C.P.A.S. de Charleroi - Procédure interne concernant la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail

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1 C.P.A.S. de Charleroi - Procédure interne concernant la violence et le harcèlement moral et sexuel au travail La violence, l harcèlement moral et sexuel sont incompatibles avec les valeurs défendues par le C.P.A.S. de Charleroi. Le C.P.A.S. met en place une procédure qui vise à éviter tout acte de harcèlement moral ou sexuel ainsi que de violence au travail. Nul ne peut utiliser la procédure prévue dans le présent document dans l intention frauduleuse de nuire ou dans l intention de bénéficier d une mesure de protection. Ainsi que le stipule la loi 1 et le règlement de travail, chaque travailleur doit participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des travailleurs contre la violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail ; il doit s abstenir de tout acte de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail ; il doit s abstenir de tout usage abusif de la procédure de plainte. Article 1 er La présente procédure interne vise la mise en œuvre de la législation relative à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail ; elle est applicable aux membres du personnel statutaire, stagiaire et contractuel du C.P.A.S. de Charleroi ainsi qu à toute personne occupée, à quelque titre que ce soit, au sein du C.P.A.S. Article 2. Définitions 1. Par harcèlement moral au travail ; il faut entendre plusieurs conduites abusives similaires ou différentes, externes ou internes à l entreprise ou l institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l intégrité physique ou psychique d un travailleur ou d une autre personne à laquelle les présentes dispositions sont applicables, lors de l exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux. Ces conduites peuvent notamment être liées à la religion ou aux convictions, au handicap, à l âge, à l orientation sexuelle, au sexe, à la race ou l origine ethnique. 2. Par harcèlement sexuel au travail ; il faut entendre tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour effet de 1 Loi du modifié par les lois des et Arrêté royal du modifié par arrêté royal du

2 2 porter atteinte à la dignité d une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 3. Par violence au travail ; il faut entendre chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle les présentes dispositions sont d application, est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l exécution du travail. 4. Par conseiller en prévention, on entend le conseiller en prévention psycho-social visé à l article 5 du présent règlement. Article 3. Ligne hiérarchique Tout agent et tout particulièrement les responsables des services doivent participer à la prévention contre les risques de violence et d harcèlement moral ou sexuel. Les chefs de service doivent veiller à une gestion adéquate des membres du personnel, à une gestion dynamique des ressources humaines et à confier des tâches aux agents en tenant compte des capacités et potentialités de chacun dans un souci constant de la qualité et de l efficacité du service rendu au public. L agent qui s estime victime d une situation d harcèlement moral ou sexuel ou de violence peut en informer son supérieur hiérarchique, la direction du service du personnel GRH, le secrétaire du C.P.A.S. Cette voie d action peut permettre de déminer et de régler une situation rapidement et d empêcher une amplification des problèmes vécus. Pendant cette démarche, l agent peut, s il le souhaite, se faire accompagner d un conseil de son choix. Cette piste de solutions doit être privilégiée et les cadres intermédiaires doivent faciliter cette démarche. Article 4. Personne de confiance Si aucune solution n est trouvée au problème ou à la situation, ou si la situation persiste, ou si l agent, pour une raison légitime, souhaite être entendu par la personne de confiance, l agent qui s estime victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail s adresse, de préférence, à la personne de confiance : Pierre Collart (Espace Santé, Boulevard Zoé Drion, 1 à 6000 CHARLEROI, 071/ GSM : 0473/ ). La personne de confiance est chargée, dans un esprit de prévention et de prise en charge des faits de harcèlement ou de violence, d écouter la personne, de la soutenir, de l aider et de l orienter. A la demande ou avec l accord de la personne qui s estime victime, elle joue un rôle de conciliation avec les personnes concernées. Elle constitue donc le premier niveau de la phase conciliatoire de la procédure.

3 3 La personne de confiance assiste l employeur, les membres de la ligne hiérarchique, les travailleurs et le conseiller en prévention externe pour l application adéquate de solutions tant individuelles que collectives. Elle participe à l élaboration des procédures à suivre en cas de violence et de harcèlement moral ou sexuel au travail ; elle dispense des conseils, accorde l accueil, l aide et l appui requis aux victimes ; elle reçoit les plaintes motivées et les transmet au conseiller en prévention. La personne de confiance exerce sa fonction en toute autonomie et ne peut subir de préjudice en raison de son activité en tant que personne de confiance. C est, de préférence, la personne de confiance qui traite les plaintes lors de la phase informelle. Elle dispense des conseils, accorde l accueil des personnes qui se déclarent être l objet de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail et participe de manière informelle à la recherche d une solution. A la demande du travailleur qui estime être victime, la personne de confiance peut également rechercher une conciliation avec la personne mise en cause et/ou faire le nécessaire pour que le problème soit traité avec le chef de service ou le secrétaire. La volonté est, à ce stade, de responsabiliser les parties, C.P.A.S., chefs de service, travailleurs en créant un dialogue, une concertation et, au besoin, une prise de décision. La personne de confiance exerce sa mission en garantissant la confidentialité de son intervention ainsi que celle des informations et faits qui lui sont confiés ou portés à sa connaissance. Ceci peut impliquer des déplacements éventuels pour rencontrer les intéressés. Article 5. Conseiller en prévention En cas d échec des démarches entreprises dans un cadre informel ou si le résultat paraît impossible, le travailleur a la faculté de déposer une plainte motivée auprès du conseiller en prévention. Coordonnées du conseiller en prévention-psychologue : Mme Lidwina Horlait, Arista asbl Avenue Henri Jaspar, 1060 Bruxelles, Tel : 02/ , Fax : 02/ , lidwina.horlait@arista.be. Pour les entretiens : Médecine du travail, Bld Zoé Drion à 6000 Charleroi Si la plainte motivée et formelle a été déposée auprès de la personne de confiance, cette dernière transmet la plainte au conseiller en prévention qui invite, si possible, à la conciliation et mène à bien et le plus rapidement possible la procédure d investigation. Toute personne qui s estime victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail s adresse, de préférence, au conseiller en prévention pour le traitement d une plainte formelle.

4 4 Le conseiller en prévention collabore à l analyse des risques. Il examine les plaintes motivées et, après avoir entendu si nécessaire le chef de service, propose à l employeur des mesures pour mettre fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Il procède aux démarches utiles selon les procédures établies de sorte qu il puisse être mis fin aux actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Il donne son avis sur les institutions ou services auxquels l employeur peut faire appel. Il ouvre et tient à jour, en collaboration avec la personne de confiance, un dossier individuel de plaintes à propos des actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel. Il établit un rapport annuel des plaintes motivées à propos des actes qui se sont produits. La plainte motivée comprendra : 1. une déclaration du plaignant ; 2. une demande d engagement de la procédure formelle ; 3. les raisons qui démontrent qu il est victime de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail ; 4. l identité de la (ou des) personne(s) mise(s) en cause ; 5. éventuellement les témoins à entendre ainsi que les déclarations des témoins; 6. le résultat de la conciliation. Dès qu une plainte motivée est déposée, le conseiller en prévention avise immédiatement l employeur en lui communiquant une copie du document et en l invitant à prendre des mesures adéquates ou transitoires. Le conseiller en prévention informera également l employeur par courrier recommandé du fait que le plaignant et les témoins bénéficient de la protection contre le licenciement visée à l article 32tredecies de la loi du 11 juin Le plaignant et le(s) témoin(s) sont protégés sauf pour des motifs étrangers à la plainte. Le conseiller en prévention examinera en toute impartialité la plainte motivée. Le(s) plaignant(s) et les témoins reçoivent une copie de leur déclaration. La ou les personne(s) mise(s) en cause sera(ont) également et prioritairement entendue(s) dans les 10 jours maximum de la plainte. Sa (leur) déclaration sera actée, datée et signée. Celle-ci, ceux-ci recevront une copie de sa (leur) déclaration propre. Le conseiller en prévention fera part à l employeur des propositions relatives aux mesures adéquates à appliquer. Le conseiller en prévention psychosocial et, si la victime le souhaite, la personne de confiance sont chargés dans un esprit de prévention d entreprendre toute démarche utile à la solution en accord avec les parties concernées. Ils ont donc un rôle de conseil auprès des parties concernées mais ne détiennent aucun pouvoir de décision. Dans un délai maximum de 3 mois à dater du dépôt de la plainte formelle motivée, le conseiller en prévention communiquera un rapport contenant l ensemble des déclarations du, des plaignant(s) et des témoins et de la ou des personne(s) mise(s) en cause au

5 5 secrétaire du C.P.A.S. par lettre recommandée et l invitera à prendre des mesures adéquates. L employeur peut alors en connaissance de cause proposer ou pas une solution. L employeur prendra les mesures adéquates pour mettre fin aux actes de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail. Article 6. Suivant la nature et la gravité des faits dénoncés et établis, l employeur pourra entamer, à l égard de l agent statutaire mis en cause, la procédure visant à prononcer une sanction disciplinaire. A l égard d un agent contractuel mis en cause, l employeur appliquera les dispositions du règlement de travail et de la loi sur le contrat de travail. En ce qui concerne le plaignant, une sanction peut être prise en cas d abus de la procédure de plainte. Par abus d une procédure, il y a lieu d entendre l utilisation par l agent de la législation dans l intention frauduleuse de nuire à autrui et/ou l utilisation volontaire des dispositions légales dans l intention de bénéficier d une mesure de protection. Dans le cadre de cette procédure disciplinaire ou réglementaire, le principe de droit administratif relatif aux droits de la défense s applique dans son intégralité. Article 7. Si ces actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail se poursuivent après la mise en application des mesures ou si l employeur s abstient de prendre les mesures nécessaires, le conseiller en prévention pourra faire application de l article 32 septies de la loi sur le bien être et de l article 14 de l A.R. du 11/07/2002 relatif à la protection contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail Article 8. Le plaignant reçoit copie de la plainte motivée par la personne de confiance ou le conseiller en prévention dans un délai de 10 jours ouvrables. Dans le cadre de l examen de la plainte motivée, la personne mise en cause et les témoins reçoivent copie de leurs déclarations. Le conseiller en prévention et la personne de confiance sont tenus au secret professionnel visé à l article 458 du code pénal.

6 6 Par dérogation à cette obligation : 1. La personne de confiance et le conseiller en prévention communiquent les informations qu ils estiment pertinentes pour le bon déroulement d une conciliation aux personnes qui y participent ; 2. dans le cadre de l examen de la plainte motivée, le conseiller en prévention est tenu de communiquer, verbalement lors de l entretien, à la personne mise en cause, les faits qui lui sont reprochés ; 3. Le conseiller en prévention transmet à l employeur un avis écrit portant sur les résultats de l examen impartial de la plainte motivée ; 4. Le conseiller en prévention fournit à celui qui peut démontrer un intérêt une copie du document qui avertit l employeur qu une plainte motivée a été déposée de même que la demande d intervention du fonctionnaire de l Inspection du Travail ; 5. Le conseiller en prévention tient à la disposition du fonctionnaire de l Inspection du Travail le dossier individuel de plainte à l exception des documents qui contiennent les déclarations des personnes qu il a entendues. Article 9. Lorsque l employeur, en application du présent règlement, envisage de prendre des mesures qui peuvent modifier les conditions de travail du travailleur ou lorsque le travailleur envisage d introduire une action en justice, l employeur fournit à ce travailleur une copie des seuls éléments suivants émanant de l avis du conseiller en prévention : A. le compte-rendu des faits ; B. la constatation que, selon le conseiller en prévention, les faits peuvent être considérés ou non comme de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail et la justification de cette constatation ; C. le résultat de la tentative de conciliation ; D. l analyse de toutes les causes des faits ; E. les mesures à prendre afin de faire cesser les faits dans le cas individuel ou les recommandations à l employeur de prendre des mesures individuelles appropriées dans le cadre de la prévention de la charge psychosociale. J-M. Berger/JMA/rapports 2007/Procédure interne violence et harcèlement/ /mod

7 7 VIOLENCE, HARCELEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL : SCHEMA DE PROCEDURE TRAVAILLEUR SUPERIEUR HIERACHIQUE PERSONNE DE CONFIANCE ECHEC CONCILIATION REUSSITE CONSEILLER EXTERNE EN PREVENTION CONCILIATION REUSSITE ECHEC PLAINTE MOTIVEE REMISE DE LA PLAINTE A L EMPLOYEUR DEMANDE D INTERVENTION PROPOSITION DE MESURES RAPPORT FINAL MESURES EMPLOYEUR EFFICACES NON EFFICACES PAS DE MESURES MAINTIEN DES ACTES DE VIOLENCES INTERVENTION INSPECTION DU TRAVAIL MAINTIEN DES ACTES DE VIOLENCES INTERVENTION AUDITEUR DU TRAVAIL