LE DIF Réglementation de la formation

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1 LE DIF Réglementation de la formation La réforme de la formation professionnelle Historique Novembre 2003 : Accord National Interprofessionnel signé à l unanimité Mai 2004 transcription dans le code du travail par un vote du parlement Ce que la loi a supprimé Le contrat de qualification Le contrat d adaptation Le contrat d orientation Le Capital Temps Formation Ce que la loi a créé Le contrat de professionnalisation La période de professionnalisation Le Droit Individuel à la formation La possibilité de se former hors temps de travail L allocation formation Ce que l ANI prévoyait et que la loi n a pas repris : l entretien professionnel L esprit de la loi Réorienter la professionnalisation vers les entreprises Contrat de professionnalisation répondant aux priorités de la branche Période de professionnalisation permettant aux salariés de la branche de se former en alternance au cours de leur carrière Doubler le nombre de CIF en réaffectant l enveloppe du CTF au CIF Donner l initiative au salarié en créant le DIF Passer d une obligation de moyen (collecte OPCA) à une obligation de résultat 20h par an et par salarié LE DIF - Réglementation de la formation -1/6

2 Le financement des nouvelles mesures Avant (entreprise de plus de 10 salariés) Après Plan de formation 0,9% de la masse salariale brute Contrat de qualification + orientation 0,5% de la masse salariale brute Capital Temps formation 0,05% de la masse salariale brute CIF 0,05% de la masse salariale brute Plan de formation 0,9% de la masse salariale brute Contrat de pro + période de pro 0,6% de la masse salariale brute CIF 0,1% de la masse salariale brute Un oubli majeur La création du DIF représente en théorie un volume annuel de 320 millions d heures de formation / an Aucun financement spécifique n a été prévu La mise en œuvre concrète de cette réforme Le plan de formation Dans sa mise en œuvre concrète, pas de révolution : Il reste sous la maîtrise d œuvre de l entreprise. Il est présenté pour avis au CE Il doit impérativement permettre de répondre à ces trois objectifs : Catégorie 1 : Les actions d adaptation au poste de travail Ce sont toutes les actions de formation indispensables aux salariés pour remplir les missions et les tâches liées à leur poste de travail. Suivies pendant le temps de travail, ces formations donnent lieu au versement du salaire habituel. Catégorie 2 : Les actions de formation liées à l évolution des emplois et au maintien dans l emploi Ces actions ont pour objet de permettre aux salariés d évoluer vers d autres postes relevant de leur qualification ou de leur apporter la formation nécessaire au maintien dans leur emploi, lorsque celui-ci évolue. Elles se déroulent pendant le temps de travail. Le salarié perçoit sa rémunération normale. Toutefois lorsque l horaire habituel est dépassé, les heures correspondant à ce dépassement ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Une condition : un accord d entreprise ou un accord entre l employeur et le salarié doit prévoir cette possibilité. Et une limite : seules 50 heures par an et par salarié peuvent ainsi n avoir aucun impact sur le régime des heures supplémentaires (4% du forfait pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel). LE DIF - Réglementation de la formation -2/6

3 Catégorie 3 : Les actions de formation liées au développement des compétences Ces actions doivent permettre aux salariés d acquérir de nouvelles compétences en vue d obtenir une qualification supérieure : Elles peuvent être organisées hors temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (5% du forfait pour les salariés signataires d une convention de forfait annuel) avec les conséquences suivantes : Gel du régime des heures supplémentaires, Versement au salarié d une rémunération ad hoc : l allocation de formation. Maintien de la protection «accident du travail». Implication pour le salarié La mise en œuvre du plan de formation est une directive professionnelle comme une autre, l employé doit s y soumettre sans contestation L absence ou le refus de participation est considéré comme fautive Implication pour l entreprise L obligation liée au maintien de l employabilité et à l adaptation au poste pose un préalable en cas de licenciement pour manque de résultat ou incompétence. En effet une entreprise ne peut plus licencier un collaborateur sans avoir préalablement mis en œuvre des mesures de formation visant à adapter les compétences de ses collaborateurs à leur emploi. Le contrat de professionnalisation Les accords de branche prévalent dans la mise en œuvre du contrat de professionnalisation Sauf accord de branche, la durée maximale est de 1 an, temps de formation minimum 15% du temps de travail La tendance est au développement d action débouchant sur des CQP ou des titres liés à la branche au détriment des diplômes de type scolaire La période de professionnalisation La période de professionnalisation a pour objectif de permettre à un salarié en poste de bénéficier d une action de formation en alternance au cours de sa carrière. Elle est réservée aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée dont la qualification est insuffisante pour suivre l évolution des technologies et des organisations, ainsi que : aux salariés qui comptent vingt ans d activité professionnelle, ou âgés d au moins quarante-cinq ans et disposant d une ancienneté minimum d un an de présence dans la dernière entreprise qui les emploie ; aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d une entreprise ; aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de maternité ou les hommes et les femmes après un congé parental ; aux bénéficiaires de l obligation d emploi. La durée de la formation dépend de la qualification recherchée. LE DIF - Réglementation de la formation -3/6

4 La période de professionnalisation peut être mise en œuvre sur le temps de travail ou en dehors du temps de travail : Sur le temps de travail : la rémunération du salarié est maintenue, hors temps de travail : le salarié perçoit une allocation de formation égale à 50% du salaire net de référence par heure de formation. Pendant la durée de la formation réalisée hors temps de travail, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d accidents du travail et de maladies professionnelles. L allocation de formation n est pas soumise à cotisations sociales, mais elle est imposable sur le revenu des personnes physiques. Le DIF principe général Le DIF est le dispositif phare de l accord du 20 septembre 2003 conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai Il institue un capital individuel déterminé en heures, ouvrant des droits à formation dont le salarié peut disposer à son initiative, mais avec l accord de son employeur. En cas de désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure d arbitrage par le Fongécif. A noter qu en cas de départ de l entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis Paradoxe Le Droit Individuel est un droit soumis à l accord de l employeur, Il y a une vraie contradiction entre la possibilité pour le salarié de bénéficier de son DIF et la capacité des employeurs à systématiquement s y opposer. Une mise en œuvre qui doit être rigoureuse Afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier du DIF, sa mise en œuvre est extrêmement codifiée : Chaque année l employeur doit faire connaître à ses salariés les droits acquis au titre du DIF Le droit est acquis par année pleine A dater du 7 mai 2004 pour tous les salariés présent antérieurement à cette date A dater de la date anniversaire d embauche pour les salariés embauchés postérieurement à cette date Exemple : Mr Dupont est salarié de la société X depuis le 10 mars Son ancienneté est calculée à dater du 7 mai A ce jour il bénéficie d un droit acquis de 2 années pleines depuis le 7 mai Il peut donc demander à bénéficier de 40 h de DIF. La proratisation n est pas possible. Exemple : Mme Martin est salariée de la société Y depuis le 12 juillet Son ancienneté est calculée à la date anniversaire de son embauche soit le 12/07/2006 : 20 heures acquises Cas particulier Les branches qui comptent en année civile. Certaine branche décompte le DIF par année civile (Restauration, transport). Le droit est alors calculé au 31 décembre de chaque LE DIF - Réglementation de la formation -4/6

5 année, pour toutes les personnes qui ont au moins un an d ancienneté. Exemple : Mr Dupont est salarié de la société X depuis le 10 mars Ses droits calculés au 31 décembre 2005 sont de : 14 H du 7 mai au 31 janvier H du 1 janvier 2005 au 31 décembre 2005 Exemple : Mme Zoé est salariée de la société Y depuis le 1er mars Elle n a pas de droits acquis au 31 décembre 2005 car elle n a pas encore un an d ancienneté. Cependant ses heures seront ouvertes à bénéficie après qu elle ait atteint une année d ancienneté au 1er janvier. Ses droits calculés au 01 janvier 2007 sont de : 20H au titre de l année ,66 H au titre de l année 2005 Source de litige De nombreux litiges proviennent du manque de clarté des modalités de calcul et de l absence de jurisprudence en la matière. La négociation et les demandes d explication sur les modalités de calcul prévalent. Processus de demande Il appartient au salarié d initier la demande de DIF. Cette demande doit être formelle : Lettre avec AR, remise en main propre contre décharge La demande doit préciser, le fait qu il s agisse d une demande de formation dans le cadre d un DIF, la durée de formation, le coût de la formation, les modalités de mise en œuvre (hors temps ou pendant temps de travail) Réponse de l employeur Le délai de réponse maximum est de trente jours. A défaut de réponse la demande est réputée acquise. En cas d acceptation formelle ou tacite, il appartient à l employeur de signer une convention de formation professionnelle entre l organisme de formation et son entreprise. Refus de l employeur L employeur n est pas tenu d accepter la demande ni de motiver son choix. En cas de refus, le salarié peut déposer autant de demandes qu il le souhaite. Après deux refus au cours de deux années successives (soit 12 mois et 1 jours entre 2 demandes) le salarié peut se tourner vers l OPACIF de sa branche. Si l OPACIF instruit favorablement sa demande, elle s imposera à son employeur. En cas de départ de l entreprise Si le salarié est licencié (hors fautes grave ou lourde) l employeur doit impérativement lors du licenciement notifier les droits acquis et leurs modalités de mise en œuvre : Le salarié devra impérativement faire sa demande au cours du préavis. L employeur ne peut pas s opposer à la demande. La formation pourra se dérouler pendant ou après le préavis. L employeur peut limiter sa contribution financière à l allocation formation qu il aurait versé si le salarié avait suivi sa formation hors temps de travail Dans ce cas particulier, les droits sont calculés au prorata de la durée totale du LE DIF - Réglementation de la formation -5/6

6 contrat. Exemple de calcul : au jours de son licenciement Mr X a acquis un droit de 47 heures de DIF, sa rémunération moyenne sur les 12 derniers mois a été de 22 /h. Lla prise en charge de la formation sera limitée à 47 x 22 /2 soit 517 HT. Si le montant de la formation choisie par Mr X est supérieure à 517, il devra lui-même acquitter la différence. En cas de départ de l entreprise Si le salarié démissionne de son poste. Il peut au cours du préavis demander à bénéficier de son DIF. En cas d accord la formation devra impérativement débuter au cours du préavis. Dans ce cas particulier, les droits sont calculés au prorata de la durée totale du contrat. Une véritable contradiction apparaît, l employeur bénéficie d un délai de 30 jours pour répondre, si la demande est effectuée au cours du préavis et que celui-ci est d une durée d un mois, l absence de réponse de l employeur est sans conséquence pour lui. En effet après la fin du préavis le salarié perd tous ses droits. Dans tous les cas l employeur n est pas tenu d accepter la demande. Dans de nombreux cas l employé perds son droit. La négociation de branche ou d accord d entreprise est seule capable d améliorer ce gros défaut du dispositif. Cas particuliers Les ETT : le DIF s acquiert au prorata du nombre d heures de mission réalisées 40 heures de DIF par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures. Les CDD : dès que le contrat de travail dépasse 4 mois le salarié bénéficie d un DIF au prorata de la durée totale de son contrat de travail. Sa mise en œuvre peut se faire en fin de CDD de la même manière que lors d un licenciement. Dans ce cas la prise en charge de l employeur se limite aux mêmes conditions Actions éligibles au titre du DIF. Par défaut toutes les formations qui s inscrivent dans le cadre de la FPC peuvent être suivies dans le cadre du DIF. Un accord de branche ou d entreprise peut toutefois définir une liste d actions prioritaires Par ailleurs il est possible d utiliser son DIF pour faire une bilan de compétence ou une VAE La Fonction Publique Un texte de loi étendant le DIF à la fonction publique territoriale a été voté par le parlement cet été. Un accord a été signé pour moderniser la Fonction Publique d État, les textes d application sont en cours de négociation LE DIF - Réglementation de la formation -6/6