DROIT SOCIAL UE 113. L exercice de La relation au travail. année

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1 UE 113 DROIT SOCIAL année Ce fascicule comprend : La série 2 Le devoir 2 à envoyer à la correction Le devoir 3 à envoyer à la correction L exercice de La relation au travail En collaboration avec le Centre National d Enseignement à Distance Institut de Lyon Anne Le Nouvel Gilles Lhuilier U1131-F2/4

2 Droit social Série 2 Les auteurs : Anne LE NOUVEL : Maître de conférences en droit social au CNAM, consultante et formatrice en droit social, responsable de l UE 113 Droit social à l Intec. Gilles LHUILIER : Professeur des universités à la faculté de droit de l université de Bretagne-Sud. L ensemble des contenus (textes, images, données, dessins, graphiques, etc.) de ce fascicule est la propriété exclusive de l INTEC-CNAM. En vertu de l art. L du Code de la propriété intellectuelle, la reproduction ou représentation intégrale ou partielle de ces contenus, sans autorisation expresse et préalable de l INTEC-CNAM, est illicite. Le Code de la propriété intellectuelle n autorise que «les copies ou reproductions strictement réservées à l usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective» (art. L ). 2

3 UE 113 Droit social OBJECTIFS Cette seconde série de l UE 113 Droit social a pour objet : 1 ) De définir les conditions de travail des salariés dans l entreprise concernant : la durée du travail, son aménagement, son dépassement ; les différents congés dont les salariés peuvent bénéficier tout au long de la relation contractuelle et leur acquisition ; la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail ; le transfert des contrats de travail en cas de modification de la situation juridique de l employeur ; la rémunération du salarié. 2 ) De définir les pouvoirs du chef d entreprise et leurs limites. L employeur, dans le cadre de son pouvoir général de direction, est seul juge de l organisation et de la gestion de son entreprise. Dans ce cadre, il possède un pouvoir réglementaire, qui s exerce par le biais du règlement intérieur et un pouvoir disciplinaire. Il est garant du bon ordre dans l entreprise, et il a le droit de sanctionner un salarié pour des fautes commises, tout en respectant la procédure du contradictoire, qui permet au salarié de se défendre. L employeur est enfin le garant du respect des règles concernant l hygiène et la sécurité dans l entreprise, qui permettent aux salariés d être mieux protégés durant toute la vie du contrat de travail TDPA0211 3

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5 UE 113 Droit social Table des matières Partie 2. L exercice de La relation de travail 7 TiTrE 1. LES conditions DE TravaiL... 7 chapitre 1. La durée et l aménagement du temps de travail...7 Section 1. La durée légale du travail...8 Section 2. Le temps de travail effectif...12 Section 3. Les heures supplémentaires...14 Section 4. Le repos compensateur...17 Section 5. L astreinte...19 Section 6. Les heures d équivalence...20 Section 7. Les conventions de forfait...21 Section 8. Les dérogations au dépassement des horaires...22 Section 9. Le travail à temps partiel...25 chapitre 2. Les congés et absences des salariés...27 Section 1. Le repos hebdomadaire...27 Section 2. Les jours fériés...31 Section 3. Les congés payés...32 Section 4. Autres congés spécifiques rémunérés...35 Section 5. Autres congés non rémunérés...37 chapitre 3. La modification du contrat...38 Section 1. Le changement des conditions de travail...38 Section 2. La modification du contrat de travail...39 chapitre 4. Transfert d entreprise et maintien du contrat de travail...41 Section 1. La modification de la situation juridique de l employeur...41 Section 2. Les conditions d application de l article L Section 3. L application de L en cas de perte de marché...42 Section 4. Les effets de l article L chapitre 5. Les obligations relatives à la rémunération du travail...43 Section 1. Le salaire...43 Section 2. Les accessoires de salaire...45 Section 3. La fixation du salaire...52 Section 4. Le paiement du salaire TDPA0211 5

6 Droit social Série 2 TiTrE 2. LES pouvoirs DE L EmpLoyEUr ET LEUrS LimiTES chapitre 1. Le pouvoir réglementaire de l employeur...60 Section 1. Le règlement intérieur...60 Section 2. Les textes assimilables au règlement intérieur...62 chapitre 2. Le pouvoir disciplinaire de l employeur...62 Section 1. Pouvoir de sanction de l employeur...62 Section 2. Le comportement fautif du salarié...62 Section 3. La sanction disciplinaire...63 Section 4. La procédure disciplinaire...65 Section 5. Prescription des fautes et des sanctions...66 Section 6. Contrôle de la sanction prononcée...67 chapitre 3. La protection de la personne au travail...68 Section 1. Pouvoir de direction et libertés fondamentales...68 Section 2. Pouvoir de direction et protection du corps...69 Section 3. Les organes chargés de l application des règles d hygiène et de sécurité...71 Section 4. Sanctions de l employeur...72 test et exercices autocorrigés 73 index 79 devoir 2 81 devoir

7 partie 2 L exercice de la relation de Travail TiTre 1. Les conditions de Travail Les conditions de travail concernent les règles relatives à la durée et à l aménagement du temps de travail, ainsi que celles relatives aux congés et aux absences. Sont également traitées dans cette partie les dispositions concernant la modification du contrat de travail et celles relatives aux transferts des contrats de travail lorsque la situation juridique de l employeur change, ainsi que celles relatives à la rémunération due au salarié. ChapiTre 1. La durée et L aménagement du temps de travail La réglementation de la durée du travail occupe une partie importante dans le livre premier de la troisième partie du Code du travail. Les premiers textes en la matière visaient à protéger certaines catégories de travailleurs en limitant le temps de travail. Ainsi, en 1841, une loi réduisait la journée de travail des enfants de moins de douze ans à huit heures par jour. Par la suite, la durée du travail a été plusieurs fois abaissée : loi du 21 juin 1936 instituant la semaine de 40 heures, ordonnance du 16 janvier 1982 instituant les 39 heures hebdomadaires. La loi du 19 juin 1987 a institué les premières formules de flexibilité du travail. Ce texte a été suivi par d autres qui ont permis notamment l annualisation et la réduction du temps de travail. La loi Robien du 11 juin 1996 accordait des aides aux entreprises qui réduisaient la durée du travail pour favoriser l emploi. Les lois Aubry 1 du 12 juin 1998 et Aubry 2 du 19 janvier 2000 ont organisé et réalisé le passage des entreprises aux 35 heures. Depuis le 1 er janvier 2002, la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires dans toutes les entreprises, quels que soient leur effectif et leur secteur d activité. Cette durée n est cependant pas une durée impérative, elle ne constitue que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Ces deux textes ont réformé en profondeur la réglementation de la durée du travail mais ont également eu une incidence sur de nombreux aspects du droit du travail (temps partiel, congés payés, etc.) et sur l organisation même des entreprises. La loi du 17 janvier 2003 «relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l emploi» vise à assouplir et à simplifier les conditions dans lesquelles la réduction du temps de travail est mise en œuvre dans les entreprises, notamment par la voie de la négociation collective. La loi du 22 mars 2005 portant «réforme de l organisation du temps de travail» permet l augmentation de la durée du travail par voie d accords collectifs et donc un assouplissement des 35 heures TDPA0211 7

8 Droit social Série 2 La loi «travail, emploi et pouvoir d achat», dite loi TEPA, du 21 août 2007, modifie le régime social et fiscal des heures supplémentaires et, dans la continuité, la loi sur le pouvoir d achat du 11 février 2008, permet notamment le rachat des jours de repos liés à la réduction du temps de travail. Dernière en date, la loi du 20 août 2008 portant réforme de la durée du travail instaure la prééminence de l accord d entreprise sur l accord de branche, pour fixer par exemple le nombre d heures du contingent annuel des heures supplémentaires. Section 1. La durée LégaLe du travail I. 35 heures dans toutes les entreprises Depuis le 1 er janvier 2002, la durée légale du travail est de 35 heures par semaine dans toutes les entreprises et les unités économiques et sociales, quels que soient leur taille et leur effectif. La durée légale représente le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. La durée légale n est donc ni la durée effective du travail, ni même la durée collective de l entreprise. a. toutes catégories de salariés La législation sur la durée du travail s applique à tous les salariés, employés dans un établissement ou une activité entrant dans le champ de cette réglementation. Elle s applique aux salariés sous contrat à durée déterminée ainsi qu aux salariés intérimaires, aux journalistes, aux apprentis, aux jeunes travailleurs (sous réserve de dispositions particulières concernant les moins de 18 ans). Certains salariés se trouvent exclus de la stricte application de la législation sur la durée du travail. Il s agit des VRP, des gérants salariés et des cadres dirigeants. Sont également exclus : les assistantes maternelles, les employés de maison, les concierges d immeubles à usage d habitation, les dirigeants de sociétés, les gérants non salariés de succursales de maisons d alimentation de détail, les travailleurs indépendants de toutes professions. B. toutes catégories d entreprises Sont soumis aux dispositions sur la durée légale du travail : les établissements industriels et commerciaux et leurs dépendances ; les offices publics et ministériels ; les professions libérales ; les sociétés civiles ; les syndicats professionnels ; les associations de quelque nature que ce soit. Sont également soumis à ces dispositions les établissements où ne sont employés que les membres de la famille sous l autorité soit du père, soit de la mère, soit du tuteur, même lorsque ces établissements exercent leur activité sur la voie publique (C. trav., art. L ). Sont compris dans le champ d application de la durée légale du travail les transports routiers, la navigation fluviale, les mines, les dockers, les journalistes, les gérants salariés des succursales, les intermittents du spectacle et mannequins, selon des régimes spéciaux. Des dispositions similaires concernent les professions agricoles. 8

9 UE 113 Droit social II. durée maximale quotidienne autorisée a. la durée quotidienne du travail La durée quotidienne du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation. Elle s apprécie dans le cadre de la journée civile, c est-à-dire de 0 heure à 24 heures (C. trav., art. L ). B. dérogation à la durée quotidienne L entreprise peut être autorisée à dépasser la limite maximale quotidienne de travail, en cas de surcroît temporaire d activité, notamment pour l un des motifs ci-après : travaux devant être exécutés dans un délai déterminé en raison de leur nature, des charges imposées à l entreprise ou des engagements contractés par celle-ci ; travaux saisonniers ; travaux impliquant une activité accrue pendant certains jours de la semaine, du mois ou de l année (C. trav., art. D à D ). Dans ce cas, une demande de dérogation, accompagnée des justifications utiles et de l avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s ils existent, doit être adressée par l employeur à l inspecteur du travail. Celui-ci doit répondre dans les 15 jours. c. dérogation en cas d urgence En cas d urgence, l employeur peut déroger sous sa propre autorité, dans les hypothèses envisagées ci-dessus, à la limitation de la durée quotidienne du travail. S il n a pas encore adressé de demande de dérogation, il doit présenter immédiatement à l inspecteur une demande de régularisation accompagnée des justifications et avis des représentants du personnel et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable. S il se trouve dans l attente d une réponse à une demande de dérogation, il doit informer immédiatement l inspecteur du travail de l obligation où il s est trouvé d anticiper la décision attendue et d en donner les raisons. Dans tous les cas, l inspecteur du travail doit répondre dans les 15 jours. d. dépassement par accord collectif Une convention collective ou un accord collectif étendu, un accord d entreprise ou d établissement peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne du travail, à condition que ce dépassement n ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures. Les accords collectifs d entreprise ou d établissement doivent, pour entrer en vigueur, ne pas avoir fait l objet d opposition de la part des organisations syndicales (C. trav., art. D ). III. durée maximale hebdomadaire du travail : plusieurs limites La durée hebdomadaire du travail sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures. Toutefois, un décret pris après conclusion d une convention collective ou d un accord collectif de branche peut prévoir que cette durée hebdomadaire calculée sur la même période ne peut dépasser 46 heures. Au cours d une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures (C. trav., art. L ) TDPA0211 9

10 Droit social Série 2 La durée hebdomadaire du travail se décompte comme les heures supplémentaires par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d entreprise peut prévoir une définition différente de la semaine civile (C. Trav., art. L ). a. dérogation à la durée moyenne Des dérogations à la durée maximale hebdomadaire moyenne du travail (44 ou 46 heures) sont possibles. Il peut s agir d un dépassement de la durée moyenne, de la répartition de celle-ci sur une période plus longue ou la combinaison de ces deux modalités (C. trav., art. L ). Une autorisation expresse de l inspecteur du travail est nécessaire même s il existe une décision de dérogation nationale, régionale ou locale pour le secteur d activité. B. dépassement de la limite maximale absolue La limite de 48 heures par semaine peut être portée à 60 heures en cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroît extraordinaire de travail. Une demande de dérogation doit être adressée à l inspecteur du travail qui la transmet au directeur départemental. Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et qui précisent la durée pour laquelle elle est sollicitée. Elle doit être accompagnée de l avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Iv. limite de heures par an Le Code du travail prévoit que, en cas d aménagement du temps de travail, la durée annuelle du travail ne doit pas excéder, sur un an, une moyenne de 35 heures par semaines travaillées et en tout état de cause un plafond annuel de heures ; ce plafond constituant une limite au-delà de laquelle les heures effectuées sont des heures supplémentaires. Cette durée de heures constitue un plafond, les partenaires sociaux pouvant, s ils le souhaitent, fixer un plafond annuel inférieur par accord collectif. Ainsi, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de heures ou du seuil moindre déterminé par accord. v. Jeunes travailleurs : autres limites Les jeunes travailleurs âgés de moins de dix-huit ans, y compris ceux qui accomplissent des stages d initiation ou d application en milieu professionnel dans le cadre d un enseignement alterné ou d un cursus scolaire, ne peuvent être employés à un travail effectif excédant 8 heures par jour (C. trav., art. L ). Les jeunes ne peuvent pas être employés à un travail effectif excédant la durée légale du travail pour une semaine, soit 35 heures (C. trav., art. L ). Il est tenu compte du temps consacré à la formation dans un établissement d enseignement par ces jeunes pour l appréciation du respect des dispositions relatives à la durée du travail (L ). La durée du travail des intéressés ne peut en aucun cas être supérieure à la durée quotidienne ou hebdomadaire normale du travail des adultes employés dans l établissement (C. trav., art. L ). À titre exceptionnel, des dérogations aux dispositions légales pour les jeunes peuvent être accordées, dans la limite de 5 heures par semaine, par l inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail (C. trav., art. L ). 10

11 UE 113 Droit social VI. particularités liées aux statuts de certains salariés ou à l organisation du travail a. cadres en forfait annuel Les cadres, auxquels est appliqué un forfait annuel horaire, sont en principe soumis aux dispositions relatives aux durées maximales du travail. Cependant, l accord collectif ayant prévu la possibilité d un forfait annuel peut, dans certaines conditions, prévoir des durées maximales supérieures. En revanche, les cadres auxquels est appliqué un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette durée maximale. Par contre, ils ne doivent pas travailler plus de 218 jours dans l année. Il est à noter que cette forme d organisation du temps de travail des cadres est remise en cause par la jurisprudence européenne et fera certainement l objet de modifications dans les mois à venir. B. aménagement des horaires Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement peut prévoir que la durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de l année à condition que, sur un an, cette durée n excède pas le plafond de heures au cours de l année. c. travail en équipes Dans les entreprises travaillant de façon permanente en équipes successives selon un cycle continu, la durée du travail ne doit pas être supérieure en moyenne, sur une année, à 35 heures par semaine travaillée (ordonnance du 16 janvier 1982, art. 26). vii. obligation de respecter des temps de repos a. à la Journée Aucun temps de travail quotidien ne peut attendre 6 heures sans que le salarié bénéficie d un temps de pause d une durée minimale de 20 minutes, sauf disposition conventionnelle fixant un temps de pause supérieur. La pause doit être accordée à la suite immédiate des 6 heures de travail, ou, le cas échéant, avant que cette durée ne soit entièrement écoulée. Les jeunes de moins de 18 ans doivent quant à eux bénéficier d un temps de pause de 30 minutes, au-delà de toute période de travail de quatre heures et demie (C. trav., art. L ). L obligation d accorder un temps de pause concerne également les jeunes stagiaires accomplissant des stages d initiation et d application, ainsi que les apprentis. B. entre deux Journées de travail Les salariés doivent bénéficier, sauf dérogation, d un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives. Il est possible de déroger à cette durée minimale, à condition d octroyer aux salariés des périodes de repos équivalentes, ou de prévoir des contreparties financières lorsque ce repos n est pas possible. Les dérogations ne peuvent avoir pour effet cependant de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures. Pour les jeunes de moins de 18 ans, le repos quotidien ne peut être inférieur à : 14 heures consécutives si les jeunes ont moins de 16 ans ; 12 heures consécutives si les jeunes ont entre 16 et 18 ans (C. trav., art. L ) TDPA

12 Droit social Série 2 C. entre deux semaines de travail Le repos hebdomadaire doit être d une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. ExEmplE Un salarié qui termine sa semaine de travail samedi à 20 heures ne peut reprendre avant le lundi matin 7 heures. Les jeunes de moins de 18 ans doivent bénéficier de deux jours de repos consécutifs par semaine (C. trav., art. L ). Une dérogation est possible pour les jeunes libérés de l obligation scolaire, mais uniquement lorsque les circonstances particulières de l activité le justifient. Dans ce cas, les jeunes doivent bénéficier d un repos d au moins 36 heures consécutives. Section 2. Le temps de travail effectif I. la notion de temps de travail effectif Définition Le Code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (C. trav., art. L ). Cette notion permet de déterminer la durée du travail effectuée par un salarié et de calculer ses droits à congés payés. ExEmplE II. Le temps de travail effectif se distingue du temps de présence dans l entreprise. Un salarié peut être présent 37 h 30 min dans l entreprise, mais son temps de travail effectif peut n être que de 35 heures, s il a droit à 1/2 heure de pause par jour (soit 2 h 30 min par semaine). Dans ce cas, s il accomplit des heures supplémentaires, ces dernières ne seront décomptées qu au-delà de 37 h 30 minutes, c est-à-dire en réalité au-delà de 35 heures de travail effectif, les 2 h 1/2 de pause étant neutralisées (sauf accord ou disposition plus favorable dans l entreprise prenant en compte les temps de pause dans le calcul des heures supplémentaires). temps particuliers a. temps de pause Le temps de pause est en principe exclu du temps de travail effectif (C. trav., art. L ). Encore faut-il pour cela que pendant cette période, le salarié ne soit pas à la disposition de l employeur et qu il puisse vaquer librement à des occupations personnelles. Le fait que la brièveté de la pause ne permette pas au salarié de sortir de l entreprise, ou encore de changer de tenue, ne constitue pas, en soi, un élément de nature à déduire que le salarié ne peut vaquer librement à des occupations personnelles. B. temps de restauration Le temps de repas n est en principe pas considéré comme du temps de travail effectif, lorsque le salarié a la maîtrise de son temps. Cependant, il peut arriver que les critères de définition du temps de travail effectif soient réunis. 12

13 UE 113 Droit social ExEmplE Le temps de repas doit être compris dans la durée du travail lorsque les salariés, en raison de la spécificité de leurs fonctions, travaillent en cycle continu et ne peuvent s éloigner de leur poste de travail. Ils restent ainsi à la disposition de l employeur, même pendant leur temps de repas (Cass. soc., 10 mars 1998, BC V n 132). Il en est de même pour un salarié obligé de prendre ses repas sur place, sans disposer, en raison de son emploi de cuisinier, d aucune liberté pendant ce temps (Cass. soc., 4 janvier 2000, BC V n 9, Cass. soc., 30 octobre 2000, n 4073D). Dans tous ces cas, le temps de repas doit être considéré comme du temps de travail effectif, puisque le salarié reste finalement à la disposition de son employeur. c. temps de trajet Le trajet entre le domicile et le lieu de travail n est pas du temps de travail effectif. Par contre, le trajet entre différents lieux de travail est considéré comme du temps de travail effectif. ExEmplE Lorsque le salarié effectue son trajet depuis l entreprise jusqu au chantier avec un véhicule fourni par l employeur (Cass. soc., 27 février 2002, n 819) ; lorsque le salarié est tenu de se rendre dans l entreprise à la demande de l employeur pour charger du matériel avant d être transporté sur le chantier (Cass. soc., 31 mars 1993, n 1426 ; Cass. soc., 9 mars 1999, n 1084 ; Cass. soc., 13 mars 2002, n 992) ; lorsque le salarié est tenu d assurer la conduite du véhicule utilisé pour le transport du matériel ou du personnel (Cass. soc., 8 janvier 1985, n 62 et Cass. soc., 20 février 1990, BC V n 68). d. temps de déplacement professionnel Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d exécution du contrat de travail n est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l objet d une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l employeur prise après consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel s il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l horaire de travail n entraîne aucune perte de salaire (C. trav., art. L ). e. temps de formation Le temps passé en formation dans le cadre du plan de formation de l entreprise constitue un travail effectif (Cass. soc., 6 mai 1997, n 1882). Selon la loi, toute action de formation suivie par le salarié dans le cadre de l obligation de l employeur d assurer l adaptation de ses salariés à l évolution de leurs emplois constitue un temps de travail effectif (C. trav., art. L. 6323). En revanche, les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences, en application d un accord entre l employeur et le salarié, peuvent être organisées hors temps de travail effectif (C. trav., art. L ) : soit dans la limite de 80 heures par an et par salarié ; soit, pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l année, dans la limite de 5 % du forfait. Les heures de formation accomplies en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l entreprise d une allocation de formation, dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié TDPA

14 Droit social Série 2 F. temps d habillage et de douche Selon la loi, ces temps ne sont pas du temps de travail effectif. Cependant, les accords collectifs, les usages d entreprise, voire le contrat de travail, peuvent les considérer comme du temps de travail effectif. Un certain nombre de branches professionnelles vont dans ce sens. Tel est le cas, par exemple, de la branche des détaillants en confiseries et chocolateries ou celle des négoces en fourniture dentaire, lorsqu une tenue est imposée. Lorsque le port d une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires, ou encore par une disposition conventionnelle, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire fait l objet de contreparties (C. trav., art. L ). Les contreparties peuvent être données au salarié sous forme de repos, ou sous forme financière. Ce sont les accords collectifs de branche ou d entreprise ou, à défaut, le contrat de travail qui déterminent le montant et la nature des contreparties. Section 3. LeS heures SuppLémentaireS I. définition des heures supplémentaires Définition Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente (C. trav., art. L. 3121). Elles ouvrent droit à une majoration de salaire. ExEmplE Dans une entreprise dans laquelle la durée collective est fixée à 32 heures par semaine, un salarié qui accomplit 37 heures sur une semaine donnée, ne sera considéré en heures supplémentaires qu au-delà de 35 heures, et non pas au-delà de 32 heures, sauf stipulation plus favorable prévue conventionnellement. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, c est-à-dire du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures. Un accord collectif d entreprise peut toutefois définir différemment la semaine civile (C. Trav., art. L ). ExEmplE Dans une entreprise industrielle, un accord collectif prévoit que la semaine débute le mardi à 0 heure et se termine le lundi soir à 24 heures. La loi prévoit des dérogations au calcul des heures supplémentaires dans le cadre hebdomadaire. Il s agit de l ensemble des modes d aménagement du temps de travail qui permettent de faire varier la durée du travail d une semaine à l autre. Des décrets peuvent aussi prévoir des modalités différentes d application de la durée du travail dans certaines branches professionnelles ou professions particulières. Le salarié est tenu d effectuer les heures supplémentaires décidées par l employeur, sauf circonstances exceptionnelles, dès lors que l employeur a respecté les limites qui lui sont imposées et a accompli les formalités nécessaires vis-à-vis de l inspecteur du travail et des représentants du personnel. Il en résulte que le refus du salarié peut constituer un motif réel et sérieux de licenciement. Les heures supplémentaires doivent avoir été imposées soit par la nature ou la quantité de travail demandé, soit effectuées à la demande ou au moins avec l accord implicite de l employeur (Cass. soc., 19 avril 2000, n 1707 D, STP Multipress c/ Boutillier). 14

15 UE 113 Droit social II. majoration des heures supplémentaires La loi «Fillon» n du 17 janvier 2003 relative aux salaires, au temps de travail et au développement de l emploi prévoit que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé par accord de branche étendu. Ce taux ne peut être fixé à un niveau inférieur à 10 %. Cependant, à défaut d accord de branche étendu, les majorations applicables pour les 8 premières heures supplémentaires sont de 25 % par heure. Elles sont ensuite de 50 % par heure sur les heures suivantes. La majoration est accordée au salarié sous forme monétaire (C. trav., art. L ). ExEmplE Un salarié employé dans une entreprise de 45 salariés accomplit une semaine 47 heures de travail. Il est rémunéré sur un salaire mensuel de 1 516,70 (ce qui donne à l heure un taux de 10 ). Il percevra en plus de son salaire habituel : 8 heures majorées à 25 %, soit les heures accomplies au-delà de 35 heures et jusqu à la 43 e incluse, soit 8 heures 12,50 ; 4 heures majorées à 50 %, soit les heures accomplies au-delà de 43 heures, et jusqu à la 47 e heure, soit 4 heures 15. Les entreprises dont la durée collective hebdomadaire est supérieure à 35 heures peuvent mensualiser les heures comprises entre 35 heures et la durée collective (C. trav., art. L ). La loi dite «TEPA» du 21 août 2007 permet de déduire du revenu imposable des salariés le montant de salaire correspondant à la rémunération et la majoration liées aux heures supplémentaires. Ces heures bénéficient d un allégement de cotisations salariales de sécurité sociale. Les employeurs, quant à eux, bénéficient d une déduction forfaitaire de 0,50 sur les cotisations patronales liées à ces heures. III. contingent annuel des heures supplémentaires a. définition Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d un contingent annuel après information du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel si l une ou l autre de ces institutions existe dans l entreprise (C. trav., art. L ). B. volume du contingent annuel Le contingent annuel des heures supplémentaires est fixé par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. En l absence de négociation collective sur le volume du contingent, ce dernier est fixé par décret (C. trav., art. L , al. 1 et 2). Actuellement, il est fixé à 220 heures par an et par salarié (C. Trav., art. D ). c. salariés concernés Le contingent annuel d heures supplémentaires concerne les ouvriers, employés, agents de maîtrise et les cadres intégrés dans une équipe de travail, ainsi que les salariés itinérants non-cadres et les cadres autonomes n ayant pas signé une convention individuelle de forfait ou qui sont régis individuellement par une convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle TDPA

16 Droit social Série 2 En revanche, sont exclus : les cadres dirigeants, les cadres non intégrés régis individuellement par une convention de forfait en heures ou en jours sur l année, les salariés itinérants en forfait heures sur l année. d. InformatIon des représentants du personnel et de l administration Préalablement à l utilisation du contingent, l employeur doit informer les représentants du personnel (comité d entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) et l inspecteur du travail. Dans la mesure où la détermination du contingent n a pas fait l objet d un accord, l employeur doit consulter au moins une fois par an les représentants du personnel sur les modalités de son utilisation (C. trav., art. L , al. 4). e. heures supplémentaires pour travaux urgents Les heures supplémentaires accomplies en cas de travaux urgents dont l exécution est immédiate pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ne s imputent pas sur le contingent annuel (C. trav., art. L ). f. heures supplémentaires hors contingent annuel Au-delà du contingent réglementaire ou conventionnel, des heures supplémentaires peuvent encore être effectuées (C. trav., art. L , al. 2) après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s ils existent. Ces heures «ont pour objet de répondre à un surcroît d activité qui ne relève pas d un fonctionnement normal de l entreprise» (circ. DRT 94-4 du 21 avril 1994), leur utilisation ne devant pas conduire à un dépassement des durées maximales de travail fixées par la réglementation. Les accords d entreprise ou d établissement, par défaut les accords de branche, peuvent prévoir le nombre d heures supplémentaires pouvant être accomplies hors contingent. À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, son dépassement donne lieu, au moins une fois par an, à une consultation des institutions représentatives du personnel (C. Trav., art. L , al. 4). Iv. statut social et fiscal des heures supplémentaires a. principe La loi dite «TEPA» (Loi n du 21 août 2007, JO du 22 en faveur du travail, de l emploi et du pouvoir d achat) prévoit une mesure d exonération d impôt sur le revenu et d allégement de cotisations sociales concernant au premier chef les salaires versés au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail (35 heures hebdomadaires), ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions. B. heures supplémentaires concernées Les heures supplémentaires suivantes sont également visées : les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ; les heures choisies effectuées au-delà du contingent d heures supplémentaires applicable dans l entreprise ou l établissement, dans le cadre prévu par une convention ou un accord collectif ; les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail ; 16

17 UE 113 Droit social en cas de modulation du temps de travail : les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation et payées immédiatement en cours d année + celles payées à l occasion de la régularisation de fin de période de modulation ; les heures effectuées chaque semaine au-delà de 39 heures et payées immédiatement et celles effectuées entre 35 heures et 39 heures et payées à l occasion de la régularisation de fin de période en cas de RTT, par octroi de jours sur une période de 4 semaines ou sur l année ; les heures accomplies au-delà du volume prévu dans une convention de forfait en heures sur l année. c. exonération d Impôt sur le revenu Pour les heures travaillées depuis le 1 er octobre 2007, est exonérée d impôt sur le revenu la rémunération : des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale de travail ou de la durée équivalente, y compris celles effectuées dans le cadre de divers dispositifs d aménagement du temps de travail existant (accord RTT, modulation ) ; des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel dans la limite de 10 % de l horaire contractuel (ou celles effectuées dans la limite de 1/3 de l horaire contractuel lorsqu un accord collectif le permet) ; sous des conditions particulières, les jours travaillés au-delà de 218 jours par an pour les salariés en forfait annuel en jours. d. réduction de cotisations sociales Les heures supplémentaires et complémentaires qui entrent dans le champ de l exonération d impôt donnent également droit à une réduction de cotisations salariales, ce qui contribue à améliorer le net à payer perçu par le salarié. Cette réduction est déterminée paye par paye. Son taux, calculé à partir des cotisations salariales légalement obligatoires (qu elles soient d origine légale ou conventionnelle), peut aller jusqu à un maximum de 21,50 %. La réduction dont bénéficie le salarié est déterminée en appliquant le taux ainsi déterminé à la rémunération brute exonérée d impôt sur le revenu. Elle s impute sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues sur l ensemble de la rémunération versée lors du paiement de ces heures en cause. e. déduction forfaitaire de cotisations patronales Tous les temps de travail qui entrent dans le champ de l exonération d impôt sur le revenu donnent droit à une réduction de cotisations patronales, sauf les heures complémentaires des salariés à temps partiel. Cette déduction est de 0,50 par heure supplémentaire effectuée. Section 4. Le repos compensateur I. principe Il existe deux formes de repos compensateur : le repos compensateur dû au salarié en cas de dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires, appelé «contrepartie obligatoire en repos» depuis la loi du 20 août 2008 portant réforme de la durée du travail ; et le repos compensateur de remplacement. Le premier est calculé en fonction du nombre d heures supplémentaires effectuées par un salarié au-delà du contingent réglementaire ou conventionnel. Le second se substitue en tout ou partie au paiement des heures supplémentaires TDPA

18 Droit social Série 2 II. la contrepartie obligatoire en repos Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos de 100 % par heure supplémentaire effectuée dans les entreprises de plus de 20 salariés et de 50 % dans les autres entreprises (de 1 à 20 salariés). Ce repos se cumule avec le paiement des heures et des majorations pour heures supplémentaires (C. trav., art. L ). ExEmplE Dans une entreprise de 35 salariés, un salarié effectue une semaine donnée 39 heures, alors qu il a dépassé les 220 heures supplémentaires dans le cadre du contingent. Les 4 heures supplémentaires effectuées cette semaine, en plus de la majoration de 25 % à laquelle elles ouvrent droit, permettront au salarié de comptabiliser 4 heures de repos au titre de cette contrepartie obligatoire en repos. Seules les heures supplémentaires, c est-à-dire les heures accomplies au-delà de la durée légale du travail, sont susceptibles d ouvrir droit à la contrepartie obligatoire en repos. Il doit s agir d heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, de la convention collective et des usages et réellement accomplies ; ce qui exclut les jours non travaillés (Circ. DRT du 6 décembre 2000). ExEmplE Un salarié travaille en principe 35 heures par semaine. Il a déjà dépassé le volume annuel du contingent des heures supplémentaires. Une semaine donnée, il doit travailler 45 heures, soit 9 heures par jour. Il prend en plein milieu de semaine une journée pour le mariage de son fils. Son temps de travail est donc de 36 heures sur les 4 autres jours. Sur cette semaine, il devra être payé sur la base de 45 heures, avec les majorations correspondantes, soit 8 heures majorées à 25 % (si l entreprise a plus de 20 salariés), et 2 heures majorées à 50 % (de la 44 e à la 45 e heure effectuée). Cependant, il n ouvrira droit à la contrepartie obligatoire en repos que pour une seule heure puisque son temps de travail effectif n est que de 36 heures. Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont définies par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut, par un accord de branche. En l absence de disposition conventionnelle, cela est défini réglementairement (par décret). Un décret prévoit donc que le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises. Le repos doit être pris dans un délai de deux mois à compter de l ouverture du droit, sauf si un accord collectif prévoit un délai différent, dans la limite de six mois. L absence de demande du salarié n entraîne pas la perte du droit à repos. L employeur est tenu dans ce cas de lui demander de prendre son repos dans un délai maximal d un an. Le repos peut être pris par demi-journée ou par journée entière, à la convenance du salarié. Il est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Il donne lieu à une indemnisation qui n entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s il avait accompli son travail (C. Trav., art. D à 14). III. repos compensateur de remplacement (rcr) a. définition Définition Le repos compensateur de remplacement permet de remplacer en tout ou partie le paiement des heures supplémentaires (assorti des majorations), par du temps de repos (C. trav., art. L ). 18

19 UE 113 Droit social B. mise en place Le repos compensateur de remplacement peut être mis en place dans l entreprise selon les modalités suivantes (C. trav., art. L ) : par décision de l employeur, en l absence de délégué syndical et d opposition du comité d entreprise et des délégués du personnel, s ils existent ; ou par convention ou accord collectif d entreprise ; ou subsidiairement, par accord de branche. Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur de remplacement ne s imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires (C. Trav., art. L ). c. durée du repos compensateur de remplacement (rcr) L intérêt du mécanisme du RCR est d avoir le choix de remplacer «tout ou partie» du paiement des heures supplémentaires et des majorations correspondantes par un repos équivalent. En d autres termes, la conversion peut être totale ou partielle. ExEmplE Dans une entreprise de plus de 20 salariés, en cas de conversion totale (paiement des heures et des majorations afférentes) : une heure supplémentaire majorée de 25 % est remplacée par un repos d 1 h 15 min ; une heure supplémentaire majorée de 50 % est remplacée par un repos d 1 h 30 min. La conversion peut être partielle, l heure étant par exemple payée et la majoration seule transformée en repos d 1/4 d heure ou d 1/2 heure. Section 5. L astreinte I. définition Définition Une période d astreinte s entend comme «une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif» (C. trav., art. L ). Les astreintes sont mises en place par des conventions ou accords collectifs étendus ou des accords d entreprise ou d établissement. Ils en fixent le mode d organisation ainsi que la compensation financière ou la forme de repos à laquelle elles donnent lieu. À défaut de conclusion d une convention ou d un accord, les conditions des astreintes sont fixées par l employeur après information et consultation du comité d entreprise (ou à défaut des délégués du personnel). L inspecteur du travail doit être informé (C. trav., art. L ). L absence de représentants du personnel ne fait pas obstacle à la mise en place des astreintes (circ. min. du 3 mars 2000). II. compensation des astreintes Les heures d astreintes au domicile du salarié ou à proximité font l objet de contreparties financières ou en repos, dans les conditions prévues par l accord collectif. À défaut de précision dans l accord collectif, la fixation de la compensation sera faite par l employeur, après avis des institutions représentatives du personnel et information de l inspecteur du travail TDPA

20 Droit social Série 2 III. astreintes et repos quotidiens ou hebdomadaires L article L du Code du travail prévoit la compatibilité de l astreinte et des temps de repos quotidien et hebdomadaire. La période d astreinte est décomptée dans les durées minimales de repos prévues par le Code du travail, exception faite de la période d intervention elle-même. Si une intervention a lieu pendant la période d astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Section 6. LeS heures d équivalence I. définition Le principe est le suivant : une durée plus élevée que la durée légale est considérée comme équivalente à la durée légale. Toutes les conséquences du dépassement de la durée légale du travail se trouvent déplacées au-delà de la durée d équivalence. Les salariés sont payés sur la base de la durée légale pour une présence supérieure. Définition Les heures d équivalence peuvent être instituées dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d inaction (C. trav., art. L ). Il s agit d heures de présence non actives qui correspondent à des périodes au sein de la journée dans certaines professions. Les salariés restent à la disposition de l employeur sans accomplir de travail effectif et sans bénéficier d une rémunération particulière. ExEmplE Les principaux secteurs soumis à une équivalence sont les suivants : les hôpitaux privés, cliniques, hospices, le commerce de détail alimentaire, le gardiennage et la surveillance. II. salariés concernés Le régime d équivalence ne peut être édicté que pour des salariés exerçant à temps complet une activité soumise à un tel régime. Les jeunes de 16 à 18 ans peuvent aussi être concernés par un régime d équivalence. La durée maximale de travail qui leur est applicable est donc celle équivalente à 35 heures. Pour les apprentis, l équivalence ne s applique pas durant les semaines passées en centre de formation d apprentissage. III. temps de présence Les salariés exerçant des activités relevant d un régime d équivalence sont soumis à des heures de présence dépassant la durée légale de 35 heures. Pendant ces heures de présence qui correspondent à des temps d inaction, le salarié ne recouvre pas sa liberté et reste soumis au pouvoir disciplinaire de l employeur. Autrement dit, il est en temps de travail effectif. Iv. différence entre une astreinte et une heure d équivalence Pendant les heures d équivalence, le lien de subordination est maintenu. Pendant l astreinte, il n en est pas de même. 20

21 UE 113 Droit social Définition L astreinte se définit en effet comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate de l employeur, a l obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif (C. trav., art. L ). v. mise en place des équivalences Selon le Code du travail, les heures d équivalence peuvent être instituées : soit par décret, après conclusion d une convention ou d un accord de branche ; soit par décret en Conseil d État (C. trav., art. L ). Les équivalences négociées par convention ou accord de branche doivent absolument, pour être validées, faire l objet d un décret. Les décrets destinés à mettre en place des régimes d équivalence doivent fixer les limites dans lesquelles doit être mis en œuvre le régime d équivalence qu il définit pour garantir le respect des seuils et plafonds communautaires prévus par la directive européenne du 23 novembre vi. IncIdences sur les heures supplémentaires Les heures supplémentaires ne se déclenchent qu au-delà de la durée équivalente à la durée légale. Les heures supplémentaires ne sont pas affectées par le rapport d équivalence, elles sont rémunérées sur la base du taux horaire applicable aux heures de travail effectif (Cass. soc., 14 mars 1983, n ). vii. rémunération des heures de présence Les temps d équivalence sont rémunérés conformément aux usages et aux conventions ou accords collectifs (C. trav., art. L ). À défaut de dispositions plus favorables, les heures d équivalence ne sont pas rémunérées. Le salaire est calculé sur la base de la durée légale du travail, soit 35 ou 39 heures par semaine selon le cas, et non sur la base de la durée considérée comme équivalente. ExEmplE Un salarié soumis à un horaire d équivalence de 42 heures perçoit un salaire calculé sur la base de 35 heures. Section 7. LeS conventions de forfait I. forfait en heures hebdomadaire ou mensuel Il est possible de conclure des conventions individuelles de forfait en heures, sur une base hebdomadaire ou mensuelle, pour tous les salariés, cadres ou non-cadres. Ce type de convention permet de fixer une durée du travail supérieure à la durée légale, sous réserve du respect du contingent annuel des heures supplémentaires. La convention doit prévoir la rémunération, qui doit comprendre les majorations pour heures supplémentaires. Les cadres et les commerciaux sont toutefois principalement concernés TDPA

22 Droit social Série 2 ExEmplE Une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaire prévoit qu un cadre peut travailler jusqu à 45 heures par semaine, sa rémunération tenant compte des majorations pour heures supplémentaires accomplies. La mise en place d une convention de forfait en heures hebdomadaire ou mensuel n est pas subordonnée à un accord collectif préalable, mais elle nécessite l accord du salarié et une convention établie par écrit (C. Trav., art. L et L ). II. forfait en heures sur l année Il est également possible de proposer à un salarié cadre ou non-cadre une convention prévoyant un forfait en heures sur l année, c est-à-dire fixant un nombre d heures de travail globalement pour une année entière. Cette possibilité est subordonnée à l existence d une convention ou d un accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut, d une convention ou accord de branche, fixant la durée annuelle du travail, les catégories de salariés concernés, les modalités et les caractéristiques principales des conventions (C. Trac., art. R ). Il est également obligatoire de conclure une convention individuelle de forfait avec chaque salarié concerné. ExEmplE Une convention en heures sur l année prévoit qu un cadre pourra être amené à travailler sur un volume de 200 heures au-delà de la durée du travail annuelle légale, sa rémunération prenant également en compte ce dépassement. III. forfait en Jours sur l année Des conventions de forfait annuelles en jours peuvent enfin être proposées aux cadres ayant le statut de cadres autonomes. Ces conventions fixent un nombre de jours de travail maximum pour une année entière. La particularité de ce type de forfait est qu il ne comporte aucune référence horaire. Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement doit autoriser l utilisation de ce type de forfait. AttEntion Le droit européen remet en cause le principe des forfaits-jours. Des modifications sont attendues sur le régime juridique de cette forme d organisation du travail. ExEmplE Une convention en jours sur l année prévoit qu un cadre pourra être amené à travailler au maximum 218 jours par an, sa rémunération étant calculée par rapport à ce nombre de jours déterminé. Section 8. LeS dérogations au dépassement des horaires I. principe Toutes les heures travaillées pour le compte d un même employeur au-delà de la durée légale hebdomadaire ne sont pas forcément considérées comme des heures supplémentaires. Il est possible d élargir sur une période supérieure à la semaine le calcul des heures supplémentaires afin de compenser les périodes de moindre activité par des périodes de suractivité dans le cadre de la récupération, du cycle, de la modulation. 22

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