SOUTENANCE DE MEMOIRE D ANALYSE : le 22 Mai 2012 Version keynotes : point de vue de l employeur et logique Comp & Ben Manager

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1 SOUTENANCE DE MEMOIRE D ANALYSE : le 22 Mai 2012 Version keynotes : point de vue de l employeur et logique Comp & Ben Manager Master Professionnel RH & RSE soutenu par Didier LE PICAUT Président du Jury : Professeur José ALLOUCHE Directeur de Mémoire : Denis FALCIMAGNE PROBLEMATIQUE: Quels impacts financiers, organisationnels et des politiques des ressources humaines va entraîner la Réforme des Retraites 2010? QUESTION TRAITEE: Analysecomparée,avant/aprèslaLoideRéformedesRetraitesdu09novembre2010, de la gestion employeur dans le traitement du sureffectif et dans la gestion de fin de carrière de la catégorie Sénior. (mise à jour : Décret n du 02 juillet 2012 et Loi n du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/2012) - Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

2 SOMMAIRE p.2 IMPACT JURIDIQUE I.1.Problématiquegénérale-pourcombienonjoue? p.3 I.2.LaLoideRéforme desretraitesfillonii p.6 I.3. Deux décrets: Pénibilité & Egalité professionnelle p. 11 IMPACT ORGANISATIONNEL RH II.1. Le comportement historique de l employeur face à la Loi p. 14 II.2.Lessolutionsdegestiondefinsdecarrières p.19 II.3. Les résultats observés de la négociation collective p. 21 IMPACT FINANCIER III.1. Impacts techniques et financiers p. 26 III.2. La révision générale de la politique de protection sociale p. 36 III.3. Ingénierie sociale et financière p. 39 LABOITEAOUTILS IV.1. Enseignements p. 42 IV.2. Passerelles entre dispositifs p. 43 IV.3. Recommandations p Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

3 IMPACTJURIDIQUE:I.1.problématiquegénérale-pourcombienonjoue? p.3 Quelques Indicateurs macroéconomiques (les chiffres de la retraite au 31 décembre CNAV) Dépenses retraites en France: 300 Milliards, 14.5% du PIB (tous régimes confondus) Population retraités: Nombre de retraités suppl.: Population active: Taux de dépendance: Progression salariale: 15.5 Millions retraités 29 Millions d actifs 15.5 / 29 = 0.53%, c'est-à-dire 2 actifs pour 1 retraité Croissance 0.5%/an depuis 2009, pour une croissance 1.5% PIB / an depuis 2009 Poids Régimes / Total Rég.: Cnav = 37.8%, Arrco/Agirc = 24.9%, Spéciaux = 28.2% et Autres = 9.1% Valeur du point: Arrco = / Agirc = (valable 2012 à 15) - Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

4 IMPACTJURIDIQUE:problématiquegénérale-pourcombienonjoue? p.4 Quelques Indicateurs microéconomiques (les chiffres de la retraite au 31 décembre CNAV) Montant maximum de la retraite personnelle: / mois Montant maximum de pension de réversion: Salaire de référence pour valider un trimestre d assurance en 2012: Montant moyen de pension assurés avec carrière complète: Montant du minimum vieillesse: / mois (personne seule) é Montant moyen pension perçu (2010)= = / mois Population retraités Tous les assurés ne sont pas égaux face àla retraite, la durée moyenne d assurance réelle (i.e. Cnav) est bien en-dessous de la durée d assurance minimale pour liquider une retraite à taux plein, Même complété par les montants de la retraite supplémentaire, le total mensuel moyen perçu «net tout compris» par le retraité reste dans l intervalle centré autour de ce montant de / mois. - Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

5 IMPACTJURIDIQUE:problématiquegénérale-pourcombienonjoue? p.5 Equation des durées= 20 ans de formation + 42 ans activité professionnelle + 22 ans retraite = 84 ans (*) En 2011, l âge moyen de départ des nouveaux retraités du secteur privé a été réalisé à ans (61 ans et 11 mois) droits directs, c'est-à-dire l âge moyen de liquidation 2011 est retardé «de façon endogène» de 6 mois et converge vers le relèvement de la borne d âge prévu par la Loi 62 ans. Suite à la promulgation de la Loi de réforme des retraites (Loi n ) : 1/ L employeur mettra un salarié d office à la retraite à 70 ans, 2/ L employeur proposera une mise à la retraite pour un salarié âge entre 67 à 69 ans, 3/ Un salarié âgé de moins de 67 ans ne pourra être mis en retraite par son employeur. (*)-Selon la publication des principaux chiffres du régime général au 31 décembre 2011 (publiés par la Cnav en février 2012) - Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

6 IMPACTJURIDIQUE:I.2.laLoideRéformedesRetraitesFillonII p.6 Loi n du 09 novembre 2010 publiée au J.O. 10 novembre 2010 Entrée en vigueur: le 1er juillet 2011 Objectif de la Loi: préserver le système de retraite par répartition Recommandations du C.O.R.: à 166 trimestres (41,5 ans) pour les assurés nés en 1955 Les ajustements de la Loi n au 1er janvier 2012: l'article 88 de la LFSS 2012, du 07 novembre 2011, le relèvement progressif de la borne d âge de départ à la retraite à 62 ans sera atteint dès LES PRINCIPAUX OBJECTIFS: -recul de l âge de la retraite de 60 à 62 ans, - prendre en compte la pénibilité du travail des salariés, - prendre en compte l égalité Homme Femme, - renforcement des dispositifs d épargne retraite dans les revenus du retraité.

7 IMPACTJURIDIQUE:laLoideRéformedesRetraitesFillonII p.7 MISE À JOUR APPLICABLEAU1 ER JANVIER2012 (Décret n du 29 décembre 2011 relatif à l'âge d'ouverture du droit à pension de retraite) -Afin de réduire les déficits, le gouvernement accélère le calendrier de recul de l âge de la retraite. La Loi n portant réforme des retraites a repoussé progressivement de 60 à 62 ans, la possibilité de départ à la retraite avec ou sans décote, -Sans remettre en cause cet allongement progressif, la LFSS 2012 accélère cependant son calendrier. - Mémoire d Analyse - Réforme des Retraites 2010 : T.A.R. et Sureffectif

8 IMPACTJURIDIQUE:laLoideRéformedesRetraitesFillonII p.8 MISE À JOUR APPLICABLEAU3 JUILLET2012 (Décret n du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues) -Loi du 21 août 2003 Réforme des retraites Fillon I a ouvert pour les assurés ayant commencé à travailler avant 16 ans et ayant une certaine durée d'assurance cotisée, la possibilité de partir en retraite à partir de 56 ans, soit avant l'âge légal alors fixé à 60 ans, avec une pension à taux plein, -La réforme des retraites de 2010 a élargi le bénéfice de ce dispositif aux personnes ayant débuté leur carrière à 17 ans et réunissant un nombre suffisant de trimestres cotisés, -Avec le décret du 02 juillet 2012, le départ en retraite anticipée à taux plein est désormais offert à ceux qui ont commencé à travailler à 14, 15, 16, 17, 18 et 19 ans et qui ont suffisamment cotisé. L'ancien dispositif n'a donc pas été supprimé mais élargi et modifié à la marge.

9 IMPACTJURIDIQUE:laLoideRéformedesRetraitesFillonII p.9 MISE À JOUR APPLICABLEAU3 JUILLET2012 (Décret n du 02 juillet 2012 instaurant la retraite à 60 ans au titre des carrières longues) TECHNIQUEMENT: -A partir du 1er novembre 2012: modification des modalités concernant le départ volontaire du salarié ont été modifiées par le décret du 2/07/2012, publication au JO du 3/07/2012, -La circulaire commune ARRCO -AGIRC du 1er août 2012 confirme que les dispositions prévues par le décret du 2/7/2012 sont aussi prises en compte par les caisses de retraite complémentaire, -Seule la condition de durée d assurance cotisée est exigée, (la condition de durée totale d assurance validée est supprimée) Ainsi disparait la double exigence de trimestres cotisés et validés, que le décret du 30 décembre 2010 avait instaurée, Ceci revient à réduire de deux ans la condition de durée d'assurance exigée par la suppression de la majoration de huit trimestres précédemment en vigueur.

10 IMPACT JURIDIQUE: I.3. 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle p. 10 PENIBILITE > Encadrement juridique mobilisé: Loi n du 09 novembre articles : 77, 79, 81, 83, 84 & 86 -décret n du 30 mars 2011 relatif à certaines dispositions d'application des articles 79, 81, 83 et 84 - décret n du 30 mars 2011 relatif à la définition des facteurs de risques professionnels - décret n , du 30 janvier 2012 relatif aux autres fiches d expositions -décret n du 30 janvier 2012 relatif à la fiche de prévention des expositions et Arrêté du 30 janvier 2012 relatif au modèle de fiche prévu à l article L du code du travail La RR2010 instaure un dispositif anti-pénibilité en utilisant trois grands types de mesures: -départ à la retraite anticipé du salarié, sous certaines conditions, -assurer la traçabilité des expositions des salariés aux facteurs de pénibilité selon une fiche d individuelle d exposition, -selon l axe prévention de la pénibilité de la réforme, obligation pour l employeur de conclure un accord collectif ou un plan de prévention de la pénibilité des salariés.

11 IMPACT JURIDIQUE: 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle p. 11 PENIBILITE Avant le 1er janvier 2012:les entreprises devront avoir négocié et conclu un accord collectif, ou établi un plan d action, à la double condition : - d employer 50 salariés et plus, -que 50% au moins de leurs salariés soient considérés comme affectés à un métier présentant certains facteurs de risques professionnels qui ont été définis par décret du 30 mars A défaut, ces entreprises seront soumises à une pénalité pouvant aller jusqu à 1%de la masse salariale des salariés potentiellement concernés. Seront exonérées, les entreprises de 50 à 300 salariés, s ils sont couverts par un accord de branche étendu. La retraite anticipé du salarié: Un dispositif complexe et restrictif pour l employeur et pour le salarié -Le dispositif doit traiter de la pénibilité du salarié mais renvoie à la reconnaissance de taux d invalidité pour justifier d un départ en retraite anticipé à 60 ans, automatique pour un taux > 20%. -Pour un taux compris entre [10;20[ %, le salarié doit reconstituer sa carrière professionnelle et doit prouver qu il a été exposé pendant une durée de 17 ans à l un des facteurs de pénibilité définis par le décret n du 30 mars Chiffres CNAV février 2012(6 mois depuis l entrée en vigueur): 2520 demandes ont été déposées, 1243 retraites attribuées, contre une prévisionnel gouvernemental de départs anticipés par an, pour un rythme de croisière

12 IMPACT JURIDIQUE: 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle p. 12 EGALITE PROFESSIONNELLE > Encadrement juridique: Depuis 2010, deux textes principaux vont façonner la pratique de l employeur pour favoriser l égalité homme-femme au sein du secteur privé: (1) la réforme des retraites 2010: le traitement du thème égalité professionnelle homme -femme est calqué sur le thème de la pénibilité. A compter du 1 er janvier 2012, les employeurs d au moins 50 salariés devront, soit être couverts par un accord collectif portant sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visé à l article L du code du travail, soit établir un plan d action dont le contenu est précisé par la loi n et son décret n A défaut, ces derniers devront s acquitter d une pénalité financière maximum égale à 1% de la masse salariale brute. Le montant précis à payer sera fixé par l autorité administrative «en fonction des efforts constatés» (2) Décret n : précise les indicateurs à chiffrer afin d affiner le Rapport de Situation Comparée (RSC) - salaire médian ou au salaire moyen, - durée moyenne entre deux promotions, - l exercice de fonctions d encadrement ou décisionnelles.

13 IMPACT JURIDIQUE: 2 décrets, Pénibilité & Egalité professionnelle p. 13 EGALITE PROFESSIONNELLE L apport principal de la Loi n n est pas localisé dans la menace de la pénalité, car elle n est pas automatique et son montant peut être discuté avec l administration. Le véritable apport réside dans l obligation de transparence vis-à-vis de tous les salariés. L employeur, au travers de son DRH, doit porter à la connaissance des salariés, une synthèse des indicateurs déjà contenus dans le Rapport de Situation Comparée. On peut parier que les IRP vont désaxer la discussion, lors des séances de Comité d Entreprise, d une lecture strictement égalité salariale au profit d une relecture des inégalités liées aux parcours professionnels Homme Femme au sein de l entreprise. Au final dans un contexte de crise, malgré la production d indicateurs chiffrés, il n y a ni l objectivation d un diagnostic partagé entre les parties prenantes, ni la mise en place de méthodes correctives pour enclencher une dynamique de progrès sur ce thème égalité professionnelle homme -femme. Ce thème vient s empiler aux autres thèmes réglementaires de l obligation de «discuter».

14 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: II.1. le comportement historique de l employeur face à la Loi p. 14 > Fin de la préretraite publique mais pas encore de la culture de la préretraite: La préretraite permet aux salariés âgés de 57 ans, licenciés pour motif économique et ne pouvant bénéficier de mesures de reclassement de cesser leur activité tout en continuant à percevoir un revenu de remplacement jusqu au moment où ils pourront faire liquider leurs droits à retraite : Allocation Spéciale du Fonds National de l Emploi (AS FNE) : Préretraite progressive (PRP), : Allocation de remplacement pour l emploi (ARPE), 1999: Cessation anticipée d activité des travailleurs de l amiante (CAATA), 2000: Cessation anticipée des certains travailleurs salariés (CATS).

15 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: le comportement historique de l employeur face à la Loi p. 15 Les départs en préretraite publique en chute libre (Source: Dares N 060 juillet 2011 Préretraite publique en 2010) Depuis la Loi n du 21 août 2003 portant réforme des retraites «dite réforme des retraites Fillon I», l Etat a durci les conditions d octroi des préretraites publiques. Résultat: on observe la fermeture des dispositifs (ARPE, PRP & AS-FNE) et une baisse significative du nombre d entrées et une décroissance du stock de bénéficiaires «au fil de l eau». les «préretraites amiantes»: seul dispositif à ne pas avoir été sévèrement réglementé par les pouvoirs publics afin d anticiper et gérer une potentielle crise sanitaire.

16 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: le comportement historique de l employeur face à la Loi p mais les départs en préretraite privée «dite maison» en pleine explosion Depuis la Loi n du 21 août 2003: une taxe a été instaurée pour les préretraites maison entraînant une rupture du contrat de travail mais cela ne semble pas être un frein à l usage du dispositif Sur la période 2004 à 2010, soit une durée 6 ans, le montant de l assiette des contributions patronales, c'est-à-dire «l ensemble des avantages de préretraite maison faisant suite à une rupture du contrat de travail» a été multiplié par 30,de 15 à 470 millions d Euros.

17 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: le comportement historique de l employeur face à la Loi p. 17 > Le retour des Plans de Départs Volontaires: -Effet tâche d huile du PDV Renault dans les conditions approuvées => la mise en place d un plan de reclassement interne n est pas exigé lors d un plan de départs volontaires exclusif de tout licenciement, - Limitation du risque de contentieux sur la réalité du motif économique, -Des packages attractifs pour les volontaires au départ (SG -Plafond fixé à 30 mois de salaires), - Des départs couteux pour l employeur (i.e. suppression de l exonération des cotisations sociales audelà de 3 PASS LFSS 2011) -Des opérations provisionnées permettant d avoir un effet immédiat en «valeur faciale» sur la réduction de la masse salariale.

18 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: le comportement historique de l employeur face à la Loi p. 18 > Gestion des fins de carrières: L instabilité juridique et limites des sanctions des pouvoirs publics

19 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: II.2. les solutions de gestion de fins de carrières p. 19 > La boîte à outils de la négociation collective: 43 solutions pour gérer les fins de carrières n ITEM LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE SALARIE salarié employeur FISCAL SOCIAL DRE PROLONGATION ACTIVITE CESSATION ACTIVITE le salarié-assuré souhaite travailler au-dela de la norme d'âge (âge ouverture des droits et atteinte taux plein) l'employeur peut mobiliser des dispositifs pour faciliter, aménager et permettre le départ à la retraite selon la norme d'âge 1 passage à temps partiel (indemnisé) x (+) (++) x 2 mi-temps (entreprise) + mi-temps (externe) x 3 aide à l'embauche (CDD-CDI / CPRO / CUI - CIE) - (Art. 103 RR2010) x (++) 4 surcote x x (+) (+) IR 5 cumul emploi-retraite (libéralisation) x x (+) (++) IR (--) 6 financement du rachat trimestre (rachat Fillon) x (+) FIN 7 incitation au départ des carrières longues (retraite anticipée) x x (+) (++) 8 incitation au départ des TH (retraite anticipée) x x (+) (++) 9 retraite progressive (cessation d'activité progressive) x x (+) (++) IR 10 congé de transition retraite (CTR) x (-) IR 11 la mise à disposition sans obligation d'activité permanente x 12 aménagement du temps du travail (en anticipation) x x (+) (++) IR 13 Congé Grand Parental x (++) 14 prise en charge par contrat collectif protection sociale x 15 départ transactionnel (Art. 79 RR2010 : départ anticipé à 60 ans - pénibilité) x x (--) Exo IR - 6 Pass 16 rupture conventionnelle x x (--) Exo IR - 6 Pass 17 plan de départ volontaire x (-) (--) Exo IR - 6 Pass 18 mise à la retraite d'office du salarié (70 ans) x (--) (--) Exo IR - plafond 19 majoration de l'indemnité de départ x (-) IR 20 préretraite totale (PSE + AS-FNE) x FIN Exo IR - 6 Pass 21 préretraite assurance chômage Assedic + dispositifs de solidarité x (--) Exo IR - 6 Pass 22 préretraite publique (CATS) x (--) FIN 23 préretraite publique (CAATA) x (++) 24 préretraite entreprise "maison" sans rupture du contrat de travail x (-) (--) IR 25 préretraite entreprise "maison" avec rupture du contrat de travail x (-) (--) IR (LFSS 2011) - 1jan12 : suppression de l exonération totale applicable aux indemnités versées dans le cadre de plan de sauvegarde à l emploi ; l abaissement du seuil d exonération des indemnités de rupture : une nouvelle limite d exclusion d assiette des cotisations et contributions sociales égale à trois plafonds annuels de la sécurité sociale ( en 2011) A compter du 1er janvier 2012, la possibilité de dispense de recherche d'emploi (DRE) sera supprimée (en revanche, couverture des chômeurs non indemnisés: passage de 4 à 6 trim. validés) AIDE A LA DECISIO N outil d'information et d'aide à l'arbitrage des salariés assurés 26 stages, formations à l'inactivité x x (++) 27 bilan retraite x x (+) (++) 28 communication sur l'âge de départ en retraite (art. 6 - RR2010) x (+) (++)

20 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: les solutions de gestion de fins de carrières p. 20 INGENIERIE FINANCIERE outils d'épargne salariale pour compléter le niveau de pension régimes S.S. LOGIQUE REFORME ACCEPTABILITE EMPLOYEUR n ITEM salarié employeur SURCOUT SOCIAL Catg. 29 Cotisation retraite (financée entreprise) (+) 30 Protection sociale maintenue lors du passage activité > retraite x (+) (++) H 5-10% H 7-9% 31 Dépendance (financée entreprise) x (+) 32 PERE x (+) FIN (+) 33 Assurance art. 83 (versement salarié) - art. 116 RR2010 x x H 6% (+) 34 Assurance art. 39 (catégorie / étendu) - art. 111 RR2010 x (++) oui 1er / rente (+) 35 Assurance vie (collectif) x (++) oui H 6% 36 Stock-option / Action gratuite x oui H 14% 37 CET (+abondement employeur) et monétisation des jours hors CET x (++) 38 CET > PERCO / PERE / art. 83 > CAA x 39 Talon CET* 40 PERCO Piloté à l'approche retraite - art. 109 RR2010 x (+) (++) H 6% (+++) 41 Participation (PEE, PERCO) - art. 110 RR2010 x (++) H 6% 42 Intéressement (PEE) x H 6% 43 Médaille Travail (Gratification) x x oui H 6% -Une typologie de 4 grandes familles : 4 grands thèmes abordés lors de la négociation collective (Prolongation d activité, Cessation d activité, Aide à la décision et Ingénierie Financière), -Deux grandes Familles majeures qui cumulent 81% des dispositifs (Cessation d activité 46% et Ingénierie Fin. 35%), - On note le développement des 2 familles Prolongation et Aide à la décision dans l esprit de la Réforme 2010, -Par analyse comparée des Réformes 2003 et 2010, il apparait nettement que la Réforme Fillon II renforce tous les axes portés par la Réforme Fillon I.

21 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: II.3. les résultats observés de la négociation collective p. 21 (38 accords collectifs étudiés -29x SBF x hors SBF120 ) En croisant ce classement avec le tableau des 43 solutions mobilisables et la répartition des accords par date de signature (53% -2011, 30% -2010, 17% -2009), -100%des dispositifs phares sont des dispositifs initialisés par la Loi de RR2003 (Fillon I) pour une majorité des accords signés en 2011 la Loi de RR2010 n a pas impacté la négociation de ces accords collectifs entreprises, -100%des dispositifs sont déjà provisionnés historiquement dans le passif social de l entreprise donc ne font pas appel à de financement additionnel et dédié de la part de l employeur pour une gestion active des fins de carrière, -Les entreprises du SBF120disposant de moyens financiers plus importants mobilisent d autres dispositifs financièrement plus coûteux (rachat de trimestre, protection sociale maintenue lors du passage activité retraite), -Les entreprises hors SBF 120 ont mobilisé des mesures économiques et faciles à mettre en œuvre(retraite progressive, communication sur l âge de départ à la retraite).

22 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: les résultats observés de la négociation collective p. 22 > Audit Stress Test: CONFIGURATION HISTORIQUE DOMINANTE correspondance CONFIGURATION BENCHMARK 29 ACCORDS Socle tous salariés complément retraite utile grosses rémunérations cadres dirigeants ordre nature du dispositif ordre nature dispositif N Grille 1 Temps Partiel Senior Passage à temps partiel 1 2 Majoration IDR 2 Stages, formations 26 3 Rachat de Trimestre 3 cotisations retraites financées 29 4 Cessation Anticipée d'activité aménagement du temps de travail Préretraite maison sans rupture CT CET PERCO 6 7 Art Art dispositifs majeurs assurant la transition Activité Retraite retraite complémentaire retraite supplémentaire -Les deux configurations sont parfaitement alignées => le socle de base constitue bien le plus petit dénominateur commun à un large nombre d employeurs, quel que soit la taille d entreprise et/ou le secteur d activité, -Le dispositif Rachat de trimestre, présent dans la configuration historique, ne ressort pas dans la configuration calculée => les employeurs ont anticipé que le financement de ce dispositif aller devenir de moins en moins pertinent, -Les blocs retraite complémentaire et retraite supplémentaire sont des blocs activables par l employeur selon sa capacité à financer ces mesures et son expertise à articuler les dispositifs dans une stratégie ingénierie sociale et financière.

23 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: Benchmark- 38 accords collectifs/ 3 Groupes observés p. 23 > Groupe -Cessation d activité et gérer la date du départ du retraité: Type d accord: 3x pénibilité, 3x senior, 4x CAA-CFC, 2x Epargne Salariale, 1x GPEC, 1x 3S Axes visés: 2x Pénibilité, 3x CAA, 7x CAA-Pénibilité Bénéficiaire / ancienneté: 50ans/ 10ans à 58ans/ 22ans Facteur pénibilité: Décret n , Posté, facteurs propres Télétravail: SAFRAN RSE: DANONE Configuration (PPDC*) Temps partiel = 0.8H 0.85 Euros; CAA = 6 à 24m; IMR + IDR; mi-carrière + tutorat; Cotisation retraite 100% + CET abondé= 10 à 20% Si et seulement si: le bénéficiaire communique à l employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein. ENSEIGNEMENTS: - la configuration de dispositifs PPDC aux accords ne s écarte pas du socle salarié - config. historique, - Thales AS, Rhodia, Sanofi sont dans l épure du Décret pénibilité n , -l articulation temps partiel & CAA est obtenue par le bénéficiaire, si et seulement si, il communique à son employeur sa date de liquidation de retraite à taux plein. * Plus Petit Dénominateur Commun

24 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: Benchmark- 38 accords collectifs p. 24 > Groupe - Transition Activité Retraite et Ingénierie Financière: EADS: le cumul des dispositifs des 2 accords SENIOR & CET organise l une des meilleures configurations d ingénierie sociale : 10 dispositifs sont actionnés avec une véritable utilisation individuelle du CET pour réaliser la transition activité retraite => maintien de l employabilité et gestion du transfert de compétences clefs via le tutorat. AXA:l accord TAR est le meilleur accord des 38 accords audités. Le salarié peut profiter sur 30 mois (max.) d une décélération vers la retraite tout en bénéficiant des instruments d épargne retraites complémentaires et supplémentaires, mixés avec outils d épargne salariale (+ abondement employeur). ENSEIGNEMENTS: les deux groupes financent une politique active de gestion des fins de carrières R.O.I.? EADS cherche à sécuriser sa capacité à produire le carnet commande. AXA vise à sécuriser le transfert d expertises entre les générations. > Groupe -Maintien dans l emploi et Capital santé: 2 accords seniors avec prise en compte des facteurs pénibilités au niveau du poste de travail, -adaptation du poste et maintien dans l emploi du salarié exposé à l aide d un package formation professionnelle, -passage à temps partiel et aménagement de fin de carrière du salarié exposé. PSA: politique active de prévention des TMS au niveau du poste (audit et solution ingénieur méthode PSA) + promotion de programme santé physique & psychique. SODEXHO: reclassement interne pour inaptitude du salarié et rappel des anciens salariés pour des missions ponctuelles. ENSEIGNEMENTS: les dispositifs mobilisés par ces deux accords sont alignés avec l axe retenu par l employeur, d une prévention de la pénibilité au travail afin de maximiser le capital santé des salariés En revanche, l employeur, dans les deux cas ne compense pas financièrement la réparation du salarié exposé à la pénibilité au travail.

25 IMPACT ORGANISATIONNEL RH: les résultats observés de la négociation collective p. 25 > Le modèle de l hybridation de la réponse employeur: -Pour les IRP, l accord vise à un schéma de préretraite avec une sortie immédiate «en financier» plus qu un programme d accompagnement pour le maintien dans l emploi, -La réussite du déploiement d un accord est conditionnée par la capacité de la ligne RH à décliner l accord à l échelon Etablissement, notamment par l implication du CHSCT et par le pilotage des indicateurs de suivi, -Aux yeux des parties, les outillages épargne salariale et épargne retraite doivent s inscrire dans un système de rémunération globale de l employeur. Pour les IRP, cet outillage doit veiller à l équité «de traitement» entre les différentes catégories de personnel, -Rupture conventionnelle : en décembre 2011, record de homologations et un record en delta-croissance de 13% / 2010, pour un total cumulé de ruptures validées depuis 2008.

26 IMPACT FINANCIER: III.1. impacts techniques et financiers p. 26 > Chiffrage de l actuaire des impactsliés à deux années de travail supplémentaires: Comment gérer la politique salariale dans la durée, c'est-à-dire comment matérialiser concrètement la gestion d un salarié sur un temps long de [40 ;42] ans? -- avant LOI n du 16 août 2012 de finances rectificative pour 2012, JO 17/08/ FACTURE FINANCIERE: - Diminution des allégements de charges Fillon sur les bas salaires, - Majoration des cotisations patronales AT/MP pour financer les dispositions relatives à la pénibilité, - Pénalités au 1er jan en cas d absence de plan pénibilité et de plan sur l égalité professionnelle, - Taxation à 14% des actions gratuites, - Augmentation des cotisations Prévoyance dans les années à venir, - Risque plus élevé pour le décès ainsi que paiement des rentes d invalidité pendant plus longtemps, - Taxation des régimes Frais de santé, - Hausse des cotisations chômage, RESULTAT = Ces impacts pèsent lourdement sur la Masse Salariale

27 IMPACT FINANCIER: impacts techniques et financiers p. 27 TECHNIQUEMENT: Gérer les impacts financiers des 3 couches -Loi Fillon II > LFSS 2011 > LFSS2012 le paquet: Loi Fillon II > LFSS 2011 (1/2) Forfait social ITEM DESCRIPTION COMMENTAIRES Allègement de charges Prélèvement Art 39 Suppression abattement frais professionnels Stock options actions gratuites taux forfait social : 4% à 6% sur participation, intéressement, abondement et les régimes de retraite supplémentaire (sur les cotisations employeurs versées à compter du 1er janvier 2011 Annualisation du calcul réduction de charges «bas salaires» afin qu elle s applique aux éléments de salaires versés par l employeur sur l année alors qu aujourd hui elle est calculée mois par mois entreprise : Prélèvement de l entreprise au taux de 16 % désormais appliqué dès le 1er euro de rente versée et non plus à partir du tiers du PMSS (16% sur la totalité de la rente) salarié : Mise en place d une contribution sociale de 14 % (sur l'ensemble de la rente) pour le bénéficiaire s ajoutant à la CSG et CRDS de 8,1 % sauf : Les retraites à prestations définies de type «additif» ne devraient pas être concernées car liées à des conditions spécifiques en sus de la présence. Limitation à 4 PASS de la réduction de 3% des salaires soumis à CSG ; audelà de 4 PASS, le taux de CSG s applique sur 100% du salaire entreprise : passage de la contribution de l employeur de 10 à 14 % salarié : Passage de la contribution du salarié de 2,5 % à 8 % sur le gain de levée d option fixant ainsi à 20% le prélèvement salarial global (12,1% + 8% = 20%) sont également concernées sauf pour les attributions inférieures à la moitié du PASS permettant ainsi d encourager le développement de cet outil vers toutes les catégories de salariés. on ne touche pas aux exonérations relatives à l intéressement, la participation et l abondement aux PEE et PERCO + (déduction des bénéfices entreprises). ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale ALOURDISSEMENT taxe sociale + taxe fiscale

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