PROGRAMME DE GESTION INTÉGRÉE DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES SERVICE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL
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- Stéphanie Juneau
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1 PROGRAMME DE GESTION INTÉGRÉE DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES SERVICE DE SANTÉ ET SÉCURITÉ DU TRAVAIL
2 PROGRAMME DE GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL : L augmentation fulgurante des coûts d assurance salaire nous oblige à questionner nos façons de faire dans la gestion de la présence au travail. De plus, les statistiques provenant du Programme d Aide aux Employés (PAE) nous révèlent des problématiques à caractère psychologiques de plus en plus présentes tout en pointant le STRESS comme agent principal de ses consultations. Les mesures habituelles de contrôle identifiées au Service de santé et sécurité au travail se doivent d être appuyées par un ensemble de conditions ou services qui entraîneront un climat de travail favorisant la réalisation de tâches professionnelles des différents intervenants de notre milieu dans un environnement de travail stimulant. Pour ce faire le CHRDL croit approprié de favoriser la qualité de vie au travail par : La mise en place de ressources dédiées spécifiquement à l atteinte de cet objectif ( Psychologue-conseil, Physiothérapeute-conseil, Massothérapeute, Technicien en hygiène industrielle et le soutien clérical conséquent) Des services facilitant la présence au travail dans le contexte Travail-Famille ( Garderie adaptée aux besoins de nos employés) Un programme de formation pour les gestionnaire sur la gestion de la présence au travail La mise en place de Comités d amélioration de la qualité de vie au travail OBJECTIF GÉNÉRAL : Contribuer à la rétention des ressources humaines. Améliorer le dossier financier de notre établissement Investir dans l environnement de travail pour une plus grande qualité des services dispensés. 2
3 OBJECTIFS SPÉCIFIQUES : Augmenter la compréhension des employés du caractère unique de leur contribution. Assurer une organisation de travail convenable à tous les employés dans une démarche de plus grande participation au processus décisionnel. Augmenter le niveau de responsabilisation des employés, face aux résultats de leur travail et aux conséquences de leurs absences. Assurer aux employés une rémunération pour les seules absences justifiées, Offrir le soutien nécessaire aux employés, gestionnaires et membres des équipes de travail. Offrir à l employé, les accommodements favorisant un retour prompt et durable au travail. 1-L AJOUT DE RESSOURCES NÉCESSAIRES : 1.1Conseillère-psychologue en prévention en santé psychologique au travail : La ressource agit à titre de ressource-conseil en matière de prévention où les dimensions psychosociales du travail sont en jeu au sein de l organisation du travail d un service/unité de soins. La ressource-conseil privilégie l approche systémique dans le cadre de ses interventions, visant l amélioration de la qualité de vie au travail tout en tenant compte de l efficience des processus de travail. 3
4 1.2Physiothérapeute-conseil : La ressource agit à titre de ressource-conseil en matière de prévention des lésions musculosquelettiques et prodigue des traitements lorsque des douleurs ou de l inconfort l exigent et que l intervention est de courte durée. La ressource-conseil privilégie l approche systémique visant l amélioration de la qualité de vie au travail. 1.3Massothérapeute : La ressource agit à titre de ressource-thérapeute en prévention du stress et des lésions musculo-squelettiques, prodigue des séances de massage sur chaise, conseille la clientèle sur des approches préventives à mettre en application. 1.4Technicien en assainissement et sécurité industriels La personne-ressource doit évaluer la qualité de l environnement de travail et formuler les recommandations nécessaires afin de maintenir les lieux sécuritaires et conformes aux normes en vigueur. La ressource favorise l approche systémique lors des interventions requises. 2-PROGRAMME DE FORMATION. Principaux objectifs : Développer dans l organisation, une vision globale de la présence au travail. Familiariser les gestionnaires aux différents éléments essentiels à une gestion efficiente de la présence au travail. Situer les rôles et responsabilités de tous les intervenants. Identifier les différents facteurs de stress reliés au travail. Identifier les valeurs qui influencent une saine gestion de la présence au travail. Habiliter les gestionnaires à développer et mettre en place un plan d action. 4
5 3-COMITÉS D AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL Objectif général Implanter une dynamique de consultation visant l amélioration des communications l esprit d équipe- la solidarité- la mobilisation l organisation du travail ( irritants et solutions ) l environnement de travail Le CHRDL se doit d assurer à tous les employés et gestionnaires, le soutien avec des ressources professionnelles spécialisées pour favoriser l atteinte de ce résultat pour l ensemble des équipes MAÎTRE D ŒUVRE La direction des ressources humaines assume donc la responsabilité : de la mise en place du programme de la gestion de la présence au travail ( volet qualité de vie au travail) de la coordination des ressources spécialisées allouées à ce programme (interaction avec les directions du CHRDL ) du soutien aux équipes priorisées face à l ampleur de l absentéisme connu du suivi opérationnel du programme ( statistiques, résultat, bilan ) Pour ce faire, la direction des ressources humaines mandate le Service de santé et sécurité au travail pour : la production des données périodiques permettant le suivi du dossier assurancesalaire l évaluation qualitative des mesures mises en place ( pertinence, impacts, résultats) la production d un bilan financier de l opération ( investissements requis versus économies réalisées) : CONCLUSION 5
6 Ce programme se veut une démarche préventive pour atténuer les pressions diverses qui confrontent les employés oeuvrant dans notre établissement.. Nous ne pouvons plus ignorer cette réalité comme employeur mais aussi comme fournisseur de services de santé de qualité pour nos usagers Les différents partenaires oeuvrant au sein du CHRDL sont persuadés que ces mesures visant l amélioration du milieu de vie au travail favoriseront la rétention du personnel, la responsabilisation des intervenants, la mobilisation des équipes de travail. Leurs effets seront tangibles sur l assiduité au travail et le dossier absentéisme de longue durée s en trouvera amélioré. RÉVISION Ce programme est révisé annuellement. Annexe : Prévisions budgétaires Organigramme du Service de santé et sécurité Descriptions de fonction 6
7 Annexe - 1 PROGRAMME DE GESTION DE LA PRÉSENCE AU TRAVAIL PRÉVISIONS BUGÉRAIRES Septembre 2001-Septembre Masse Salariale Psychothérapeute(2 ans) 30,000 60,000 30,000 Physiothérapeute(TP) 17,000 35,000 17,000 Massothérapeute (2 ans)) ,000 16,000 Technicien (TP) 17,000 35,000 17,000 Secrétariat 18,000 37,000 18,000 SOUS-TOTAL 98, ,000 98,000 Bén. Marg & Charges Soc. 29,000 60,000 29,000 Dépenses Administratives Fournitures 2,000 4,000 2,000 ( Générale-Bureau) Divers 2,000 4,000 2,000 ( Formation-Déplacement) Programme de formation Dépenses connexes 3,000 6,000 3,000 ( Location- Repas ) Dépenses de soutien Comité d Amélioration (Libérations syndicales ) 105, , ,000 DEMANDE BUDGÉTAIRE 239, , ,000 7
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