POLITIQUE POUR UN MILIEU SANS HARCÈLEMENT EXCELLENCE SPORTIVE DE L ILE DE MONTRÉAL

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1 POLITIQUE POUR UN MILIEU SANS HARCÈLEMENT EXCELLENCE SPORTIVE DE L ILE DE MONTRÉAL Politique adoptée au Conseil d administration d ESIM le jeudi 24 septembre 2015 i

2 ii Table des matières 1. Principes à la base de la politique Objectifs de la politique Définition du harcèlement Champs d application de la politique Engagements et moyens d action Mécanisme de traitement des plaintes et procédure applicable Autres recours Responsabilité du personnel et des bénévoles d ESIM... 5

3 2 1. PRINCIPES À LA BASE DE LA POLITIQUE La présente politique repose sur le postulat suivant : LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL CONSTITUE UNE VIOLATION DES DROITS DE LA PERSONNE SALARIÉE, DES BÉNÉVOLES, ATHLÈTES ET INVERVENANTS IMPLIQUÉS DANS UNE ACTIVITÉ. EN CONSÉQUENCE, EXCELLENCE SPORTIVE DE L ÎLE DE MONTRÉAL S ENGAGE ENVERS SON PERSONNEL, SES CLIENTÈLES ET TOUT BÉNÉVOLE DE SON ORGANISATION À PRENDRE TOUTES LES MESURES NÉCESSAIRES POUR PRÉVENIR ET FAIRE CESSER, LE CAS ÉCHÉANT, LE HARCÈLEMENT. Cette politique s inspire : de la Loi sur les normes du Travail L article stipule que : `` Tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. `` de la Charte des droits et libertés de la personne L article 4 indique que : `` Toute personne a droit à la sauvegarde de sa dignité, de son honneur et de sa réputation. `` À l article 46, on ajoute que : `` Toute personne qui travaille a droit, conformément à la loi, à des conditions de travail justes et raisonnables et qui respectent sa santé, sa sécurité et son intégrité physique. `` du Code civil du Québec L article 2087 établit que: `` L employeur, outre qu il est tenu de permettre l exécution de la prestation de travail convenue et de payer la rémunération fixée, doit prendre les mesures appropriées à la nature du travail, en vue de protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié. `` 2. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE Maintenir un climat de travail exempt de harcèlement propre à protéger l intégrité physique et psychologique des personnes ainsi que la sauvegarde de leur dignité. Fournir le support nécessaire aux personnes présumées victimes de harcèlement, en établissant des mécanismes d aide et de recours en matière de harcèlement. Contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation du milieu pour prévenir les comportements de harcèlement.

4 3 3. DÉFINITION DU HARCÈLEMENT La définition du harcèlement psychologique retenue au Québec par le législateur est la suivante : `` une conduite vexatoire qui se manifeste par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste.`` Par ailleurs, une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique si elle porte atteinte à l intégrité psychologique ou physique de la personne salariée et si elle produit un effet nocif continu. La Commission des normes du travail définit la conduite vexatoire comme suit : ``C est une conduite humiliante ou abusive qui blesse la personne dans son amourpropre ou lui cause du tourment. C est aussi un comportement qui dépasse ce que la personne estime être correct et raisonnable dans l accomplissement de son travail`` En ce qui a trait plus particulièrement au harcèlement sexuel en milieu de travail, couvert également par la présente politique, la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse du Québec précise ce qui suit : ``le harcèlement sexuel en milieu de travail se situe clairement en dehors des relations affectives librement consenties entre personnes. Il s agit d une conduite fautive qui prend deux formes principales : la première se manifeste par des actes et des gestes répétés et abusifs à connotation sexuelle à l égard d une personne, qui empoisonnent le climat de travail et entraînent des conditions de travail défavorables; l autre consiste en une pression indue exercée sur une personne en vue de recevoir d elle des faveurs sexuelles, à défaut de quoi cette personne subira des représailles...`` 4. CHAMPS D APPLICATION DE LA POLITIQUE Cette politique s applique aux membres du personnel et aux bénévoles d ESIM peu importe le niveau hiérarchique organisationnel.

5 4 5. ENGAGEMENTS ET MOYENS D ACTION ESIM s engage à ne tolérer aucune forme de harcèlement. ESIM s engage à protéger tout membre de son personnel et les bénévoles de son organisation. ESIM sensibilise ses membres, son personnel et les bénévoles de son organisation à la problématique du harcèlement et leur fournit une information adéquate à cet égard. ESIM ne divulguera à quiconque les noms des personnes impliquées dans une situation présumée de harcèlement, à moins que ces renseignements ne soient nécessaires à la conduite d une enquête ou à l imposition des mesures disciplinaires. Dans le traitement et le règlement d un problème ou d un conflit ayant trait au harcèlement, la personne présumée victime de harcèlement ne doit en aucun cas subir de préjudice ou être l objet de représailles. ESIM met à la disposition des victimes présumées de harcèlement au sein de son personnel et de ses bénévoles un mécanisme interne d aide et de recours et s assure que tous sont bien informés de l existence de ce mécanisme. Dans le cadre de ses pratiques de gestion et par le respect de ses politiques de gestion des ressources humaines, ESIM maintient des mesures favorisant un milieu de travail exempt de discrimination et d iniquité. La présente politique fait partie de la politique de gestion des ressources humaines. 6. MÉCANISME DE TRAITEMENT DES PLAINTES ET PROCÉDURE APPLICABLE Le traitement de toute plainte liée à une situation présumée de harcèlement est assuré par le comité de gestion des ressources humaines d ESIM. Dans l éventualité où tout membre de ce comité était concerné par une telle demande de traitement, le membre du comité ainsi visé serait immédiatement remplacé par un membre du conseil d administration non impliqué dans la situation faisant l objet de la plainte afin d assurer le traitement adéquat de la plainte. Toute personne qui se croit victime de harcèlement peut, dans les 90 jours qui suivent la dernière manifestation de cette conduite, communiquer avec une personne faisant partie du comité. Suite à cette communication, une rencontre aura lieu pour évaluer la situation, obtenir par écrit le détail de la nature des allégations, le nom de la personne mise en cause, la date du ou des incidents, leur description

6 5 et advenant le cas, le nom des témoins. S il y a lieu, une intervention rapide sera entreprise pour faire cesser le harcèlement psychologique. Le comité peut faire enquête, entendre les parties et recommander que des mesures soient prises. La détermination des mesures à prendre et les décisions relatives à leur mise en application relèvent de la direction. Le comité pourra s adjoindre, dans certains cas, des ressources spécialisées pour aider à faire cesser une situation de harcèlement et en prévenir d autres. 7. AUTRES RECOURS Outre le mécanisme interne de recours, une personne employée ou tout bénévole d ESIM qui se sent victime de harcèlement peut porter plainte à la Commission des normes du travail. 8. RESPONSABILITÉ DU PERSONNEL ET DES BÉNÉVOLES D ESIM La prévention est l affaire de tous. Le personnel salarié et tous les bénévoles d ESIM doivent bien entendu non seulement éviter de harceler, mais elles doivent aussi contribuer activement à maintenir un milieu de travail sans harcèlement. Par ailleurs, aucune plainte ne doit être déposée en vue de nuire à autrui ou d une manière excessive et déraisonnable, allant ainsi à l encontre des exigences de la bonne foi.

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