GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO"

Transcription

1 GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO Janvier Module : Gérer les conflits Modifié en décembre 2010 Révisé en décembre 2012 Révisé en décembre

2 Objectif du guide L objectif du guide est de vous aider, votre équipe et vous, à mieux comprendre les processus et à trouver des façons d améliorer les soins axés sur le travail d équipe dans votre organisation de soins primaires. Le guide est divisé en dix modules indépendants. Chaque module contient des renseignements généraux et du contenu théorique liés au sujet (partie A). Certains modules (modules 3, 4, 7 et 10) contiennent aussi des outils et des ressources complémentaires sur le sujet (partie B). Les modules ne se suivent pas. Choisissez un module qui aborde le problème que vous avez ciblé et servez-vous des outils qui s appliquent le mieux à votre cas. Le module d introduction contient des renseignements généraux sur les équipes interdisciplinaires, la collaboration interprofessionnelle en soins de santé et les types d équipes. Il contient aussi des remerciements et des notices bibliographiques. Avant d entamer une des activités proposées, on recommande à l animateur ou au chef d équipe ainsi qu aux participants de passer en revue l ensemble du module. Cette lecture leur permettra d avoir pris connaissance de toute l information nécessaire pour participer aux discussions. Chaque organisation de soins primaires désigne qui sera responsable de superviser la constitution de l équipe et de régler les problèmes qui se poseront. Cette tâche incombe généralement à l équipe de leadership actuelle ou à une nouvelle équipe d amélioration de la qualité ou de leadership. De temps en temps, vous pourrez aussi faire appel à une consultante ou à un consultant externe pour animer les activités de consolidation d équipe, bien que de l animation externe ne soit pas nécessaire pour ces modules. L ensemble des modules se trouve sur notre site Web à soit les modules suivants : Introduction Module 1 : Qu est-ce qu une équipe efficace? Module 2 : Consolider une équipe Module 3 : Clarifier les rôles et les attentes Module 4 : Tirer le meilleur des réunions Module 5 : Évaluer le rendement de l équipe Module 6 : Comprendre le changement Module 7 : Améliorer la collaboration Module 8 : Améliorer la communication Module 9 : Leadership et prise de décisions Module 10 : Gérer les conflits L expression «organisation de soins primaires» renvoie à un groupe de fournisseurs, de professionnels paramédicaux et d autre personnel au sein d une équipe de santé familiale (ESF), d un centre de santé communautaire (CSC), d une clinique dirigée par du personnel infirmier praticien (clinique DPIP) ou d un autre modèle de pratique à plusieurs fournisseurs. Plusieurs équipes peuvent faire partie d une seule organisation. Dans le cas d un modèle de pratique à un seul fournisseur, «organisation» peut renvoyer à un fournisseur individuel et au personnel. 2

3 Gérer les conflits Partie A Qu est-ce qu on entend par «conflit»? Un conflit surgit quand au moins une partie croit que les gestes posés ou les gestes prévus par l autre partie menacent de porter atteinte à ses intérêts. Il peut surgir entre deux personnes ou au sein de toute une équipe. Des sources de conflit surgissent quotidiennement. Des réactions provoquées par les circonstances ou les gestes d autrui peuvent entraîner un conflit. Les valeurs apprises, les préjugés et les expériences de vie sont à l origine de telles réactions. Le perfectionnement des compétences en communication interpersonnelle peut grandement faciliter le processus de résolution de conflits. Voici des sources de conflits : des ressources limitées; les besoins humains; une incompatibilité des valeurs et des croyances; des structures à l extérieur de l équipe ou de l organisation de soins primaires; des intérêts divergents et apparemment incompatibles. Apprendre à connaître les styles de gestion des conflits peut être utile à n importe quelle étape de la constitution d une équipe, notamment pendant la rébellion. Les exercices suivants peuvent être animés par une personne à l interne qui se sent à l aise à l idée d animer des discussions sur le conflit. L animation par une personne de l extérieur est recommandée si les conflits sont nombreux ou si personne ne se sent à l aise à l idée d animer des discussions sur le sujet. Dans la mesure du possible, il est avantageux d avoir un groupe suffisamment gros comportant un éventail de disciplines et de professions. Ainsi, il y aura également un éventail de styles de gestion des conflits. Liste de contrôle pour systèmes de gestion des conflits La liste de contrôle suivante, adaptation de celle de Conbere 1, présente les mécanismes possibles pour reconnaître, désamorcer ou résoudre des conflits au sein d une équipe. Utilisezla pour évaluer le rendement de votre organisation de soins primaires en la matière. Elle peut aussi servir de sondage pour recueillir les divers points de vue de membres de l équipe et constituer une vue d ensemble des stratégies à mettre en place. En outre, chaque question peut servir à entamer une discussion sur des sujets précis dans une réunion d équipe. Avons-nous des solutions pour prévenir, reconnaître et résoudre des problèmes en tous genres? Avons-nous une culture qui appuie la résolution des conflits à leur plus simple expression par la négociation directe, et qui favorise la discussion sur les conflits? Avons-nous une culture qui permet de croire que les erreurs et les problèmes sont des occasions d apprendre? Avons-nous des politiques clairement établies sur la manière de résoudre les conflits? Avons-nous fait participer divers intervenants de l organisation à la conception de notre système? 1 J. CONBERE, «Theory Building for Conflict Management System Design», Conflict Resolution Quarterly, vol. 19, n o 2, 2001, p

4 Les personnes responsables d appliquer les politiques connaissent-elles leurs rôles et leurs responsabilités? Notre système est-il suffisamment flexible pour répondre aux différents besoins tout en respectant la diversité? Quels sont les documents que nous devons revoir pour appuyer la résolution de conflits (descriptions d emploi, manuels, politiques relatives au personnel, etc.)? Existe-t-il plusieurs solutions pour aborder les conflits avec les personnes ayant un pouvoir décisionnel? Dans notre organisation, est-ce que les chefs en font assez pour favoriser la résolution des conflits? Avons-nous un organisme constitué de divers groupes d intervenants qui supervise le système? Existe-t-il des possibilités de formation pour le perfectionnement des compétences nécessaires à la résolution de conflits? Les ressources sont-elles suffisantes pour appuyer le système que nous avons conçu? Existe-t-il des incitatifs organisationnels pour prévenir et résoudre les conflits? Avons-nous une stratégie de communication permettant à chaque personne de l organisation de savoir à quoi s attendre? Évaluons-nous notre système? S il y a lieu, apportons-nous les changements nécessaires? Les styles de gestion des conflits Le tableau suivant dresse une liste de différents styles de gestion des conflits 2 : Style de conflit L évitement L adaptation Le compromis La compétition La collaboration Description On espère que le problème disparaîtra et qu on évitera le conflit. Aucune attention n est portée sur ses propres besoins ni sur ceux de l autre. Pour éviter le conflit, on peut laisser tomber la question, choisir la diplomatie ou simplement se retirer d une situation menaçante. Cet outil est efficace si le moment, le lieu ou la santé personnelle sont tels qu il est inopportun de poursuivre la discussion. On répond aux préoccupations et aux besoins de l autre tout en ignorant les nôtres. On se range au point de vue de l autre. Ce style est utilisé pour coopérer avec l autre sans faire valoir ses propres préoccupations. On cherche une solution acceptable qui satisfera d une certaine façon les deux parties. Chacune des parties cède quelque chose pour trouver une solution acceptable pour les deux parties. La méthode du compromis peut fonctionner lorsque les deux parties souhaitent la même chose, mais qu une seule peut l obtenir. Il s agit d un style autoritaire où la personne se sert de son contrôle sur les ressources pour faire valoir ses propres besoins. La compétition peut se traduire par la tentative de gagner, d obtenir ce que l on veut. Elle est utilisée lorsqu aucune importance n est accordée aux intérêts de l autre. Ce style est pratique lorsqu un principe ou un besoin important est en jeu. On cherche une solution qui répond aux besoins et aux préoccupations des deux parties. La collaboration demande du temps, il faut tenir compte des enjeux et des intérêts à l origine de la position des deux parties. Cette méthode combine la recherche de nouvelles solutions et la création de solutions gagnantes pour tous. 2 P.B. KESTNER et L. RAY, The Conflict Resolution Training Program: Leaders Manual,

5 La partie B contient ces exercices et activités qui abordent les thèmes du module : 10.1 : Comprendre les comportements dans les discussions, les débats et les conflits 10.2 : Systèmes de gestion des conflits 10.3 : Définir les styles de gestion des conflits 10.4 : Analyser un cas de conflit 5

6 Gérer les conflits Partie B Activité 10.1 : Comprendre les comportements dans les discussions, les débats et les conflits Préparation : Revoir la partie A du module 10 Temps requis pour l activité : De 30 à 40 minutes Matériel : Document à distribuer Stylos Le document suivant doit être distribué au groupe : Feuille de travail L objectif de l activité est d élaborer des normes sur la manière d entamer une discussion, de débattre d une question et de gérer un conflit. Marche à suivre : 1. Demandez à chacun d écrire ses préférences personnelles en matière de comportements acceptables et inacceptables dans une discussion, un débat et un conflit. o Ces comportements peuvent avoir trait au langage utilisé, au ton de la voix, au contenu émotif, aux attentes en matière d engagement et de participation, aux distractions et à la durée d une intervention. 2. Chaque membre de l équipe expose ses préférences au reste de l équipe tandis qu une personne prend note des similitudes et des différences. 3. Discutez ensemble des préférences en accordant une attention particulière aux éléments qui diffèrent. o Concertez-vous sur les comportements acceptables et inacceptables. Chaque membre doit pouvoir y adhérer. o Le chef peut avoir un rôle important à jouer pour faciliter l entente. 6

7 Activité 10.1 : Comprendre les comportements dans les discussions, les débats et les conflits Feuille de travail L objectif de l activité est d élaborer des normes sur la manière d entamer une discussion, de débattre d une question et de gérer un conflit. 1 ère étape : Quelles sont vos préférences personnelles en matière de comportements acceptables et inacceptables dans une discussion, un débat et un conflit? (Songez à des choses comme le langage utilisé, le ton de la voix, le contenu émotif, les attentes en matière d engagement et de participation, les distractions, la durée d une intervention, etc.) 2 e étape : Exposez vos préférences au reste de l équipe. Est-ce qu il y a des similitudes ou des différences dans les préférences des membres de l équipe. 3 e étape : Est-ce qu il y a : des préférences communes? des différences? 4 e étape : Concertez-vous sur les comportements acceptables et inacceptables. Chaque membre doit pouvoir y adhérer. 7

8 Activité 10.2 : Systèmes de gestion des conflits Préparation : Revoir la partie A du module 10 Temps requis pour l activité : De 20 à 30 minutes Matériel : Document à distribuer Stylos Les documents suivant doit être remis aux participants : Sondage sur les systèmes de gestion des conflits La «Liste de contrôle pour systèmes de gestion des conflits» de la partie A (module sur la gestion des conflits) définit des mécanismes possibles pour reconnaître, désamorcer ou résoudre des conflits au sein d une équipe. Elle peut servir à évaluer le rendement de votre organisation de soins primaires en la matière. Utilisez la liste de contrôle comme un sondage 1. Elle peut aussi servir de sondage pour recueillir les divers points de vue de membres de l équipe. Ainsi, vous aurez une vue d ensemble de ce qu il faut mettre en place. 2. Chaque membre de l équipe remplit le sondage de façon anonyme, puis la remet à une seule personne. 3. Ensuite, un petit groupe représentatif de l équipe analyse et résume les données. 4. À la prochaine réunion, communiquez les constatations tirées du sondage à l équipe et entamez une discussion. Utilisez la liste de contrôle dans une discussion 1. Chaque question peut servir à entamer une discussion sur des sujets précis dans une réunion d équipe. Choisissez une série de questions que vous aimeriez approfondir (s il y a lieu, utilisez les données recueillies et analysées après vous être servi de la liste de contrôle comme un sondage). 8

9 Activité 10.2 : Systèmes de gestion des conflits Sondage sur les systèmes de gestion des conflits 3 Le sondage suivant présente les mécanismes possibles pour reconnaître, désamorcer ou résoudre des conflits au sein d une équipe. Répondez au sondage en utilisant une échelle de 1 à 5, où 1 signifie que vous êtes complètement en désaccord avec l énoncé et 5, que vous être complètement d accord. Énoncé Nous avons une culture qui appuie la résolution des conflits à leur plus simple expression par la négociation directe, et qui favorise la discussion sur les conflits. Nous avons une culture qui permet de croire que les erreurs et les problèmes sont des occasions d apprendre. Nous avons des politiques clairement établies sur la manière de résoudre les conflits. Nous avons fait participer divers intervenants de l organisation à la conception de notre système. Notre système est suffisamment flexible pour répondre aux différents besoins tout en respectant la diversité. Il existe plusieurs solutions pour aborder les conflits avec les personnes ayant un pouvoir décisionnel. Dans notre organisation, les chefs en font assez pour favoriser la résolution des conflits. Nous avons un organisme constitué de divers groupes d intervenants qui supervise le système. Il existe des possibilités de formation pour le perfectionnement des compétences nécessaires à la résolution de conflits. Les ressources sont suffisantes pour appuyer le système que nous avons conçu. Il existe des incitatifs organisationnels pour prévenir et résoudre les conflits. Nous avons une stratégie de communication permettant à chaque personne de l organisation de savoir à quoi s attendre. L évaluation du système se fait. S il y a lieu, nous apportons les changements nécessaires. En désaccord Degré d accord D accord 3 J. CONBERE, «Theory Building for Conflict Management System Design», Conflict Resolution Quarterly, vol. 19, no 2, 2001, p

10 Questions ouvertes : Avons-nous des solutions pour prévenir, reconnaître et résoudre des problèmes en tous genres? Les personnes responsables d appliquer les politiques connaissent-elles leurs rôles et leurs responsabilités? Quels sont les documents que nous devons revoir pour appuyer la résolution de conflits (descriptions d emploi, manuels, politiques relatives au personnel, etc.)? 10

11 Activité 10.3 : Les styles de gestion des conflits 4 Préparation : Revoir la partie A du module 10 Temps requis pour l activité : De 20 à 30 minutes Matériel : Documents à distribuer Stylos Les documents suivant doit être remis aux participants : Styles personnels de gestion des conflits Les styles de gestion des conflits Marche à suivre : 1. Demandez au groupe de lire le document Styles de gestion des conflits. 2. Ensuite, demandez à chacun de répondre aux questions suivantes concernant leurs styles personnels de gestion des conflits : o o o o o Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent au travail. Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent à la maison. Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent avec vos amis. Décrivez un style de gestion des conflits qui vous agace. Pourquoi? Décrivez un style de gestion des conflits que vous admirez chez les autres. Pourquoi? 4 K.W. THOMAS et R.K. KILMANN, Conflict Mode Instrument, New York, XICOM,

12 Activité 10.3 : Les styles de gestion des conflits Définir les styles de gestion des conflits 5 Directives : veuillez revoir les renseignements suivants, puis répondez aux cinq questions à débattre qui suivent. L évitement On espère que le problème disparaîtra et qu on évitera le conflit. Aucune attention n est portée sur ses propres besoins ni sur ceux de l autre. Pour éviter le conflit, on peut laisser tomber la question, choisir la diplomatie ou simplement se retirer d une situation menaçante. Cet outil est efficace si le moment, le lieu ou la santé personnelle sont tels qu il est inopportun de poursuivre la discussion. L adaptation On répond aux préoccupations et aux besoins de l autre tout en ignorant les nôtres. On se range au point de vue de l autre. Ce style est utilisé pour coopérer avec l autre sans faire valoir ses propres préoccupations. Le compromis On cherche une solution acceptable qui satisfera d une certaine façon les deux parties. Chacune des parties cède quelque chose pour trouver une solution acceptable pour les deux parties. La méthode du compromis peut fonctionner lorsque les deux parties souhaitent la même chose, mais qu une seule peut l obtenir. La compétition Il s agit d un style autoritaire où la personne se sert de son contrôle sur les ressources pour faire valoir ses propres besoins. La compétition peut se traduire par la tentative de gagner et d obtenir ce que l on veut. Elle est utilisée lorsqu aucune importance n est accordée aux intérêts de l autre. Ce style est pratique lorsqu un principe ou un besoin important est en jeu. La collaboration On cherche une solution qui répond aux besoins et aux préoccupations des deux parties. La collaboration demande du temps, il faut tenir compte des enjeux et des intérêts à l origine de la position des deux parties. Cette méthode combine la recherche de nouvelles solutions et la création de solutions gagnantes pour tous. 5 P.B. KESTNER et L. RAY, The Conflict Resolution Training Program: Leaders Manual,

13 Activité 10.3 : Les styles de gestion des conflits Styles personnels de gestion des conflits 6 Après la lecture du document Définir les styles de gestion des conflits, répondez aux questions ci-dessous à l aide des différents styles de gestion des conflits. 1. Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent au travail. 2. Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent à la maison. 3. Décrivez le style de gestion des conflits que vous utilisez le plus souvent avec vos amis. 4. Décrivez un style de gestion des conflits qui vous agace. Pourquoi? 5. Décrivez un style de gestion des conflits que vous admirez chez les autres. Pourquoi l admirez-vous? 6 K.W. THOMAS et R.K. KILMANN, Conflict Mode Instrument, New York, XICOM,

14 Activité 10.4 : Analyser un cas de conflit 7 Préparation : Revoir la partie A du module 10 Temps requis pour l activité : 30 minutes par scénario Matériel : Documents à distribuer Stylos Les documents suivant doit être remis aux participants : Scénarios de conflit Outil d analyse des conflits Feuille de travail 1 ère étape : Demandez au groupe de lire les scénarios du document Scénarios de conflit. * Remarque : vous pouvez choisir d utiliser un ou plusieurs scénarios pendant une réunion. Chaque scénario dure environ 30 minutes. 2 e étape : Entamez une discussion sur les scénarios en posant les questions suivantes (cela devrait fonctionner comme un exercice de remue-méninges pour connaître la diversité de points de vue sur le conflit) : 1. Énumérez les facteurs qui alimentent le conflit. 2. Qui sont les intéressés? Directement ou indirectement? 3. Quels sont les effets du conflit sur les personnes? Sur le travail? 4. Quels sont les intérêts de chacune des parties (préoccupations, espoirs, attentes, craintes, croyances, présupposés, priorités)? 1 er scénario : Une travailleuse sociale a eu la directive de faire un travail dans un délai serré pour l administrateur de la Clinique Touteville. Le travail a été effectué dans le délai prévu. Le chef d équipe l a ensuite retourné avec une note qui disait : «Veuillez recommencer, il manque beaucoup d éléments.» En réalité, il ne manquait aucun élément. La travailleuse sociale est allée voir le chef d équipe et lui a demandé de lui consacrer quelques minutes pour discuter à un moment qui lui conviendrait. La réponse a été la suivante : «Ce n est pas le moment, mais asseyez-vous quand même». Il a ensuite dit à la travailleuse sociale à quel point il a été déçu du travail qu elle avait effectué. Lorsque la travailleuse sociale a tenté de préciser que les éléments manquants se trouvaient au verso de la page, elle ne s est pas sentie écoutée. Le chef d équipe a continué en soulignant d autres erreurs. Son langage non verbal continuait d être dédaigneux et il ne montrait aucune gratitude pour le travail qu elle avait effectué dans le court délai. 2 e scénario : Plusieurs personnes ont été embauchées pour un poste à la Clinique Touteville puis sont parties au courant de l année en raison de difficultés à travailler avec un médecin en particulier, bien que ces problèmes aient rarement été rendus publics. Des membres du personnel ont remarqué ce roulement et ont commencé à se demander si ces personnes avaient été renvoyées et ce qu elles pouvaient avoir fait. Un sentiment d appréhension régnait dans la Clinique 7 ASSOCIATION DES CENTRES DE SANTÉ DE L ONTARIO. Bâtir de meilleures équipes : des outils pour consolider le travail des équipes interdisciplinaires dans les Centres de santé communautaires, Toronto, Association des centres de santé de l Ontario,

15 Touteville. Des rumeurs se sont mises à circuler et des membres du personnel ont commencé à dire du mal les uns des autres à leur insu. Des personnes se sont senties menacées et moins en mesure de parler librement. 3 e scénario : La petite équipe de la Clinique Touteville offre des services dans diverses disciplines. Le personnel a le sentiment d être traité de manière équitable, sauf dans un cas. Le centre a conçu un programme éducatif pour aborder le problème de la forte incidence de diabète dans la communauté. Le promoteur de la santé, la diététiste, l infirmière praticienne et le médecin avaient tous un rôle à jouer dans l atelier. Toutefois, le temps du médecin et de l infirmière praticienne semblait avoir davantage de valeur que celui des autres. Le promoteur de la santé et la diététiste étaient ceux qui devaient faire toute la publicité, la préparation de la salle, la préparation des boissons et le nettoyage après l atelier. Le médecin et l infirmière praticienne se présentaient pour animer leur partie de l atelier puis s en allaient. Ni le médecin ni l infirmière praticienne ne s étaient portés volontaires pour effectuer les tâches habituelles. Personne ne leur a directement demandé d aide non plus. 15

16 Activité 10.4 : Analyser un cas de conflit Scénarios de conflit 8 1 ère étape : Lisez le scénario du document Scénarios de conflit. 2 e étape : Discuter des questions suivantes avec vos collègues : 1 er scénario On a demandé à une travailleuse sociale de faire un travail dans un délai serré pour l administrateur de la Clinique Touteville. Le travail a été effectué dans le délai prévu. Le chef d équipe l a ensuite retourné avec une note qui disait : «Veuillez recommencer, il manque beaucoup d éléments.» En réalité, il ne manquait aucun élément. La travailleuse sociale est allée voir le chef d équipe et lui a demandé de lui consacrer quelques minutes pour discuter à un moment qui lui conviendrait. La réponse a été la suivante : «Ce n est pas le moment, mais asseyez-vous quand même». Il a ensuite dit à la travailleuse sociale à quel point il a été déçu du travail qu elle avait effectué. Lorsque la travailleuse sociale a tenté de préciser que les éléments manquants se trouvaient au verso de la page, elle ne s est pas sentie écoutée. Le chef d équipe a continué en soulignant d autres erreurs. Son langage non verbal continuait d être dédaigneux et il ne montrait aucune gratitude pour le travail qu elle avait effectué dans le court délai. 2 e scénario Plusieurs personnes ont été embauchées pour un poste à la Clinique Touteville puis sont parties au courant de l année en raison de difficultés à travailler avec un médecin en particulier, bien que ces problèmes aient rarement été rendus publics. Des membres du personnel ont remarqué ce roulement et ont commencé à se demander si ces personnes avaient été renvoyées et ce qu elles pouvaient avoir fait. Un sentiment d appréhension régnait dans l équipe. Des rumeurs se sont mises à circuler et des membres du personnel ont commencé à dire du mal les uns des autres à leur insu. Des personnes se sont senties menacées et moins en mesure de parler librement. 3 e scénario La petite équipe de la Clinique Touteville offre des services dans diverses disciplines. Le personnel a le sentiment d être traité de manière équitable, sauf dans un cas. Le centre a conçu un programme éducatif pour aborder le problème de la forte incidence de diabète dans la communauté. Le promoteur de la santé, la diététiste, l infirmière praticienne et le médecin avaient tous un rôle à jouer dans l atelier. Toutefois, le temps du médecin et de l infirmière praticienne semblait avoir davantage de valeur que celui des autres. Le promoteur de la santé et la diététiste étaient ceux qui devaient faire toute la publicité, la préparation de la salle, la préparation des boissons et le nettoyage après l atelier. Le médecin et l infirmière praticienne se présentaient pour animer leur partie de l atelier puis s en allaient. Ni le médecin ni l infirmière praticienne ne s étaient portés volontaires pour effectuer les tâches habituelles. Personne ne leur a directement demandé d aide non plus. 8 ASSOCIATION DES CENTRES DE SANTÉ DE L ONTARIO. Bâtir de meilleures équipes : des outils pour consolider le travail des équipes interdisciplinaires dans les Centres de santé communautaires, Toronto, Association des centres de santé de l Ontario,

17 Activité 10.4 : Analyser un cas de conflit Outil d analyse des conflits Feuille de travail 9 1 ère étape : Lisez le scénario du document Scénarios de conflit. 2 e étape : Discuter des questions suivantes avec vos collègues : 1. Énumérez les facteurs qui alimentent le conflit. 2. Qui sont les intéressés? Directement ou indirectement? 3. Quels sont les effets du conflit sur les personnes? Sur le travail? 4. Quels sont les intérêts de chacune des parties (préoccupations, espoirs, attentes, craintes, croyances, présupposés, priorités)? 5. Quels sont les styles de gestion des conflits utilisés? 6. Quels styles de gestion des conflits seraient plus appropriés? 7. Énumérez toutes les façons possibles de résoudre ce conflit. 9 ASSOCIATION DES CENTRES DE SANTÉ DE L ONTARIO. Bâtir de meilleures équipes : des outils pour consolider le travail des équipes interdisciplinaires dans les Centres de santé communautaires, Toronto, Association des centres de santé de l Ontario,

18 Références ASSOCIATION DES CENTRES DE SANTÉ DE L ONTARIO. Bâtir de meilleures équipes : des outils pour consolider le travail des équipes interdisciplinaires dans les Centres de santé communautaires, Toronto, Association des centres de santé de l Ontario, CONBERE, J. «Theory Building for Conflict Management System Design», Conflict Resolution Quarterly, vol. 19, no 2, 2001, p KESTNER P.B. et L. RAY. The Conflict Resolution Training Program: Leaders Manual, THOMAS, K.W. et R.K. KILMANN. Conflict Mode Instrument, New York, XICOM,

LA COLLABORATION INTERPROFESSIONNELLE

LA COLLABORATION INTERPROFESSIONNELLE Dans ce document, les mots de genre féminin appliqués aux personnes désignent les femmes et les hommes, et vice-versa, si le contexte s y prête. LA COLLABORATION INTERPROFESSIONNELLE POSITION DE L AIIC

Plus en détail

Ce que les parents devraient savoir

Ce que les parents devraient savoir Renvoi : Ce que les parents devraient savoir Un climat positif à l école et un milieu d apprentissage et d enseignement sécuritaire sont indispensables à la réussite scolaire des élèves. Un climat positif

Plus en détail

Faire parvenir les documents suivants à l agent de soutien du programme

Faire parvenir les documents suivants à l agent de soutien du programme Reconnaissances des acquis Crédits d équivalence et exemptions Prendre note : Il n y a aucun frais associés au processus d évaluation du dossier Tous les participants au programme doivent obtenir des crédits

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Guide d élaboration du plan d activités et du plan opérationnel

Guide d élaboration du plan d activités et du plan opérationnel Équipes de santé familiale Améliorer les soins de santé familiale Guide d élaboration du plan d activités et du plan opérationnel Mise à jour : juillet 2009 Version 3.0 Table des matières Introduction...3

Plus en détail

Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail

Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail Présentation en soutien au webinaire réalisé dans le cadre de la Semaine québécoise des adultes en formation

Plus en détail

PROGRAMME DE MENTORAT

PROGRAMME DE MENTORAT CONSEIL SCOLAIRE ACADIEN PROVINCIAL PROGRAMME DE MENTORAT ÉNONCÉ PRATIQUE Le Conseil scolaire acadien provincial désire promouvoir un programme de mentorat qui servira de soutien et d entraide auprès des

Plus en détail

La collaboration avec les prestataires de soins non réglementés

La collaboration avec les prestataires de soins non réglementés DIRECTIVE PROFESSIONNELLE La collaboration avec les prestataires de soins non réglementés Mise à jour : 2013 Table des matières Introduction 3 Responsabilités générales des infirmières qui collaborent

Plus en détail

SECTION VI OUTILS DE GESTION DU RENDEMENT POUR DES FAMILLES D EMPLOIS COMMUNES POUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES

SECTION VI OUTILS DE GESTION DU RENDEMENT POUR DES FAMILLES D EMPLOIS COMMUNES POUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie SECTION VI OUTILS DE GESTION DU RENDEMENT POUR DES FAMILLES D EMPLOIS COMMUNES POUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES Cette documentation est publiée

Plus en détail

Guide de référence rapide pour la recherche au collégial

Guide de référence rapide pour la recherche au collégial Guide de référence rapide pour la recherche au collégial Daniel Puche, Ph.D., CEGEP de St-Hyacinthe, 2012 Ce guide se veut une référence pratique pour les enseignants-chercheurs dans leurs démarches de

Plus en détail

Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC

Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC Juin 2015 Table des matières INTRODUCTION... 3 ÉVALUATION PAR LES PAIRS AUX IRSC... 3 RÉSUMÉ DU PROCESSUS D ÉVALUATION PAR LES PAIRS... 3 PHASE

Plus en détail

AQAssurance de la qualité

AQAssurance de la qualité AQAssurance de la qualité Guide d Évaluation de l exercice Assurance de la qualité : Guide de l Évaluation de l exercice Pub. No. 54046 Copyright Ordre des infirmières et infirmiers de l Ontario, 2014.

Plus en détail

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 1. Contexte PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 Dans le passé, on recherchait des superviseurs compétents au plan technique. Ce genre d expertise demeurera toujours

Plus en détail

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e). Grille d évaluation Identification de l employé(e) Nom : Prénom : Fonction : Date de l évaluation Objectifs de l évaluation 1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

Plus en détail

Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits

Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits Comment répondre aux questions d un examen en droit qui sont basées sur des faits Types de questions d examen Un examen en droit peut comporter plusieurs types de questions : à réponse courte, à développement,

Plus en détail

SYSTÈME D ENCADREMENT DES ÉLÈVES

SYSTÈME D ENCADREMENT DES ÉLÈVES SYSTÈME D ENCADREMENT DES ÉLÈVES OBJECTIFS : Développer des comportements de non-violence et de respect. Amener l élève à développer des habiletés dans la résolution de ses conflits interpersonnels. Assurer

Plus en détail

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme sur l indépendance Version 2.1

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme sur l indépendance Version 2.1 ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA Version 2.1 Association des comptables généraux accrédités du Canada 100 4200 North Fraser Way Burnaby (Colombie-Britannique) Canada V5J 5K7 CGA-Canada,

Plus en détail

CHAPITRE 7 RELATIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 7 RELATIONS DE TRAVAIL Les relations de travail sont révélatrices de l atmosphère qui règne au sein de votre entreprise. Le gestionnaire désirant obtenir de saines relations de travail se doit d être proactif dans ses actions.

Plus en détail

Plan de cours. Comportement organisationnel

Plan de cours. Comportement organisationnel ÉCOLE NATIONALE D ADMINISTRATION PUBLIQUE Plan de cours ENP 7106 Comportement organisationnel Hanoi Avril 2011 Joanne Greene, M. Ps. joanne.greene@enap.ca Ce cours permet à l étudiant d approfondir sa

Plus en détail

Le programme SE CONNAITRE SOI- MEME ET AVOIR CONFIANCE EN SOI

Le programme SE CONNAITRE SOI- MEME ET AVOIR CONFIANCE EN SOI SE CONNAITRE SOI- MEME ET AVOIR CONFIANCE EN SOI OBJECTIF Développer la confiance en soi pour être plus à l aise dans sa vie personnelle et professionnelle. Adopter les comportements efficaces pour établir

Plus en détail

Relations clés Conseil de bibliothèque, DG et conseil municipal

Relations clés Conseil de bibliothèque, DG et conseil municipal Relations clés Conseil de bibliothèque, DG et conseil municipal Un élément essentiel à l efficacité d un service de bibliothèque est un lien étroit entre le conseil de bibliothèque, le DG et le conseil

Plus en détail

Opérations entre apparentés

Opérations entre apparentés exposé-sondage CONSEIL SUR LA COMPTABILITÉ DANS LE SECTEUR PUBLIC PROJET DE NORMES COMPTABLES Opérations entre apparentés Septembre 2012 DATE LIMITE DE RÉCEPTION DES COMMENTAIRES : LE 21 NOVEMBRE 2012

Plus en détail

Modulo Bank - Groupe E.S.C Chambéry - prérequis à la formation - doc. interne - Ecoute active.doc Page 1

Modulo Bank - Groupe E.S.C Chambéry - prérequis à la formation - doc. interne - Ecoute active.doc Page 1 Généralités, l'écoute active : présentation et techniques... 3 Introduction... 3 Plan... 3 La présentation de l'écoute active... 4 Définition... 4 Fondement... 4 Application... 4 de l'écoute active...

Plus en détail

Une stratégie d enseignement de la pensée critique

Une stratégie d enseignement de la pensée critique Une stratégie d enseignement de la pensée critique Jacques Boisvert Professeur de psychologie Cégep Saint-Jean-sur-Richelieu La pensée critique fait partie des capacités à développer dans la formation

Plus en détail

Fiche de synthèse sur la PNL (Programmation Neurolinguistique)

Fiche de synthèse sur la PNL (Programmation Neurolinguistique) 1 Fiche de synthèse sur la PNL (Programmation Neurolinguistique) La programmation neurolinguistique (PNL) fournit des outils de développement personnel et d amélioration de l efficacité relationnelle dans

Plus en détail

Oracle, Gestion du Capital Humain. Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin!

Oracle, Gestion du Capital Humain. Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin! Oracle, Gestion du Capital Humain Seul on va plus vite, ensemble on va plus loin! Présentation des participants et du formateur Qu est-ce qu une équipe performante? Les dimensions de l équipe performante

Plus en détail

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage 00 : 00 ANIMATEUR : Bienvenue à cette série de quatre vidéos portant sur l évaluation du rendement. Depuis de nombreuses

Plus en détail

Questionnaire pour connaître ton profil de perception sensorielle Visuelle / Auditive / Kinesthésique

Questionnaire pour connaître ton profil de perception sensorielle Visuelle / Auditive / Kinesthésique Questionnaire pour connaître ton profil de perception sensorielle Visuelle / Auditive / Kinesthésique BUT : Découvrir ton profil préférentiel «Visuel / Auditif / Kinesthésique» et tu trouveras des trucs

Plus en détail

Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle. Musique instrumentale (deuxième partie)

Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle. Musique instrumentale (deuxième partie) Ligne directrice du cours menant à une qualification additionnelle Musique instrumentale (deuxième partie) Annexe D Règlement 184/97 Qualifications requises pour enseigner Mai 2005 This document is available

Plus en détail

Consultez-nous. Traiter votre plainte par la résolution locale

Consultez-nous. Traiter votre plainte par la résolution locale Consultez-nous Traiter votre plainte par la résolution locale 2 Table des matières Qu est-ce que le Bureau du directeur indépendant de l examen de la police?...3 Qu est-ce que la résolution locale?...

Plus en détail

Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360

Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Analyse des compétences selon la méthode du feedback 360 Comptes rendus experts des compétences et guide de développement Paul Durand 21 Boulevard Haussmann 75009 PARIS T 01 80956881 I www.groupehumanmobility.fr

Plus en détail

Alerte audit et certification

Alerte audit et certification Alerte audit et certification NCA FÉVRIER 2015 NCA 610 : Recours à l assistance directe des auditeurs internes dans le cadre de l audit Le présent bulletin Alerte audit et certification vise à faire mieux

Plus en détail

DONNÉES PRÉLIMINAIRES POUR L ENSEIGNANTE OU L ENSEIGNANT

DONNÉES PRÉLIMINAIRES POUR L ENSEIGNANTE OU L ENSEIGNANT Guide d enseignement et Feuilles d activité de l élève DONNÉES PRÉLIMINAIRES POUR L ENSEIGNANTE OU L ENSEIGNANT Qu est-ce que l intimidation (bullying)? L intimidation est le fait de tourmenter de façon

Plus en détail

Questions typiques d entrevue

Questions typiques d entrevue Questions typiques d entrevue 1- Parlez-moi de vous? Question la plus importante de l entrevue; pourrait être la seule. Soyez bref. Ne tombez pas dans le piège de donner tout en détail. Ne dépassez pas

Plus en détail

OCSWSSW Code de déontologie et manuel des normes d exercice deuxième édition

OCSWSSW Code de déontologie et manuel des normes d exercice deuxième édition PRINCIPE II : COMPÉTENCE ET INTÉGRITÉ Les membres de l Ordre maintiennent leur compétence et intégrité dans l exercice de leur profession et se conforment aux normes de l Ordre énoncées dans le «Code de

Plus en détail

Ordre des ergothérapeutes de l Ontario. Votre guide d auto-évaluation

Ordre des ergothérapeutes de l Ontario. Votre guide d auto-évaluation Ordre des ergothérapeutes de l Ontario Votre guide d auto-évaluation Comme les autres volets du Programme d'assurance de la qualité, l'outil d'auto-évaluation se fonde sur les principes de l'apprentissage

Plus en détail

RAPPORT FINAL. Avril 2009. École secondaire de la Rivière-des-Français. Muskies Supers Partenaires (MSP)

RAPPORT FINAL. Avril 2009. École secondaire de la Rivière-des-Français. Muskies Supers Partenaires (MSP) La corporation des services en éducation de l Ontario Projet de prévention de l intimidation et de la violence RAPPORT FINAL Avril 2009 École secondaire de la Rivière-des-Français Muskies Supers Partenaires

Plus en détail

Apprendre, oui... mais à ma manière. Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin

Apprendre, oui... mais à ma manière. Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin Apprendre, oui... mais à ma manière Siham Kortas Enseignante en TÉE Cégep Marie-Victorin La motivation scolaire prend son origine dans les perceptions qu un étudiant a de lui-même, et celui-ci doit jouer

Plus en détail

Norme ISA 620, Utilisation par l auditeur des travaux d un expert de son choix

Norme ISA 620, Utilisation par l auditeur des travaux d un expert de son choix IFAC Board Prise de position définitive 2009 Norme internationale d audit (ISA) Norme ISA 620, Utilisation par l auditeur des travaux d un expert de son choix Le présent document a été élaboré et approuvé

Plus en détail

INTRODUCTION AU PROGRAMME D ASSURANCE DE LA QUALITÉ

INTRODUCTION AU PROGRAMME D ASSURANCE DE LA QUALITÉ JUIN 2009 INTRODUCTION AU PROGRAMME D ASSURANCE DE LA QUALITÉ Placez dans l onglet no 5 de votre classeur des ressources des membres Le programme d assurance de la qualité de l Ordre des ergothérapeutes

Plus en détail

PLACEMENTS DANS LES FOYERS DE SOINS DE LONGUE DURÉE

PLACEMENTS DANS LES FOYERS DE SOINS DE LONGUE DURÉE GUIDE DES PLACEMENTS DANS LES FOYERS DE SOINS DE LONGUE DURÉE DU NORD-EST Des soins exceptionnels - chaque personne, chaque jour Si vous ou un être cher envisagez un placement dans un foyer de soins de

Plus en détail

Transformez votre relation au monde!

Transformez votre relation au monde! Transformez votre relation au monde! Formations certifiantes PNL QUEST interactive 2013-2014 Qu est-ce que la PNL? La PNL (Programmation Neuro-linguistique) est une discipline développée dans les années

Plus en détail

Vous êtes. visé. Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire

Vous êtes. visé. Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire Vous êtes visé Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire Prévenir les vols ou les effets d un vol sur les employés Rôle de la direction de la succursale Désigner un

Plus en détail

Planification financière

Planification financière Planification financière Introduction La planification financière couvre un large éventail de sujets et dans le meilleur des cas, elle les regroupe d une manière ordonnée et intégrée. Toutefois, vu qu

Plus en détail

Board Development. Élaboration de politiques

Board Development. Élaboration de politiques Board Development Gestion des politiques La gestion des politiques est une des principales fonctions d un conseil d administration. Le conseil s acquitte de cette fonction pour : Établir et préciser la

Plus en détail

Comprendre les différentes formes de communication

Comprendre les différentes formes de communication Chapitre 2 Communiquer de façon professionnelle 2. Lisez la mise en situation ci-dessous. Ensuite, nommez les attitudes favorisant la communication qui n ont pas été mises en pratique et expliquez votre

Plus en détail

Conduite de projet. Aspects humains

Conduite de projet. Aspects humains Conduite de projet Aspects Processus Aspects humains Schneider Electric France Energy training 2 Conduite de projet Aspects processus Processus de conduite/suivi de projet Les étapes / jalons Aspects humains

Plus en détail

RETOUR AU TRAVAIL Stratégies de soutien du superviseur lorsque la santé mentale joue un rôle dans le retour de l employé au travail

RETOUR AU TRAVAIL Stratégies de soutien du superviseur lorsque la santé mentale joue un rôle dans le retour de l employé au travail RÉSUMÉ : Facteurs et stratégies visant à aider les infirmières et infirmiers en santé au travail à appuyer le superviseur dans les cas de retour au travail d'employés qui ont eu des problèmes de santé

Plus en détail

CODE DE CONDUITE DES FOURNISSEURS

CODE DE CONDUITE DES FOURNISSEURS CODE DE CONDUITE DES FOURNISSEURS Avril 2015 CODE DE CONDUITE DES FOURNISSEURS TABLE DES MATIÈRES 1 INTRODUCTION... 3 2 VALEURS FONDAMENTALES DE LA LCBO... 3 3 APPLICABILITÉ DU CODE... 4 4 RESPONSABILITÉS...

Plus en détail

Veuillez noter que les questions des sondages en ligne s inspirent des questions posées aux groupes de discussion.

Veuillez noter que les questions des sondages en ligne s inspirent des questions posées aux groupes de discussion. Groupe de discussion, questions du sondage en ligne et entrevues avec les informateurs clés Adapté du Centre for Organizational Effectiveness Inc. Groupes de discussion Veuillez noter que les questions

Plus en détail

FINAL ACCORD DE LA MANCHA 25 juin 2006, Athènes L ACCORD DE LA MANCHA

FINAL ACCORD DE LA MANCHA 25 juin 2006, Athènes L ACCORD DE LA MANCHA L ACCORD DE LA MANCHA Le processus de La Mancha est né de la nécessité de relever les défis internes et externes auxquels se heurte l'action de MSF. Après plus d une année de discussions et de débats,

Plus en détail

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Cette section vous propose une synthèse des questions les plus susceptibles d être posées en entrevue de sélection. Cette section peut vous aider lors de

Plus en détail

Normes d admissibilité des agents en hypothèques (NAAH) Droits d auteur Imprimeur de la Reine pour l Ontario

Normes d admissibilité des agents en hypothèques (NAAH) Droits d auteur Imprimeur de la Reine pour l Ontario A. Applications A1. Analyser le cadre contextuel des opérations hypothécaires en Ontario. A1.1 Expliquer le rôle des divers participants au sein de l industrie du courtage hypothécaire. A1. Débattre des

Plus en détail

Règlement sur les Normes d accessibilité intégrées :

Règlement sur les Normes d accessibilité intégrées : Règlement sur les Normes d accessibilité intégrées : Guide pour la formation de vos employés en vertu de l article 7 www.verslaccessibilite.ca Août 2013 Avertissement La présente ressource de formation

Plus en détail

2014-2015 GABARIT DE PRÉSENTATION DES SOUMISSIONS PAR LES INSTITUTIONS FÉDÉRALES

2014-2015 GABARIT DE PRÉSENTATION DES SOUMISSIONS PAR LES INSTITUTIONS FÉDÉRALES Rapport annuel sur l application de la canadien 2014-2015 GABARIT DE PRÉSENTATION DES SOUMISSIONS PAR LES INSTITUTIONS FÉDÉRALES INSTRUCTIONS : Conformément aux exigences en matière de rapport prévues

Plus en détail

La recherche et vous. Pourquoi accepter ou refuser de participer à un projet de recherche?

La recherche et vous. Pourquoi accepter ou refuser de participer à un projet de recherche? La recherche et vous Pourquoi accepter ou refuser de participer à un projet de recherche? La recherche et vous Dépôt légal - octobre 2012 Bibliothèque et archives nationales du Québec Bibliothèque et archives

Plus en détail

Votre Énoncé de politique de placement. exemple. Date : 21/03/10. Téléphone : (123) 456-7890. Téléphone : (123) 456-7890

Votre Énoncé de politique de placement. exemple. Date : 21/03/10. Téléphone : (123) 456-7890. Téléphone : (123) 456-7890 Votre Énoncé de politique de placement Date : 21/03/10 Préparé pour : Adresse : Province : Code postal : Jean Untel 123, rue Untel Ontario A1B 2C3 Téléphone : (123) 456-7890 Préparé par : Adresse : Province

Plus en détail

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN

LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca Dans quatre

Plus en détail

Les principes du professionnalisme

Les principes du professionnalisme 1. Au sein de la profession actuarielle, le professionnalisme signifie : l application des connaissances et du savoir-faire spécialisés de l actuaire; un comportement éthique, plus particulièrement dans

Plus en détail

QUE PENSEZ-VOUS DE VOTRE CLUB? Un outil indispensable pour évaluer les clubs

QUE PENSEZ-VOUS DE VOTRE CLUB? Un outil indispensable pour évaluer les clubs GUIDE ADMINISTRATIF QUE PENSEZ-VOUS DE VOTRE CLUB? Un outil indispensable pour évaluer les clubs QUE PENSEZ-VOUS DE VOTRE CLUB? Un outil indispensable pour évaluer les clubs - Guide administratif Vous

Plus en détail

Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA, CGA

Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA, CGA 5, Place Ville Marie, bureau 800 Montréal (Québec) H3B 2G2 T. 514 288.3256 1 800 363.4688 Téléc. 514 843.8375 www.cpaquebec.ca Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA,

Plus en détail

LES LIMITES DANS LA RELATION PROFESSIONNELLE. APPROVED: REFORMATTED: May 2014

LES LIMITES DANS LA RELATION PROFESSIONNELLE. APPROVED: REFORMATTED: May 2014 ÉNONCÉ DE PRINCIPE LES LIMITES DANS LA RELATION PROFESSIONNELLE APPROVED: REFORMATTED: May 2014 Les membres doivent traiter leurs patients/clients avec sensibilité et respecter les limites de la relation

Plus en détail

Code d éthique des employés de Loto-Québec et de ses filiales. Nos valeurs. Notre fierté.

Code d éthique des employés de Loto-Québec et de ses filiales. Nos valeurs. Notre fierté. Code d éthique des employés de Loto-Québec et de ses filiales Nos valeurs. Notre fierté. 2 Table des matières Pages 1. But du code 4 2. Champ d application 4 3. Durée d application du code 4 4. Interprétation

Plus en détail

L obligation de déposer un rapport Guide à. l intention des employeurs, exploitants et infirmières

L obligation de déposer un rapport Guide à. l intention des employeurs, exploitants et infirmières L obligation de déposer un rapport Guide à l intention des employeurs, exploitants et infirmières Table des matières Introduction.... 3 Pourquoi faut-il déposer un rapport?... 3 Que fait l Ordre lorsqu

Plus en détail

Programme des Alliances de recherche universités-communautés (ARUC) : Analyse des données contenues dans le rapport d étape et

Programme des Alliances de recherche universités-communautés (ARUC) : Analyse des données contenues dans le rapport d étape et Programme des Alliances de recherche universités-communautés (ARUC) : Analyse des données contenues dans le rapport d étape et le rapport de première année Préparé pour : CRSH Conseil de recherches en

Plus en détail

- Table, chaise. - Registre de consignes. - Registre de gestion des entrées et sorties (manuscrit ou informatique) - émetteur récepteur

- Table, chaise. - Registre de consignes. - Registre de gestion des entrées et sorties (manuscrit ou informatique) - émetteur récepteur Incident n 2-1 : Personne qui refuse de se soumettre à la procédure de badge Matériels et locaux nécessaires Matériels ou locaux nécessaires Personne qui refuse de se soumettre à la procédure de badge.

Plus en détail

Revalorisation de la pratique et rehaussement de la compétence en soins de longue durée

Revalorisation de la pratique et rehaussement de la compétence en soins de longue durée Revalorisation de la pratique et rehaussement de la compétence en soins de longue durée Marie-Josée Béliveau, inf. Gaétane Boucher, inf. B. Sc. Monique Bourque, inf. M.A. Carole Brousseau, inf. B. Sc.

Plus en détail

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5)

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5) ANNEXE 4 Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information (Module 3, partie I, section 2.5) Dans les pages qui suivent, nous présentons neuf méthodes de collecte d information.

Plus en détail

On se fait une loi de vous guider

On se fait une loi de vous guider On se fait une loi de vous guider La relation client-avocat Table des matières 3 L avocat : votre allié 4 Comment le choisir? q Les services de référence 6 Bien préparé, vous êtes plus efficace 6 Une communication

Plus en détail

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS AVANT-PROPOS 1. Le Programme des cadres dirigeants (PCD) est un programme de séminaire en résidence de quatre jours et demi à l intention des officiers

Plus en détail

Élaborer des objectifs d apprentissage SMART

Élaborer des objectifs d apprentissage SMART Élaborer des objectifs d apprentissage SMART Introduction Ce guide vous aidera à élaborer et à rédiger des objectifs d apprentissage «SMART». Un objectif d apprentissage énonce ce que vous souhaitez apprendre

Plus en détail

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE 1 2 3 4 Développer sa posture managériale : s affirmer dans tous les rôles de manager Définition du rôle et fonction du manager : donner du sens, épauler, accompagner, écouter... Encadrer plus efficacement

Plus en détail

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1

ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA. Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1 ASSOCIATION DES COMPTABLES GÉNÉRAUX ACCRÉDITÉS DU CANADA Norme de formation Professionnelle continue Version 1.1 Association des comptables généraux accrédités du Canada 100 4200 North Fraser Way Burnaby

Plus en détail

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Cet outil offre aux conseillers en orientation professionnelle : un processus étape par étape pour réaliser une évaluation informelle

Plus en détail

Les «devoirs à la maison», une question au cœur des pratiques pédagogiques

Les «devoirs à la maison», une question au cœur des pratiques pédagogiques Les «devoirs à la maison», une question au cœur des pratiques pédagogiques Parmi les trois domaines d activités proposés aux élèves volontaires dans le cadre de l accompagnement éducatif, «l aide aux devoirs

Plus en détail

Numéro de déclaration d organisme formateur: 83430318543

Numéro de déclaration d organisme formateur: 83430318543 ESPACE GRENOUILLIT FORMATION 47 Bd St Louis 43000 LE PUY EN VELAY Tél. : 04 71 09 33 86 Mail : communication@espace-grenouillit.com Siret: 441 763 646 000 29 Numéro de déclaration d organisme formateur:

Plus en détail

Guide No.2 de la Recommandation Rec (2009).. du Comité des Ministres aux États membres sur la démocratie électronique

Guide No.2 de la Recommandation Rec (2009).. du Comité des Ministres aux États membres sur la démocratie électronique DIRECTION GENERALE DES AFFAIRES POLITIQUES DIRECTION DES INSTITUTIONS DEMOCRATIQUES Projet «BONNE GOUVERNANCE DANS LA SOCIETE DE L INFORMATION» CAHDE (2009) 2F Strasbourg, 20 janvier 2009 Guide No.2 de

Plus en détail

Influencer avec intégrité

Influencer avec intégrité Influencer avec intégrité 1 Les objectifs généraux d une communication. Aider (conseils, directives) Apprendre (acquérir habiletés, connaissance de soi et du monde) Créer des liens (amitiés, formation

Plus en détail

SÉRIE SUR LA LOCATION IMMOBILIÈRE. Le déménagement

SÉRIE SUR LA LOCATION IMMOBILIÈRE. Le déménagement SÉRIE SUR LA LOCATION IMMOBILIÈRE Le déménagement La présente brochure traite de la façon de donner un préavis, de la façon de déménager plus tôt que prévu tout en respectant la loi, et de ce que vous

Plus en détail

Mini atelier: Les plans de travail annuels à la bibliothèque publique

Mini atelier: Les plans de travail annuels à la bibliothèque publique Mini atelier: Les plans de travail annuels à la bibliothèque publique Automne 2012 Traduction de Annual Work Plans in the Public Library Fall 2011 Service des bibliothèques de l Ontario-Sud 111, rue Peter

Plus en détail

Quel management dans un collectif de travail en télétravail?

Quel management dans un collectif de travail en télétravail? Quel management dans un collectif de travail en télétravail? Le passage au télétravail s accompagne de transformations importantes en termes d organisation et de pratiques. Comment faire évoluer le management

Plus en détail

SYNERGIE Société Anonyme au capital de 121.810.000 euros 11 Avenue du Colonel Bonnet 75016 PARIS 329 925 010 RCS PARIS

SYNERGIE Société Anonyme au capital de 121.810.000 euros 11 Avenue du Colonel Bonnet 75016 PARIS 329 925 010 RCS PARIS SYNERGIE Société Anonyme au capital de 121.810.000 euros 11 Avenue du Colonel Bonnet 75016 PARIS 329 925 010 RCS PARIS REGLEMENT INTERIEUR DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA SOCIETE SYNERGIE Approuvé par

Plus en détail

COMMISSION EUROPÉENNE

COMMISSION EUROPÉENNE 2.8.2013 Journal officiel de l Union européenne C 223/1 (Communications) COMMUNICATIONS PROVENANT DES INSTITUTIONS, ORGANES ET ORGANISMES DE L'UNION EUROPÉENNE COMMISSION EUROPÉENNE Lignes directrices

Plus en détail

DEVENEZ UN CONSULTANT PROFESSIONNEL ET PROSPÈRE TRAVAILLER SELON SON TYPE DE PERSONNALITÉ UNE ÉQUIPE ENGAGÉE ET PERFORMANTE

DEVENEZ UN CONSULTANT PROFESSIONNEL ET PROSPÈRE TRAVAILLER SELON SON TYPE DE PERSONNALITÉ UNE ÉQUIPE ENGAGÉE ET PERFORMANTE FOCUS Ressources humaines & Stratégies de développement vous offre différentes formations. Elles sont spécialement dispensées pour votre entreprise et ne sont pas disponibles en séance publique. Chacune

Plus en détail

Restaurant Brands International Inc. Conseil d administration Lignes directrices sur la gouvernance. Adoptées le 11 décembre 2014

Restaurant Brands International Inc. Conseil d administration Lignes directrices sur la gouvernance. Adoptées le 11 décembre 2014 Restaurant Brands International Inc. Conseil d administration Lignes directrices sur la gouvernance Adoptées le 11 décembre 2014 Le conseil d administration (le «conseil») de Restaurant Brands International

Plus en détail

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Équipes de santé familiale Améliorer les soins de santé familiale Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Juillet 2009 Version 2.0 Table des matières Introduction...3

Plus en détail

LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014

LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014 LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014 Carol Campbell, Ann Lieberman et Anna Yashkina avec Nathalie Carrier, Sofya Malik et Jacqueline

Plus en détail

Siréas asbl Service International de Recherche, d Education et d Action Sociale

Siréas asbl Service International de Recherche, d Education et d Action Sociale Siréas asbl Service International de Recherche, d Education et d Action Sociale Année 2005 DOCUMENT n 1 Analyses et études LE DIVORCE INTERNATIONAL EN BELGIQUE Rue de la croix, 22 1050 Bruxelles Téléphone

Plus en détail

1. 2. 12. L'ANALYSE DES PARTIES PRENANTES

1. 2. 12. L'ANALYSE DES PARTIES PRENANTES 1. 2. 12. L'ANALYSE DES PARTIES PRENANTES DESCRIPTION L analyse des parties prenantes est une approche structurée permettant de comprendre un système en précisant l intérêt, les besoins et les préoccupations

Plus en détail

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA Vérification de la gestion des ressources humaines 13 mai 2010 Préparée par le Centre de gestion publique Inc. TABLE DES MATIÈRES 1.0 Sommaire...

Plus en détail

Accompagner le changement et mieux communiquer

Accompagner le changement et mieux communiquer Accompagner le changement et mieux communiquer Catalogue Formations 2009/2010 Dédiées aux acteurs du monde de la communication Management opérationnel des équipes de communication Manager efficacement

Plus en détail

Les cadeaux (y compris invitations, levées de fonds, déjeuners d affaires)

Les cadeaux (y compris invitations, levées de fonds, déjeuners d affaires) Commissariat aux conflits d intérêts et à l éthique Parlement du Canada Office of the Conflict of Interest and Ethics Commissioner Parliament of Canada DIRECTIVE LOI SUR LES CONFLITS D INTÉRÊTS Les cadeaux

Plus en détail

L infirmière praticienne spécialisée en soins de première ligne (IPSPL) : Portrait des pratiques en UMF sur le territoire Abitibi-Témiscamingue

L infirmière praticienne spécialisée en soins de première ligne (IPSPL) : Portrait des pratiques en UMF sur le territoire Abitibi-Témiscamingue L infirmière praticienne spécialisée en soins de première ligne (IPSPL) : Portrait des pratiques en UMF sur le territoire Abitibi-Témiscamingue Marie-Christine Lemieux, M.Sc. Inf., IPSPL 2 e Symposium

Plus en détail

C est votre santé Impliquez-vous

C est votre santé Impliquez-vous C est votre santé Impliquez-vous Le financement de ce projet a été fourni par le ministère de la Santé et des Soins de longue durée de l Ontario www.oha.com 1. Impliquez-vous dans vos soins de santé. Dites-nous

Plus en détail

COLLOQUE ARY BORDES. Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant. Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011

COLLOQUE ARY BORDES. Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant. Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011 COLLOQUE ARY BORDES Investir dans les ressources humaines pour reconstruire un système de santé performant Bilkis Vissandjée, PhD 24 mars 2011 Faculté des sciences infirmières Faculté des sciences infirmières

Plus en détail

DOCUMENT DE CONSULTATION

DOCUMENT DE CONSULTATION COMMISSION EUROPÉENNE Bruxelles, le 10.4.2015 C(2015) 2303 final DOCUMENT DE CONSULTATION Première phase de consultation des partenaires sociaux au titre de l article 154 du TFUE concernant une consolidation

Plus en détail

Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance

Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance Ce Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance a été adapté, avec la permission de Quantum Transformation Technologies, de son Governance & Managerial

Plus en détail

CPG marchés boursiers non enregistrés Conditions générales

CPG marchés boursiers non enregistrés Conditions générales CPG marchés boursiers non enregistrés Conditions générales Les conditions qui suivent sont les conditions générales (les «conditions générales») s appliquant à tous les certificats de placement garanti

Plus en détail

Connaître vos revenus et vos dépenses

Connaître vos revenus et vos dépenses Connaître vos revenus et vos dépenses NIVEAU 9-12 La présente leçon donnera l occasion aux élèves d examiner leurs revenus et leurs dépenses, et d apprendre à établir un budget. Cours Initiation aux affaires

Plus en détail