GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A L AGENCE NATIONALE DE L AVIATION CIVILE DU SENEGAL (ANACS)

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1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES A L AGENCE NATIONALE DE L AVIATION CIVILE DU SENEGAL (ANACS) PRESENTE PAR MME FATIMATA W. GAYE DIRECTEUR ADMINISTRATIF ET FINANCIER DE L ANACS

2 CONSTAT MAJEUR DE L AUDIT USOAP/OACI 2002 Insuffisance de moyens financiers entrainant un défaut d indépendance de l Autorité vis-àvis des exploitants Personnel insuffisant en nombre et en qualité REMISE EN CAUSE DE LE MISSION MEME DE L AUTORITE

3 RECOMMANDATION DE L AUDIT Renforcement des autorités de régulations qui doivent être dotée d une autonomie réelle financière et de gestion

4 ENGAGEMENT DE L ETAT DU SENEGAL POUR LA MISE EN PLACE D UNE AAC FORTE

5 PLACE DE LA GRH Annexe 1 OACI est dédié aux ressources humaines Les ressources humaines constituent l élément critique d une AAC Dés 2005, l ANACS a élevé la gestion des ressources humaines au rang de direction. En 2010 une DAF est érigée qui prend en charge les GRH et la gestion financière

6 POLITIQUES RH DEVELOPPES RECRUTEMENT DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES MOTIVATION/MAINTIEN DES RH

7 POLITIQUE DE RECRUTEMENT (1/3) Identification d un personnel critique : il s agit des compétences techniques notamment les inspecteurs Définition de fiches de poste (fiches inspecteurs en annexe) Recherche de l excellence Personnel formé dans des écoles internationalement reconnues Et avec une expérience avérée

8 POLITIQUE DE RECRUTEMENT (2/3) Le personnel technique est recruté suivant trois filières : Les écoles de formations d ingénieurs (aviation civile - ENAC, construction aéronautique SUP AERO ou contrôleurs de circulation aérienne - EAMAC ; L industrie aéronautique pour les techniciens de maintenance ou les compagnies aériennes pour les pilotes RK, ASI L armée de l air

9 POLITIQUE DE RECRUTEMENT (3/3) Le groupe d inspecteurs à l ANACS se répartit comme suit : Inspecteurs exploitation 12 Inspecteurs navigabilité 8 Inspecteurs sûreté 9 Inspecteurs marchandises dangereuses 3 Inspecteurs aérodromes 5 Inspecteurs navigation aérienne 8 Inspecteurs SAR 1

10 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (1/8) L ANACS a résolument pris l option pour le développement des compétences de son personnel, notamment technique, comme en témoigne le budget consacré à la formation sur les 5 dernières années : Données Total Formations en euros % Budget annuel 5,13% 6,66% 7,80% 7,37% 6,87% 6,94%

11 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (2/8) L ANACS forme l ensemble de son personnel en mettant la priorité sur le personnel technique à qui prés de 70% du budget de formation est dédié

12 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (3/8) Processus de définition des besoins de formation L a note d orientation budgétaire, la Direction générale fixe les objectifs prioritaires (exemple objectif de certification des aéroports, repassage d un audit OACI etc ) Les Responsables d entité coordonnent l expression des besoins de formation de leur structure à travers une démarche participative L ensemble des besoins sont remontés à la DAF qui analyse les demandes en fonction des priorités définies, des missions de chaque entité et des fiches de poste et prépare en relation avec le CG la réunion d arbitrage

13 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (4/8) Processus de définition des besoins de formation (suite) Tenue de la réunion d arbitrage budgétaire présidée par le DG et à laquelle assistent tous les Directeurs et services rattachés qui doivent justifier leurs demandes de formation. Sous l autorité du DG, un arbitrage est effectué pour retenir les formations jugées les plus pertinentes pour l année, dans la limite des crédits alloués à la formation In fine, le projet de plan de formation est soumis au CAC pour validation lors du vote du budget

14 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (5/8) Certification des OFA, des instructeurs et des programmes Tous les organismes de formation aéronautiques exerçant au Sénégal, ou établis à l étranger et assurant la formation de sénégalais doit faire l objet de certification et de même que les instructeurs doivent être agréés et les programmes approuvés

15 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (6/8) Répertoire des formations techniques dispensées pendant les 5 dernières années Voir annexe n

16 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (7/8) OBSERVATOIRE DES RH DU SECTEUR En plus de la gestion de son propre personnel, l ANACS a une mission de veille sur les RH du secteur aéronautique

17 POLITIQUE DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES (8/8) OBSERVATOIRE DES RH DU SECTEUR (SUITE) Dans le cadre d un programme financé par la Banque Mondiale, l ANACS met en œuvre pour la période , un plan de formation au profit de l ensemble du secteur aéronautique sénégalais d un montant de : USD pour le volet sécurité USD pour le volet sûreté

18 POLITIQUES DE MOTIVATION ET MAINTIEN DES RH (1/4) SYSTÈME DE REMUNERATION Le défaut d indépendance des DAC constaté par l audit de 2002, se traduisait également par une mobilité importante des personnels vers l ASECNA Base du nouveau système de rémunération : rendre l AAC plus attrayante et inverser le flux de mobilité du personnel

19 POLITIQUES DE MOTIVATION ET MAINTIEN DES RH (2/4) SYSTÈME DE REMUNERATION (SUITE) Le code de rémunération de l agence a été conçu dans cet esprit : Les postes de l Agence notamment ceux des cadres dirigeants sont cotés de sorte à les rendre attractifs par rapport à ce qui existe dans le secteur Création de nouvelles primes spécifiques à l activité de supervision et de contrôle Respect de la réglementation fiscale et sociale national, l Agence n ayant pas les privilèges de l ASECNA

20 POLITIQUES DE MOTIVATION ET MAINTIEN DES RH (3/4) CREATION D UN CORPS D INSPECTEURS ASSERMENTES Les profils d inspecteurs: Inspecteur opérations Inspecteur navigabilité Inspecteur aérodrome Inspecteur sûreté Inspecteur marchandise dangereuse Inspecteur organisation (profil économiste, financier, juriste) Equipe pluridisciplinaire Fiches de poste en annexe

21 POLITIQUES DE MOTIVATION ET MAINTIEN DES RH (4/4) CREATION D UN CORPS D INSPECTEURS ASSERMENTES (SUITE) Les inspecteurs de l ANACS sont assermentés et investis de pouvoirs qui leur permettent d agir notamment requérir la force publique dans l exercice de ses fonctions une prime d inspection indexée sur les performances des inspecteurs est créée en 2011

22 POLITIQUES DE MOTIVATION ET MAINTIEN DES RH (5/5) Dans la limite de ses moyens, l Agence développe des programmes visant à améliorer les conditions de travail et de vie de son personnel : aide à l acquisition de véhicule et de logement, reconnaissance et distinction etc

23 IMPACT DE CES POLITIQUES RH Constats : - L Audit USOAP de 2006 a permis de mesurer l impact positif des choix de politiques GRH de l ANACS : taux de conformité à - l ANACS dispose d experts qualifiés : plus de 30 inspecteurs dans toutes les spécialités dont : 2 auditeurs securité OACI, 2 experts AVSEC membres du groupe d expert OACI - plus de 50% de son effectif vient de l ASECNA et depuis la mise en place de l Agence un seul cadre est reparti vers l ASECNA

24 CONTRAINTES Des avancées ont été réalisées mais le système comporte assurément des points d amélioration à parfaire La contrainte majeure tient à l environnement socio culturel des AAC africaines. Celui-ci comporte des points forts pour la GRH mais également des points bloquants. L enjeu justement pour les AAC africaines est de trouver le moyen de faire de la GRH propre à leur environnement et qui leur permettent d atteindre les niveaux de sécurité et de sûreté internationalement admis.

25 CONCLUSION La problématique posée par la présente conférence NGAP interpelle les AAC au 1 er plan. En effet ces dernières ont une fonction de chef d orchestre et il leur revient de donner le ton pour une gestion anticipative des risques de déficit de RH dans les 20 prochaines années La prise de connaissance du risque est déjà un grand pas réalisé

26 merci de votre attention