ACCORD EMPLOI & RESPONSABILITE SOCIALE

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1 ACCORD EMPLOI & RESPONSABILITE SOCIALE

2 Ambition de l accord Le thème central de cet accord est l EMPLOI et notre RESPONSABILITE SOCIALE d employeur pour : Adapter nos organisations, nos compétences aux besoins d aujourd'hui et de demain dans un environnement en perpétuel changement et dans le respect des personnes. Promouvoir l égalité des chances en luttant contre les discriminations Être présent au sein de la société civile en contribuant à la dynamique locale d emploi, de formation et d insertion S engager sur ces 2 terrains en même temps, l accès à l emploi et l employabilité, n est pas incompatible 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

3 Les deux axes de l accord Piloter activement l Emploi et l employabilité grâce à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Objectif : dynamique et opérationnelle. Etre un acteur local de l emploi au cœur de la société en accord avec ses enjeux sociétaux. Objectif :. faciliter l évolution professionnelle de chaque salarié: - à son initiative - ou consécutive aux évolutions entreprise métiers, 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE être une entreprise socialement responsable en agissant sur la promotion de l égalité des chances, l absence de discrimination et en favorisant l insertion

4 Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences L objectif est de réduire de façon la plus anticipée possible les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences). De fait, elle se traduit par une double dimension : Collective : maîtriser les évolutions prévisionnelles de l emploi à moyen terme d un point de vue quantitatif et qualitatif. Individuelle : permettre à chaque salarié d être acteur de son parcours professionnel. Principes directeurs et engagements Mettre en œuvre une démarche prospective sur les métiers et les organisations développer l employabilité des salariés pour favoriser le maintien dans l Emploi (et pas la fonction) faciliter la mobilité fonctionnelle et/ou géographique 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

5 Démarche Prospective La transparence et l anticipation doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l avenir, favoriser les possibilités de réalisation, de développement professionnels mais aussi préparer des reconversions. Ces éléments sont essentiels pour permettre au salarié de s engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour développer et sécuriser son employabilité (" acteur de sa carrière "). Ils sont également indispensables pour s assurer de l engagement sans «arrière pensée» des partenaires sociaux Les salariés occupant des postes identifiés comme étant fragilisés bénéficieront de mesures spécifiques et d un suivi personnalisé Formation Recrutement (Bourse de l emploi) Gestion de carrière (Mobilité) Organisation 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE 5

6 Mobilité des salariés Dispositions applicables à la mobilité géographique Les dispositions déjà existantes sont complétées :. + le Mesures sociales spécifiques pour métier fragilisé + réorganisation nationale L indemnité du coût de logement des salariés OET (4 ans sans dégressivité). L aide au réemploi du conjoint à la charge de l entreprise. L indemnité de distance kilométrique supplémentaire (courte distance supérieure à 15 km) Accompagnement salarial pour les changements de filière à la demande exclusive de l entreprise suite à une réorganisation aboutissant à la suppression du poste occupé par le salarié Mesures favorisant la mobilité professionnelle : entretien et informations personnalisées avant, pendant et après la mobilité 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

7 GUIDE «DESTINATION METIER» POUR FAVORISER LA MOBILITE

8 UN ACCELERATEUR DE CARRIERE POUR ACCOMPAGNER L ACCESSION AU MANAGEMENT L accélérateur de carrière a deux objectifs principaux: -Identifier et former des collaborateurs à potentiel pour évoluer vers des poste D4encadrement de 1 er niveau. -Obtenir un taux de prise de poste Maitrise de 100% suite aux mois de formation. Analyse des besoins Maitrise d ici 12 à 24mois Pré sélection de janv. à fév collaborateurs ont été retenus pour le programme (4 ème promotion) 19 hommes et 10 femmes 62% ont moins de 35 ans et 55% ont moins de 10 ans d ancienneté au sein de LdE Formation Parcours «tronc commun» de 14 jours lancé en sept et terminé en juin 2014 (management, finance, droit social, conduite du changement). Ce parcours est suivi par trois groupes de collaborateurs, soit environ 10 collaborateurs par groupe de formation. Sélection par Amplitude et RRH mars 2013 Formation à partir de mai 2013 La prise de poste Les emplois destinés Superviseur gestion client, Chef de groupe traitement, Conducteur de travaux, etc. En 2015, le programme sera dupliqué pour l accession aux postes de cadre

9 Responsabilité sociale de l Entreprise Lyonnaise des Eaux réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination et d égalité de traitement. La Direction et les partenaires sociaux veulent mettre en valeur et renforcer par un accord unique, l ensemble des engagements que l entreprise a engagé depuis plus de 20 ans Un principe : l intégration qui nécessite d agir sur trois volets principaux : L accès à l emploi La gestion des carrières et la formation professionnelle La sensibilisation interne 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

10 Principes généraux Au-delà des engagements généraux, les parties signataires ont souhaité adopter un ensemble de mesures spécifiques visant à promouvoir l absence de discrimination en matière : d égalité professionnelle de séniors d alternance de handicap de représentation du personnel de publics éloignés de l emploi Chaque thème fera l objet d indicateurs spécifiques suivis dans le cadre de la commission nationale 20/03/2014 > LYONNAISE DES EAUX - TITRE DE LA PARTIE

11 SENSIBILISATION INTERNE 1 an après Sensibilisation Interne à la responsabilité sociale Handicap Accord RSE Livrets distribués à l ensemble des collaborateurs dans le cadre de la politique RSE et Diversité Lyonnaise des Eaux Un 3 ème livret partageant le bilan de l accord après 1 an a aussi été distribué Label Diversité Le Label Diversité est le témoignage de l engagement effectif et volontaire d un organisme pour promouvoir la diversité en prévenant les discriminations dans le cadre de sa gestion des Ressources Humaines (recrutement, intégration et gestion des carrières), tout en s attachant à son ancrage territorial et en s intéressant par ailleurs aux relations qu il entretient avec ses fournisseurs, ses clients et/ou ses usagers. - Audit Interne fait le 25 juin 2013 (Siège, MPB LR, SEVESC, Eau et Force, Nord, NPIC) - Audit à blanc de l AFNOR en novembre Audit Final de l AFNOR en avril 2014

12 SENSIBILISATION A LA DIVERSITE 1 an après Communication Interne LdE Diffusion des affiches et du livret «Les mots de la diversité» qui contient la carte avec le numéro de la «Cellule d écoute et des traitements de réclamations» Information des collaborateurs sur l engagement diversité via une campagne d affichage Communication Externe Lyonnaise des Eaux Information sur la cellule d écoute et de traitement des réclamations: -Pour les candidats non retenus via Taléo -Sera mentionné sur le site internet pour toutes les personnes externes à LdE

13 EXEMPLES D AVANCEES SIGNIFICATIVES 1 an après Le taux d encadrement féminin progresse de 1 point à 31,38%, l objectif de l accord, 32% pourrait être dépassé Taux d emploi Handicap 2013 s élève à 5,87 (5,47 en 2012) : Cap sur 6% avant la fin de l accord La proportion des alternants passe de 3,85 à 4,46%. En route pour les 5% obligatoires de 2015 Lancement d un chantier d insertion environnement, avec formation diplômante, dans les Yvelines en partenariat public privé (une 1 ère en Ile de France) pour 12 personnes en réinsertion

14 RETOMBEES MEDIATIQUES ET REPUTATION Perception des syndicats après 1 an Bonne perception d ensemble et suivi attentif des évolutions Impression générale que «ça avance» Organismes de notation Labellisation Diversité AFNOR en cours Trophée Défis RSE pour le projet TADEO/ACCEO Attestation 2013 «Employeur Responsable» et notation 3+ / 4 dans les engagements DD audités annuellement par VIGEO Retombées médiatiques Articles de presse dans tous les supports du groupe Liaisons : le quotidien, Entreprises et Carrières, LS magazine mensuel Le Parisien, Abécadaire des institutions, Global HR Supports internes entreprise

15 EXEMPLE DE PROJET INNOVANT SUR LE HANDICAP Projet de relocalisation de la confection de pantalons de travail - Lyonnaise des Eaux, Molinel et l APF collaborent en vue de relocaliser en France la confection des pantalons de travail de Lyonnaise des Eaux et de ses filiales - Structure : Entreprise Adaptée de l APF située à Roubaix (Lyonnaise des Eaux et l APF ont déjà construit sur le même modèle, une plateforme clientèle appelée ESSOR, de 35 salariés handicapés à Valenciennes) - Nombre de personnes en situation de handicap concernées : 10 à 13 ETP pantalons