Guide de l'animateur. Clarté du leadership et des attentes. Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Guide de l'animateur. Clarté du leadership et des attentes. Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West"

Transcription

1 Guide de l'animateur Clarté du leadership et des attentes Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West

2 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 1 Avant de présenter cette diapositive, assurez-vous d'avoir effectué ce qui suit : Vous vous êtes présenté Vous avez expliqué le rôle que vous jouez dans l'organisation, si les participants ne le connaissent pas déjà Vous avez indiqué pourquoi vous voulez que les participants prennent part à cette discussion Vous avez communiqué l'importance de discuter de santé et de sécurité psychologiques dans votre organisation L'importance d aborder le sujet de la santé et de la sécurité psychologiques dans votre organisation peut être soulignée en disant ce qui suit : 1. D'ici 2020, la dépression sera la deuxième cause mondiale d'invalidité après les maladies cardiaques, ce qui pourrait avoir une incidence sur différentes sphères professionnelles, notamment la productivité et le travail d'équipe. 2. Au Canada, des obligations juridiques existent ou voient le jour dans le but de protéger la santé et la sécurité psychologiques des employés et de promouvoir la courtoisie et le respect au travail. 3. Les organisations qui préconisent et mettent en valeur la santé mentale en milieu de travail peuvent améliorer leur image. L'amélioration de l'image d'une entreprise peut avoir des effets bénéfiques sur le recrutement et la fidélisation du personnel, favorisant ainsi le potentiel de croissance. Nous souhaitons vous dire, à vous et aux employés potentiels, que votre contribution à l entreprise est très importante, que vous faites de l'excellent travail et que nous voulons vous aider à continuer à faire du bon travail. Après ces déclarations, vous pourriez dire ce qui suit : «Au cours de la séance, nous axerons la discussion sur la clarté du leadership et des attentes en milieu de travail.» Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 2

3 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 2 Cette diapositive explique la raison d être de la clarté du leadership et des attentes. Nous vous recommandons de commencer par donner la définition dans le cadre du programme Protégeons la santé mentale au travail MC : «La raison d être de la clarté du leadership et des attentes en milieu de travail est de s assurer qu un leadership et une structure de soutien efficaces aident les employés à déterminer ce qu ils doivent faire, comment leur travail contribue à l organisation et si des changements sont imminents.» Ensuite, ouvrez la voie à des questions sur cette raison d être. À titre de suggestion, pour favoriser la participation des employés durant la séance, vous pouvez demander à une personne volontaire de lire la diapositive. Vous pouvez également leur communiquer des renseignements supplémentaires, notamment : En quoi consiste la clarté du leadership et des attentes? Réponse possible : Selon des recherches récentes, la clarté du leadership fait en sorte que les gens sont 40 % plus enclins à être parmi la catégorie de personnes les plus heureuses au travail. De plus, elle réduit de 27 % le nombre de congés de maladie et de 46 % le nombre de retraites anticipées avec versement d'une rente d'invalidité. Aussi, un leader qui démontre son engagement à maintenir une bonne santé physique et psychologique peut avoir une incidence sur la santé de ses employés. En d autres mots, lorsque le leader n est pas stressé, dépassé ou épuisé, il est davantage en mesure de gérer efficacement. Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 3

4 À propos du FP 3 : Clarté du leadership et des attentes Que sont les facteurs psychosociaux? Les facteurs psychosociaux sont des éléments qui influent sur la réponse psychologique des employés à leur travail et à leurs conditions de travail, et qui peuvent entraîner des problèmes de santé psychologique. Ces facteurs englobent la façon dont le travail est exécuté (échéances, charge de travail, méthodes de travail) ainsi que le contexte dans lequel il se déroule (notamment les rapports et les interactions avec les supérieurs hiérarchiques, les collègues et les clients). En quoi consiste le FP 3 : Clarté du leadership et des attentes? Selon la définition de PSMT, le FP 3 : Clarté du leadership et des attentes est présent dans un milieu de travail où il existe un leadership et une structure de soutien efficaces qui aident les employés à déterminer ce qu ils doivent faire, comment leur travail contribue à leur organisation et si des changements sont imminents. Le leadership peut prendre diverses formes, et chacune influe différemment sur la santé et la sécurité psychologiques. Les trois styles de leadership les plus largement acceptés sont le leadership instrumental, le leadership transactionnel et le leadership transformationnel. Parmi ces styles, le leadership transformationnel est considéré comme le plus efficace. Le leadership instrumental est axé essentiellement sur la recherche de résultats sans trop s attarder au «portrait global», à la dynamique psychosociale au sein de l organisation ni, malheureusement, aux employés de manière individuelle. Les leaders transformationnels sont vus comme des agents de changement qui encouragent leurs suiveurs à en faire plus que ce que l on attend d eux. Ils s intéressent à l atteinte des objectifs à long terme et communiquent le sentiment de poursuivre une mission, une vision et un but bien précis. Ces personnes ont du charisme, accordent une attention personnalisée à leurs employés, stimulent la capacité intellectuelle chez les autres et sont une inspiration pour leurs employés par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. À PROPOS DU FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 1

5 Pourquoi accorder de l importance à la Clarté du leadership et des attentes? Le leadership est le fondement de la pyramide de la santé (voir ci-dessous). 1 Un leadership efficace améliore le moral, la résilience et la confiance des employés, alors qu il diminue la frustration et les conflits. Dans un contexte de leadership efficace, les employés ont 40 % plus de chances de se retrouver dans la catégorie supérieure du bien-être au travail, les congés de maladie diminuent de 27 % et les départs à la retraite anticipés avec une pension d invalidité sont réduits de 46 %. Un leader qui manifeste une volonté de prendre soin de sa propre santé physique et psychologique peut avoir une influence sur la santé des employés (maladie, présentéisme, absentéisme) et sur la santé de l organisation dans son ensemble (vigueur, vitalité, productivité). Qu arrive-t-il lorsque la clarté du leadership et des attentes fait défaut en milieu de travail? Les leaders qui privilégient l approche instrumentale (plutôt que transformationnelle) ont plus de chances de faire face à des plaintes concernant la santé des employés, incluant des sentiments généraux de malaise, d irritabilité et de nervosité. De même, les leaders qui ne se préoccupent visiblement pas de leur propre santé physique et psychologique donnent un mauvais exemple à leur personnel et risquent de compromettre la légitimité de n importe quel programme, politique ou service de l organisation destiné à soutenir les employés. Les cadres intermédiaires sont les plus à risque, compte tenu qu ils doivent à la fois diriger une équipe et être dirigés. Ce conflit de rôles peut entraîner un sentiment d impuissance et du stress. 1 Le terme «bien-être au travail» utilisé dans la pyramide renvoie aux aspects de la santé qui sont reliés au travail, comme l épuisement professionnel (Kuoppala et al., 2008) par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. À PROPOS DU FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 2

6 Comment peut-on améliorer la Clarté du leadership et des attentes? Commencez par effectuer l Examen organisationnel de PSMT et/ou l Enquête de PSMT et par examiner les résultats obtenus. Si la Clarté du leadership et des attentes ressort comme un sujet d inquiétude ou un point relativement fort, reportez-vous aux Ressources d action de PSMT afin de trouver des suggestions efficaces, basées sur des preuves, et d établir une stratégie pratique en vue d améliorer cet aspect dans votre organisation. Il est également important de discuter des conclusions de l exercice avec les employés concernés pour mieux comprendre ces résultats, et pour obtenir leur avis sur les interventions possibles. Par ailleurs, il est primordial d évaluer les interventions entreprises au fil du temps pour en assurer l efficacité et pour prendre des mesures correctives, au besoin. Songez à consulter les ressources ci après. Enfin, consultez le site Web de PSMT périodiquement pour y trouver de nouvelles suggestions sur la façon d améliorer la Clarté du leadership et des attentes. Plus d information sur la Clarté du leadership et des attentes : Boumans, N. P. G., et Landeweerd, J. A. (1993). «Leadership in the nursing unit: relationships with nurses well-being», dans Journal of Advanced Nursing, 18, doi: Gilbert, M. et Bilsker, D. (2012). Santé et sécurité psychologiques : Guide de l employeur. Extrait de Great-West, compagnie d assurance vie. (2012). «FP 3 : Clarté du leadership et des attentes», dans Ressources du centre par facteur de PSMT et Au programme. Extrait de Health and Safety Executive. (2012). «Work related stress together we can tackle it», dans Guidance. Extrait de Howell, J., et Avolio, B. (1993). «Transformational leadership, transactional leadership, locus of control, and support for innovation: Key predictors of consolidated-business-unit performance», dans Journal of Applied Psychology, 78(6), doi: / Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J., et Vainio, H. (2008). «Leadership, job well-being, and health effects: A systematic review and a meta-analysis», dans Journal of Occupational & Environmental Medicine, 50(8), doi: /JOM.0b013e31817e918d McConville, T., et Holden, L. (1999). «The filling in the sandwich: HRM and middle managers in the health sector», dans Personnel Review, 28(5/6), doi: / Quick, J., Macik-Frey, M., et Cooper, C. (2007). «Managerial dimensions of organizational health: The healthy leader at work», dans Journal of Management Studies, 44(2), doi: /j x Stordeur, S., Vandenberghe, C., et D hoore, W. (2001). «On examining the moderators of leader behaviors in nursing: An investigation of substitutes for, and neutralizers and enhancers of, leadership», J. de Jonge, P. Vlerick, A. Bussing et W. B. Schaufeli (éd.), dans Organizational psychology and health care at the start of a new millennium (p ). Munich, Allemagne, Rainer Hampp Verlag par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. À PROPOS DU FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 3

7 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 3 Cette diapositive décrit les avantages que pourrait avoir la clarté du leadership et des attentes en milieu de travail. Vous n avez qu'à lire les points inscrits sur la diapositive. Si vous souhaitez apporter des précisions sur certains renseignements, nous vous suggérons de décrire ce à quoi pourrait ressembler un milieu de travail où le leadership et les attentes sont ambigus. Vous pouvez apporter les suggestions suivantes et indiquer pourquoi vous ne souhaitez pas que ces problèmes touchent votre entreprise : Les leaders qui sont trop axés sur les résultats entendront plus souvent les employés se plaindre de généralités et démontrer de l irritabilité et de la nervosité Sentiment d impuissance et stress Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 4

8 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 4 Si tous les employés ont répondu au sondage Protégeons la santé mentale au travail (PSMT), vous pourriez, si vous le souhaitez, passer les résultats en revue maintenant. Indiquez aux employés qu'on peut toujours faire mieux et qu'il est important de reconnaître et de maintenir ce qui fonctionne actuellement. Passez en revue les suggestions inscrites sur la diapositive et indiquez aux employés que le fait de mettre la santé et la sécurité psychologiques au programme constitue une mesure active pour favoriser la clarté du leadership et des attentes. Si aucune vérification n'a été effectuée auprès des employés ou que le sondage PSMT n'a pas été rempli, demandez aux employés s'ils pensent que les suggestions qui apparaissent sur la diapositive seraient utiles et invitez-les à justifier leur réponse. Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 5

9 Réponses proposées par PSMT Veuillez consulter les documents Choix d actions proposées par PSMT et Sélection des actions efficaces : application d un cadre de qualité pour choisir les actions proposées par PSMT et les entreprendre pour la Clarté du leadership et des attentes. FP 3 : Clarté du leadership et des attentes OBJECTIF : UN MILIEU DE TRAVAIL OÙ IL EXISTE UN LEADERSHIP ET UNE STRUCTURE DE SOUTIEN EFFI- CACES QUI AIDENT LES EMPLOYÉS À DÉTERMINER CE QU ILS DOIVENT FAIRE, COMMENT LEUR TRAVAIL CONTRIBUE À LEUR ORGANISATION ET SI DES CHANGEMENTS SONT IMMINENTS. FP 3 : Résultats de l Enquête de PSMT (cochez le classement, s il y a lieu) FP 3 : Résultats de l Examen organisationnel de PSMT (cochez le classement, s il y a lieu) INQUIÉTUDES GRAVES INQUIÉTUDES IMPORTANTES INQUIÉTUDES MINIMES POINTS RELATIVEMENT FORTS INQUIÉTUDES GRAVES INQUIÉTUDES IMPORTANTES INQUIÉTUDES MINIMES POINTS RELATIVEMENT FORTS Inquiétudes graves = 5 à 9 Inquiétudes importantes = 10 à 13 Inquiétudes minimes* = 14 à 16 Points relativement forts** = 17 à 20 * Bien qu il s agisse d une inquiétude minime, il est important d y voir et de passer en revue les Résultats de l Examen organisationnel de PSMT et de l Enquête de PSMT pour voir s il n y aurait pas d autres sujets d inquiétude ou des questions qui ont été signalées par la personne. ** Bien qu il s agisse d un point relativement fort, il est important de passer en revue les Résultats de l Examen organisationnel de PSMT et de l Enquête de PSMT pour voir s il n y aurait pas d autres sujets d inquiétude ou des questions qui ont été signalées par la personne par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. RÉPONSES PROPOSÉES PAR PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 1

10 La liste ci-dessous comprend des mesures que vous pouvez prendre en réponse à des motifs d inquiétude réels ou potentiels concernant la Clarté du leadership et des attentes. Nombre de ces mesures, ou actions, ont démontré leur efficacité dans le cadre d études de recherche, ont été recommandées comme pratiques exemplaires ou ont été jugées utiles dans un contexte de recherche appliquée. Certaines se fondent sur la jurisprudence récente et les exigences réglementaires. Les actions proposées ont été empruntées à divers secteurs d activité, et ne sont peut-être pas toutes applicables ou réalisables dans votre milieu de travail. La liste qui suit ne se prétend pas exhaustive et ne se veut pas prescriptive non plus. Il s agit plutôt de suggestions de pistes d action. Si la Clarté du leadership et des attentes a été identifiée comme un point relativement fort dans votre milieu de travail, il est important de ne pas négliger cette question. Pour ce faire, vous pouvez élaborer des politiques qui protègent ce point relativement fort et faire intervenir le personnel dans les discussions sur les manières de l améliorer encore plus en instaurant les actions proposées ci dessous. Si la Clarté du leadership et des attentes a été identifiée comme un motif d inquiétude dans votre milieu de travail, examinez ces pistes d action afin de déterminer lesquelles pourraient convenir à votre situation. Pour faciliter votre choix, gardez en tête les six facteurs clés suivants : pertinence, acceptabilité, accessibilité, efficacité, efficience et sécurité (voir Sélection des actions efficaces : application d un cadre de qualité pour plus de détails). Les actions proposées ci-dessous se divisent en quatre catégories principales : 1) normes, valeurs et pratiques de l environnement de travail; 2) initiatives de formation et de perfectionnement; 3) stratégies et méthodes de communication; 4) politiques et programmes officiels. Si vous avez déjà entrepris certaines de ces actions, examinez quand même les autres. Peut-être avez-vous pensé aussi à des idées différentes; un espace est prévu pour les inscrire à la fin du présent document. Rappelez-vous que cette liste n est pas exhaustive et qu il y a probablement d autres moyens d améliorer la Clarté du leadership et des attentes dans votre milieu de travail. Cependant, la mise en œuvre des actions qui sont suggérées ici vous permettra d établir une base solide pour créer un milieu de travail psychologiquement sain et sûr par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. RÉPONSES PROPOSÉES PAR PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 2

11 Environnement de travail (normes, valeurs et pratiques) Souligner l importance du style de leadership et de l intelligence émotionnelle dans les aspects à prendre en considération pour la prise des décisions concernant les promotions et l avancement professionnel Favoriser les occasions de dialogue et d interaction entre le personnel et les gestionnaires ou dirigeants S assurer que les employés comprennent bien leurs tâches et responsabilités, ainsi que la contribution qu ils apportent à l organisation dans son ensemble Formation et perfectionnement Établir un programme de mentorat ou de jumelage pour les nouveaux dirigeants Offrir une formation en leadership aux employés qui exercent des fonctions de supervision ou de gestion Offrir aux superviseurs et aux gestionnaires une formation sur la communication efficace, l intelligence émotionnelle et la résolution de problèmes Assurer l orientation des nouveaux leaders au sujet de la culture et des valeurs organisationnelles Communication Maintenir une communication régulière avec l ensemble des membres de l organisation par divers moyens (p. ex. bulletins, infolettres, site intranet) Créer des occasions régulières d échanges ouverts et constructifs entre les employés et les superviseurs / gestionnaires, en particulier durant les périodes de transition ou d incertitude Organiser régulièrement des réunions du personnel et veiller à ce que des membres de la direction y soient présents S employer à instaurer une communication directe entre la haute direction et le personnel pour assurer une transmission exacte et en temps opportun de l information, en particulier lorsqu il y a des décisions difficiles à annoncer, comme les mises à pied Politiques et programmes officiels Réévaluer les postes pour s assurer qu ils restent alignés sur les buts et les objectifs de l organisation, et pour réduire les redondances S assurer que les descriptions de postes sont actuelles, précises et acceptées par le personnel visé Établir des attentes précises à l égard du comportement des gestionnaires ou des dirigeants (p. ex. au moyen d ententes de responsabilisation) Effectuer régulièrement l évaluation de rendement de tous les membres du personnel (y compris les gestionnaires) en s assurant que le processus comprend une rétroaction collaborative ou bidirectionnelle D autres ressources ont été créées pour vous aider à passer à l action, notamment : des diapositives de présentation et des documents à l appui (gratuits à l adresse et une nouvelle ressource, intitulée Santé et sécurité psychologiques : Guide de l employeur et conçue au nom du Comité consultatif de la santé mentale en milieu de travail de la Commission de la santé mentale du Canada, qui est un outil pratique aidant les employeurs à élaborer des plans de mise en œuvre en s inspirant des constatations de PSMT (gratuite à l adresse SiteCollectionDocuments/Workforce/Workforce_Employers_Guide_FRE.pdf). Nous vous incitons à examiner ces ressources qui contiennent d autres actions proposées par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. RÉPONSES PROPOSÉES PAR PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 3

12 Autres actions: q q q Il n y a pas de solutions parfaites c est souvent une question de choisir les actions les plus susceptibles de produire des résultats positifs tout en causant le moins de problèmes potentiels. Une fois que vous aurez choisi au moins une action à entreprendre, inscrivez la dans la Feuille de planification des actions de PSMT correspondante, choisissez votre date de début, déterminez qui en fera partie, c.-à-d. votre Équipe d action, et démarrez! 2012 par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. RÉPONSES PROPOSÉES PAR PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 4

13 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 5 Passez en revue certaines des mesures recommandées qui figurent dans le document «Réponses proposées par PSMT» ou déterminez celles que vous souhaitez présenter aux participants en tant que mesures possibles. Demandez aux employés de travailler en équipe de trois personnes ou plus pour discuter des répercussions des mesures recommandées pour l entreprise au point de vue de la faisabilité, des bénéfices, des coûts et des défis. Demandez à un membre de l équipe de prendre des notes, et avisez les participants qu ils devront faire un compte-rendu à tout le groupe 15 minutes plus tard. Demandez à un groupe de se porter volontaire pour faire le premier compte rendu et entamez la discussion visant à choisir la ou les initiatives par lesquelles commencer. Reportez-vous au site Web du Centre au pour obtenir gratuitement des ressources sur la clarté du leadership et des attentes. Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 6

14 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 6 Une fois l exercice terminé, demandez aux employés de voter sur la recommandation la plus importante. Bulletins de vote, papillons adhésifs, collants ou mains levées sont tous des moyens qui pourraient être utilisés pour voter. En cas d'écart, voyez si vous êtes en mesure de retenir deux options et de discuter des avantages et des inconvénients de chacune, puis repassez au vote. Vous pouvez également envisager d adopter plus d une option si cela est plus pratique. Avec l'aide des participants, rédigez une déclaration indiquant pourquoi la recommandation choisie est importante. Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 7

15 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 7 Distribuez la feuille de travail relative à la planification des mesures à chaque employé pour qu il puisse suivre le déroulement de la mise en œuvre. Déterminez chaque étape à suivre pour mettre en œuvre la ou les mesures choisies. Passez en revue les étapes à suivre et demandez s'il y a des volontaires pour mettre en œuvre les différentes mesures. Si les participants ne se sentent pas prêts à se charger seuls d une mesure, suggérez-leur de se mettre en équipe de deux ou en groupe. Établissez une date à laquelle vous vous réunirez pour effectuer un suivi sur les progrès réalisés et déterminez la date à laquelle vous prévoyez que la mesure sera mise en place. Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 8

16 Feuille de planification des actions de PSMT Nom : Poste : Date : / / FP 3 : Clarté du leadership et des attentes OBJECTIF : UN MILIEU DE TRAVAIL OÙ IL EXISTE UN LEADERSHIP ET UNE STRUCTURE DE SOUTIEN EFFICACES QUI AIDENT LES EMPLOYÉS À DÉTERMINER CE QU ILS DOIVENT FAIRE, COMMENT LEUR TRAVAIL CONTRIBUE À LEUR ORGANISATION ET SI DES CHANGEMENTS SONT IMMINENTS. Résultats de l Enquête de PSMT pour le FP 3 Score de l Enquête de PSMT pour le FP 3 : (5 à 20) Administré le: / / INQUIÉTUDES GRAVES INQUIÉTUDES IMPORTANTES INQUIÉTUDES MINIMES POINTS RELATIVEMENT FORTS Résultats de l Examen organisationnel de PSMT pour le FP 3 Score de l Examen organisationnel de PSMT pour le FP 3 : (5 à 20) Administré le: / / INQUIÉTUDES GRAVES INQUIÉTUDES IMPORTANTES INQUIÉTUDES MINIMES POINTS RELATIVEMENT FORTS Inquiétudes graves = 5 à 9 Inquiétudes importantes = 10 à 13 Inquiétudes minimes* = 14 à 16 Points relativement forts** = 17 à 20 * Bien qu il s agisse d une inquiétude minime, il est important d y voir et de passer en revue les Résultats de l Examen organisationnel de PSMT et de l Enquête de PSMT pour voir s il n y aurait pas d autres sujets d inquiétude ou des questions qui ont été signalées par la personne. ** Bien qu il s agisse d un point relativement fort, il est important de passer en revue les Résultats de l Examen organisationnel de PSMT et de l Enquête de PSMT pour voir s il n y aurait pas d autres sujets d inquiétude ou des questions qui ont été signalées par la personne par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. FEUILLE DE PLANIFICATION DES ACTIONS DE PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 1

17 Action prioritaire 1 : Action prioritaire 2 : (s il y a lieu) Action prioritaire 3 : (s il y a lieu) (Que prévoyez-vous faire exactement?) (À partir de quelle date est-il réaliste de commencer?) (Cette action est-elle continue? Sinon, quand doit-elle se terminer?) (Qui participe? Soyez explicite.) (Quels changements attendez-vous de cette action?) (Quand allez-vous déterminer si l action a porté fruit?) 2012 par J. Samra, M. Gilbert, M. Shain & D. Bilsker. Centre for Applied Research in Mental Health and Addiction (CARMHA). Tous droits réservés. FEUILLE DE PLANIFICATION DES ACTIONS DE PSMT : FP 3 : Clarté du leadership et des attentes 2

18 Clarté du leadership et des attentes Diapositive n o 8 Pour cette diapositive, nous vous suggérons d'encourager vos employés à consulter le site Web Stratégies en milieu de travail sur la santé mentale au Ce site Web contient de nombreuses ressources à l intention des employés qui sont offertes gratuitement : Divers outils d'autoévaluation pour déterminer leur état de santé psychologique actuel Des renseignements sur la santé mentale, la dépendance et les maladies mentales Des renseignements sur des approches qui favorisent la santé mentale et aident à gérer les facteurs de stress au travail La série de vidéos Se rétablir en travaillant, laquelle est conçue par et pour des personnes qui éprouvent des difficultés au travail, en période d arrêt de travail ou à leur retour au travail Au programme Le Centre pour la santé mentale en milieu de travail de la Great-West 9

Guide de l'animateur Gestion de la charge de travail

Guide de l'animateur Gestion de la charge de travail Guide de l'animateur Gestion de la charge de travail Le Centre de la santé mentale en milieu de travail de la Great-West Gestion de la charge de travail Diapositive n o 1 Avant de présenter cette diapositive,

Plus en détail

Guide de l'animateur Courtoisie et respect

Guide de l'animateur Courtoisie et respect Guide de l'animateur Courtoisie et respect Courtoisie et respect Diapositive n o 1 Avant de présenter cette diapositive, assurez-vous d'avoir effectué ce qui suit : Vous vous êtes présenté Vous avez expliqué

Plus en détail

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue

Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Vingt-cinq questions posées lors d une entrevue Cette section vous propose une synthèse des questions les plus susceptibles d être posées en entrevue de sélection. Cette section peut vous aider lors de

Plus en détail

Mise en œuvre de PSMT

Mise en œuvre de PSMT Mise en œuvre de PSMT Il y a cinq étapes à franchir avant de pouvoir commencer la mise en œuvre de PSMT dans votre milieu de travail. Il est important de suivre ces étapes dans l ordre car elles vous permettront

Plus en détail

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions : L entretien annuel d évaluation : mode d emploi De quoi parlons-nous? Après avoir montré que l évaluation est un acte de management chargé d enjeux pour l ensemble des acteurs de l entreprise (cf. Fiche

Plus en détail

GUIDE DU FORMATEUR. L'art d'inspirer une équipe de travail

GUIDE DU FORMATEUR. L'art d'inspirer une équipe de travail GUIDE DU FORMATEUR L'art d'inspirer une équipe de travail TABLE DES MATIÈRES PRÉPARATION À L'ATELIER LE MESSAGE VIDÉO................................................................ 2 COMMENT UTILISER

Plus en détail

RETOUR AU TRAVAIL Stratégies de soutien du superviseur lorsque la santé mentale joue un rôle dans le retour de l employé au travail

RETOUR AU TRAVAIL Stratégies de soutien du superviseur lorsque la santé mentale joue un rôle dans le retour de l employé au travail RÉSUMÉ : Facteurs et stratégies visant à aider les infirmières et infirmiers en santé au travail à appuyer le superviseur dans les cas de retour au travail d'employés qui ont eu des problèmes de santé

Plus en détail

Politique et Standards Santé, Sécurité et Environnement

Politique et Standards Santé, Sécurité et Environnement Politique et Standards Santé, Sécurité et Environnement Depuis la création de Syngenta en 2000, nous avons accordé la plus haute importance à la santé, à la sécurité et à l environnement (SSE) ainsi qu

Plus en détail

Pour une performance sociale et durable.

Pour une performance sociale et durable. Pour une performance sociale et durable. NOTRE MISSION La plupart des dirigeants des entreprises et notamment des entreprises socialement responsables savent que le capital humain est la ressource la

Plus en détail

Comité des griefs des Forces canadiennes. Pour la période 2010-2011 à 2012-2013. Rapport sur les plans et les priorités

Comité des griefs des Forces canadiennes. Pour la période 2010-2011 à 2012-2013. Rapport sur les plans et les priorités Comité des griefs des Forces canadiennes Pour la période 2010-2011 à 2012-2013 Rapport sur les plans et les priorités L'honorable Peter Gordon MacKay Ministre de la Défense nationale Table des matières

Plus en détail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail

Baromètre : Le bien être psychologique au travail Contacts Ifop : Rudy BOURLES/Isabelle MANDERON 6-8, rue Eugène Oudiné 75013 Paris tél 01 45 84 14 44 fax 01 45 85 59 39 Etude 23384 Baromètre : Le bien être psychologique au travail Septembre 2008 vague

Plus en détail

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées?

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? Contexte Nous entendons dire : «La planification des RH constitue le fondement de la dotation en personnel sous la nouvelle

Plus en détail

JOURNÉE DE PERFECTIONNEMENT Mardi, 13 septembre 2011, Rouyn-Noranda

JOURNÉE DE PERFECTIONNEMENT Mardi, 13 septembre 2011, Rouyn-Noranda Mise en contexte Au Québec, en 2010, 50 % des absences au travail étaient liées à des problèmes psychologiques dont la dépression et le burn out, comparativement à 20 % au début des années 1990. C est

Plus en détail

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé

Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Enquête 2014 de Manuvie / Ipsos Reid sur la prospérité et la santé Introduction Des employés engagés et productifs ont à cœur la réussite de leur employeur. Par leur attitude et leur confiance en eux,

Plus en détail

Étude SALVEO Deuxième volet L influence de l entreprise sur la santé mentale

Étude SALVEO Deuxième volet L influence de l entreprise sur la santé mentale Étude SALVEO Deuxième volet L influence de l entreprise sur la santé mentale Améliorer la santé mentale en milieu de travail est un incontournable pour les entreprises d aujourd hui. Selon la Commission

Plus en détail

Assurance invalidité de courte durée. Guide du salarié

Assurance invalidité de courte durée. Guide du salarié Assurance invalidité de courte durée Guide du salarié Assurance invalidité de courte durée Le présent guide contient les formulaires à remplir pour demander des prestations d invalidité et certains renseignements

Plus en détail

Devenir un gestionnaire de personnes

Devenir un gestionnaire de personnes Devenir un gestionnaire de personnes SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Déterminer vos besoins Trouver les bonnes personnes Conserver les bons employés SÉRIE PARTENAIRES EN AFFAIRES Le passage de personne d

Plus en détail

Exonération des primes d assurance-vie. Guide du salarié

Exonération des primes d assurance-vie. Guide du salarié Exonération des primes d assurance-vie Guide du salarié Garantie d exonération des primes d assurance-vie collective Le présent guide contient les formulaires à remplir pour demander le maintien de votre

Plus en détail

Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance

Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance Ce Sondage sur la volonté d améliorer la gouvernance a été adapté, avec la permission de Quantum Transformation Technologies, de son Governance & Managerial

Plus en détail

LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014

LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014 LE PROGRAMME D APPRENTISSAGE ET DE LEADERSHIP DU PERSONNEL ENSEIGNANT Résumé : Rapport de recherche 2013-2014 Carol Campbell, Ann Lieberman et Anna Yashkina avec Nathalie Carrier, Sofya Malik et Jacqueline

Plus en détail

La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance. ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D.

La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance. ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D. La bonne gouvernance et le leadership du conseil d administration Favoriser et maintenir la confiance ACCAU 2015 Montréal Sheila A. Brown, Ph. D. Plan de la présentation 1. La définition de la confiance

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

5.6 Concertation pour l emploi

5.6 Concertation pour l emploi 5.6 Concertation pour l emploi Soutien à la gestion des ressources humaines 5.6 CONCERTATION POUR L EMPLOI 2012-07-12 Table des matières Section 4 : p. 2 sur 13 Table des matières RÉFÉRENCE Table des matières...

Plus en détail

Outils et ressources liés à la planification des ressources humaines

Outils et ressources liés à la planification des ressources humaines Outils et ressources liés à la planification des ressources humaines Guide ressources à l intention des gestionnaires du secteur d emploi de l économie sociale et de l action communautaire Avant-propos

Plus en détail

Pour les principaux résultats de cette étude, découvrez notre résumé. Tous les tableaux et les chiffres se trouvent dans le rapport complet.

Pour les principaux résultats de cette étude, découvrez notre résumé. Tous les tableaux et les chiffres se trouvent dans le rapport complet. Signaux de vente... En 2010, les commerciaux continuent de batailler sur tous les fronts. En suivant cette idée, Krauthammer, avec l'aide du Groupe ESC Clermont, a réalisé trois rapports d étude de «l'état

Plus en détail

Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax. Voie Réservée MC. Le défi de la gestion de l invalidité.

Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax. Voie Réservée MC. Le défi de la gestion de l invalidité. Vancouver Calgary Winnipeg Toronto Ottawa Montréal Québec Halifax Voie Réservée MC Le défi de la gestion de l invalidité Guide du preneur Table des matières INTRODUCTION L absentéisme au 21 e siècle...

Plus en détail

Appel de mises en candidature et d inscriptions

Appel de mises en candidature et d inscriptions www.csae.com Prix Leadership 2013 Appel de mises en candidature et d inscriptions Prix Pinnacle Prix Griner Prix de membre honoraire à vie Prix Donna Mary Shaw Prix «Les associations, sources d un Canada

Plus en détail

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 novembre 2012 Cadre de mieux-être en Le cadre de notre

Plus en détail

La gestion de l effectif : réaliser vos objectifs d affaires grâce à une bonne gestion des absences

La gestion de l effectif : réaliser vos objectifs d affaires grâce à une bonne gestion des absences de l e La gestion de l effectif : réaliser vos objectifs d affaires grâce à une bonne gestion des absences a gestion de l effe La gestion de l effectif : réaliser vos objectifs d affaires grâce à une bonne

Plus en détail

Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise

Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise Plan de cours Programme de leadership en entreprise pour les conseillers juridiques d entreprise Un juriste typique qui assume un rôle de juriste d entreprise est armé d une solide formation et expérience

Plus en détail

Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe

Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe Compétences, qualifications et anticipation des changements dans le secteur de l électricité en Europe Un cadre d action commun des partenaires sociaux européens du secteur de l électricité I. Introduction

Plus en détail

Commentaires sur le projet de lignes directrices (G3) pour l évaluation de la durabilité de la Global Reporting Initiative

Commentaires sur le projet de lignes directrices (G3) pour l évaluation de la durabilité de la Global Reporting Initiative Le 28 mars 2006 Commentaires sur le projet de lignes directrices (G3) pour l évaluation de la durabilité de la Global Reporting Initiative Nous sommes heureux d avoir l occasion de présenter nos commentaires

Plus en détail

Réseau sur. Médicaments. l Innocuité et l Efficacité des. Document d orientation pour la présentation de requêtes au RIEM

Réseau sur. Médicaments. l Innocuité et l Efficacité des. Document d orientation pour la présentation de requêtes au RIEM Réseau sur l Innocuité et l Efficacité des Médicaments Document d orientation pour la présentation de requêtes au RIEM Instituts de recherche en santé du Canada Canadian Institutes of Health Research Version

Plus en détail

Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions

Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions Obtenir de bons résultats en réalisant de bonnes actions Un guide pratique destiné au programme de mentorat portant sur les services juridiques bénévoles de l ABC www.cba.org Un grand nombre d entre nous

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie?

Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie? 18 2 e semestre 2012/HesaMag #06 Dossier spécial 7/34 Bien-être des salariés et performance des magasins entrent-ils dans le même caddie? La protection du bien-être au travail est un droit des salariés.

Plus en détail

QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS. Préparé pour: Par: Session: 22 juil. 2014. Madeline Bertrand. Sample Organization

QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS. Préparé pour: Par: Session: 22 juil. 2014. Madeline Bertrand. Sample Organization QE comportemental PROFIL À PLUSIEURS ÉVALUATEURS Préparé pour: Madeline Bertrand Par: Sample Organization Session: Improving Interpersonal Effectiveness 22 juil. 2014 Behavioral EQ (QE comportemental),

Plus en détail

GroupNet. services. soutien. solutions. Pour les groupes comptant plus de 35 participants

GroupNet. services. soutien. solutions. Pour les groupes comptant plus de 35 participants GroupNet Services en ligne pour l administration de régimes et pour les participants de régime services soutien solutions Pour les groupes comptant plus de 35 participants Les services en ligne GroupNet

Plus en détail

SOUFFRANCE AU TRAVAIL

SOUFFRANCE AU TRAVAIL Page 1 sur 8 SOUFFRANCE AU TRAVAIL «Un état de stress survient lorsqu il y a déséquilibre entre la perception qu une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu elle

Plus en détail

AVIS DE RÉGLEMENTATION AUX MEMBRES RÔLES DE LA CONFORMITÉ ET DE LA SURVEILLANCE

AVIS DE RÉGLEMENTATION AUX MEMBRES RÔLES DE LA CONFORMITÉ ET DE LA SURVEILLANCE Personne-ressource : Paige Ward Avocate générale et vice-présidente, Politiques Téléphone : 416-943-5838 Courriel : pward@mfda.ca RM-0057 5 décembre 2006 (révisé le 6 février 2013) Introduction AVIS DE

Plus en détail

N 2 Mars 2005. Identifier les compétences managériales des infirmières chefs par l'évaluation à 360 1. L évaluation des compétences

N 2 Mars 2005. Identifier les compétences managériales des infirmières chefs par l'évaluation à 360 1. L évaluation des compétences N 2 Mars 2005 Identifier les compétences managériales des infirmières chefs par l'évaluation à 360 1 Joëlle Durbecq 2 Cliniques Universitaires St-Luc Bruxelles Le monde hospitalier est en pleine restructuration.

Plus en détail

Section narrative du plan d'amélioration de la qualité (PAQ) pour les organismes de soins de santé de l'ontario

Section narrative du plan d'amélioration de la qualité (PAQ) pour les organismes de soins de santé de l'ontario Section narrative du plan d'amélioration de la qualité (PAQ) pour les organismes de soins de santé de l'ontario Centre d accès aux soins communautaires du Nord-Est Approuvé par le conseil d administration

Plus en détail

Plan de cours. Comportement organisationnel

Plan de cours. Comportement organisationnel ÉCOLE NATIONALE D ADMINISTRATION PUBLIQUE Plan de cours ENP 7106 Comportement organisationnel Hanoi Avril 2011 Joanne Greene, M. Ps. joanne.greene@enap.ca Ce cours permet à l étudiant d approfondir sa

Plus en détail

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5)

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5) ANNEXE 4 Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information (Module 3, partie I, section 2.5) Dans les pages qui suivent, nous présentons neuf méthodes de collecte d information.

Plus en détail

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines

COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA. Vérification de la gestion des ressources humaines COMMISSARIAT À LA PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE DU CANADA Vérification de la gestion des ressources humaines 13 mai 2010 Préparée par le Centre de gestion publique Inc. TABLE DES MATIÈRES 1.0 Sommaire...

Plus en détail

De la détresse émotionnelle à l actualisation du potentiel des membres de l entourage. La vision familiale. Série 1, numéro 1

De la détresse émotionnelle à l actualisation du potentiel des membres de l entourage. La vision familiale. Série 1, numéro 1 De la détresse émotionnelle à l actualisation du potentiel des membres de l entourage La vision familiale Série 1, numéro 1 En l espace de 25 ans, le profil de la famille québécoise s est transformé de

Plus en détail

Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive

Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive Organisation de dispositifs pour tous les apprenants : la question de l'évaluation inclusive Transcription et traduction de la communication de Verity DONNELLY colloque Éducation inclusive, la question

Plus en détail

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental

Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Compétences de gestion et leadership transformationnel : les incontournables liés au nouveau contexte environnemental Natalie Rinfret, Ph.D. Colloque de l Association des directeurs généraux des services

Plus en détail

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années

Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Série «Connaissances et employabilité» Préparation au milieu de travail, 8 e et 9 e années Les cours de la série «Connaissances et employabilité» du secondaire premier cycle sont axés sur l exploration.

Plus en détail

Administration de l établissement. (Ressources humaines)

Administration de l établissement. (Ressources humaines) Administration de l établissement (Ressources humaines) Chapitre 3 Administration de l établissement (Ressources humaines) Section Sujet traité Page 3000 Résumé... 3-2 3100 Qualité de la gestion. 3-3 3101

Plus en détail

2013-2014 RAPPORT DE SÉCURITÉ DE LA SOCIÉTÉ

2013-2014 RAPPORT DE SÉCURITÉ DE LA SOCIÉTÉ 2013-2014 RAPPORT DE SÉCURITÉ DE LA SOCIÉTÉ NOVEMBRE 2014 Table des matières RAPPORT DE SÉCURITÉ DE LA SOCIÉTÉ 2013-2014 Introduction du président et chef de la direction...ii Buts en matière de sécurité

Plus en détail

Ordre des ergothérapeutes de l Ontario. Votre guide d auto-évaluation

Ordre des ergothérapeutes de l Ontario. Votre guide d auto-évaluation Ordre des ergothérapeutes de l Ontario Votre guide d auto-évaluation Comme les autres volets du Programme d'assurance de la qualité, l'outil d'auto-évaluation se fonde sur les principes de l'apprentissage

Plus en détail

Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime. Vue d ensemble. Martin Shain, S.J.D.

Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime. Vue d ensemble. Martin Shain, S.J.D. Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime Vue d ensemble Martin Shain, S.J.D. Comment faire face à une bataille juridique tout à fait légitime : Exigences liées à l obligation récente

Plus en détail

Évaluation et recommandations

Évaluation et recommandations ÉVALUATION ET RECOMMANDATIONS 13 Évaluation et recommandations Les personnes souffrant de troubles mentaux s intègrent mal sur le marché du travail. En Belgique, par rapport aux personnes qui ont une bonne

Plus en détail

CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A

CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A CONSEIL DE COORDIN AT I O N DU PROGRAM M E DE L ONUSID A ONUSIDA/CCP (36)/15.12 Date de publication : 24 juin 2015 TRENTE-SIXIÈME RÉUNION Date : 30 juin - 2 juillet 2015 Lieu : Salle du conseil exécutif,

Plus en détail

Poste : GESTIONNAIRE DE STOCKS. Conditions d accès à la profession : Tâches :

Poste : GESTIONNAIRE DE STOCKS. Conditions d accès à la profession : Tâches : Norme professionnelle (À utiliser pour décrire des emplois de la chaîne d'approvisionnement, réaliser des évaluations du rendement, élaborer des plans de carrière, etc.) Description du poste (selon la

Plus en détail

Programme d'amélioration continue des services

Programme d'amélioration continue des services Programme d'amélioration continue des services Le catalogue des services bien plus qu une simple liste Présenté par Yves St-Arnaud Octobre 2010 1 Définition d un catalogue des services ITIL La partie du

Plus en détail

Nos propositions de coaching

Nos propositions de coaching 1 Nos propositions de coaching 1) Nous accompagnons nos clients sur des demandes opérationnelles très concrètes : Faire face à des difficultés personnelles et /ou professionnelles. Pour soi même, pour

Plus en détail

Résultats du Sondage sur le recrutement et la rétention des officiels

Résultats du Sondage sur le recrutement et la rétention des officiels Résultats du Sondage sur le recrutement et la rétention des officiels Nombre total de réponses : 811 Nombre de réponses complètes : 543 Section 1 : Questions générales (n 1 n 2) 1. Quelle section représentez-vous?

Plus en détail

Universit 2014. Action sociale & Protection sociale complémentaire des enjeux importants pour les collectivités territoriales

Universit 2014. Action sociale & Protection sociale complémentaire des enjeux importants pour les collectivités territoriales Universit niversités s des maires 2014 Action sociale & Protection sociale complémentaire des enjeux importants pour les collectivités territoriales De la réponse aux attentes des agents à la généralisation

Plus en détail

Évaluation du Programme de subventions et de contributions Bibliothèque et Archives Canada Rapport final

Évaluation du Programme de subventions et de contributions Bibliothèque et Archives Canada Rapport final Évaluation du Programme de subventions et de contributions Bibliothèque et Archives Canada Rapport final Préparé par la Division de la vérification et de l évaluation Bibliothèque et Archives Canada Mars

Plus en détail

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 1. Contexte PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 Dans le passé, on recherchait des superviseurs compétents au plan technique. Ce genre d expertise demeurera toujours

Plus en détail

PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016. Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi)

PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016. Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi) PLAN STRATÉGIQUE 2013-2016 Institut de la gestion financière du Canada (igf*fmi) Ce rapport a été préparé par : 205, rue Catherine, Suite 300 Ottawa, Ontario K2P 1C3 Tél. : 613.230.6424 Fax : 613.567.1504

Plus en détail

La gestion des ressources humaines, un enjeu incontournable

La gestion des ressources humaines, un enjeu incontournable Petit-Matin RH Adecco : «Les défis d avenir de la gestion des ressources humaines» par Florent Francoeur, CRHA Le premier Petit-Matin RH 2013 organisé par Adecco s est déroulé le 21 février dernier au

Plus en détail

Audit de l inscription automatique à une pension de la Sécurité de la vieillesse Phase 1A

Audit de l inscription automatique à une pension de la Sécurité de la vieillesse Phase 1A Direction générale des services de vérification interne Audit de l inscription automatique à une pension de la Sécurité de la vieillesse Phase 1A Février 2014 Non Classifié SP-611-03-14F Vous pouvez télécharger

Plus en détail

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL

LES ETAPES DU MANAGEMENT LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE MONDIAL LE CONTEXTE COUTS QUALITE DELAIS LE RÔLE DU MANAGER ROLE DU MANAGER A ) ROLE DE GESTIONNAIRE FINALITE PRODUIRE. Ateindre les objectifs MOYENS GERER Organiser / Planifier / coordonner

Plus en détail

Planification financière

Planification financière Planification financière Introduction La planification financière couvre un large éventail de sujets et dans le meilleur des cas, elle les regroupe d une manière ordonnée et intégrée. Toutefois, vu qu

Plus en détail

Modèle de changement d organisation. Leanpizza.net présente. Petit Guide Rapide du jeu de cartes Modèle de Changement d Organisation

Modèle de changement d organisation. Leanpizza.net présente. Petit Guide Rapide du jeu de cartes Modèle de Changement d Organisation Guide rapide Leanpizza.net présente Petit Guide Rapide du jeu de cartes Modèle de Changement d Organisation v1.0 Rédacteur : Olivier Lafontan Traduction : Yannick Quenec hdu Date : 29 juin 2010 - Guide

Plus en détail

Rapport de surveillance des politiques de Limites des pouvoirs de la direction

Rapport de surveillance des politiques de Limites des pouvoirs de la direction Rapport de surveillance des politiques de Limites des pouvoirs de la direction Période de référence : Septembre à décembre 2014 Période de référence précédente : 30 septembre 2014 Nom de l auteur : K.

Plus en détail

Exprimer sa reconnaissance

Exprimer sa reconnaissance Atelier - le 30 juin 2010 dans le management au quotidien :, consultante RH Une rencontre organisée par Les principaux besoins par rapport au travail 1 TABLEAU RÉCAPITULATIF SUR LES SIGNES DE RECONNAISSANCE

Plus en détail

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale

Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Équipes de santé familiale Améliorer les soins de santé familiale Liste de vérification de la mise en œuvre d une équipe de santé familiale Juillet 2009 Version 2.0 Table des matières Introduction...3

Plus en détail

MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE

MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE MODÈLE D ÉVALUATION DU LEADERSHIP CCPE Le processus d octroi du titre de médecin gestionnaire certifié du Canada (Canadian Certified Physician Executive CCPE) oblige à évaluer les compétences en leadership

Plus en détail

Le psychiatre face aux risques psycho-sociaux. sociaux. Gestion des conflits en entreprise.

Le psychiatre face aux risques psycho-sociaux. sociaux. Gestion des conflits en entreprise. Le psychiatre face aux risques psycho-sociaux. sociaux. Gestion des conflits en entreprise. Docteur David ATTAL. Psychiatre. Praticien Hospitalier. Centre Hospitalier Régional Universitaire de Marseille.

Plus en détail

Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA, CGA

Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA, CGA 5, Place Ville Marie, bureau 800 Montréal (Québec) H3B 2G2 T. 514 288.3256 1 800 363.4688 Téléc. 514 843.8375 www.cpaquebec.ca Formulaire d évaluation du stage d expérience pratique - cheminement CPA,

Plus en détail

Écoutez ce qui se dit sur l épargne-retraite au Canada

Écoutez ce qui se dit sur l épargne-retraite au Canada MARS 2014 ÉCHEC ET MAT! LES RÉGIMES D ÉPARGNE EN MILIEU DE TRAVAIL : UNE SOLUTION GAGNANTE POUR LES CANADIENS EN VUE DE LA RETRAITE Notre 6 e sondage annuel Indice canadien de report de la retraite montre

Plus en détail

"DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES"

DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES "DÉVELOPPER LA PERFORMANCE MANAGÉRIALE : CE QUE FONT VRAIMENT LES ENTREPRISES" ENQUÊTE RÉALISÉE PAR HOMMES & PERFORMANCE ET EMLYON BUSINESS SCHOOL EN PARTENARIAT AVEC L'APEC Juin 2011 OBJECTIFS DE L ÉTUDE

Plus en détail

Exonération des primes d assurance-vie. Déclaration du salarié

Exonération des primes d assurance-vie. Déclaration du salarié Exonération des primes d assurance-vie Déclaration du salarié Déclaration du salarié Garantie d exonération des primes d assurance-vie collective Le présent guide contient les formulaires à remplir pour

Plus en détail

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données La force de l engagement MD POINT DE VUE Impartition réussie du soutien d entrepôts de données Adopter une approche globale pour la gestion des TI, accroître la valeur commerciale et réduire le coût des

Plus en détail

F150. Gestion du risque pour professionnels des finances MANUEL DU PARTICIPANT. Ébauche 18 février 2013 Version 6

F150. Gestion du risque pour professionnels des finances MANUEL DU PARTICIPANT. Ébauche 18 février 2013 Version 6 F150 Gestion du risque pour professionnels des finances MANUEL DU PARTICIPANT Ébauche 18 février 2013 Version 6 École de la fonction publique du Canada (2013) École de la fonction publique du Canada http://www.monecole.gc.ca/

Plus en détail

Document d information n o 1 sur les pensions

Document d information n o 1 sur les pensions Document d information n o 1 sur les pensions Importance des pensions Partie 1 de la série La série complète des documents d information sur les pensions se trouve dans Pensions Manual, 4 e édition, que

Plus en détail

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage 00 : 00 ANIMATEUR : Bienvenue à cette série de quatre vidéos portant sur l évaluation du rendement. Depuis de nombreuses

Plus en détail

PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2009-2015

PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2009-2015 PLAN D ACTION DE DÉVELOPPEMENT DURABLE 2009-2015 VERSION REVISEE EN JUILLET 2013 Avenant au plan 2009-2012 Le gouvernement du Québec a autorisé, le 29 février 2012, par décret, le report de l exercice

Plus en détail

Guichets d'accès clientèle orpheline (GACO) : Recension de pratiques sur les facteurs. favorisant la collaboration

Guichets d'accès clientèle orpheline (GACO) : Recension de pratiques sur les facteurs. favorisant la collaboration Guichets d'accès clientèle orpheline (GACO) : Recension de pratiques sur les facteurs favorisant la collaboration Pascale Navert Courtière de connaissances Direction de la planification, de la performance

Plus en détail

SOUS RÉSERVE DE MODIFICATIONS

SOUS RÉSERVE DE MODIFICATIONS DÉCLARATION AUX MÉDIAS POUR LA PUBLICATION DU Rapport annuel 2013-2014 par François Boileau Commissaire aux services en français de l Ontario Jeudi 10 juillet 2014 11 h 00 Salle des médias Édifice de l

Plus en détail

Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC

Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC Guide de l évaluateur pour les bourses de recherche des IRSC Juin 2015 Table des matières INTRODUCTION... 3 ÉVALUATION PAR LES PAIRS AUX IRSC... 3 RÉSUMÉ DU PROCESSUS D ÉVALUATION PAR LES PAIRS... 3 PHASE

Plus en détail

APPEL À DÉCLARATIONS D INTÉRÊT : Organismes de promotion de la santé mentale et du logement et de prévention de l itinérance

APPEL À DÉCLARATIONS D INTÉRÊT : Organismes de promotion de la santé mentale et du logement et de prévention de l itinérance APPEL À DÉCLARATIONS D INTÉRÊT : Organismes de promotion de la santé mentale et du logement et de prévention de l itinérance La Commission de la santé mentale du Canada (la Commission) a mis en place un

Plus en détail

Ministère des Richesses naturelles de l Ontario Direction de l application des règlements

Ministère des Richesses naturelles de l Ontario Direction de l application des règlements Ministère des Richesses naturelles de l Ontario Direction de l application des règlements Rapport annuel sur les éloges et les plaintes du public 1 Table des matières Message du responsable de la gouvernance

Plus en détail

Exemple 360. Questionnaire Leadership Thomas. Personnel & Confidentiel

Exemple 360. Questionnaire Leadership Thomas. Personnel & Confidentiel Feed-back 360 Exemple 360 Questionnaire Leadership Thomas Personnel & Confidentiel Introduction Comment lire votre rapport Feed-back 360? Moyenne par compétence Représentation graphique des 5 meilleures

Plus en détail

L Accompagnement Durable

L Accompagnement Durable L Accompagnement Durable Notre objectif: contribuer à la performance de l entreprise créatrice de valeur 1 Sept 2012 L Accompagnement Durable Notre Offre Le coaching systémique global d une organisation

Plus en détail

Vous êtes. visé. Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire

Vous êtes. visé. Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire Vous êtes visé Comment diminuer les risques et les impacts d une agression en milieu bancaire Prévenir les vols ou les effets d un vol sur les employés Rôle de la direction de la succursale Désigner un

Plus en détail

L'art d'établir un ordre du jour efficace

L'art d'établir un ordre du jour efficace L'art d'établir un ordre du jour efficace Par Denise Edwards Extrait de : http://www.omafra.gov.on.ca/french/rural/facts/05 038.htm Table des matières Introduction Sources des points à l ordre du jour

Plus en détail

CHAPITRE 7 RELATIONS DE TRAVAIL

CHAPITRE 7 RELATIONS DE TRAVAIL Les relations de travail sont révélatrices de l atmosphère qui règne au sein de votre entreprise. Le gestionnaire désirant obtenir de saines relations de travail se doit d être proactif dans ses actions.

Plus en détail

OCSWSSW Code de déontologie et manuel des normes d exercice deuxième édition

OCSWSSW Code de déontologie et manuel des normes d exercice deuxième édition PRINCIPE II : COMPÉTENCE ET INTÉGRITÉ Les membres de l Ordre maintiennent leur compétence et intégrité dans l exercice de leur profession et se conforment aux normes de l Ordre énoncées dans le «Code de

Plus en détail

LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE

LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE Carine PETIT Sophie GALILE 12/01/2005 0 LE MANAGEMENT DE LA FORCE DE VENTE L organisation, système humain ouvert, fonctionne dans des environnements souvent instables,

Plus en détail

FORMATIONS. THL Business Consulting. Formations dirigeants Développement personnel et leadership Ressources humaines. www.thl-business-consulting.

FORMATIONS. THL Business Consulting. Formations dirigeants Développement personnel et leadership Ressources humaines. www.thl-business-consulting. THL Business Consulting Cabinet de Conseil en Management et Stratégie des Organisations CATALOGUE 2015-2016 FORMATIONS Formations dirigeants Développement personnel et leadership Ressources humaines www.thl-business-consulting.com

Plus en détail

RÉGIMES DE RETRAITE DANS LE SECTEUR BÉNÉVOLE ET COMMUNAUTAIRE NOTIONS DE BASE AUX FINS DE DISCUSSION

RÉGIMES DE RETRAITE DANS LE SECTEUR BÉNÉVOLE ET COMMUNAUTAIRE NOTIONS DE BASE AUX FINS DE DISCUSSION RÉGIMES DE RETRAITE DANS LE SECTEUR BÉNÉVOLE ET COMMUNAUTAIRE NOTIONS DE BASE AUX FINS DE DISCUSSION Contexte L accès à une prestation de retraite ou de pension pour les employés des organismes du secteur

Plus en détail

Retenir les meilleurs talents

Retenir les meilleurs talents Adecco Finance Focus Retenir les meilleurs talents Lundi matin, 9 h Vous vous réjouissez de commencer une nouvelle semaine de travail productif. Vous êtes en pleine forme. Alors que vous entamez votre

Plus en détail

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS AVANT-PROPOS 1. Le Programme des cadres dirigeants (PCD) est un programme de séminaire en résidence de quatre jours et demi à l intention des officiers

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

Auto-évaluation des organisations de l hémophilie

Auto-évaluation des organisations de l hémophilie Auto-évaluation des organisations de l hémophilie Introduction À l instar de nombreuses organisations bénévoles, les organisations de patients hémophiles ont parfois du mal à subvenir aux besoins de la

Plus en détail