POLITIQUE ORGANISATIONNELLE. TITRE : Prévention et gestion du harcèlement psychologique en milieu de travail

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1 TITRE : Prévention et gestion du harcèlement psychologique en POLITIQUE ORGANISATIONNELLE PRÉAMBULE Le conseil d administration et la direction du CSSS de Bordeaux Cartierville Saint Laurent ont la ferme volonté d assurer à toute personne un milieu respectueux des droits et libertés de chacun, sécuritaire et exempt de tout harcèlement, violence ou de toute menace de nature verbale, physique, psychologique, sexuelle ou discriminatoire. La responsabilité organisationnelle en cette matière sera soutenue par un code de civilité regroupant l ensemble des règles de conduite devant être empreintes de respect, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir vivre. Le CSSS de Bordeaux Cartierville Saint Laurent s engage à prendre toutes les dispositions nécessaires afin d assurer le respect de l intégrité physique et psychologique de la personne, de favoriser la résolution des conflits et d apporter, s il y a lieu, les correctifs qui s imposent. 1. Objectifs généraux Contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation en des personnes visées par la présente politique; Favoriser un exempt de harcèlement et de violence sous toutes ses formes par la promotion de l adoption de comportements empreints de civilité; Prévenir et éliminer les conduites répréhensibles y ayant trait; Assurer à toute personne le droit d être traitée avec civisme, respect, sans abus ni discrimination; Soutenir les personnes qui croient être victimes de harcèlement ou de violence par la mise en place de mécanismes d aide et de traitement des plaintes accessibles, simples et efficaces; 2. Champ d application La présente politique s applique à tout le personnel de l établissement, personnel syndiqué et non syndiqué, cadres intermédiaires, supérieurs et hors cadre, membres du CMDP (médecins, pharmaciens et dentistes), résidents en médecine, chercheurs et à toute personne qui œuvre à titre de bénévole ou de stagiaire ou en vertu d un contrat de service. Le harcèlement peut provenir d un supérieur, d un subordonné, d un ou plusieurs collègues de travail. Elle s applique aussi lors de relations avec des tiers dans le cadre du travail : fournisseurs, ambulanciers, sous traitants, visiteurs, usagers, résidents et aux membres de leur famille ou à leur représentant. Source: Direction des ressources humaines et du développement organisationnel Destinataire : Personnel, personnel cadre, membres du CMDP, résidents en médecine, chercheurs, bénévoles, stagiaires Historique : Approuvé par : CA Direction Nom : Jean Philippe Ferland Titre : Directeur des ressources humaines et du développement organisationnel Signature : Page 1 de 5 Date:

2 3. Définitions 3.1 Harcèlement en général Le «harcèlement en général», basé sur l un ou l autre des motifs énumérés à l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne et sur lesquels il est interdit de discriminer, se définit comme toute conduite ou tout comportement non désiré, verbal, non verbal ou physique, importun, blessant ou injurieux d une personne envers une autre dont l auteur savait ou aurait dû savoir qu un tel comportement pouvait offenser et qui est de nature à causer un effet défavorable sur le ou les conditions de travail. Il comprend aussi tout acte, propos, exhibition qui diminue, rabaisse, humilie ou embarrasse une personne. Ce harcèlement est généralement relié à des incidents répétitifs mais il peut être relié à un incident isolé grave. 3.2 Harcèlement psychologique «Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui ci, un néfaste.» Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour la personne. 3.3 Incivilité Comportement déviant qui est en violation des normes de respect mutuel établies dans le ayant un impact significatif sur le moral des employés, l efficacité, la productivité, la motivation, la créativité et l absentéisme. 3.4 Discrimination La «discrimination» est définie comme étant toute distinction, exclusion ou préférence ayant pour effet de détruire ou de compromettre le droit à l égalité dans la reconnaissance de l exercice des droits et libertés. 3.5 Abus de pouvoir L expression «abus de pouvoir» se définit comme étant un comportement d une personne qui se sert de façon indue et déraisonnable de son pouvoir ou de son autorité pour compromettre le travail d une personne ou lui nuire. Cette définition n a cependant pas pour effet de restreindre l exercice normal et légitime des droits de gérance ni l autorité des gestionnaires relativement à la gestion normale des ressources humaines et des relations de travail. 3.6 Violence La «violence» se définit comme étant tout comportement intimidant, menaçant ou agressif envers une personne portant atteinte à la sécurité ou à l intégrité physique ou psychologique de cette personne. Elle comprend également le chantage et la coercition. 3.7 Conflit Un conflit est l état d une interaction impliquant des activités, des intérêts ou des besoins incompatibles. Sur le plan interpersonnel, le comportement de l une des personnes est interprété par l autre comme une interférence avec ses buts ou comme une atteinte à ses droits. Page 2 de 5

3 3.8 Milieu de travail Le se définit comme étant les locaux, bureaux, aires de repas et de repos, toilettes, stationnements et tout autre endroit où les personnes visées par cette politique se trouvent, et ce, pendant ou à l extérieur des heures normales de travail dans le cadre ou à l occasion de leur emploi/fonctions. 4. Principes directeurs Le CSSS de Bordeaux Cartierville Saint Laurent : 4.1 reconnaît que toute personne est responsable de signaler à son supérieur immédiat (s il n est pas mis en cause), toute forme de harcèlement, de violence ou de conflit dont elle est témoin ou qu elle subit; 4.2 s assure qu aucun préjudice et qu aucunes représailles ne sera subie par une personne qui croit être victime de harcèlement ou de violence et qui dépose une plainte écrite ou par une personne collaborant à une enquête en vertu de la présente politique; 4.3 s assure que la confidentialité des renseignements relatifs à une plainte ainsi que l identité des personnes impliquées seront préservées, à moins que les renseignements ne soient nécessaires au traitement de la plainte, à la conduite d une enquête, à l imposition de sanctions ou requis par la loi; 4.4 reconnaît que les gestionnaires de l établissement ont le droit d exercer leur autorité, et ce, de façon respectueuse et non abusive; ils ont le droit de fixer des objectifs, d attribuer des tâches, d évaluer le rendement, de donner des conseils et de faire respecter la discipline; 4.5 prévoit prendre des mesures à l endroit d une personne dont la plainte se révèle malveillante ou de mauvaise foi. Lorsque la situation s applique, pourrait, si les gestes reprochés sont prouvés, prendre des mesures administratives et/ou disciplinaires appropriées à la gravité des gestes posés; la mesure peut aller d un avis écrit dans le cas d une offense mineure, au congédiement dans le cas d une faute grave; 4.6 pourrait, si la situation l exige en cours d enquête, prendre des mesures de soutien ou d accommodation à l égard de la personne au prise avec le harcèlement telles qu un soutien psychologique, une réorganisation du travail, etc.; 4.7 privilégie le règlement des plaintes par l application de la politique, mais reconnaît que l utilisation du mécanisme interne de traitement des plaintes prévue dans cette politique n a pas pour effet d empêcher une personne d utiliser la procédure de grief, le recours qu elle possède en vertu de la Charte des droits et libertés de la personne et, lorsque applicable, de s adresser directement à la Commission des normes du travail ou aux tribunaux administratifs, civils voire même aux autorités policières, si approprié; 4.8 garantit qu aucune information relative à la plainte n est consignée au dossier de la personne victime de violence ou de harcèlement; 4.9 assure que la personne ayant soumis une plainte, ainsi que la personne présumée responsable d une conduite de harcèlement soient traitées avec impartialité et informées de toute décision ou recommandation relative au litige. Page 3 de 5

4 4.10 intègre dans tous les contrats avec l externe une clause mentionnant que l établissement n accepte aucune forme de harcèlement ou de violence. 5. Rôles et responsabilités 5.1 Le conseil d administration entérine la présente politique; reçoit un rapport annuel sur les plaintes, les recommandations, les mesures correctives, rédigé par la personne responsable du mécanisme de gestion des plaintes de harcèlement; reçoit toute plainte de harcèlement ou de violence dont fait l objet le directeur général. 5.2 Le directeur général détermine la portée de la présente politique et des procédures en découlant; nomme le responsable de la présente politique; s assure de l application de la présente politique. 5.3 Responsable du mécanisme de gestion des plaintes de harcèlement La personne responsable du mécanisme de gestion des plaintes de harcèlement est nommée par le directeur général et son mandat est d une durée de deux ans et peut être renouvelable. Elle : reçoit toutes les plaintes des personnes couvertes dans le champ d application et procède à l examen de chacune d elles à l exception des plaintes concernant un médecin, un dentiste, un pharmacien ou un résident en médecine, un usager, un résident, membre de famille ou leur représentant; applique la procédure de traitement des plaintes avec diligence et objectivité; peut consulter toute personne dont elle juge l'expertise nécessaire dont un expert externe à l'établissement, et ce, avec l autorisation du directeur général ou de son mandataire; dépose à chacune des personnes visées, les recommandations spécifiques les concernant; rédige annuellement un rapport sur l examen des plaintes à transmettre au conseil d administration; met en place des outils de prévention et de sensibilisation et d information en matière de harcèlement et de violence en ; s assure de la collaboration de l association des cadres et des associations syndicales, le cas échéant; en tout temps, la personne responsable peut assurer le suivi de dossiers dont elle a émis des recommandations. 5.4 Le médecin examinateur reçoit du commissaire local aux plaintes une plainte en provenance de toute personne visée par le champ d application concernant un membre du conseil des médecins, dentistes et pharmaciens, ou un résident en médecine; procède à l examen de toutes ces plaintes et assure le traitement des plaintes avec diligence et objectivité; dépose son rapport d enquête et ses recommandations au directeur des services professionnels et diagnostiques et à l exécutif du CMDP; peut consulter toute personne dont il juge l'expertise nécessaire dont, avec l'autorisation du conseil d'administration, un expert externe à l'établissement; Page 4 de 5

5 informe le ou les plaignants ainsi que le professionnel concerné de l issue de l enquête, accompagnées, le cas échéant, de ses recommandations. Le commissaire local aux plaintes doit également en être informé. 5.5 Cadres supérieurs et cadres intermédiaires Promouvoir un environnement de travail et un milieu de vie sains et exempts de harcèlement, de violence et de conflits. Pour ce faire, chacun : favorise une ambiance de travail propice à une bonne communication et à l épanouissement du personnel sous sa responsabilité; prend les mesures nécessaires pour régler tout harcèlement, violence ou conflit dont il a connaissance ou qu on lui rapporte; veille à l application des recommandations formulées dans le rapport d enquête déposé par la personne responsable du mécanisme de gestion des plaintes de harcèlement et en assure le suivi; informe l ensemble de son personnel sur le contenu de la présente politique et sur les mécanismes en découlant; lorsque requis, collabore à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement ou de violence impliquant l un des cadres ou employés sous sa responsabilité; intègre dans tous les contrats avec l externe une clause mentionnant que l établissement n accepte aucune forme de harcèlement ou de violence; s assure que les cadres ou les employés sous sa responsabilité reçoivent la formation nécessaire en matière de prévention et de gestion des conflits, de harcèlement et de violence en en collaboration avec la Direction des ressources humaines et du développement organisationnel; reçoit et traite toute plainte visant un usager, un résident, membre de famille ou leur représentant propre à leur direction. 5.6 Le personnel respecte les droits de la personne et met en application le code d éthique de l organisation; prend connaissance de la présente politique; respecte la politique; participe aux séances d information et de sensibilisation sur la prévention du harcèlement, de la violence et des conflits; collabore à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement ou de violence. 5.7 Les représentants locaux des associations syndicales et de l association des cadres donnent l exemple en adoptant un comportement respectueux; informent leurs membres relativement au contenu de la présente politique; encouragent leurs membres à respecter la présente politique; font la promotion auprès de leurs membres des activités de prévention du harcèlement, de la violence et des conflits; collaborent lorsque nécessaire à toute enquête relative à une plainte en matière de harcèlement et de violence. Page 5 de 5

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