Prévention du harcèlement en milieu de travail GUIDE
|
|
- Lucie Ménard
- il y a 7 ans
- Total affichages :
Transcription
1 Prévention du harcèlement en milieu de travail GUIDE
2
3 GUIDE sur la prévention du harcèlement en milieu de travail TABLE DES MATIÈRES Prévention du harcèlement en milieu de travail... 3 Politique de prévention du harcèlement... 3 Élaboration d une politique de prévention du harcèlement... 5 Enquête sur les allégations de harcèlement... 7 Exemple de politique de prévention du harcèlement...11 Ressources additionnelles pour aider à traiter le harcèlement en milieu de travail...14 Créé : août 2011 Dernière révision : 2015
4
5 PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL Introduction Aux fins du présent guide, et en ce qui concerne la santé et la sécurité des travailleurs au travail, deux principaux types de harcèlement sont prévus par règlement : 1. Le premier type est défini comme un comportement inapproprié qui est fondé sur les caractéristiques suivantes : la race, la croyance, la religion ou la couleur; le sexe, l orientation sexuelle ou les caractéristiques fondées sur le sexe; l état matrimonial, le statut familial ou la source de revenu; les convictions politiques, les associations politiques ou les activités politiques; les incapacités, la taille ou le poids; l âge, la nationalité, l ascendance ou l origine. 2. Le deuxième type fait référence à ce qui est souvent appelé de l intimidation. Celui-ci peut comprendre : un comportement grave et répété qui nuit au bien-être psychologique ou physique d un travailleur s il humilie ou intimide ce dernier dans une certaine mesure; un agissement unique, s il est démontré que celui-ci a laissé de lourdes séquelles pour le travailleur. Le harcèlement peut être écrit, verbal ou physique, il peut être un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments. Il est possible qu il ne survienne qu une fois, mais il est souvent répété. Un comportement raisonnable n est pas du harcèlement Il ne s agit pas du harcèlement lorsque les gestionnaires ou les superviseurs prennent des mesures raisonnables pour aider à gérer, à orienter ou à diriger les travailleurs ou le lieu de travail. Les évaluations appropriées du rendement des employés, le counseling ou les mesures disciplinaires entrepris par un superviseur ou un gestionnaire ne constituent pas du harcèlement. Le harcèlement peut se produire dans le lieu de travail ou à l extérieur du lieu de travail, dans une situation liée à l emploi. Prévention du harcèlement en milieu de travail 3
6 POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT Une politique de prévention du harcèlement décrit les procédures à suivre par les victimes présumées de harcèlement en milieu de travail et par les employeurs pour traiter une plainte de harcèlement. Tous les milieux de travail doivent avoir une politique La partie 10 du Règlement sur la santé et la sécurité au travail du Manitoba, R.M. 217/2006, exige des employeurs qu ils élaborent et mettent en œuvre une politique écrite de prévention du harcèlement, en consultation avec le comité de la sécurité et de la santé au travail ou le délégué de ce comité. En l absence d un tel comité ou d un tel délégué, les employés du lieu de travail devraient être consultés. Votre politique de prévention du harcèlement doit préciser ce qui suit : Chaque employé a le droit de travailler sans se faire harceler. L employeur doit veiller, dans la mesure du possible, à ce qu aucun travailleur ne fasse l objet de harcèlement dans le lieu de travail. L employeur prendra des mesures correctives à l égard de tout employé qui harcèle un autre employé. L employeur ne divulguera à personne le nom d un plaignant, d un présumé auteur de harcèlement ni les circonstances de la plainte, sauf dans les cas suivants : la divulgation est nécessaire pour l enquête ou les mesures correctives; la divulgation est exigée par la loi. Les membres du personnel ont le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba. La politique de prévention du harcèlement de l employeur n a pas pour but de dissuader ni d empêcher le plaignant d exercer des droits reconnus par d autres lois. La politique de prévention du harcèlement doit fournir des renseignements sur ce qui suit : la marche à suivre pour déposer une plainte de harcèlement; le déroulement des enquêtes en matière de harcèlement; la méthode qui sera employée pour communiquer les résultats des enquêtes au plaignant et au présumé auteur du harcèlement. Les employeurs doivent afficher la politique de prévention du harcèlement à un endroit bien en vue dans le lieu de travail. (Remarque : certains lieux de travail ne sont pas des bâtiments clos.) Mise en œuvre de la politique de prévention du harcèlement L employeur doit veiller à ce que tous les employés connaissent la politique de prévention du harcèlement. L employeur doit également faire en sorte que tous les employés la respectent. Un exemple de politique de prévention du harcèlement se trouve à la fin du présent guide. Assurez-vous d adapter cet exemple afin qu il réponde aux besoins propres à votre lieu de travail en ajoutant, en supprimant ou en modifiant les renseignements nécessaires. 4 Prévention du harcèlement en milieu de travail
7 ÉLABORATION D UNE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT Énoncé de principe Formulez un énoncé de principe clair stipulant que le harcèlement ne sera pas toléré en milieu de travail et que la direction appuie l objectif d un milieu de travail exempt de harcèlement et s engage à l atteindre. Loi Cette section devrait donner un bref aperçu de la loi concernant le harcèlement. Description du harcèlement Expliquez ce que l on entend par harcèlement, en donnant des exemples de comportements ou d actes qui pourraient être considérés comme du harcèlement en milieu de travail. Obligations et droits des travailleurs le droit à un milieu de travail exempt de harcèlement l obligation de traiter les autres employés avec respect l obligation d agir en cas de harcèlement l obligation de signaler dès que possible les cas de harcèlement à la personne désignée à cette fin le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba Obligations des superviseurs, des gestionnaires et des employeurs faire preuve de respect envers tous les employés, les clients, les fournisseurs et les entrepreneurs signaler toutes les plaintes ou faire enquête sur ces dernières donner l exemple ne pas tolérer le harcèlement y mettre fin immédiatement s occuper des allégations de harcèlement d une manière sérieuse, rapide et confidentielle Prévention du harcèlement en milieu de travail 5
8 Procédures à suivre pour répondre à une plainte Décrivez les étapes à suivre pour répondre à une plainte de harcèlement, les rôles et obligations des personnes concernées et les résultats possibles pour la victime et l auteur du harcèlement, notamment : les directives pratiques destinées aux employés et à la direction; les procédures officieuses et officielles (incitez les employés à choisir en premier lieu la voie officieuse); l option de la médiation; les étapes détaillées à suivre pour le traitement des plaintes; les délais; la personne responsable des décisions; les appels; les renseignements au sujet d autres organismes qui s occupent de harcèlement. Mesures correctives, garanties et mesures de réparation décrivez la gamme des mesures correctives dont sont passibles les auteurs de harcèlement précisez si les renseignements sur la plainte seront inscrits dans le dossier de l auteur du harcèlement indiquez les mesures de réparation possibles indiquez qu aucun renseignement sur la plainte ne sera inscrit dans le dossier du plaignant si la plainte a été faite de bonne foi protégez contre la victimisation ou les représailles les employés qui se plaignent de harcèlement ou qui témoignent dans le cadre d une enquête décrivez la méthode qui sera employée pour communiquer les résultats des enquêtes au plaignant et au présumé auteur du harcèlement Information Les employeurs doivent distribuer la politique à tous les employés et gestionnaires. Cela peut être fait par différents moyens : des séances d orientation ou d information; des réunions du personnel; des notes de service, des courriels ou des notes jointes aux relevés de paie; des films, des vidéos, des affiches ou des brochures. 6 Prévention du harcèlement en milieu de travail
9 Informer le personnel sur les exigences découlant de la politique Les employeurs doivent : former les gestionnaires pour qu ils puissent agir d une manière adéquate, s occuper correctement des cas de harcèlement et maintenir un climat défavorable au harcèlement; sensibiliser les employés à l importance de se respecter les uns les autres; former les conseillers en matière de harcèlement et les enquêteurs pour leur apprendre à s acquitter de leurs rôles; intégrer la formation continue en matière de harcèlement aux autres séances de formation : formation des gestionnaires, programmes d initiation pour les nouveaux employés, cours destinés aux comités syndicauxpatronaux, formation des employés en matière d aptitudes sociales, cours d affirmation de soi pour le personnel, etc. Surveillance Les employeurs doivent s engager à l égard de l examen périodique de la politique en : étant ouverts aux observations des employés; invitant les conseillers, les gestionnaires et les employés à faire connaître leur avis; menant des entrevues de départ avec le personnel qui quitte l organisation; ajustant la politique et les procédures selon les besoins ou les nécessités. Remarque : Les sections consacrées à l élaboration d une politique de prévention du harcèlement et l exemple de politique de prévention du harcèlement ont été adaptés du document intitulé Les politiques anti-harcèlement applicables au milieu de travail Guide de l employeur, publié par la Commission canadienne des droits de la personne en coopération avec Développement des ressources humaines Canada et Condition féminine Canada, en octobre Au cours de l élaboration du programme de prévention du harcèlement, les employeurs doivent être informés des exigences du Code des droits de la personne. Une politique efficace comprendra des mesures de réparation pour le travailleur victime de harcèlement et des mesures correctives pour l auteur du harcèlement. Prévention du harcèlement en milieu de travail 7
10 ENQUÊTE SUR LES ALLÉGATIONS DE HARCÈLEMENT Les enquêtes constituent un élément important de la réponse aux allégations de harcèlement en milieu de travail. Les étapes de base indiquées ci-dessous vous aideront à réaliser ce type d enquête dans votre lieu de travail. Lignes directrices générales relatives aux enquêtes Toutes les allégations de harcèlement en milieu de travail doivent faire l objet d une enquête, conformément à la politique de prévention du harcèlement en milieu de travail. Toutes les enquêtes doivent être réalisées le plus rapidement possible. Qui devrait réaliser l enquête? Les enquêtes devraient être réalisées par une personne du lieu de travail qui n est pas associée aux parties touchées par l allégation. Les enquêtes sont souvent effectuées par un représentant du département des ressources humaines ou un cadre supérieur. Dans certains lieux de travail, un représentant syndical ou un représentant d un comité anti-harcèlement ou de milieu de travail respectueux peut être présent pour appuyer les parties concernées mais ne joue pas de rôle dans le processus d enquête. Bien qu il ne joue pas de rôle actif dans le processus d enquête, le comité de la sécurité et de la santé ou le délégué de la sécurité et de la santé en milieu de travail doit être avisé de l allégation déposée et de l enquête en cours. L enquête doit être réalisée de la façon la plus confidentielle possible et ne toucher que les personnes qui doivent en connaître les détails. Toutes les personnes participant à l enquête doivent assurer la confidentialité des renseignements recueillis. 8 Prévention du harcèlement en milieu de travail
11 Commencer l enquête Une fois qu un avis de harcèlement (p. ex., une allégation) est déposé, demandez au plaignant de consigner son allégation par écrit. Cette mesure permettra à toutes les parties touchées de connaître clairement les détails de l allégation. S il n est pas possible d obtenir une version écrite de l allégation, l enquêteur devrait organiser une rencontre et entendre les préoccupations du plaignant. L enquêteur devrait ensuite consigner ces préoccupations. À ce moment, il est important d établir si le comportement en question correspond à la définition de harcèlement. Si l enquêteur détermine que le comportement ne correspond pas à la définition, le plaignant doit être avisé de cette décision et du fait qu il n y aura plus d autres démarches à ce sujet. Si l enquêteur détermine que le comportement en question correspond à la définition de harcèlement, il doit déterminer si des mesures immédiates doivent être prises pour protéger le plaignant ou toute autre personne contre du harcèlement additionnel ou des représailles jusqu à ce que l enquête soit terminée et que la plainte ait été réglée. Un plan d enquête peut alors être créé et comprendre les éléments suivants : une liste des personnes à interroger (p. ex., le plaignant, le présumé auteur du harcèlement, les témoins, le superviseur et toute personne ayant des renseignements pertinents); un examen des documents ayant trait à l enquête; des questions pour les entretiens. Éléments de base concernant les entretiens Les entretiens devraient être réalisés de manière individuelle dans un endroit privé. Discutez du processus d enquête avec toutes les personnes interrogées. Expliquez-leur pour quelles raisons elles sont interrogées et avisez-les de la manière dont l information sera traitée et des personnes qui en obtiendront une copie. Il est important de rappeler à toutes les personnes interrogées qu elles doivent assurer la confidentialité de l enquête. Demandez aux personnes interrogées de vous donner toute l information dont elles disposent. Demandez-leur de vous donner autant de détails que possible. Dites-leur que vous cherchez à obtenir les faits. Si elles ne sont pas certaines à propos d un point, elles devraient vous en aviser. À la fin de l entretien, revoyez toute l information recueillie avec la personne interrogée. Cette mesure aidera à confirmer l exactitude de l information recueillie et permettra à la personne interrogée d ajouter des détails. Prévention du harcèlement en milieu de travail 9
12 Consigner l entretien Lorsque c est possible, demandez aux personnes interrogées de consigner leurs renseignements (p. ex., détails des incidents). Vous pouvez demander plus de détails pendant l entretien. Si la personne interrogée n est pas en mesure de consigner ses renseignements, l enquêteur doit prendre des notes pendant l entretien. Toutes les notes doivent être clairement lisibles et écrites au stylo bleu ou noir. S il y a une erreur, rayez-là et indiquez vos initiales. Indiquez les renseignements suivants : le nom de la personne interrogée; la date et l heure de l entretien; les personnes présentes pendant l entretien; les questions posées et leurs réponses. Demandez à la personne interrogée de signer et de dater la déclaration consignée une fois l entretien terminé. Joignez tous les documents et les notes de l entretien au rapport final. Interroger les témoins Demandez aux témoins d expliquer ce qu ils ont entendu ou vu. Obtenez des détails : Qu est-ce qui s est passé, à quel endroit et quand? Qui était présent? Qui a fait et a dit quoi et à qui? L incident était-il un fait isolé ou reflétait-il un comportement typique? Y a-t-il d autres personnes qui pourraient fournir des renseignements pertinents? 10 Prévention du harcèlement en milieu de travail
13 Interroger le plaignant Informez le plaignant des étapes que la société prendra dans le cadre de l enquête. Vous devez l informer des noms des personnes qui recevront de l information concernant l allégation, des noms des personnes qui seront interrogées et des mesures qui seront prises une fois l enquête terminée. Demandez au plaignant de vous décrire les incidents. Au besoin, demandez plus de détails, par exemple : Quand le comportement a-t-il eu lieu? À quelle fréquence a-t-il eu lieu? Où a-t-il eu lieu? Qui était présent? Qui a fait et a dit quoi et à qui? Quelle est la relation entre le plaignant et le présumé auteur du harcèlement? Quelles sont les interactions actuelles avec le présumé auteur du harcèlement? Comment le plaignant s est-il senti au moment où le comportement a eu lieu? Comment le plaignant a-t-il répondu à ce comportement? Est-ce que ce plaignant, ou un autre employé, a fréquemment fait l objet d un tel comportement? De quelle manière le plaignant a-t-il indiqué au présumé auteur du harcèlement que ce comportement n était pas apprécié? Le plaignant a-t-il raconté ce qui s est passé à d autres travailleurs ou à son superviseur? Si non, pourquoi ne l a-t-il pas fait? Le plaignant a-t-il pris des notes sur ce qui s est passé? Y a-t-il eu des témoins? Le cas échéant, quel est leur nom? Demandez au plaignant quelles mesures raisonnables pourraient selon lui régler le problème. - - Demandez des renseignements sur le laps de temps écoulé entre le moment où est survenu le présumé comportement de harcèlement et le moment où ce comportement a été signalé à l employeur. Prévention du harcèlement en milieu de travail 11
14 Interroger le présumé auteur du harcèlement Expliquez les allégations en détail et confirmez que la société prend ce type de plaintes très au sérieux. Les présumés auteurs de harcèlement ont le droit d être informés des allégations déposées contre eux et de donner leur version des faits. Cela ne signifie pas qu ils ont le droit de consulter ou de recevoir une copie des déclarations. Toutefois, ils ont le droit de consulter ou d obtenir un résumé de la preuve. Informez le présumé auteur du harcèlement des étapes que la société prendra dans le cadre de l enquête. Vous devez l informer des noms des personnes qui recevront de l information concernant l allégation, des personnes qui seront interrogées et des mesures qui seront prises une fois l enquête terminée. Obtenez la réponse écrite du présumé auteur du harcèlement concernant les allégations. Déterminez la nature de la relation entre le présumé auteur du harcèlement et le plaignant (p. ex., personnelle, professionnelle, etc.). Déterminez si le plaignant a entamé des discussions, des plaisanteries ou des gestes déplacés ou y a participé. Déterminez si le plaignant s est déjà opposé aux gestes du présumé auteur du harcèlement et de la façon dont il y a répondu. Demandez au présumé auteur du harcèlement la raison pour laquelle il croit que le plaignant a déposé une plainte (p. ex., motifs pour inventer cette histoire?). Demandez le nom de tous les témoins qui devraient être interrogés dans le cadre de l enquête selon le présumé auteur du harcèlement. Expliquez que la société ne permettra aucunes représailles à l encontre du plaignant et que, si le présumé auteur du harcèlement ou toute autre personne tente de le faire, des mesures disciplinaires seront prises. Le rapport Une fois toute l information recueillie et les entretiens terminés, il faut préparer un rapport qui explique clairement les résultats de l enquête. Le rapport doit indiquer si les allégations du plaignant étaient fondées ou non. Le rapport devrait contenir : le nom des personnes qui réalisaient l enquête, des personnes interrogées et des autres participants; la date, l heure et le lieu du présumé harcèlement; la description du présumé harcèlement; des images, des photos ou des preuves; les résultats de l enquête, y compris les faits et les raisons permettant de déterminer si le harcèlement a eu lieu ou non; les mesures correctives immédiates et celles qui seront prises à long terme; les raisons pour lesquelles aucune mesure corrective ne sera prise. L employeur doit rencontrer le plaignant et le présumé auteur du harcèlement séparément pour expliquer les conclusions du rapport, ainsi que toute mesure disciplinaire ou autre mesure qui sera prise afin d empêcher que la conduite préjudiciable ne se reproduise. Si aucune conclusion ne peut être tirée de l enquête, l employeur devrait expliquer que l enquête n a pas permis de déterminer clairement les faits survenus et que la société suivra la situation de près pour garantir que la conduite préjudiciable ne se reproduira pas. 12 Prévention du harcèlement en milieu de travail
15 EXEMPLE DE POLITIQUE DE PRÉVENTION DU HARCÈLEMENT L exemple de politique de prévention du harcèlement qui suit donne une orientation pratique pour l élaboration d une politique dans votre lieu de travail. Assurez-vous de l adapter à votre lieu de travail en ajoutant, en supprimant ou en modifiant les renseignements nécessaires. Politique de prévention du harcèlement pour : Engagement de la société La société entend fournir à son personnel et à ses clients un milieu de travail sûr, où chacun est respecté. Il est interdit de harceler quiconque au travail ou dans toute situation liée à l emploi. La présente politique constitue un pas en avant afin d assurer que le milieu de travail de la société est un endroit respectueux et sécuritaire pour tous, et exempt de harcèlement. Qu est-ce qui constitue du harcèlement? Il existe deux principaux types de harcèlement. Un type comprend une conduite inappropriée envers une personne en raison : de son âge ou de sa race; de sa croyance ou de sa religion; de son sexe ou de son orientation sexuelle; de son état matrimonial, de son statut familial ou de sa situation économique; de ses convictions politiques, de ses associations politiques ou de ses activités politiques; d une incapacité, de sa taille, de son poids ou de son apparence physique; de sa nationalité, de son ascendance ou de son origine. Le deuxième type se rapporte à ce qui est parfois appelé de l intimidation et peut comprendre : une humiliation ou une intimidation répétée qui nuit au bien-être psychologique ou physique d un travailleur; un agissement unique qui est si grave qu il cause des séquelles à long terme pour un travailleur. Le harcèlement peut être écrit, verbal ou physique, il peut être un geste ou une attitude, ou toute combinaison de ces éléments. Il est possible qu il ne survienne qu une fois, mais il est souvent répété. Prévention du harcèlement en milieu de travail 13
16 Qu est-ce qui ne constitue pas du harcèlement? Il ne s agit pas du harcèlement lorsque les gestionnaires ou les superviseurs prennent des mesures raisonnables pour aider à gérer, à orienter ou à diriger les travailleurs ou le lieu de travail. Les évaluations appropriées du rendement des employés, le counseling ou les mesures disciplinaires entrepris par un superviseur ou un gestionnaire ne constituent pas du harcèlement. Droits et obligations des employés Les employés ont le droit de travailler dans un milieu exempt de harcèlement à la société. Les employés ont l obligation d être respectueux les uns envers les autres. La société demande aux employés qui subissent du harcèlement ou qui en sont témoins de le signaler à la personne appropriée de la société. Le personnel est également tenu de coopérer aux enquêtes relatives à des plaintes de harcèlement. Toute personne qui enquête ou qui témoigne dans le cadre d une enquête ne doit pas révéler les détails de l enquête avant qu elle ne soit terminée. Les membres du personnel ont le droit de porter plainte à la Commission des droits de la personne du Manitoba. Obligations de l employeur La direction de la société doit, dans la mesure du possible, veiller à ce qu aucun employé ne fasse l objet de harcèlement en milieu de travail. La direction prendra des mesures correctives à l égard de toute personne de son personnel qui harcèle un autre employé. La direction ne divulguera à personne le nom d un plaignant, d un présumé auteur de harcèlement ni les circonstances de la plainte, sauf dans les cas suivants : la divulgation est nécessaire pour l enquête; la divulgation fait partie de la mesure corrective; la divulgation est exigée par la loi. La politique de prévention du harcèlement de la société n a pas pour but de dissuader ni d empêcher le plaignant d exercer des droits reconnus par d autres lois. Il incombe à la société, à ses gestionnaires et à ses superviseurs d avoir un milieu de travail sûr, exempt de harcèlement. Si vous êtes un gestionnaire et que vous prenez connaissance qu une personne fait l objet de harcèlement, vous devez faire tout ce qui est en votre pouvoir pour y mettre fin, qu une plainte ait été déposée ou non. Les tribunaux se fondent sur le principe que les employeurs et gestionnaires sont responsables de savoir si une personne fait l objet de harcèlement dans leur organisation, et peuvent les pénaliser en conséquence. Les gestionnaires qui ignorent volontairement une situation de harcèlement sont susceptibles de faire l objet, eux et leur employeur, de conséquences juridiques et feront l objet de mesures disciplinaires à la société. 14 Prévention du harcèlement en milieu de travail
17 Procédures à suivre en cas de plainte de harcèlement La première chose à faire si vous faites l objet de harcèlement consiste à demander à la personne qui vous harcèle de mettre fin à ce comportement, si vous vous sentez en mesure de le faire. Vous pouvez faire cette demande en personne ou par écrit. Si vous ne vous sentez pas capable de communiquer directement avec cette personne, vous pouvez parler à votre superviseur ou à (nommez ici un gestionnaire ou un membre d un comité sur le harcèlement). Il peut exister des façons officieuses de traiter votre plainte. Votre superviseur peut parler à l auteur du harcèlement. Il peut également organiser une médiation dans laquelle un tiers aide les personnes touchées à trouver une solution acceptable. Si la méthode officieuse est infructueuse ou qu elle n est pas indiquée en l occurrence, la société aidera ses employés à déposer une plainte officielle. La plainte fera l objet d une enquête rapide et minutieuse par un tiers indépendant (de l organisation même ou de l extérieur) formé en la matière. Une fois l enquête terminée, l enquêteur fournira un rapport écrit à la direction. (indiquez le nom du gestionnaire de la société approprié) informera la personne qui a déposé une plainte et la personne qui est alléguée être l auteur du harcèlement des résultats de l enquête en temps opportun. Mesures correctives à l égard de l auteur du harcèlement Les employés qui harcèlent une personne feront l objet de mesures correctives de la part de l employeur. Dans la plupart des cas, l auteur du harcèlement devra aussi suivre une séance de formation sur le comportement en milieu de travail. Si l enquête ne permet pas d obtenir des éléments de preuve à l appui de la plainte, aucun document ne sera conservé au dossier du présumé auteur du harcèlement. Si l enquête conclut qu il y a effectivement eu harcèlement, l incident et la mesure corrective adoptée seront consignés au dossier de l auteur du harcèlement. Confidentialité La société et ses gestionnaires n identifieront pas le plaignant, le présumé auteur du harcèlement ni aucune circonstance au sujet de la plainte, sauf lorsque la divulgation : est nécessaire à l enquête; fait partie des mesures disciplinaires; est exigée par la loi. Prévention du harcèlement en milieu de travail 15
18 Représailles Toute personne qui exerce des représailles de quelque nature que ce soit contre un particulier qui a déposé une plainte de harcèlement, a témoigné dans le cadre d une enquête sur un cas de harcèlement ou a été déclaré coupable de harcèlement, sera elle-même réputée avoir commis du harcèlement et fera l objet des mesures correctives décrites précédemment. Information La société s engage à faire en sorte que tous ses employés et ses gestionnaires sachent ce qu est le harcèlement et connaissent la politique de prévention du harcèlement de la société. Surveillance La société surveillera l application de la présente politique et procédera à des rajustements au besoin. Si la politique vous semble inadéquate à certains égards, n hésitez pas à le signaler à (nommez le gestionnaire compétent en la matière). Remarque : Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l enquête ni de la décision dans le dossier de l employé si la plainte a été déposée de bonne foi. Toutes les évaluations de rendement ou observations défavorables qui avaient été inscrites dans le dossier personnel du plaignant par suite du harcèlement seront retirées du dossier. 16 Prévention du harcèlement en milieu de travail
19 RESSOURCES ADDITIONNELLES POUR AIDER À TRAITER LE HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL SAUF Manitoba Mental Health Toolkit (Trousse d outils pour la santé mentale) Guide du gestionnaire sur la prévention et la résolution du harcèlement Guide d application du processus de résolution du harcèlement Guide d enquête pour l application de la Politique sur la prévention et la résolution du harcèlement et la Directive sur le processus de traitement des plaintes de harcèlement Face à face Prévention et résolution du harcèlement pour un environnement de travail sain Prévention du harcèlement en milieu de travail 17
20 SAIN ET SAUF au travail au Manitoba SAFE (7233) SAFE (7233) safemanitoba.com
Violence au travail Un organisme national
Violence au travail Un organisme national Violence au travail : prévention, protocoles et sanctions Politique La Société s engage à offrir un milieu de travail sécuritaire. Elle reconnaît que la violence
Plus en détailTitre : POLITIQUE AFIN DE CONTRER LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU TOUTE AUTRE FORME DE VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL
Titre : POLITIQUE AFIN DE CONTRER LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE OU TOUTE AUTRE FORME DE VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL Numéro : 1. Objet général La présente politique vise à établir les règles applicables
Plus en détailRÈGLES RELATIVES À L ACCRÉDITATION DE MÉDIA
RÈGLES RELATIVES À L ACCRÉDITATION DE MÉDIA Du 3 au 5 juillet 2015 RÈGLES RELATIVES À L ACCRÉDITATION DE MÉDIA CUEILLETTE DES LAISSEZ-PASSER ET DE LA TROUSSE MÉDIA À votre arrivée au Palais des congrès,
Plus en détailDignité de la personne au travail BEI - 12/03 - FR
Dignité de la personne au travail BEI - 12/03 - FR Politique en matière de respect de la dignité de la personne au travail La BEI vise à offrir un environnement de travail favorable, qui aide et encourage
Plus en détailBanque européenne d investissement. Politique de signalement
POLITIQUE DE SIGNALEMENT DE LA BANQUE EUROPEENNE D INVESTISSEMENT INDEX I. INTRODUCTION... 2 I.1 Généralités... 2 I.2 Principes de base... 2 I.3 Portée de la Politique... 2 II. OBLIGATIONS DE SIGNALEMENT...
Plus en détailCODE DE CONDUITE FOURNISSEUR SODEXO
CODE DE CONDUITE FOURNISSEUR SODEXO Avril 2014 SOMMAIRE INTRODUCTION 3 INTEGRITE DANS LA CONDUITE DES AFFAIRES 4 DROITS DE L HOMME - DROITS FONDAMENTAUX AU TRAVAIL 5 Elimination de toute forme de travail
Plus en détailLe harcèlement psychologique au travail
COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL Le harcèlement psychologique au travail COMPRENDRE PRÉVENIR COMPRENDRE Au Québec, chaque salarié a droit à un milieu de travail où il n y a pas de harcèlement psychologique.
Plus en détailComité conseil en matière de prévention et sécurité des personnes et des biens Octobre 2013
PROJET Encadrement du système de caméras de sécurité et Foire aux questions Comité conseil en matière de prévention et sécurité des personnes et des biens Octobre 2013 2 3 Table des matières 1. CADRE JURIDIQUE...4
Plus en détailNotre Programme de responsabilité Formation au Code déontologique de Nyrstar Code déontologique Des craintes? Contactez
Code déontologique Le Nyrstar Way Se prémunir de tout préjudice Eviter tout préjudice à notre personnel, notre environnement, notre stratégie et veiller à l intégrité de nos sites et équipements Etre ouvert
Plus en détailLES HABITATIONS NOUVEAU DÉPART 251-2 pointe-gatineau Gatineau,Qc J8t2c8. Code de vie du «137»
LES HABITATIONS NOUVEAU DÉPART 251-2 pointe-gatineau Gatineau,Qc J8t2c8 Code de vie du «137» Bienvenue parmi nous! Ce code de vie est conçu pour expliquer le fonctionnement du «137». Étant donné que cet
Plus en détailDÉCISION DU TRIBUNAL DE LA SÉCURITÉ SOCIALE Division générale Assurance-emploi
Citation : N. P. c. Commission de l assurance-emploi du Canada, 2014 TSSDGAE 11 Appel n o : GE-13-726 ENTRE : N. P. Appelante et Commission de l assurance-emploi du Canada Intimée DÉCISION DU TRIBUNAL
Plus en détailSondage sur le climat. scolaire. Sondage auprès des élèves de la 4 e à la 6 e année sur : l équité et l éducation inclusive l intimidation/harcèlement
Sondage sur le climat scolaire Sondage auprès des élèves de la 4 e à la 6 e année sur : l équité et l éducation inclusive l intimidation/harcèlement Nom de l école Numéro d identification de l école Nom
Plus en détail2.2.5 LA SOCIÉTÉ DE L ASSURANCE AUTOMOBILE DU QUÉBEC
2.2.5 LA SOCIÉTÉ DE L ASSURANCE AUTOMOBILE DU QUÉBEC 139 LA SOCIÉTÉ DE L ASSURANCE AUTOMOBILE DU QUÉBEC La Société de l assurance automobile du Québec «a pour mission d assurer et de protéger les personnes
Plus en détailTravail Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail
Des milieux de travail équitables, sécuritaires et productifs Travail Guide de prévention de la violence dans le lieu de travail LT-243-08-10 Vous pouvez obtenir ce feuillet en communiquant avec : Services
Plus en détailDispositions pénales Loi du Bien-être et Code Code pénal social 1/5
Dispositions pénales Loi du Bien-être et Code Code pénal social 1/5 Code pénal social Application sur la Loi et le Code du Bien-être au travail Dispositions pénales de la Loi du Bien-être de 1996 Les articles
Plus en détailBienvenue. Critères d éligibilité. Contact Information
Bienvenue La Fondation de bienfaisance Placements Mackenzie (la Fondation) est un organisme sans but lucratif dirigé par les employés. Nous avons pour mission d investir dans des organismes et programmes
Plus en détailVoici des exemples de cyberintimidation :
LEXIQUE COMMUN DÉFINITIONS Cette section est créée dans le but de disposer d un vocabulaire commun à l ensemble des personnes touchées par le plan de prévention et d intervention pour contrer l intimidation
Plus en détailOutil d évaluation aux fins de la notification en cas d atteinte à la vie privée
Outil d évaluation aux fins de la notification en cas d atteinte à la vie privée Décembre 2006 Commissaire à l information et à la protection de la vie privée de l Ontario David Loukidelis Commissaire
Plus en détailL obligation de déposer un rapport Guide à. l intention des employeurs, exploitants et infirmières
L obligation de déposer un rapport Guide à l intention des employeurs, exploitants et infirmières Table des matières Introduction.... 3 Pourquoi faut-il déposer un rapport?... 3 Que fait l Ordre lorsqu
Plus en détail_Règlement Caritas Protection des enfants
_Règlement Caritas Protection des enfants 2 Convaincus que les enfants ont le droit d être protégés et stimulés dans leur développement, respectés comme des acteurs indépendants et associés aux décisions,
Plus en détailQuestionnaire du projet Innocence
1 Questionnaire du projet Innocence Directives : Répondez de façon aussi détaillée que possible à chacune des questions suivantes ayant trait à votre dossier. Des réponses complètes et précises nous permettront
Plus en détailAPRES TOUT ACTE DE MALTRAITANCE. 3. Elaboration des recommandations de pratique. 4. Diffusion au personnel des recommandations.
PROCESSUS D ASSURANCE QUALITE MIS EN ŒUVRE APRES TOUT ACTE DE MALTRAITANCE 1. Identification des circonstances déclenchantes de l acte de maltraitance. 2. Définition des objectifs correctifs. 3. Elaboration
Plus en détailOutil d autoévaluation LPRPDE. Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques
Outil d autoévaluation LPRPDE Loi sur la protection des renseignements personnels et les documents électroniques table des matières Utilité de cet outil... 3 Utilisation de cet outil... 4 PARTIE 1 : Guide
Plus en détaille QuEbec POUR Enrichir Affirmer les valeurs communes de la société québécoise
POUR Enrichir le QuEbec Mesures pour renforcer l action du Québec en matière d intégration des immigrants Affirmer les valeurs communes de la société québécoise Affirmer les valeurs communes de la société
Plus en détailTable des matières. 1. Mesures législatives Loi sur la protection des personnes recevant des soins Généralités 3 Principaux éléments 3
OFFICE DE PROTECTION DES PERSONNES RECEVANT DES SOINS RAPPORT STATISTIQUE 2007-2008 1 Table des matières 1. Mesures législatives Loi sur la protection des personnes recevant des soins Généralités 3 Principaux
Plus en détailCode d Éthique ArcelorMittal
Code d Éthique ArcelorMittal ArcelorMittal a une réputation d honnêteté et d intégrité dans ses pratiques de gestion ainsi que dans toutes les transactions commerciales. Pour la société, y compris chaque
Plus en détailUn seul droit de la famille pour toutes les femmes.
2 Protection de l enfance et droit de la famille FR 002 LE DROIT DE LA FAMILLE ET LES FEMMES EN ONTARIO Un seul droit de la famille pour toutes les femmes. Renseignez-vous sur vos droits. Protection de
Plus en détailPolitique de sécurité de l actif informationnel
TITRE : Politique de sécurité de l actif informationnel Adoption par le conseil d administration : Résolution : CARL-130924-11 Date : 24 septembre 2013 Révisions : Résolution : Date : Politique de sécurité
Plus en détailOctobre 2012. Enbridge Inc. et ses filiales. Énoncé révisé sur la conduite des affaires
Octobre 2012 Enbridge Inc. et ses filiales Énoncé révisé sur la conduite des affaires Le présent Énoncé sur la conduite des affaires s applique au groupe des sociétés Enbridge, à leurs administrateurs,
Plus en détailConsommateurs et cartes de débit
Consommateurs et cartes de débit Code de pratique Canadien des services de cartes de débit Préparé par le Groupe de travail sur le transfert électronique de fonds RÉVISION 2004 Table des matières 1. À
Plus en détailLa protection de vos données médicales chez l assureur
La protection de vos données médicales chez l assureur Brochure 2009 2 Questions & Réponses fréquentes FAQ 2009 La communication de données est le point de passage obligé pour le bon fonctionnement de
Plus en détailConseil canadien de la magistrature Voies de fait et autres infractions contre la personne n entraînant pas la mort
Conseil canadien de la magistrature Voies de fait et autres infractions contre la personne n entraînant pas la mort Table des matières Infraction 244...3 Décharge d une arme à feu avec intention (Art.
Plus en détailProgramme d assurance-invalidité de courte durée
Programme d assurance-invalidité de courte durée Votre trousse de six pages Aperçu Le Programme d assurance-invalidité de courte durée (PAICD) assure un traitement uniforme pour tous les employés lorsqu
Plus en détailGuide du programme Transition vers l'après-secondaire
Guide du programme Juin 2008 Attributs du diplômé de la Colombie-Britannique Au cours de consultations qui se sont échelonnées sur toute une année dans l ensemble de la province, des milliers de citoyens
Plus en détailDÉCISION DU TRIBUNAL DE LA SÉCURITÉ SOCIALE Division générale Assurance-emploi
[TRADUCTION] Citation : A. D. c. Commission de l assurance-emploi du Canada, 2014 TSSDGAE 5 ENTRE : A. D. N o d appel : GE-13-1152 Appelant et Commission de l assurance-emploi du Canada Intimée DÉCISION
Plus en détailGuide d intervention sur. l intimidation. destiné aux intervenants - 1 -
Guide d intervention sur l intimidation destiné aux intervenants - 1 - Rédaction Linda Laliberté : Mélanie Blais : Michèle Gariépy : Joanie Charrette : Espace Bois-Francs InterVal Pacte Bois-Francs organisme
Plus en détailL impact d un incident de sécurité pour le citoyen et l entreprise
L impact d un incident de sécurité pour le citoyen et l entreprise M e Jean Chartier Président Carrefour de l industrie de la sécurité 21 octobre 2013 - La Malbaie (Québec) Présentation générale La Commission
Plus en détailCODE DE CONDUITE ET D ÉTHIQUE DES ADMINISRATEURS
CODE DE CONDUITE ET D ÉTHIQUE DES ADMINISRATEURS Référence : Type de politique : Références juridiques : Autres références : INTRODUCTION Gouvernance autonome Code des professions, Code civil du Québec
Plus en détailQu est-ce que je dois faire lorsque je reçois une assignation à comparaître?
Être un témoin Qu est-ce qu un témoin? Le témoin est celui à qui il est demandé de se présenter devant le tribunal pour répondre à des questions sur une affaire. Les réponses données par un témoin devant
Plus en détailLES OBLIGATIONS D UN ADMINISTRATEUR
LES OBLIGATIONS D UN ADMINISTRATEUR Vs avez incorporé une compagnie vs y songez sérieusement? Plusieurs bonnes raisons vs incitent en effet à exploiter votre entreprise ss une forme incorporée 1. Les compagnies
Plus en détailCONTRAT CLIP ( Contrat de Location Informatique Pure ) John Dow entreprise de location-vente, réparation informatique et graphisme numérique.
CONTRAT CLIP ( Contrat de Location Informatique Pure ) Résumé du contrat : Le Loueur (la société JOHN DOW) s engage à louer du matériel informatique au Client en l échange du payement d une somme mensuelle
Plus en détailPARTENAIRE COMMERCIAL DE MSD CODE DE CONDUITE
PARTENAIRE COMMERCIAL DE MSD CODE DE CONDUITE «Nos valeurs et nos règles» pour nos partenaires commerciaux Code de conduite pour le partenaire commercial de MSD [Édition 1] MSD est engagée dans une démarche
Plus en détailChaque Jour, les enfants sont victimes d intimidation.
Chaque Matin... Chaque heure de MIDI... Chaque AprÈs-midi... Chaque Jour, les enfants sont victimes d intimidation. Apprenez comment vous pouvez faire cesser l intimidation. Les communautés et les écoles
Plus en détailEuropean School Brussels II. Avenue Oscar Jespers 75. 1200 Brussels
European School Brussels II Avenue Oscar Jespers 75 1200 Brussels Toute forme de harcèlement, qu il soit verbal, physique ou psychologique, est absolument inacceptable dans notre école. Ce document de
Plus en détailCODE de CONDUITE PROFESSIONNELLE et de DÉONTOLOGIE
CODE de CONDUITE PROFESSIONNELLE et de DÉONTOLOGIE À l intention des administrateurs, des dirigeants et des employés La Great-West, compagnie d assurance-vie London Life, Compagnie d Assurance-Vie La Compagnie
Plus en détailRèglement d INTERPOL sur le traitement des données
BUREAU DES AFFAIRES JURIDIQUES Règlement d INTERPOL sur le traitement des données [III/IRPD/GA/2011(2014)] REFERENCES 51 ème session de l Assemblée générale, résolution AGN/51/RES/1, portant adoption du
Plus en détailHARCÈLEMENT CRIMINEL. Poursuivre quelqu un, ce n est pas l aimer!
HARCÈLEMENT CRIMINEL Poursuivre quelqu un, ce n est pas l aimer! Qu est-ce que c est? Le harcèlement criminel est un crime. Généralement, il s agit d une conduite répétée durant une période de temps qui
Plus en détailLignes directrices sur l utilisation de caméras de surveillance vidéo dans les écoles
Commissaire à l information et à la protection de la vie privée de l Ontario Lignes directrices sur l utilisation de caméras de surveillance vidéo dans les écoles Ann Cavoukian, Ph. D. Commissaire Modifié
Plus en détailLUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT
LUTTER CONTRE LE HARCÈLEMENT Prix À «Mobilisons-nous L ÉCOLE : L AFFAIRE contre DE le TOUS! harcèlement» 2ème édition 2014/2015 Préambule Dans le cadre de la politique conduite pour diminuer le harcèlement
Plus en détailComment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime. Vue d ensemble. Martin Shain, S.J.D.
Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime Vue d ensemble Martin Shain, S.J.D. Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime : Exigences liées à l obligation récente
Plus en détail1. L ENTREPRISE 2. CARACTERISTIQUES ET DEROULEMENT DE LA PRESTATION CHARTE QUALITE 2.1. DEMARCHE VOLONTAIRE 2.2. REALISATION DE L AUDIT
REGLEMENT DU DISPOSITIF CHARTE QUALITE 1. L ENTREPRISE Cette prestation est réservée à toute personne physique ou morale immatriculée au Répertoire des Métiers, quelle que soit la forme juridique que revêt
Plus en détailJ ai droit, tu as droit, il/elle a droit
J ai droit, tu as droit, il/elle a droit Une introduction aux droits de l enfant Toutes les personnes ont des droits. Fille ou garçon de moins de 18 ans, tu possèdes, en plus, certains droits spécifiques.
Plus en détailConférence de clôture sur le cyber harcèlement Stratégies des syndicats d enseignants en matière de cyber harcèlement. Bratislava, 7 juin 2010
Conférence de clôture sur le cyber harcèlement Stratégies des syndicats d enseignants en matière de cyber harcèlement Bratislava, 7 juin 2010 La législation sur la protection des données en Europe, la
Plus en détailCe que les parents devraient savoir
Renvoi : Ce que les parents devraient savoir Un climat positif à l école et un milieu d apprentissage et d enseignement sécuritaire sont indispensables à la réussite scolaire des élèves. Un climat positif
Plus en détailDroits et obligations des travailleurs et des employeurs
Droits et obligations des travailleurs et des employeurs La Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) vise à assurer des conditions de santé et de sécurité minimales dans les entreprises québécoises.
Plus en détailMINISTÈRE DE L ÉDUCATION DES ÉTATS-UNIS. Bureau des Droits Civiques (BDC) Formulaire de plainte pour discrimination
MINISTÈRE DE L ÉDUCATION DES ÉTATS-UNIS 1. Saisissez les informations vous concernant. Bureau des Droits Civiques (BDC) Formulaire de plainte pour discrimination Prénom : Nom Adresse : Ville : État : Code
Plus en détailPolitique Utilisation des actifs informationnels
Politique Utilisation des actifs informationnels Direction des technologies de l information Adopté le 15 octobre 2007 Révisé le 2 juillet 2013 TABLE DES MATIÈRES 1. OBJECTIFS... 3 2. DÉFINITIONS... 3
Plus en détailLoi modifiant la Loi sur l Autorité des marchés financiers et d autres dispositions législatives
PREMIÈRE SESSION TRENTE-HUITIÈME LÉGISLATURE Projet de loi n o 64 Loi modifiant la Loi sur l Autorité des marchés financiers et d autres dispositions législatives Présentation Présenté par Madame Monique
Plus en détailIntervenir à l étranger Une revue des règlements canadiens ayant trait aux activités à l étranger
Intervenir à l étranger Une revue des règlements canadiens ayant trait aux activités à l étranger ORDRE DU JOUR 10 h Introduction 10 h 10 Aperçu des organismes de bienfaisance et des organismes sans but
Plus en détailCÉGEP DE SEPT-ÎLES POLITIQUE ENCADRANT L UTILISATION DES RÉSEAUX SOCIAUX
CÉGEP DE SEPT-ÎLES POLITIQUE ENCADRANT L UTILISATION DES RÉSEAUX SOCIAUX Service émetteur : Direction des ressources humaines Instance décisionnelle : Conseil d administration Date d approbation : Dernière
Plus en détailCommunity Legal Information Association of PEI, Inc. Prince Edward Island, Inc. Vivre à deux
Community Legal Information Association of Prince Edward Island, Inc. Vivre à deux Introduction À l Île-du-Prince-Édouard, la définition d un conjoint comprend les conjoints de même sexe, les conjoints
Plus en détailAVIS DE LA FÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DE L AUTISME DANS LE CADRE DE LA CONSULTATION PUBLIQUE SUR LA LUTTE CONTRE L INTIMIDATION
AVIS DE LA FÉDÉRATION QUÉBÉCOISE DE L AUTISME DANS LE CADRE DE LA CONSULTATION PUBLIQUE SUR LA LUTTE CONTRE L INTIMIDATION NOVEMBRE 2014 La Fédération québécoise de l'autisme (FQA) est un regroupement
Plus en détail7.2 - Le traitement administratif des accidents de service, de travail et des maladies professionnelles
CHAPITRE 7 Les accidents et les maladies professionnelles 7.2 - Le traitement administratif des accidents de service, de travail et des maladies professionnelles 7.2.1 Méthodologie Définitions L accident
Plus en détailFonds de capital-risque étranger ou de capital-investissement important Formulaire de demande pour investisseur admissible
393, avenue University, bureau 1701, 17 e étage, Toronto (Ontario) M5G 1E6 Fonds ontarien de développement des technologies émergentes Fonds de capital-risque étranger ou de capital-investissement important
Plus en détailLes présentes sont la traduction d un document en langue anglaise réalisée uniquement pour votre convenance. Le texte de l original en langue
Les présentes sont la traduction d un document en langue anglaise réalisée uniquement pour votre convenance. Le texte de l original en langue anglaise régira à tous égards vos droits et obligations. L
Plus en détailBESOIN RECONNU D UNE SUBVENTION POUR LA GARDE D ENFANTS
Comté de Simcoe Services sociaux Services à l enfance et à la communauté 1110, Autoroute 26, Midhurst (Ontario) L0L 1X0 Ligne principale : 705 722-3132 Sans frais 1 866 893-9300 Téléc. 705 725-9539 simcoe.ca
Plus en détailGROUPE DE SPECIALISTES SUR UNE JUSTICE ADAPTEE AUX ENFANTS (CJ-S-CH) QUESTIONNAIRE POUR LES ENFANTS ET LES JEUNES SUR UNE JUSTICE ADAPTEE AUX ENFANTS
Strasbourg, 17 février 2010 [cdcj/cdcj et comités subordonnés/ documents de travail/cj-s-ch (2010) 4F final] CJ-S-CH (2010) 4F FINAL GROUPE DE SPECIALISTES SUR UNE JUSTICE ADAPTEE AUX ENFANTS (CJ-S-CH)
Plus en détailPOLITIQUE SUR LE SIGNALEMENT
LA BANQUE DE NOUVELLE ÉCOSSE POLITIQUE SUR LE SIGNALEMENT D INFORMATION FINANCIÈRE NON CONFORME ET PROCÉDURES AFFÉRENTES Supplément au Code d éthique Octobre 2009 Table des matières SECTION 1 APERÇU...
Plus en détailDIRECTIVES ET NORMES EN MATIÈRE DE PRINCIPE
Les versions courantes des documents sont mises à jour en ligne. Les copies imprimées ne sont pas contrôlées. Page 1 de 5 DIRECTIVES ET NORMES EN MATIÈRE DE PRINCIPE POUR LES PERSONNES SOUMISES À DES RESTRICTIONS
Plus en détailARROW ELECTRONICS, INC.
7459 South Lima Street Englewood, Colorado 80112 Aout 2013 P 303 824 4000 F 303 824 3759 arrow.com CODE DE CONDUITE DES PARTENAIRES COMMERCIAUX ARROW ELECTRONICS, INC. Cher partenaire commercial, Le succès
Plus en détailREGLEMENT DU JEU-CONCOURS MEDIA MARKT
REGLEMENT DU JEU-CONCOURS MEDIA MARKT ARTICLE 1 La société MMS Online Belgium NV/SA (ci-après «Media Markt»), inscrite à la Banque Carrefour des Entreprises sous le n 0846.855.431, RPM de Bruxelles, ayant
Plus en détailPlan Protection Plus Certificat d assurance - Assurance vie et invalidité
Page 1 de 5 Le présent certificat d assurance (le «certificat») renferme des détails importants sur votre couverture d assurance ; veuillez le garder en lieu sûr. La correspondance ultérieure pourrait
Plus en détailCODE DE CONDUITE CONFORMITÉ AUX EXIGENCES JURIDIQUES
CODE DE CONDUITE LE PRÉSENT CODE DE CONDUITE EST FONDÉ SUR LES VALEURS DE GMI- DISTRIBUTION. IL A POUR OBJET DE GARANTIR QUE L ENSEMBLE DES EMPLOYÉS, DES GESTIONNAIRES ET DES DIRIGEANTS DE GMI-DISTRIBUTION
Plus en détailQuestions typiques d entrevue
Questions typiques d entrevue 1- Parlez-moi de vous? Question la plus importante de l entrevue; pourrait être la seule. Soyez bref. Ne tombez pas dans le piège de donner tout en détail. Ne dépassez pas
Plus en détailPolitique et Standards Santé, Sécurité et Environnement
Politique et Standards Santé, Sécurité et Environnement Depuis la création de Syngenta en 2000, nous avons accordé la plus haute importance à la santé, à la sécurité et à l environnement (SSE) ainsi qu
Plus en détailRèglement relatif à l utilisation des ressources informatiques et de télécommunication
SECRÉTARIAT GÉNÉRAL Règlements, directives, politiques et procédures Règlement relatif à l utilisation des ressources informatiques et de télécommunication Adoption Instance/Autorité Date Résolution(s)
Plus en détailLa Justice et vous. Les acteurs de la Justice. Les institutions. S informer. Justice pratique. Vous êtes victime. Ministère de la Justice
La Justice et vous Les acteurs de la Justice Les institutions S informer Justice pratique Ministère de la Justice Vous êtes victime Vous pouvez, en tant que victime d une infraction, déposer une plainte
Plus en détailCHARTE ETHIQUE DE WENDEL
CHARTE ETHIQUE DE WENDEL Mars 2015 1 Message du Directoire Wendel est l une des toutes premières sociétés d investissement en Europe. Grâce au soutien d un actionnariat familial stable, Wendel a su se
Plus en détaildiscrimination directe Membres du CET enjoindre à discrimination indirecte harcèlement www.cet.lu www.cet.lu
www.cet.lu Principe de l égalité de traitement La législation luxembourgeoise consacre le principe de l égalité de traitement et protège contre toute discrimination directe ou indirecte fondée sur : l
Plus en détailServices de conciliation en assurance Cadre de collaboration et de surveillance. Approuvé par le CCRRA en juin 2015
Services de conciliation en assurance Cadre de collaboration et de Approuvé par le CCRRA en juin 2015 Mise à jour du Forum conjoint des autorités de réglementation du marché financier Réseau de conciliation
Plus en détailCharte de Prévention des Harcèlements au travail
Charte de Prévention des Harcèlements au travail CHARTE DE PRÉVENTION DES HARCÈLEMENTS AU TRAVAIL Sommaire 01 02 03 04 05 06 Annexe Préambule p.03 Principes de prévention p.04 Champ d application p.04
Plus en détailCode d éthique et de conduite. Nous. nous engageons
Code d éthique et de conduite Nous nous engageons Énoncé de la Mission de Bombardier Notre mission est d être le chef de file mondial dans la fabrication d avions et de trains. Nous nous engageons à fournir
Plus en détailNouveaux médias. Guide pour les écoles obligatoires. Utilisation des téléphones mobiles Le cyber-harcèlement
Nouveaux médias Guide pour les écoles obligatoires Utilisation des téléphones mobiles Le cyber-harcèlement 1 Police cantonale bernoise Etat-major/Prévention Groupe nouveaux médias Case postale 7571, 3001
Plus en détailExemple de directives relatives à l utilisation du courrier électronique et d Internet au sein de l'entreprise
http://www.droit-technologie.org Présente : Exemple de directives relatives à l utilisation du courrier électronique et d Internet au sein de l'entreprise Olivier Rijckaert Avocat au barreau de Bruxelles,
Plus en détailGuide pratique pour lutter contre le cyber-harcèlement entre élèves
Guide pratique pour lutter contre le cyber-harcèlement entre élèves AVANT-PROPOS A l occasion des premières Assises Nationales sur le harcèlement à l École des 2 et 3 mai 2011, Luc CHATEL, ministre de
Plus en détail(Adopté le 29 février 2012) CODE DE CONDUITE APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA BERD
(Adopté le 29 février 2012) CODE DE CONDUITE APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA BERD CODE DE CONDUITE APPLICABLE AU PERSONNEL DE LA BERD Table des matières Introduction Normes générales de conduite Devoirs
Plus en détailASSOCIATION CANADIENNE DES PAIEMENTS CANADIAN PAYMENTS ASSOCIATION RÈGLE E2
ASSOCIATION CANADIENNE DES PAIEMENTS CANADIAN PAYMENTS ASSOCIATION RÈGLE E2 ÉCHANGE D EFFETS DE PAIEMENT EN LIGNE ÉLECTRONIQUE AUX FINS DE LA COMPENSATION ET DU RÈGLEMENT 2013 ASSOCIATION CANADIENNE DES
Plus en détailPOLITIQUE EN MATIÈRE DE SURVEILLANCE VIDÉO (adoptée le 15 janvier 2010)
POLITIQUE EN MATIÈRE DE SURVEILLANCE VIDÉO (adoptée le 15 janvier 2010) Note : Le générique masculin est utilisé sans discrimination uniquement dans le but d alléger le texte. 1. Introduction La Commission
Plus en détail(Ordonnance n 109/08) Efficace le 1 septembre, 2008 CODE DE DÉONTOLOGIE VISANT LES TRANSACTIONS D ACHAT DIRECT
OBJECTIF CODE DE DÉONTOLOGIE VISANT LES TRANSACTIONS D ACHAT DIRECT Le Code de déontologie («Code») établit les normes minimales que les intermédiaires en gaz naturel doivent respecter lorsqu ils achètent,
Plus en détailDossier : 02 11 98 Date : 20030506. Commissaire : M e Diane Boissinot MICHAËLLA LESSARD. Demanderesse MULTI-RESSOURCES. Entreprise DÉCISION OBJET
Dossier : 02 11 98 Date : 20030506 Commissaire : M e Diane Boissinot MICHAËLLA LESSARD Demanderesse c. MULTI-RESSOURCES Entreprise DÉCISION OBJET DEMANDE D EXAMEN DE MÉSENTENTE EN MATIÈRE D ACCÈS (art.
Plus en détailCONDITIONS GENERALES D ACHAT
CONDITIONS GENERALES D ACHAT Article 1 ACCEPTATION/ ACCUSE DE RECEPTION Sauf accords contraires et écrits entre AIRMETEC et le fournisseur, les présentes conditions s appliquent impérativement, à l exclusion
Plus en détailCompte rendu des délibérations, y compris les motifs de décision
Compte rendu des délibérations, y compris les motifs de décision relativement à Demandeur Ontario Power Generation Inc. Objet Lignes directrices pour l évaluation environnementale (portée du projet et
Plus en détailSondage sur le climat. scolaire. Guide d utilisation à l attention des administratrices et des administrateurs
Sondage sur le climat scolaire Guide d utilisation à l attention des administratrices et des administrateurs SONDAGE EN LIGNE Table des matières Introduction...2 Instructions étape par étape à l intention
Plus en détailCRC/C/GC/12. Convention relative aux droits de l enfant. Observation générale n o 12 (2009) Nations Unies. Le droit de l enfant d être entendu
Nations Unies Convention relative aux droits de l enfant Distr. générale 20 juillet 2009 Français Original: anglais CRC/C/GC/12 Comité des droits de l enfant Cinquante et unième session Genève, 25 mai-12
Plus en détailAutorité cantonale de la transparence et de la protection des données ATPrD Kantonale Behörde für Öffentlichkeit und Datenschutz ÖDSB
Autorité cantonale de la transparence et de la protection des données ATPrD Kantonale Behörde für Öffentlichkeit und Datenschutz ÖDSB Rue des Chanoines 2, 1700 Fribourg Autorité cantonale de la transparence
Plus en détailGirafe & cie, compagnie d'assurance-vie
Girafe & cie, compagnie d'assurance-vie Assurance-vie essentielle pour enfants Premiers Pas Dans la présente police, «nous» et «nos» renvoient à Girafe & cie, compagnie d'assurance-vie. Nous nous engageons
Plus en détailNouvelle demande de permis d agent ou de courtier d assurances I.A.R.D.
Nouvelle demande de permis d agent ou de courtier d assurances I.A.R.D. Réservé à l usage del organisme de réglementation Approuvé N o du permis Date de délivrance Date d expiration 1. Renseignements personnels
Plus en détailDans l éventualité qu il y aurait plus d une raison sociale, veuillez indiquer le lien entre chacune d elle :
Groupe ENCON inc. 500-1400, Blair Place Ottawa (Ontario) K1J 9B8 Téléphone 613-786-2000 Télécopieur 613-786-2001 Sans frais 800-267-6684 www.encon.ca Proposition Assurance contre les erreurs et omissions
Plus en détailASSOCIATION CANADIENNE DES COURTIERS DE FONDS MUTUELS
Le 12 septembre 2013 Introduction ASSOCIATION CANADIENNE DES COURTIERS DE FONDS MUTUELS PRINCIPE DIRECTEUR N O 2 DE L ACFM NORMES MINIMALES DE SURVEILLANCE DES COMPTES Le présent Principe directeur fixe
Plus en détailPolitique Institutionnelle. Politique de protection de l enfance. Direction Générale Fédérale 2007 PI 01
Politique Institutionnelle Politique de protection de l enfance Direction Générale Fédérale 2007 PI 01 Politique Institutionnelle Politique de protection de l enfance 2 1. PRINCIPES : PRÉVENTION DES ABUS
Plus en détail