COLLOQUE «COMPORTEMENTS DE LA GÉNÉRATION Y AU SEIN DES ORGANISATIONS» Les 30 et 31 mars 2015 à l ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine

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1 COLLOQUE «COMPORTEMENTS DE LA GÉNÉRATION Y AU SEIN DES ORGANISATIONS» Les 30 et 31 mars 2015 à l ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine

2 Aujourd hui, la «Génération Y» apparaît comme un phénomène de société qui a envahi l intégralité de l espace public, en France comme outre-atlantique. Fortement médiatisée, que ce soit par le biais de la télévision, d Internet, des réseaux sociaux ou encore de la presse écrite, la Génération «Why? 1» c est-à-dire les «jeunes» nés entre 1980 et 1994 environ et qui entrent massivement sur le marché du travail font les gros titres. Dans la blogosphère en particulier (lagenerationy.com ; generationy20.com etc), les praticiens semblent passionnés par le sujet qui de surcroît fait recette (Bouchez, 2011). Pourquoi un tel engouement autour des spécificités présumées de la Génération Y? Pourtant, comme le montrait déjà Socrate plus de 400 années avant Jésus-Christ, la jeunesse est «incomprise» depuis la nuit des temps. Cette génération n échappe pas à la règle : elle est même certainement la plus fantasmatique du début du XXI ème siècle. La société au sens large lui attribue des caractéristiques spécifiques à tous les niveaux de vie, mais particulièrement en ce qui concerne les attentes et les comportements de ses membres face au travail : la volonté d accéder d emblée à des postes à responsabilités, un rejet de l autorité, une vision très courttermiste, une focalisation sur les loisirs (De Bovis, Fatien et Glée, 2009). Ces caractéristiques attribuées aux Y sont alors largement reprises et véhiculées par les mass media. On y prône aussi bien leur prétendue «adaptabilité» aux nouvelles technologies (Kimberly, 2009) que leur faible loyalisme : un Y serait destiné à changer d employeur environ 29 fois au cours de sa carrière (Mahoney, 2009). Alors que le terme «Génération Y» recouvre plus de 400 millions 2 de résultats sur le moteur de recherche «Google» et qu il est très développé dans bon nombre d ouvrages de consultants (Ollivier et Tanguy, 2008 ; Pouget, 2010), ce «concept» (en est-il d ailleurs réellement un?) demeure encore très peu modélisé en recherche académique dans le champ des sciences gestionnaires. Pourtant, de nombreux Directeurs des Ressources Humaines «avouent rencontrer des difficultés pour définir des politiques efficaces et adaptées aux comportements des jeunes au travail» (Laizé et Pougnet, 2007, p.2). La base de données EBSCO référence 1195 articles 3 en Sciences de Gestion portant sur la Génération Y au travail, mais seuls 398 d entre eux furent publiés dans une revue scientifique 1 «Why?» signifie «Pourquoi?» en langue anglaise 2 Résultats obtenus au 23/12/ Résultats obtenus au 23/12/2013 en entrant les mots-clés «Generation Y at work» dans Business Source Complete

3 à comité de lecture (soit environ un tiers). Le peu de chercheurs académiques anglophones qui s y intéressent semblent fournir des résultats empiriques limités et discutables pour leurs confrères francophones (Pichault et Pleyers, 2010 ; Pralong, 2010), reposant sur une méthodologie parfois limitée, et n hésitant pas à recourir à des métaphores journalistiques soulignant habilement l impatience et l individualisme a priori caractéristiques des Y: Génération «Zapping» pour Lemattre (2006, cité par Laizé et Pougnet, 2007), «Generation Me» pour Twenge (2008). Tel est alors l enjeu aujourd hui pour les Sciences de Gestion : instaurer et «cadrer» une réflexion autour de la «Génération Y», avec pour but de comprendre les comportements organisationnels de ces nouveaux protagonistes et de construire des modes de management dits «adaptés», puisque a priori et démontré par une partie de la littérature seulement ces derniers adopteraient des comportements au travail différents de leur aînés. Qu en est-il réellement? Peut-on considérer que la «Génération Y» est un concept scientifique en tant que tel? Peut-on parler d une «culture Y»? Les études existantes permettent-elles véritablement de rendre compte du comportement organisationnel réel de ce groupe d individus? Y a-t-il d ailleurs lieu de s interroger sur cette population, ou ses comportements supposés différents au travail relèvent-ils davantage du mythe? Peut-on généraliser et attribuer un comportement organisationnel «type» à un groupe d individus qui ne partagent parfois pas grand-chose d autre que la même année de naissance? Si les Y sont décrits comme infidèles, comment expliquer que le taux de chômage chez les jeunes actifs de l Union Européenne (18-25 ans) avoisine les 20%? Dans une perspective très taylorienne et en admettant qu elle existe, quels sont les modes de management qui fonctionneraient «mieux» avec cette génération? L organisation d un colloque autour de cette thématique est d autant plus pertinente que les membres de la Génération Y aussi appelés les Nexters 4 ou GenYers vont devoir assurer «la relève» au travail. Notons qu en 2015, la Génération Y devrait représenter 40% 5 des actifs en France. Plus précisément, ce sont les salariés «jeunes diplômés» hautement qualifiés (Bac +3 à Bac +5) qui attirent notre attention puisqu une partie d entre eux commence et sera très 4 «Nexters» signifie les «suiveurs» en anglais et fait référence à la génération précédente : la Génération X 5 Ce chiffre a été cité la première fois par Benjamin Chaminade lors de l'événement Prospectives recrutement en 2020, du 17 janvier 2007 organisé par Focus RH sur la base des projections de population active de l INSEE.

4 certainement amenée à occuper des fonctions managériales et d encadrement, a fortiori car les Y sont «les plus scolarisés» (Yeaton, 2008). Le présent appel n a pas pour postulat le fait que la Génération Y existe tangiblement, ni même (à l opposé) qu elle n est que le fruit d un construit mythologique s apparentant au «marketing des ressources humaines». L idée générale est plutôt d offrir l occasion d échanger et de débattre sur cette thématique «à la mode» dont tout le monde parle, mais que finalement très peu expérimentent. Si le champ disciplinaire de prédilection est la gestion des ressources humaines et le comportement organisationnel au sens large, les autres domaines de la gestion pouvant y voir un intérêt sont également conviés (entrepreneuriat, marketing, stratégie etc). De même, le sujet transversal invite à une ouverture plus large auprès des sciences humaines et sociales (psychologie, sociologie, philosophie, sciences de l information et de la communication, sciences de l éducation etc). L évènement s inscrit davantage dans une démarche immergée, compréhensive et exploratoire de l objet étudié (de par des récits de vie, entretiens, observations, retours d expériences) mais les apports quantitatifs peuvent également s avérer tout à fait pertinents pour faire avancer la recherche sur une terminologie qui demeure encore majoritairement présente dans le vocabulaire des praticiens. L objectif étant qu à l issue du congrès, l ensemble des participants ait contribué à la construction d une des représentations possibles du phénomène «Génération Y» (sous l angle de vue des salariés Y hautement qualifiés et dans un contexte «occidental»). Les études empiriques sont davantage prisées dans la mesure où la visée de notre manifestation est avant tout scientifique et managériale, permettant d avancer des résultats praxéologiques et actionnables au sein des organisations et, le cas échéant, de soulever des leviers d action visant à atteindre la régulation organisationnelle induite (s il y a lieu). Néanmoins, les travaux purement théoriques, réflexifs et/ou portant un regard critique sur la question sont également appelés de nos vœux. A titre d exemple, certaines contributions peuvent discuter aussi bien des représentations cognitives et mentales (justifiées ou non) actuelles à propos de cette génération, que de celles remettant en cause son existence. In fine, les réflexions autour du comportement individuel des acteurs en entreprise sont davantage ciblées, même si l approche holiste de ces salariés en tant que communauté n est

5 pas écartée. Les relations intergénérationnelles et les éventuels conflits (ou leurs absences!) entre certains groupes de salariés peuvent ainsi tout à fait s ancrer dans le débat. Références indicatives: Alch M.L (2008), "Get ready for a new type of worker in the workplace : the net generation", SuperVision, 69 (6), Barabel M., Meier O., Perret A (2012), Travailler avec les nouvelles générations Y et Z, Focus RH, Studyrama, 303 p. Besseyre des Horts C-H et Nguyen V. (2010), «Satisfaction, implication, engagement, enracinement et intention de départ des jeunes cadres : une relation ambigüe», Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2010/40 Vol. XVI, pp Broadbridge A., Maxwell G., et Ogden S. (2007). Experiences, perceptions and expectations of retail employment for Generation Y, Career Development International, 12, no. 6, pp Eisner, S. P. (2005), "Managing Generation Y", SAM Advanced Management Journal, 70(4), p Fustec A. et Sappey-Marinier D. (2011), Manager la Génération Y avec les neurosciences, Eyrolles, ED Organisation, 263 p. Giancola F (2006) The generation gap: more myth than reality, Human Resource Planning 29 (4): pp Josiam B.M & al (2009), "An empirical study of the work attitudes of generation Y college students in the USA: the case of hospitality and merchandising undergraduate majors", Journal of Services Research, Volume 9, Number 1 (April-September 2009), p Morley C., Bia Figueiredo M., Baudoin E., Hrascinec Salierno A., (2012), La Génération Y dans l entreprise, Mythes et réalités, Pearson, collection Village Mondial, 199 p. Morley C. et Bia Figueiredo M. (2012), Génération Y et pratiques de management des projets SI, Springer, collection Espaces Numériques, 136 p. Pichault F. et Pleyers M. (2010), «Pour en finir avec la Génération Y, Enquête sur une représentation managériale», XXème Congrès AGRH, Rennes, Pralong J., (2010) «L image du travail selon la génération Y. Une comparaison intergénérationnelle conduite sur 400 sujets grâce à la technique des cartes cognitives», Revue internationale de psychosociologie et de gestion des comportements organisationnels, 2010/39 Vol. XVI, pp Twenge J.M. et Cambell S.M. (2008), "Generational differences in psychological traits and their impact on the workplace", Journal of Managerial Psychology, 23, p Yeaton K. (2008), "Recruiting and Managing the Why? Generation: Gen Y", CPA Journal, 78(4), p

6 Thèmes et axes de propositions possibles : - Le mythe de la «Génération Y» : stéréotypes, clichés. - Génération Y : une mode managériale? - Etude critique des bases de données de littérature académique sur le thème «génération Y» - Traits, attentes et caractéristiques comportementales dans les groupes et les organisations - Leadership - Décision - Attirer les «potentiels» / «talents» issus de cette Génération - Motivations et implication - Pratiques de fidélisation ou de rétention des Y - Enjeux de l accompagnement (tutorat, mentorat, coaching ) - Programmes managériaux spécifiques aux jeunes (universités d entreprise) - Outils de GRH davantage adaptés aux Y - Impact sur les structures organisationnelles et les modes de fonctionnement - Comportement entrepreneurial de la Génération Y - Intention et attitude intrapreneuriale des Y - Management intergénérationnel / Conflits - Génération Y et Web 2.0 / réseaux sociaux - Etc. Comité de pilotage : PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE. RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, ESM-IAE, Université de Lorraine, CEREFIGE. Comité d organisation : ANDRE Mylène, Responsable Recrutement et GPEC, STEF Transport Direction Régionale Est. BARTHELEMY Alison, Assistante recherche, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine. GANIER Philippe, Ingénieur de Recherche, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine. KLEBER Aurélie, Doctorante en Sciences de Gestion à l Université de Lorraine (CEREFIGE) et au CNAM Entrepreneur (LIRSA), Thèse CIFRE chez STEF. PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE.. RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine, CEREFIGE.

7 Comité scientifique et de relecture : AGOSTINI Bertrand, Professeur associé à ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE BARABEL Michel, Maître de Conférences, Université Paris-Est, Institut de Recherche en Gestion (IRG) BAUDOIN Emmanuel, Enseignant-Chercheur à Telecom Ecole de Management-Institut Mines Télécom, LITEM BAYAD Mohamed, Professeur des Universités, CNAM Entrepreneur(s) de Nancy, LIRSA BAZIN Yoann, Enseignant-Chercheur à l ISTEC BOUGHZALA Imed, Ingénieur HDR, Telecom Ecole de Management-Institut Mines Télécom, LITEM BOURION Christian, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE BRASSEUR Martine, Professeur des Universités en Sciences de Gestion, Université Paris Descartes, CEDAG BRILLET Franck, Professeur des Universités, IAE de l Université de Tours, Directeur du VALLOREM CECCARELLI Agnès, Professeur-associée à ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE COLIN Thierry, Maître de Conférences en Sciences de Gestion HDR, Université de Lorraine, CEREFIGE COLLE Rodolphe, Maître de Conférences à l IAE de Grenoble, CERAG DEJOUX Cécile, Maître de Conférences HDR, CNAM, LIRSA. GRASSER Benoît, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, ISAM-IAE de Nancy, Université de Lorraine, CEREFIGE GUILLOT-SOULEZ Chloé, Maître de Conférences, IAE Lyon, Université Lyon 3, Centre de Recherche Magellan HULIN Annabelle, Maître de Conférences en Sciences de Gestion, IAE de l Université de Tours, VALLOREM KUHN Antony, Professeur des Universités, ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine, CEREFIGE LACAZE Delphine, Maître de Conférences HDR à l IAE d Aix en Provence, CERGAM LIARTE Sébastien, Professeur des Universités, ISAM-IAE, Université de Lorraine, Directeur du CEREFIGE. MARCHAL Hervé, Maître de Conférences HDR en Sociologie, Université de Lorraine, Laboratoire Lorrain de Sciences Sociales (2L2S)

8 MEIER Olivier, Maître de Conférences HDR, Université Paris-Est, Directeur de recherche à l Institut de Recherche en Gestion (IRG) MEYER Vincent, Professeur des Universités, Université de Nice Sophia Antipolis, laboratoire I3M. MORLEY Chantal, Professeure à Telecom Ecole de Management-Institut Mines Télécom, LITEM PERSSON Sybille, Professeur-ICN Business School Nancy-Metz, CEREFIGE. PICHAULT François, Professeur à HEC Management School, Université de Liège (Belgique), Président du LENTIC. PRALONG Jean, Professeur associé à NEOMA Business School, Titulaire de la Chaire «Nouvelles Carrières» RAPPIN Baptiste, Maître de Conférences en Sciences de Gestion à l ESM-IAE de Metz, Université de Lorraine, CEREFIGE. SABA Tania, Professeure Titulaire à l Ecole de Relations Industrielles, Centre de Recherche Interuniversitaire sur la mondialisation et le travail, CERIUM TREMBLAY Maripier, Professeure adjointe à l Université Laval (Québec), Titulaire de la Chaire en Entrepreneuriat et Innovation. Normes d écriture : Fichier Microsoft Word : format.doc,.docx ou.rtf ; 20 pages de texte maximum, bibliographie comprise ; Police Times New Roman 12 ; Interligne 1,5 ; Marges 2,5 (haut, bas, droite, gauche) ; Texte justifié ; 3 niveaux de numérotation : 1., 1.1, ; Présentation de la bibliographie : o Ouvrage : Rollot O. (2012), La Génération Y, PUF, 280 p. o Article: Yeaton K. (2008), "Recruiting and Managing the 'Why?' Generation: Gen Y", CPA Journal, 78(4), pp

9 Modalités de soumission: Les intentions (comprenant titre, sous-titre et résumé d une page environ) devront être envoyées sous format.doc ou.docx à : pour le lundi 9 juin Les communications complètes sont à envoyer à la même adresse mail pour le lundi 3 novembre Le congrès «Comportements de la Génération Y au sein des organisations» donnera lieu à deux perspectives de publications : 1. Les actes en version numérique, remis aux participants inscrits au congrès les 30 et 31 mars 2015 (seules les communications des participants seront publiées dans les actes). 2. Les meilleurs papiers seront envoyés au Comité Scientifique de la Revue Internationale de Psychosociologie et de Gestion des Comportements Organisationnels (RIPCO), afin d alimenter un numéro thématique dont la sortie est prévue pour fin Rappel du Calendrier : - Intention de communication (1 page) : lundi 9 juin Envoi des communications complètes : lundi 3 novembre Retour aux auteurs : lundi 5 janvier Dates du Congrès : 30 et 31 mars 2015 Contact (pour toute information) :

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