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1 & Salmon & Associés AVOCATS Droit immobilier Droit de la construction Droit commercial Droit de la famille Droit du travail Jean-Jacques SALMON Philippe SALMON Christine BAUGE David ALEXANDRE AUDIT EXPERTISE CONSEIL Expert-comptable - Commissaire aux comptes Jean-Pascal THOREL Mathias PELLETIER Natacha MESNILDREY François DINEUR Membre du réseau LETTRE D INFO SOCIAL ANNEE 2014 N 40 AVRIL AU SOMMAIRE Eric CORTEVILLE SAS PTBG & Associés Campus Effiscience-CAEN 1 rue du Bocage COLOMBELLES Tel Fax ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES I CNIL Dispositifs biométriques et vidéosurveillance. II Absence de visite médicale d embauche : sanctions? III Perte du permis de conduire : Quid du contrat de travail du chauffeur? SOCOMEX 4 rue Bailey BP CAEN CEDEX 04 Tel Fax IV Forfait jours : les exigences pour sa validité s amplifient. ACTUALITES SOCIALES - PAIE I La saga des prévoyances complémentaires continue. II Simplification administrative. III Réforme de l assurance chômage. Philippe SALMON SALMON & Associés Avocats 1 rue Albert Schweitzer SAINT CONTEST Tel Fax www altajuris-caen.com IV De nouvelles obligations. V CICE : le CE doit être consulté. AGENDA Push café : le vendredi 25 avril : La fiscalité du dirigeant ISF et IRPP.

2 Page 2 ACTUALITES JURISPRUDENTIELLES I CNIL Dispositifs biométriques et vidéosurveillance. La CNIL confirme dans une délibération du 15 Janvier 2014 que ces dispositifs sont légaux, mais qu ils sont encadrés dans les limites suivantes : 1 : Vidéosurveillance La mise en place de vidéosurveillance en continu des postes de travail des salariés ne se justifie que par un impératif de prévention des atteintes aux biens et aux personnes. De plus, la surveillance des salles de pause est jugée excessive et donc ce type de surveillance n est pas autorisé. 2 : Dispositifs Biométriques. A : Ces dispositifs ne peuvent être utilisés pour gérer et contrôler les horaires de travail. B : Les empreintes digitales doivent être enregistrées sur un support individuel tel une carte à puce. C : La conservation des données est strictement limitée à la finalité du dispositif. Ainsi, si une personne n a plus accès à la zone sécurisée, la conservation des données biométriques n est pas autorisée. Pour les deux systèmes, les salariés doivent être informés par écrit de la mise en place du dispositif. II Absence de visite médicale d embauche : sanctions? Le code du travail prévoit que le salarié doit passer une visite médicale d embauche avant la fin de sa période d essai (R ). En pratique cette obligation n est que rarement respectée, la médecine du travail tardant à convoquer les salariés à la visite médicale d embauche. Cette situation pose difficulté dès lors que l employeur assume une obligation de sécurité de résultat, et faute de visite médicale d embauche les juridictions estiment que l entreprise engage alors sa responsabilité, permettant d allouer des dommages et intérêts. La Cour de Cassation considère que la DUE vaut certes déclaration auprès de la médecine du travail, mais cela n exonère pas l employeur de sa responsabilité (soc 18 décembre 2013). Dans ce cadre, il convient d adresser régulièrement des FAX à la médecine du travail pour rappeler la demande d organisation de la visite médicale d embauche. Il s agit du seul moyen permettant à l employeur de justifier de ce qu il s est préoccupé de l effectivité de l organisation de la visite.

3 Page 3 III Perte du permis de conduire : Quid du contrat de travail du chauffeur? Un salarié est embauché par une société comme chauffeur routier. Son contrat de travail prévoit qu en cas de perte de son permis de conduire, il s agira alors d une cause réelle et sérieuse de licenciement. L entreprise licencie le salarié en visant dans la lettre la clause du contrat de travail. La Cour de Cassation estime qu il s agit d un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (soc 12 février 2014). De manière générale, la Cour de Cassation annule les clauses des contrats de travail pré-constituant des causes de licenciement. En pareille hypothèse en réalité, il convient : A : De vérifier les dispositions conventionnelles sur les éventuelles modalités de modification du contrat de travail pendant la période de suspension, et les obligations de reclassement. B : D envisager le licenciement motif pris que le salarié est dans l impossibilité d effectuer le travail pour lequel il a été engagé faute pour lui de disposer d un permis de conduire valide. IV Forfait jours : les exigences pour sa validité s amplifient. La cour de cassation dans un arrêt du 12 mars 2014 continue d explorer le forfait jours. La loi du 20 août 2008 a imposé aux employeurs de mener un entretien, au minimum annuel, visant à évoquer la charge de travail du salarié, l organisation de son travail, l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié en forfait jours (article L du code du travail). Cependant, dans cet arrêt, les juges précisent que l entretien annuel doit bénéficier à tous les salariés actuellement en forfait jours, y compris ceux exercent leurs missions sous ce régime en vertu d un contrat conclu avant le 22 août A défaut d entretien annuel, le forfait jour est inopposable au salarié qui pourra prétendre à un décompte de sa durée du travail selon le droit commun, avec rappel d heures supplémentaires. Philippe SALMON

4 Page 4 ACTUALITES SOCIALES - PAIE I La saga des prévoyances complémentaires continue. Mutuelle obligatoire pour tous les salariés : Au 1er juillet 2014, toutes les entreprises qui ont déjà un contrat pour un collège (le plus souvent pour les cadres uniquement) doivent obligatoirement proposer des garanties aux autres salariés à compter du 1er juillet Portabilité mutuelle, santé et prévoyance, ce qui va changer : Mis en place par l article 14 de l ANI du 11 janvier 2008, le mécanisme de la portabilité va être modifié dès le 1er juin En effet l article L du nouveau du code de la sécurité sociale, consécutif à la loi de sécurisation de l emploi prévoit des changements : La durée maximale de la portabilité : Actuellement fixée à 9 mois, elle passera à 12 mois. Information sur le certificat de travail : Le certificat de travail sera modifié, il devra préciser en plus des droits acquis au titre du DIF, le maintien éventuel des garanties santé et prévoyance et leur durée. Mise en conformité des contrats de prévoyance complémentaire : encore des précisions! Dans une circulaire questions réponses du 4 février 2014, l ACOSS apporte de nouvelles précisions quant au caractère collectif et obligatoire que doivent respecter les contrats de prévoyance, mutuelle et retraite supplémentaire en place dans les entreprises. A noter des nouveautés concernant les cas de dispense en cas de mise en place des régimes mutuelle par décision unilatérale. Ainsi, il sera possible, si la décision le prévoit expressément de dispenser d adhésion : > les salariés et apprentis bénéficiaires d un contrat d une durée au moins égale à 12 mois à condition qu ils justifient par écrit d une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties, en produisant tous les documents utiles ; > les salariés et apprentis bénéficiaires d un contrat d une durée inférieure à 12 mois, même s ils ne bénéficient pas d une couverture individuelle souscrite par ailleurs ; > les salariés à temps partiel et apprentis dont l adhésion au système de garanties les conduirait à s acquitter d une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.

5 Page 5 II- Simplification administrative. Déclaration Participation / Construction (1% logement) : Suppression de l imprimé fiscal 2080 dès cette année. Les employeurs assujettis à la participation à l'effort de construction devaient souscrire une déclaration annuelle spécifique, dite «2080», au plus tard pour le 2 ème jour ouvré suivant le 1er mai. Cette déclaration est supprimée. Elle n'a donc pas à être souscrite pour le 5 mai N4DS : l employeur est tenu de déclarer, dans la N4DS, les données relatives à la participation construction (assujettissement et assiette). III Réforme de l assurance chômage (ANI du 22/03/2014) Ce qui risque de changer au 1er juillet 2014 Absence de hausse de cotisations : Seules les contributions des intermittents du spectacle augmenteront. Le versement des allocations sera décalé de 180 jours en cas de «grosses» indemnités de rupture dont les indemnités de rupture conventionnelle ; les indemnités de licenciement économique ne seraient pas soumises à cet allongement du différé qui resterait limité à 75 jours. La formule du calcul du différé serait changée : Avant le 01/07/14 A partir du 01/07/14 le nombre de jours composant le différé spécifique est calculé en divisant l indemnité supra légale perçue, par le salaire journalier de référence établi par Pôle Emploi, sans pouvoir excéder 75 jours. le nombre de jours sera obtenu en divisant l indemnité supra légale par 90 (peu importe le salaire journalier de référence), le résultat étant arrondi à l'unité supérieure, sans pouvoir excéder à 180 jours. Ainsi d après nos calculs, à partir d une indemnité supra-légale supérieure à euros, le seuil du différé de 180 jours sera atteint (16200/90).

6 Page 6 Parmi les indemnités supra-légales concernées par cet allongement du différé, on peut citer les indemnités de rupture conventionnelle dont le nombre devrait diminuer : - Pour les salariés, l allongement du différé d indemnisation du chômage devrait réduire l intérêt à demander une rupture conventionnelle notamment pour ceux près de l âge de la retraite. - Pour l employeur, il est rappelé que ces indemnités supportent le forfait social de 20%. Les salariés de plus de 65 ans devront désormais cotiser : il serait créé une cotisation spécifique de solidarité égale à celle de droit commun. Cumul Assurance Chômage activité réduite assouplie : fin des seuils de cumul de 110 heures et de 70% du brut antérieur. Les droits aux allocations seront désormais rechargeables. Application aux fins de contrats de travail qui surviennent après le 30 juin IV De nouvelles obligations. 1 - Le contrat de génération : nouveautés pour les entreprises de 50 à 300 salariés Constatant que le contrat de génération a rencontré peu de succès dans les entreprises et groupes de 50 à moins de 300 salariés, le gouvernement a souhaité revenir sur le dispositif. Désormais, ces entreprises peuvent solliciter le bénéfice de l'aide financière de l'etat pour toute conclusion d'un contrat de génération, sans avoir à justifier au préalable de leur couverture par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, ou par un plan d'action. En contrepartie de cet assouplissement des conditions d'attribution de l'aide financière, la loi soumet les entreprises à une pénalité financière lorsqu'elles ne sont pas couvertes par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche, ou à défaut, par un plan d'action intergénérationnel (C. trav. art. L modifié). Cette pénalité n'entre pas en vigueur immédiatement. Un décret précisant ses conditions de mise en oeuvre sera publié, au plus tard le 31 mars 2015 (Loi art. 20, V), à charge pour les entreprises sollicitant l aide d avoir mis en place un accord d entreprise ou un plan d action avant cette date pour ne pas supporter cette pénalité. Jusqu à présent, seules les entreprises de plus de 300 salariés pouvaient encourir une pénalité. Le but recherché par le Gouvernement est une accélération des signatures d accord de branche.

7 Page La base de données uniques (Loi du 14/06/2013 et Décret du 27/12/13) L objectif de cette base est de regrouper l ensemble des informations qu une entreprise doit mettre à disposition du Comité d entreprise, à défaut des Délégués du personnel, en les mettant à jour régulièrement. Le partage de ces informations sur l évolution économique de l entreprise permettra à l employeur et aux syndicats d anticiper les mutations de l entreprise. ~Entrée en vigueur : - 14 juin 2014 pour les entreprises de 300 salariés et plus - 14 juin 2015 pour les entreprises de moins de 300 salariés. ~Qui peut consulter la base? - Membres du CE et du CCE - Les DP - Membres du CHSCT - Délégués syndicaux Informations obligatoires : 8 thèmes mais certaines informations ne seront pas à fournir pour les entreprises de moins de 300 : Les investissements social, matériel et immatériel, Les fonds propres, endettements et impôts, La rémunération des salariés et dirigeants, Les activités sociales et culturelles, Les rémunérations des financeurs (=actionnaires salariés ou non), Les flux financiers à destination de l entreprise, La sous-traitance, Les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Les informations porteront sur l année en cours mais également sur les 3 années suivantes. Elles devront être formalisées au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du Travail. Elles seront consultables soit sur support informatique soit sur support papier. Le caractère confidentiel de l ensemble de ces éléments ou d une partie de ceux-ci sera à déterminer lors de la transmission de l information.

8 Page 8 V CICE : le CE doit être consulté. Les entreprise ont jusqu au 1 er juillet 2014 pour consulter le comité d entreprise, ou à défaut les DP sur l utilisation par l entreprise du crédit d impôt compétitivité emploi. Pour rappel, les sommes perçues ainsi que leur utilisation sont retracées dans la base de données économiques et sociales. Eric CORTEVILLE AGENDA

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