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1 Prévention du harcèlement en milieu de travail GUIDE

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3 GUIDE sur la prévention du harcèlement en milieu de travail TABLE DES MATIÈRES Prévention du harcèlement en milieu de travail... 3 Politique de prévention du harcèlement... 3 Élaboration d une politique de prévention du harcèlement... 5 Enquête sur les allégations de harcèlement... 7 Exemple de politique de prévention du harcèlement...11 Ressources additionnelles pour aider à traiter le harcèlement en milieu de travail...14 Créé : août 2011 Dernière révision : 2015

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5 PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL Introduction Aux fins du présent guide, et en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs au travail, deux principaux types de harcèlement sont prévus par règlement : 1. Le premier type est défini comme un comportement inapproprié qui est fondé sur les caractéristiques suivantes : la race, la croyance, la religion ou la couleur; le sexe, l orientation sexuelle ou les caractéristiques fondées sur le sexe; l état matrimonial, le statut familial ou la source de revenu; les convictions politiques, les associations politiques ou les activités politiques; les incapacités, la taille ou le poids; l âge, la nationalité, l ascendance ou l origine. 2. Le deuxième type fait référence à ce qui est souvent appelé de l intimidation. Celui-ci peut comprendre : un comportement grave et répété qui nuit au bien-être psychologique ou physique d un travailleur s il humilie ou intimide ce dernier dans une certaine mesure; un agissement unique, s il est démontré que celui-ci a laissé de lourdes séquelles pour le travailleur. Le harcèlement peut être écrit, verbal ou physique, il peut être un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments. Il est possible qu il ne survienne qu une fois, mais il est souvent répété. Un comportement raisonnable n est pas du harcèlement Il ne s agit pas du harcèlement lorsque les gestionnaires ou les superviseurs prennent des mesures raisonnables pour aider à gérer, à orienter ou à diriger les travailleurs ou le lieu de travail. Les évaluations appropriées du rendement des employés, le counseling ou les mesures disciplinaires entrepris par un superviseur ou un gestionnaire ne constituent pas du harcèlement. Le harcèlement peut se produire dans le lieu de travail ou à l extérieur du lieu de travail, dans une situation liée à l emploi. Prévention du harcèlement en milieu de travail 3

6 POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT Une politique de prévention du harcèlement décrit les procédures à suivre par les victimes présumées de harcèlement en milieu de travail et par les employeurs pour traiter une plainte de harcèlement. Tous les milieux de travail doivent avoir une politique La partie 10 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail du Manitoba, R.M. 217/2006, exige des employeurs qu ils élaborent et mettent en œuvre une politique écrite de prévention du harcèlement, en consultation avec le comité de la sécurité et de la santé au travail ou le délégué de ce comité. En l absence d un tel comité ou d un tel délégué, les employés du lieu de travail devraient être consultés. Votre politique de prévention du harcèlement doit préciser ce qui suit : Chaque employé a le droit de travailler sans se faire harceler. L employeur doit veiller, dans la mesure du possible, à ce qu aucun travailleur ne fasse l objet de harcèlement dans le lieu de travail. L employeur prendra des mesures correctives à l égard de tout employé qui harcèle un autre employé. L employeur ne divulguera à personne le nom d un plaignant, d un présumé auteur de harcèlement ni les circonstances de la plainte, sauf dans les cas suivants : la divulgation est nécessaire pour l enquête ou les mesures correctives; la divulgation est exigée par la loi. Les membres du personnel ont le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba. La politique de prévention du harcèlement de l employeur n a pas pour but de dissuader ni d empêcher le plaignant d exercer des droits reconnus par d autres lois. La politique de prévention du harcèlement doit fournir des renseignements sur ce qui suit : la marche à suivre pour déposer une plainte de harcèlement; le déroulement des enquêtes en matière de harcèlement; la méthode qui sera employée pour communiquer les résultats des enquêtes au plaignant et au présumé auteur du harcèlement. Les employeurs doivent afficher la politique de prévention du harcèlement à un endroit bien en vue dans le lieu de travail. (Remarque : certains lieux de travail ne sont pas des bâtiments clos.) Mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement L employeur doit veiller à ce que tous les employés connaissent la politique de prévention du harcèlement. L employeur doit également faire en sorte que tous les employés la respectent. Un exemple de politique de prévention du harcèlement se trouve à la fin du présent guide. Assurez-vous d adapter cet exemple afin qu il réponde aux besoins propres à votre lieu de travail en ajoutant, en supprimant ou en modifiant les renseignements nécessaires. 4 Prévention du harcèlement en milieu de travail

7 ÉLABORATION D UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT Énoncé de principe Formulez un énoncé de principe clair stipulant que le harcèlement ne sera pas toléré en milieu de travail et que la direction appuie l objectif d un milieu de travail exempt de harcèlement et s engage à l atteindre. Loi Cette section devrait donner un bref aperçu de la loi concernant le harcèlement. Description du harcèlement Expliquez ce que l on entend par harcèlement, en donnant des exemples de comportements ou d actes qui pourraient être considérés comme du harcèlement en milieu de travail. Obligations et droits des travailleurs le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement l obligation de traiter les autres employés avec respect l obligation d agir en cas de harcèlement l obligation de signaler dès que possible les cas de harcèlement à la personne désignée à cette fin le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba Obligations des superviseurs, des gestionnaires et des employeurs faire preuve de respect envers tous les employés, les clients, les fournisseurs et les entrepreneurs signaler toutes les plaintes ou faire enquête sur ces dernières donner l exemple ne pas tolérer le harcèlement y mettre fin immédiatement s occuper des allégations de harcèlement d une manière sérieuse, rapide et confidentielle Prévention du harcèlement en milieu de travail 5

8 Procédures à suivre pour répondre à une plainte Décrivez les étapes à suivre pour répondre à une plainte de harcèlement, les rôles et obligations des personnes concernées et les résultats possibles pour la victime et l auteur du harcèlement, notamment : les directives pratiques destinées aux employés et à la direction; les procédures officieuses et officielles (incitez les employés à choisir en premier lieu la voie officieuse); l option de la médiation; les étapes détaillées à suivre pour le traitement des plaintes; les délais; la personne responsable des décisions; les appels; les renseignements au sujet d autres organismes qui s occupent de harcèlement. Mesures correctives, garanties et mesures de réparation décrivez la gamme des mesures correctives dont sont passibles les auteurs de harcèlement précisez si les renseignements sur la plainte seront inscrits dans le dossier de l auteur du harcèlement indiquez les mesures de réparation possibles indiquez qu aucun renseignement sur la plainte ne sera inscrit dans le dossier du plaignant si la plainte a été faite de bonne foi protégez contre la victimisation ou les représailles les employés qui se plaignent de harcèlement ou qui témoignent dans le cadre d une enquête décrivez la méthode qui sera employée pour communiquer les résultats des enquêtes au plaignant et au présumé auteur du harcèlement Information Les employeurs doivent distribuer la politique à tous les employés et gestionnaires. Cela peut être fait par différents moyens : des séances d orientation ou d information; des réunions du personnel; des notes de service, des courriels ou des notes jointes aux relevés de paie; des films, des vidéos, des affiches ou des brochures. 6 Prévention du harcèlement en milieu de travail

9 Informer le personnel sur les exigences découlant de la politique Les employeurs doivent : former les gestionnaires pour qu ils puissent agir d une manière adéquate, s occuper correctement des cas de harcèlement et maintenir un climat défavorable au harcèlement; sensibiliser les employés à l importance de se respecter les uns les autres; former les conseillers en matière de harcèlement et les enquêteurs pour leur apprendre à s acquitter de leurs rôles; intégrer la formation continue en matière de harcèlement aux autres séances de formation : formation des gestionnaires, programmes d initiation pour les nouveaux employés, cours destinés aux comités syndicauxpatronaux, formation des employés en matière d aptitudes sociales, cours d affirmation de soi pour le personnel, etc. Surveillance Les employeurs doivent s engager à l égard de l examen périodique de la politique en : étant ouverts aux observations des employés; invitant les conseillers, les gestionnaires et les employés à faire connaître leur avis; menant des entrevues de départ avec le personnel qui quitte l organisation; ajustant la politique et les procédures selon les besoins ou les nécessités. Remarque : Les sections consacrées à l élaboration d une politique de prévention du harcèlement et l exemple de politique de prévention du harcèlement ont été adaptés du document intitulé Les politiques anti-harcèlement applicables au milieu de travail Guide de l employeur, publié par la Commission canadienne des droits de la personne en coopération avec Développement des ressources humaines Canada et Condition féminine Canada, en octobre Au cours de l élaboration du programme de prévention du harcèlement, les employeurs doivent être informés des exigences du Code des droits de la personne. Une politique efficace comprendra des mesures de réparation pour le travailleur victime de harcèlement et des mesures correctives pour l auteur du harcèlement. Prévention du harcèlement en milieu de travail 7

10 ENQUÊTE SUR LES ALLÉGATIONS DE HARCÈLEMENT Les enquêtes constituent un élément important de la réponse aux allégations de harcèlement en milieu de travail. Les étapes de base indiquées ci-dessous vous aideront à réaliser ce type d enquête dans votre lieu de travail. Lignes directrices générales relatives aux enquêtes Toutes les allégations de harcèlement en milieu de travail doivent faire l objet d une enquête, conformément à la politique de prévention du harcèlement en milieu de travail. Toutes les enquêtes doivent être réalisées le plus rapidement possible. Qui devrait réaliser l enquête? Les enquêtes devraient être réalisées par une personne du lieu de travail qui n est pas associée aux parties touchées par l allégation. Les enquêtes sont souvent effectuées par un représentant du département des ressources humaines ou un cadre supérieur. Dans certains lieux de travail, un représentant syndical ou un représentant d un comité anti-harcèlement ou de milieu de travail respectueux peut être présent pour appuyer les parties concernées mais ne joue pas de rôle dans le processus d enquête. Bien qu il ne joue pas de rôle actif dans le processus d enquête, le comité de la sécurité et de la santé ou le délégué de la sécurité et de la santé en milieu de travail doit être avisé de l allégation déposée et de l enquête en cours. L enquête doit être réalisée de la façon la plus confidentielle possible et ne toucher que les personnes qui doivent en connaître les détails. Toutes les personnes participant à l enquête doivent assurer la confidentialité des renseignements recueillis. 8 Prévention du harcèlement en milieu de travail

11 Commencer l enquête Une fois qu un avis de harcèlement (p. ex., une allégation) est déposé, demandez au plaignant de consigner son allégation par écrit. Cette mesure permettra à toutes les parties touchées de connaître clairement les détails de l allégation. S il n est pas possible d obtenir une version écrite de l allégation, l enquêteur devrait organiser une rencontre et entendre les préoccupations du plaignant. L enquêteur devrait ensuite consigner ces préoccupations. À ce moment, il est important d établir si le comportement en question correspond à la définition de harcèlement. Si l enquêteur détermine que le comportement ne correspond pas à la définition, le plaignant doit être avisé de cette décision et du fait qu il n y aura plus d autres démarches à ce sujet. Si l enquêteur détermine que le comportement en question correspond à la définition de harcèlement, il doit déterminer si des mesures immédiates doivent être prises pour protéger le plaignant ou toute autre personne contre du harcèlement additionnel ou des représailles jusqu à ce que l enquête soit terminée et que la plainte ait été réglée. Un plan d enquête peut alors être créé et comprendre les éléments suivants : une liste des personnes à interroger (p. ex., le plaignant, le présumé auteur du harcèlement, les témoins, le superviseur et toute personne ayant des renseignements pertinents); un examen des documents ayant trait à l enquête; des questions pour les entretiens. Éléments de base concernant les entretiens Les entretiens devraient être réalisés de manière individuelle dans un endroit privé. Discutez du processus d enquête avec toutes les personnes interrogées. Expliquez-leur pour quelles raisons elles sont interrogées et avisez-les de la manière dont l information sera traitée et des personnes qui en obtiendront une copie. Il est important de rappeler à toutes les personnes interrogées qu elles doivent assurer la confidentialité de l enquête. Demandez aux personnes interrogées de vous donner toute l information dont elles disposent. Demandez-leur de vous donner autant de détails que possible. Dites-leur que vous cherchez à obtenir les faits. Si elles ne sont pas certaines à propos d un point, elles devraient vous en aviser. À la fin de l entretien, revoyez toute l information recueillie avec la personne interrogée. Cette mesure aidera à confirmer l exactitude de l information recueillie et permettra à la personne interrogée d ajouter des détails. Prévention du harcèlement en milieu de travail 9

12 Consigner l entretien Lorsque c est possible, demandez aux personnes interrogées de consigner leurs renseignements (p. ex., détails des incidents). Vous pouvez demander plus de détails pendant l entretien. Si la personne interrogée n est pas en mesure de consigner ses renseignements, l enquêteur doit prendre des notes pendant l entretien. Toutes les notes doivent être clairement lisibles et écrites au stylo bleu ou noir. S il y a une erreur, rayez-là et indiquez vos initiales. Indiquez les renseignements suivants : le nom de la personne interrogée; la date et l heure de l entretien; les personnes présentes pendant l entretien; les questions posées et leurs réponses. Demandez à la personne interrogée de signer et de dater la déclaration consignée une fois l entretien terminé. Joignez tous les documents et les notes de l entretien au rapport final. Interroger les témoins Demandez aux témoins d expliquer ce qu ils ont entendu ou vu. Obtenez des détails : Qu est-ce qui s est passé, à quel endroit et quand? Qui était présent? Qui a fait et a dit quoi et à qui? L incident était-il un fait isolé ou reflétait-il un comportement typique? Y a-t-il d autres personnes qui pourraient fournir des renseignements pertinents? 10 Prévention du harcèlement en milieu de travail

13 Interroger le plaignant Informez le plaignant des étapes que la société prendra dans le cadre de l enquête. Vous devez l informer des noms des personnes qui recevront de l information concernant l allégation, des noms des personnes qui seront interrogées et des mesures qui seront prises une fois l enquête terminée. Demandez au plaignant de vous décrire les incidents. Au besoin, demandez plus de détails, par exemple : Quand le comportement a-t-il eu lieu? À quelle fréquence a-t-il eu lieu? Où a-t-il eu lieu? Qui était présent? Qui a fait et a dit quoi et à qui? Quelle est la relation entre le plaignant et le présumé auteur du harcèlement? Quelles sont les interactions actuelles avec le présumé auteur du harcèlement? Comment le plaignant s est-il senti au moment où le comportement a eu lieu? Comment le plaignant a-t-il répondu à ce comportement? Est-ce que ce plaignant, ou un autre employé, a fréquemment fait l objet d un tel comportement? De quelle manière le plaignant a-t-il indiqué au présumé auteur du harcèlement que ce comportement n était pas apprécié? Le plaignant a-t-il raconté ce qui s est passé à d autres travailleurs ou à son superviseur? Si non, pourquoi ne l a-t-il pas fait? Le plaignant a-t-il pris des notes sur ce qui s est passé? Y a-t-il eu des témoins? Le cas échéant, quel est leur nom? Demandez au plaignant quelles mesures raisonnables pourraient selon lui régler le problème. - - Demandez des renseignements sur le laps de temps écoulé entre le moment où est survenu le présumé comportement de harcèlement et le moment où ce comportement a été signalé à l employeur. Prévention du harcèlement en milieu de travail 11

14 Interroger le présumé auteur du harcèlement Expliquez les allégations en détail et confirmez que la société prend ce type de plaintes très au sérieux. Les présumés auteurs de harcèlement ont le droit d être informés des allégations déposées contre eux et de donner leur version des faits. Cela ne signifie pas qu ils ont le droit de consulter ou de recevoir une copie des déclarations. Toutefois, ils ont le droit de consulter ou d obtenir un résumé de la preuve. Informez le présumé auteur du harcèlement des étapes que la société prendra dans le cadre de l enquête. Vous devez l informer des noms des personnes qui recevront de l information concernant l allégation, des personnes qui seront interrogées et des mesures qui seront prises une fois l enquête terminée. Obtenez la réponse écrite du présumé auteur du harcèlement concernant les allégations. Déterminez la nature de la relation entre le présumé auteur du harcèlement et le plaignant (p. ex., personnelle, professionnelle, etc.). Déterminez si le plaignant a entamé des discussions, des plaisanteries ou des gestes déplacés ou y a participé. Déterminez si le plaignant s est déjà opposé aux gestes du présumé auteur du harcèlement et de la façon dont il y a répondu. Demandez au présumé auteur du harcèlement la raison pour laquelle il croit que le plaignant a déposé une plainte (p. ex., motifs pour inventer cette histoire?). Demandez le nom de tous les témoins qui devraient être interrogés dans le cadre de l enquête selon le présumé auteur du harcèlement. Expliquez que la société ne permettra aucunes représailles à l encontre du plaignant et que, si le présumé auteur du harcèlement ou toute autre personne tente de le faire, des mesures disciplinaires seront prises. Le rapport Une fois toute l information recueillie et les entretiens terminés, il faut préparer un rapport qui explique clairement les résultats de l enquête. Le rapport doit indiquer si les allégations du plaignant étaient fondées ou non. Le rapport devrait contenir : le nom des personnes qui réalisaient l enquête, des personnes interrogées et des autres participants; la date, l heure et le lieu du présumé harcèlement; la description du présumé harcèlement; des images, des photos ou des preuves; les résultats de l enquête, y compris les faits et les raisons permettant de déterminer si le harcèlement a eu lieu ou non; les mesures correctives immédiates et celles qui seront prises à long terme; les raisons pour lesquelles aucune mesure corrective ne sera prise. L employeur doit rencontrer le plaignant et le présumé auteur du harcèlement séparément pour expliquer les conclusions du rapport, ainsi que toute mesure disciplinaire ou autre mesure qui sera prise afin d empêcher que la conduite préjudiciable ne se reproduise. Si aucune conclusion ne peut être tirée de l enquête, l employeur devrait expliquer que l enquête n a pas permis de déterminer clairement les faits survenus et que la société suivra la situation de près pour garantir que la conduite préjudiciable ne se reproduira pas. 12 Prévention du harcèlement en milieu de travail

15 EXEMPLE DE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT L exemple de politique de prévention du harcèlement qui suit donne une orientation pratique pour l élaboration d une politique dans votre lieu de travail. Assurez-vous de l adapter à votre lieu de travail en ajoutant, en supprimant ou en modifiant les renseignements nécessaires. Politique de prévention du harcèlement pour : Engagement de la société La société entend fournir à son personnel et à ses clients un milieu de travail sûr, où chacun est respecté. Il est interdit de harceler quiconque au travail ou dans toute situation liée à l emploi. La présente politique constitue un pas en avant afin d assurer que le milieu de travail de la société est un endroit respectueux et sécuritaire pour tous, et exempt de harcèlement. Qu est-ce qui constitue du harcèlement? Il existe deux principaux types de harcèlement. Un type comprend une conduite inappropriée envers une personne en raison : de son âge ou de sa race; de sa croyance ou de sa religion; de son sexe ou de son orientation sexuelle; de son état matrimonial, de son statut familial ou de sa situation économique; de ses convictions politiques, de ses associations politiques ou de ses activités politiques; d une incapacité, de sa taille, de son poids ou de son apparence physique; de sa nationalité, de son ascendance ou de son origine. Le deuxième type se rapporte à ce qui est parfois appelé de l intimidation et peut comprendre : une humiliation ou une intimidation répétée qui nuit au bien-être psychologique ou physique d un travailleur; un agissement unique qui est si grave qu il cause des séquelles à long terme pour un travailleur. Le harcèlement peut être écrit, verbal ou physique, il peut être un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments. Il est possible qu il ne survienne qu une fois, mais il est souvent répété. Prévention du harcèlement en milieu de travail 13

16 Qu est-ce qui ne constitue pas du harcèlement? Il ne s agit pas du harcèlement lorsque les gestionnaires ou les superviseurs prennent des mesures raisonnables pour aider à gérer, à orienter ou à diriger les travailleurs ou le lieu de travail. Les évaluations appropriées du rendement des employés, le counseling ou les mesures disciplinaires entrepris par un superviseur ou un gestionnaire ne constituent pas du harcèlement. Droits et obligations des employés Les employés ont le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement à la société. Les employés ont l obligation d être respectueux les uns envers les autres. La société demande aux employés qui subissent du harcèlement ou qui en sont témoins de le signaler à la personne appropriée de la société. Le personnel est également tenu de coopérer aux enquêtes relatives à des plaintes de harcèlement. Toute personne qui enquête ou qui témoigne dans le cadre d une enquête ne doit pas révéler les détails de l enquête avant qu elle ne soit terminée. Les membres du personnel ont le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba. Obligations de l employeur La direction de la société doit, dans la mesure du possible, veiller à ce qu aucun employé ne fasse l objet de harcèlement en milieu de travail. La direction prendra des mesures correctives à l égard de toute personne de son personnel qui harcèle un autre employé. La direction ne divulguera à personne le nom d un plaignant, d un présumé auteur de harcèlement ni les circonstances de la plainte, sauf dans les cas suivants : la divulgation est nécessaire pour l enquête; la divulgation fait partie de la mesure corrective; la divulgation est exigée par la loi. La politique de prévention du harcèlement de la société n a pas pour but de dissuader ni d empêcher le plaignant d exercer des droits reconnus par d autres lois. Il incombe à la société, à ses gestionnaires et à ses superviseurs d avoir un milieu de travail sûr, exempt de harcèlement. Si vous êtes un gestionnaire et que vous prenez connaissance qu une personne fait l objet de harcèlement, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour y mettre fin, qu une plainte ait été déposée ou non. Les tribunaux se fondent sur le principe que les employeurs et gestionnaires sont responsables de savoir si une personne fait l objet de harcèlement dans leur organisation, et peuvent les pénaliser en conséquence. Les gestionnaires qui ignorent volontairement une situation de harcèlement sont susceptibles de faire l objet, eux et leur employeur, de conséquences juridiques et feront l objet de mesures disciplinaires à la société. 14 Prévention du harcèlement en milieu de travail

17 Procédures à suivre en cas de plainte de harcèlement La première chose à faire si vous faites l objet de harcèlement consiste à demander à la personne qui vous harcèle de mettre fin à ce comportement, si vous vous sentez en mesure de le faire. Vous pouvez faire cette demande en personne ou par écrit. Si vous ne vous sentez pas capable de communiquer directement avec cette personne, vous pouvez parler à votre superviseur ou à (nommez ici un gestionnaire ou un membre d un comité sur le harcèlement). Il peut exister des façons officieuses de traiter votre plainte. Votre superviseur peut parler à l auteur du harcèlement. Il peut également organiser une médiation dans laquelle un tiers aide les personnes touchées à trouver une solution acceptable. Si la méthode officieuse est infructueuse ou qu elle n est pas indiquée en l occurrence, la société aidera ses employés à déposer une plainte officielle. La plainte fera l objet d une enquête rapide et minutieuse par un tiers indépendant (de l organisation même ou de l extérieur) formé en la matière. Une fois l enquête terminée, l enquêteur fournira un rapport écrit à la direction. (indiquez le nom du gestionnaire de la société approprié) informera la personne qui a déposé une plainte et la personne qui est alléguée être l auteur du harcèlement des résultats de l enquête en temps opportun. Mesures correctives à l égard de l auteur du harcèlement Les employés qui harcèlent une personne feront l objet de mesures correctives de la part de l employeur. Dans la plupart des cas, l auteur du harcèlement devra aussi suivre une séance de formation sur le comportement en milieu de travail. Si l enquête ne permet pas d obtenir des éléments de preuve à l appui de la plainte, aucun document ne sera conservé au dossier du présumé auteur du harcèlement. Si l enquête conclut qu il y a effectivement eu harcèlement, l incident et la mesure corrective adoptée seront consignés au dossier de l auteur du harcèlement. Confidentialité La société et ses gestionnaires n identifieront pas le plaignant, le présumé auteur du harcèlement ni aucune circonstance au sujet de la plainte, sauf lorsque la divulgation : est nécessaire à l enquête; fait partie des mesures disciplinaires; est exigée par la loi. Prévention du harcèlement en milieu de travail 15

18 Représailles Toute personne qui exerce des représailles de quelque nature que ce soit contre un particulier qui a déposé une plainte de harcèlement, a témoigné dans le cadre d une enquête sur un cas de harcèlement ou a été déclaré coupable de harcèlement, sera elle-même réputée avoir commis du harcèlement et fera l objet des mesures correctives décrites précédemment. Information La société s engage à faire en sorte que tous ses employés et ses gestionnaires sachent ce qu est le harcèlement et connaissent la politique de prévention du harcèlement de la société. Surveillance La société surveillera l application de la présente politique et procédera à des rajustements au besoin. Si la politique vous semble inadéquate à certains égards, n hésitez pas à le signaler à (nommez le gestionnaire compétent en la matière). Remarque : Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l enquête ni de la décision dans le dossier de l employé si la plainte a été déposée de bonne foi. Toutes les évaluations de rendement ou observations défavorables qui avaient été inscrites dans le dossier personnel du plaignant par suite du harcèlement seront retirées du dossier. 16 Prévention du harcèlement en milieu de travail

19 RESSOURCES ADDITIONNELLES POUR AIDER À TRAITER LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL SAUF Manitoba Mental Health Toolkit (Trousse d outils pour la santé mentale) Guide du gestionnaire sur la prévention et la résolution du harcèlement Guide d application du processus de résolution du harcèlement Guide d enquête pour l application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement Face à face Prévention et résolution du harcèlement pour un environnement de travail sain Prévention du harcèlement en milieu de travail 17

20 SAIN ET SAUF au travail au Manitoba SAFE (7233) SAFE (7233) safemanitoba.com

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