais la perception que celui-ci façonne «inconsciemment» dans l esprit de son entourage professionnel. Ce sujet est essentiel en entreprise, car si les comportements des individus reflètent ce qu ils croient ou non, la gestion de la crédibilité d un manager devrait être une priorité, car la performance de son équipe en dépend. Or cette dimension est souvent hors de portée, donc négligée par le management traditionnel. Comment utiliser cette approche? Prendre acte de ce que les différentes catégories de clients «croient» ne signifie pas qu il faille se soumettre au «dictat» du point de vue de l autre. Cela signifie que le management prend la responsabilité de ce qu il produit «inconsciemment» et qu il s engage à intégrer cette dimension dans ses prises de décisions. En conclusion, la démarche du feedback 36 est une approche objective de la subjectivité qui «plane» dans l entreprise. Certaines informations, parfois totalement fausses peuvent se révéler «toxiques» pour une entreprise. De nombreux exemples démontrent à quel point il est essentiel de porter attention à cette dimension cachée des RH. Car gérer et canaliser cette subjectivité pour les meilleurs intérêts de l entreprise, est selon moi une démarche saine, rentable et souvent à haute valeur ajoutée quand on pense aux coûts que peuvent engendrer certains conflits sociaux.

7 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE CARRIÈRES Quelle responsabilité de l entreprise dans le stress professionnel? Un salarié peut posséder de bonnes dispositions personnelles et souffrir d un stress aigu au travail, lorsque l environnement professionnel est, justement, stressant. Cela explique sans doute pourquoi le travail sur les facteurs de stress est plus efficace et constant qu un simple travail sur les capacités individuelles de gestion du stress. Plusieurs facteurs sont à l'origine du stress au travail, parmi lesquels l autonomie paradoxale, pouvant être exprimée de la manière suivante: «Tu es autonome mais je te contrôle». vidu, elles ne modifient pas les causes organisationnelles et managériales. L Institut national de recherche et de sécurité (INRS) français, à travers un travail de synthèse, indique que les facteurs de risque deviennent nuisibles quand ils s inscrivent dans la durée, s accumulent, sont subis ou sont incompatibles. Par exemple, une caissière de supermarché va devoir gérer la pression des clients, un environnement de travail difficile (accumulation) sur des périodes de trois à cinq heures (durée), pour une tâche perçue comme peu valorisante (subie) et dans un contexte de réduction de coûts se traduisant par le fait de faire vite et bien (incompatibilité). Cet exemple montre bien que le risque psychosocial pour ce métier est important car ce contexte professionnel est fortement générateur de stress. Un individu ayant des dispositions personnelles fai- Si les dispositions personnelles et les facteurs de stress personnel ont un impact sur la santé d un alarié, il est évident que le périmère de responsabilité de l entreprise oncerne avant tout les facteurs e stress professionnel. Par ailleurs, n peut posséder de bonnes disositions personnelles et souffrir un stress aigu au travail lorsque environnement professionnel est, ustement, stressant. Les études écentes démontrent que les indiidus «sains», placés dans un envionnement de travail stressant, déeloppent des problèmes de santé sychologiques. Cela explique ans doute pourquoi le travail sur es facteurs de stress est plus effiace et constant qu un simple traail sur les capacités individuelles e gestion du stress. Si les aproches centrées sur l individu ont nécessaires pour réduire les onséquences du stress sur l indibles sera très rapidement fragilisée par un tel environnement, tandis qu un individu avec de fortes dispositions personnelles le sera plus dans la durée. Une telle configuration du travail représente un risque psychosocial pour un salarié. Les facteurs de risque les plus présents dans l entreprise actuelle sont généralement liés à la surcharge de travail (demande excessive qui dépasse les capacités naturelles d un salarié). Autres facteurs de stress: l autonomie paradoxale, qui est une double injonction de contrôle et d innovation («Tu es autonome mais je te contrôle»), le manque de reconnaissance (négliger de localiser la contribution du salarié dans le système), ou encore les comportements «toxiques» (autoriser par l absence de réaction des comportements visant à nuire à un salarié). Il faut aussi compter, parmi les facteurs de stress, l isolement social, qui se matérialise par la marginalisation des salariés hors norme. La présence prolongée de chacun de ces cinq facteurs peut avoir d importantes répercussions sur l efficacité et la santé des salariés et de l organisation. Ce sont de véritables «obstacles» au développement de l entreprise et de ses salariés. Leur persistance dans le temps doit interpeller le management sur les conséquences de cette situation en termes de coûts cachés. L inefficacité des managers et de l organisation à réduire les facteurs de stress professionnel coûte cher aux entreprises. Le risque psychosocial est aussi un risque économique et juridique. PAR ABDELMAJID TRONJI La présence prolongée de chacun de ces cinq facteurs peut avoir d importantes répercussions sur l efficacité et la santé des salariés et de l organisation. POINT DE VUE Abdelmajid Tronji Directeur général de Thema RH Il existe trois niveaux d intervention sur le stress et les risques psychosociaux. Il y a la prévention primaire, qui vise à faire disparaître ou réduire les facteurs de risque, la prévention secondaire, qui vise à donner les moyens aux individus de s adapter aux facteurs de risque, et la prévention tertiaire, qui a pour objectif de guérir et d'accompagner les individus ayant été atteints par les facteurs de risque, fragilisés ou vulnérables. Les entreprises ont longtemps privilégié les outils de prévention secondaire (séminaires de formation en gestion du stress, conférence, etc.) et tertiaire (assistance, aide aux employés) aux outils de prévention primaire (diagnostic des facteurs de risque, mise en place de groupes de travail, comité de pilotage, etc.). Cette tendance semble changer car les évaluations de ces interventions sont très décevantes. Au-delà de l aspect utile des formations en gestion du stress, les indicateurs de santé et d absentéisme ainsi que les études conduites dans les pays développés montrent une dégradation de la situation. La tendance est maintenant d aller vers une approche globale fondée réellement sur les trois niveaux de prévention afin d augmenter considérablement l efficacité, et donc le retour sur investissement des interventions.

8 26 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE 214 CONSEILS JURIDIQUES EN PARTENARIAT AVEC Le rôle du règlement intérieur dans une entreprise Le règlement intérieur d'une entreprise incarne le pouvoir normatif de l'employeur dans lequel il décline sa capacité à créer du droit. C'est un acte unilatéral écrit émanant de l employeur et dont les dispositions s imposent à tous les salariés. L employeur est également lié par les règles qu il a lui-même élaborées. cupant au minimum 1 salariés à titre permanent est tenu d établir, après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux un règlement intérieur dans les deux ans suivant l ouverture de l entreprise et de le soumettre à l approbation de l autorité gouvernementale chargée du travail. Cette disposition est par conséquent facultative pour les entreprises de moins de 1 salariés. Elles doivent toutefois appliquer les dispositions du règlement intérieur fixé par l autorité gouvernementale chargée du travail par arrêté n (Bulletin officiel n 694 du 25 octobre 212). L employeur n ayant pas établi le règlement in- Le règlement intérieur est le document qui incarne par excellence le pouvoir normatif de l employeur et la capacité de ce dernier à créer du droit. Il s agit d un acte unilatéral écrit émanant de l employeur et dont les dispositions s imposent à tous les salariés. L employeur est également lié par les règles qu il a lui-même élaborées. Il permet à l employeur d organiser le fonctionnement de son entreprise en soumettant l ensemble des salariés à des règles communes en matière de conditions de travail ainsi que d asseoir son pouvoir disciplinaire. C est l article 138 du Code du travail qui prévoit que tout employeur octérieur dans les délais légaux encourt une amende de 2. à 5.DH. L employeur est tenu de porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés et de l afficher dans un lieu habituellement fréquenté par ces derniers et dans le lieu où les salariés sont habituellement payés. L article 139 du Code du travail précise les mentions et clauses obligatoires que le règlement intérieur doit comporter, à savoir les conditions d embauche, les modes de licenciement, les congés et les absences, l organisation du travail, les mesures disciplinaires, la protection de la santé et de la sécurité des salariés, l organisation de la réadaptation des salariés handicapés à la suite d un accident de travail ou à une maladie professionnelle et la réception des salariés par l employeur. Le contenu du règlement intérieur ne doit pas être contraire aux lois et conventions collectives, aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives ainsi qu à l ordre social. En effet, l employeur ne peut restreindre les droits des personnes ou les libertés individuelles et collectives au-delà de ce qui est justifié par la nature du travail à accomplir et proportionné au but recherché. De même, en raison du principe géné- Conciliation du règlement intérieur et des libertés individuelles Le règlement intérieur peut exceptionnellement et lorsque l intérêt de l entreprise le justifie apporter des restrictions aux droits et libertés des salariés, comme en matière de fouille des sacs et casiers du personnel. La Cour de cassation s est aussi prononcée à l occasion d un litige dans lequel une salariée a été licenciée au motif qu elle n aurait pas respecté les consignes contenues dans le règlement intérieur en revêtant un voile sur sa tête en plus du bonnet protecteur que ledit règlement obligeait de porter. Dans sa décision (Arrêt n 116. dossier n 6/5/1/29), la haute juridiction a considéré que le fait pour l employeur de demander à sa salariée de retirer son voile constituait une atteinte à sa liberté personnelle puisqu il n a pas été démontré que la manière avec laquelle cette salariée portait son voile l empêchait d accomplir son travail ou pouvait l entraver d une quelconque manière. ral de non-discrimination, le règlement intérieur ne peut comporter de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, en raison notamment de leur race, de leur sexe ou de leur religion, conformément au préambule du Code du travail. PAR MOHAMED OULKHOUIR ASSOCIÉ GÉRANT, CWA MORROCO Lexique Qu est-ce que les sanctions disciplinaires? Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l employeur à la suite d agissements du salarié qu il considère comme fautifs. Avant d appliquer la sanction, l employeur est parfois tenu de respecter une procédure destinée à informer le salarié concerné et à lui permettre d assurer sa défense. Il est à rappeler que la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise. À ce titre, l échelle des sanctions peut être prévue par le règlement intérieur dans le cadre des mesures disciplinaires. Parmi les sanctions communément admises, on retrouve l avertissement, le blâme, un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit jours, un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération. L'employeur doit appliquer ces sanctions disciplinaires graduellement. C est seulement une fois que toutes les sanctions disciplinaires sont épuisées dans l'année que l'employeur peut procéder au licenciement du salarié fautif pour cumul de fautes. Rappelons la prohibition des amendes et de toutes autres sanctions pécuniaires.

9 LES ÉCO PME - JEUDI 27 NOVEMBRE EN PARTENARIAT AVEC BAROMÈTRE DE LA PME SEMAINE DU 15 AU 21 NOVEMBRE 214 CRÉATIONS / DÉFAILLANCES 214 Depuis le début de l année (du 1 er janvier 214 à aujourd hui), «L Observatoire Inforisk sur les Entreprises» a répertorié créations d entreprises (sociétés en personnes morales) pour défaillances, soit un solde positif de créations nettes. CRÉATIONS / DÉFAILLANCES SEMAINE EN COURS Dans le détail et durant la semaine écoulée (15-21 novembre 214), le nombre de créations d entreprises a diminué de 15% par rapport à la semaine précédente, passant de 54 créations à 429. Les 3 principaux secteurs contributeurs hebdomadaires ont été : 1-Commerce, réparations automobile et d articles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entre prises (21%) 3-BTP (19%) Du coté des défaillances d entreprises, celles-ci ont diminué de 23% par rapport à la semaine passée, passant de 99 à 76 défaillances. Durant la semaine écoulée, les 3 principaux secteurs contributeurs ont été: 1-Commerce, réparations automobile et d articles domestiques (33%) 2-Immobiliers, locations et services aux entre prises (21%) 3-BTP (19%) CRÉATIONS / DÉFAILLANCES MOIS EN COURS Depuis le début du mois de novembre, le nombre de créations d entreprises cumulées a augmenté de 3% par rapport à la même période de l année dernière (1 au 21 Novembre). Depuis le début du mois de Novembre, les 3 principaux secteurs contributeurs ont été: 1-Commerce, réparations automobile et d arti cles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entre prises (23%) 3-BTP (18%) Créations hebdomadaires (semaines glissantes) /1/ /1/ /11/ /11/ /11/ SEMAINE DU 15 AU 21 NOV. 214 RAPPEL / SEMAINE PRÉCÉDENTE: 99 (-23%) Défaillances hebdomadaires (semaines glissantes) CRÉATIONS D ENTREPRISES SEMAINE DU 15 AU 21 NOV. 214 RAPPEL / SEMAINE PRÉCÉDENTE: 54 (-15%) 2-26/1/ /1/ /11/ /11/ /11/ CUMULÉES DEPUIS CUMULÉES DEPUIS LE 1 ER NOV Créations cumulées (depuis le début du mois) /11/ /11/ /11/ /11/214 DÉFAILLANCES D ENTREPRISES CUMULÉES DEPUIS LE 1 ER NOV Défaillances cumulées (depuis le début du mois) /11/ /11/ /11/ /11/ De la même façon, le nombre de défaillances d entreprises cumulées a augmenté de 14% par rapport à la même période de l année dernière (1 au 21 Novembre). Depuis le début du mois de Novembre, les 3 principaux secteurs contributeurs ont été: 1-Commerce, réparations automobile et d arti cles domestiques (32%) 2-Immobiliers, locations et services aux entre prises (26%) 3-BTP (16%) SOLDE CREA-DÉFAILLANCES HEBDOMADAIRES (semaines glissantes) /1/ /1/ /11/ /11/ /11/ SOLDE CREA - DÉFAILLANCES CUMULÉES (depuis le début du mois)) /11/ /11/ /11/ /11/214

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