LA SCIENCE ET LE LEADERSHIP EN CONVERGENCE LA VOIE DE L AVENIR. Étude 2004 sur les ressources humaines canadiennes en biotechnologie

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1 LA SCIENCE ET LE LEADERSHIP EN CONVERGENCE LA VOIE DE L AVENIR Étude 2004 sur les ressources humaines canadiennes en biotechnologie

2 Table des matières 1.0 RÉSUMÉ VUE D ENSEMBLE DU SECTEUR CONCLUSIONS GÉNÉRALES RECOMMANDATIONS CONCLUSIONS INTRODUCTION ÉVALUATION DU DÉFI EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES APPROCHE DE L ÉTUDE MÉTHODOLOGIE DE LA COLLECTE DE DONNÉES VUE D ENSEMBLE COLLECTE DE DONNÉES SECONDAIRES COLLECTE DE DONNÉES PRIMAIRES DÉFINIR LE SECTEUR DE LA BIOTECHNOLOGIE TROUVER LA BONNE DÉFINITION APPLICATION DE LA DÉFINITION L INDUSTRIE CANADIENNE DE LA BIOTECHNOLOGIE : CHANGEMENT DYNAMIQUE ÉTAT ACTUEL DU MARCHÉ CANADIEN ANALYSE DES FORCES, DES FAIBLESSES, DES POSSIBILITÉS ET DES MENACES 28 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 1

3 6.0 PROFIL DE L INDUSTRIE : APERÇU DÉFINIR LES SOUS-SECTEURS DOMAINES DES PRINCIPALES ACTIVITÉS DISTRIBUTION GÉOGRAPHIQUE DE L ACTIVITÉ BIOTECHNOLOGIQUE PROPRIÉTÉ DES FIRMES BIOTECHNOLOGIQUES FACTEURS INFLUENÇANT LA COMPÉTITIVITÉ ÉCARTS ENTRE LES RESSOURCES HUMAINES ET LES EXIGENCES POUR APPUYER LA CROISSANCE DE L INDUSTRIE POSITIONNEMENT DE LA FONCTION DES RH IMPORTANCE DE LA GESTION RH UN DÉSÉQUILIBRE AU SEIN DE L INDUSTRIE DÉFIS MAJEURS POUR UN SUCCÈS À LONG TERME ATTIRER LES PERSONNES POSSÉDANT LES COMPÉTENCES CLÉS : LE DÉFI DU RECRUTEMENT ANTICIPER LES DÉFIS FUTURS DE RECRUTEMENT ÉCARTS MAJEURS DE LA FORCE DE TRAVAIL FIDÉLISER LES PERSONNES POSSÉDANT LES COMPÉTENCES CLÉS ET RÉDUIRE L ÉCART DE COMPÉTENCES RÉALITÉS DU MARCHÉ DU TRAVAIL LE DÉFI DE LA GESTION : RÉDUIRE L ÉCART FORMATION, DÉVELOPPEMENT ET ÉDUCATION DES TALENTS INVESTISSEMENT DANS LA FORMATION ÉDUCATION ET DÉVELOPPEMENT DÉFIS À RELEVER POUR RÉPONDRE À LA DEMANDE ET OPPORTUNITÉS CONNEXES TRAVAILLER ENSEMBLE POUR RÉPONDRE AUX BESOINS DU FUTUR RÉSUMÉ 75 2 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

4 10.0 ÉTUDE DE CAS SUR LES MEILLEURES PRATIQUES ÆTERNA ZENTARIS INC AMGEN INC ANORMED INC AVENTIS PASTEUR, LTÉE INEX PHARMACEUTICALS CORP QLT INC CONSULTATIONS DES GROUPES RÉGIONAUX DE DISCUSSION OBJECTIFS DES CONSULTATIONS DES GROUPES DE DISCUSSION POSSIBILITÉS ET DÉFIS DE L ENTREPRISE OPPORTUNITÉS ET DÉFIS DES RH APPROCHES POUR L ÉDUCATON, LA FORMATION ET LE DÉVELOPPEMENT RÉSUMÉ CONCLUSIONS ET RECOMMANDATIONS CLÉS : LES RESSOURCES HUMAINES LA CLÉ DE LA DURABILITÉ DU SECTEUR RENFORCER LES CAPACITÉS DE LEADERSHIP ET DE GESTION SOUTENIR UNE BONNE GOUVERNANCE ET DE BONNES PRATIQUES COMMERCIALES APPLIQUER DES APPROCHES INNOVATRICES AU DÉVELOPPEMENT DES RH SOUTENIR DES RH STRATÉGIQUES AU SEIN DE L INDUSTRIE CONCLUSIONS 109 LES ANNEXES 111 ANNEXE A MEMBRES DU COMITÉ DIRECTEUR 111 ANNEXE B MEMBRES DU COMITÉ EXÉCUTIF 112 ANNEXE C ORGANISATIONS QUI ONT PARTICIPÉ AU SONDAGE INTERNET 113 ANNEXE D ORGANISATIONS QUI ONT PARTICIPÉ AUX ENTREVUES TÉLÉPHONIQUES 114 ANNEXE E PARTICIPANTS AUX GROUPES DE DISCUSSION 115 ANNEXE F BIBLIOGRAPHIE ET NOTES DE FIN DE DOCUMENT 116 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 3

5 Liste des graphiques et tableaux Graphique 1 : Principales entreprises de biotechnologie au Canada selon la taille 22 Graphique 2 : Principales entreprises de biotechnologie au Canada par province 23 Graphique 3 : Principales entreprises de biotechnologie au Canada par sous-secteurs 23 Graphique 4 : Lieu d exploitation principal des répondants en biotechnologie 38 Graphique 5 : Propriété des organisations biotechnologiques des répondants 39 Graphique 6 : Nombre de personnes de l organisation ayant des responsabilités 40 techniques ou scientifiques reliées à la biotechnologie Graphique 7 : Importance des problèmes en rh pour les répondants, par rapport à d autres défis 46 Graphique 8 : Investissement annuel par employé 63 Tableau 1: Répondants selon le sous-secteur d application 37 Tableau 2 : Principales activités des répondants 38 Tableau 3 : Gestion des responsabilités RH 45 Tableau 4 : Facteurs empêchant l atteinte des objectifs de l entreprise 47 Tableau 5 : Facteurs influençant l atteinte des objectifs de l entreprise 48 Tableau 6 : Sources de recrutement par fonction d employé 50 Tableau 7 : Méthodes de recrutement par fonction d employé 51 Tableau 8 : Défis de recrutement d employés de l étranger oeuvrant dans un domaine 52 relié à la biotechnologie Tableau 9 : Postes non comblés en biotech par domaines 54 Tableau 10 : Approches de formation utilisées par les compagnies de biotechnologie 64 4 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

6 1.0 Résumé La biotechnologie, c est un changement pour le mieux. Elle améliore la santé, l environnement, la qualité de la vie, l approvisionnement alimentaire et notre niveau de vie. Les progrès technologiques en biotechnologie sont considérables. On utilise déjà abondamment des médicaments d importance vitale issus de la biotechnologie et des cultures agricoles plus rustiques. Le Canada est à l avant-garde de ces progrès. Cependant, les progrès commerciaux et technologiques rapides commencent à épuiser nos capacités en ressources humaines. Si le Canada veut soutenir son excellence en biotechnologie, il faut s attaquer à ce problème très important. L Étude 2004 sur les ressources humaines canadiennes en biotechnologie - La science et le leadership en convergence : La voie de l avenir, un rapport commandé par le Conseil de ressources humaines en biotechnologie (CRHB), examine les enjeux actuels et futurs en matière de ressources humaines (RH) et fait des recommandations pour s assurer que le Canada possède les talents nécessaires pour soutenir et exploiter le potentiel de l industrie. Un comité directeur, composé de dirigeants provenant de l ensemble de l industrie de biotechnologie du Canada, a consacré beaucoup de temps et d efforts pour fournir des conseils et une orientation pour la réalisation de l étude. La biotechnologie a besoin de gens possédant une grande variété de compétences. Sur le plan de la recherche, les entreprises et les institutions ont besoin de techniciens, d ingénieurs et de chercheurs qui possèdent des connaissances spécialisées dans des domaines aussi divers que la fermentation, l amélioration des plantes, l aquaculture, la bioinformatique et la génomique. La commercialisation exige des experts en matière de propriété intellectuelle, d affaires réglementaires, d assurance de la qualité, de marketing et a besoin de gestionnaires et de cadres supérieurs capables de diriger dans un milieu vivant sur le plan technologique mais difficile sur le plan financier. Le CRHB a demandé au Governance Network (TGN) de collecter et d analyser des données qui pourraient l aider à relever ces enjeux. Les méthodes de collecte de données utilisées comprennent : une analyse documentaire et un examen des données; un sondage électronique national des entreprises qui travaillent dans le secteur de la biotechnologie; un sondage téléphonique auprès de 19 établissements d enseignement; des entrevues avec 36 dirigeants et intervenants de l industrie; un examen des meilleures pratiques de six grandes entreprises; des groupes de discussion comprenant environ 45 dirigeants supérieurs de l industrie dans cinq villes canadiennes. Les données ont permis de démontrer que les capacités des RH en biotechnologie fonctionnent raisonnablement bien, mais qu il faudra relever des défis majeurs dans des domaines spécifiques. Notamment, le progrès technologique de la biotechnologie au Canada est menacé en raison de pénuries de gestionnaires cadres qualifiés et de membres chevronnés du conseil qui peuvent diriger les entreprises vers un succès commercial. 1.1 VUE D ENSEMBLE DU SECTEUR La biotechnologie n est pas une industrie au sens traditionnel. Elle englobe plutôt des intervenants d une variété de secteurs liés entre eux par leur utilisation de technologies spécifiques des sciences de la vie. Une grande variété de parties intéressées des secteurs privé et public interviennent dans le secteur de la biotechnologie, notamment des entreprises (environ 445), des gouvernements, des instituts de recherche, des hôpitaux, des universités et des collèges techniques. Le secteur se concentre beaucoup sur les thérapies et les diagnostics en matière de santé humaine. La plupart des activités se déroulent à Toronto, à Montréal et à Vancouver. Les applications de la biotechnologie en agriculture, en foresterie, en environnement et en aquaculture sont davantage dispersées dans l ensemble du pays. Des centres importants d activités sont situés à Saskatoon, à Guelph et à Halifax. Les intervenants canadiens de l industrie de la biotechnologie sont confrontés à une concurrence rude à l échelle internationale. Le Canada est au deuxième rang derrière les É.-U., compte tenu du nombre d entreprises de biotechnologie, et possède plus d en- La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 5

7 treprises par habitant que tout autre pays. En 2001, les entreprises canadiennes de biotechnologie avaient produits/processus à toutes les étapes de la mise au point et de nombreux produits/processus sont sur le marché. Quelque produits et processus 1.2 CONCLUSIONS GÉNÉRALES ENJEUX ET DÉFIS POUR LES ENTREPRISES Bien que l étude porte principalement sur les questions de RH, elle est également consacrée aux nombreux défis et perspectives plus généraux auxquels doit faire face le secteur de la biotechnologie. Exode des cerveaux Alors que le phénomène inquiète la plupart des Canadiens, les représentants de l industrie de la biotechnologie semblent assez ambivalents par rapport à ses conséquences aujourd hui. On estime que la frontière É.-U.-Canada est assez ouverte et qu il y a une circulation suffisamment libre de personnes qualifiées dans les deux sens. Il est possible que le Canada perde de brillants scientifiques au début de leur carrière, mais ils reviennent souvent et sont plus compétents et plus expérimentés. Cependant, en raison d un marché de RH en biotechnologie assez ouvert en Amérique du Nord, le Canada devra opposer une concurrence plus fructueuse aux É.-U. en matière de salaires et de conditions de travail. Grappes industrielles Les répondants ont indiqué que les entreprises de biotechnologies regroupées géographiquement en grappes ont moins de difficultés à recruter du personnel que celles qui sont géographiquement isolées. L attrait de la vie dans une grande ville, la possibilité de changer d emploi et les mécanismes d aides à la biotechnologie, qui sont disponibles aux entreprises en grappes, concourent à faire des grappes industrielles un lieu attractif pour les cerveaux. Les centres plus petits attirent des personnes qualifiées en raison de leurs spécialisations technologiques (p. ex. à Saskatoon avec la biotechnologie végétale), et à cause de la qualité de vie. Cependant, les centres plus petits n ont parfois pas accès à un bassin suffisant de compétences recherchées, à du financement du risque et à des institutions de recherche du secteur public, ce qui rendent la recherche, le développement et la commercialisation beaucoup plus difficiles. Rôle des gouvernements Les personnes qui ont contribué à cette étude sont d avis que le rôle des gouvernements de tous les ordres est de créer un milieu d affaires stimulant et d appuyer la recherche fondamentale en sciences de la vie, la source de la plupart des innovations en biotechnologie. Les gouvernements canadiens se sont particulièrement bien acquittés de ce rôle. Le Canada a élaboré une étaient en attente d approbation réglementaire. Même si le Canada est supérieur en nombre, son industrie de biotechnologie n a pas l ampleur des recherches ou de la commercialisation de celle des É.-U. stratégie en biotechnologie au début des années Les gouvernements ont fourni un vaste soutien aux entreprises par l intermédiaire d instruments tels que des crédits d impôts en recherche et développement (R. et D.) et grâce à des programmes spécifiques tels que le Programme d aide à la recherche industrielle et Partenariat technologique Canada. De plus, les gouvernements ont plus que doublé leurs engagements financiers en matière de recherche universitaire en sciences de la vie au cours des cinq ou six dernières années. Par exemple, le gouvernement fédéral a canalisé des fonds supplémentaires par l intermédiaire des Instituts de recherche en santé du Canada, de Génome Canada et de la Fondation canadienne pour l innovation. Il reste beaucoup à faire, mais la performance du Canada est honorable. Même si les participants reconnaissent le soutien du gouvernement en matière de R. et D. fondamentaux, ils se sont montrés préoccupés par le manque de financement pour la commercialisation de découvertes de recherche prometteuses. De plus, ils croient que les lacunes dans les mécanismes de capital de risque limitent les capacités des entreprises à payer de bons salaires et à attirer les compétences clés. ENJEUX ET DÉFIS EN MATIÈRE DE RH La majorité des entreprises canadiennes de biotechnologie sont très petites. La technologie, le financement et la survie élémentaire semblent être les enjeux prioritaires des activités des entreprises. Les enjeux en matière de RH semblent venir au second rang, bien que les entreprises désirent avoir accès à des employés prêts à occuper des emplois qui pourront grandir et s adapter avec l entreprise. De plus, on considère qu il y aura une pénurie de gestionnaires qualifiés, d experts en matière de propriété intellectuelle et de spécialistes en matière d affaires réglementaires. Les compétences des gestionnaires Le secteur canadien de la biotechnologie a besoin de gestionnaires expérimentés pouvant diriger la croissance de l entreprise et commercialiser des produits et les offrir sur le marché. Les gestionnaires de petites entreprises doivent posséder un ensemble de compétences. Ils doivent gérer des technologies, trouver du financement, former des alliances et conclure des marchés afin d avoir du succès commercial. De plus, ils ont 6 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

8 besoin de toutes les compétences nécessaires pour faire fonctionner une petite entreprise qui grandira probablement rapidement. Le premier gestionnaire d une entreprise est souvent le scientifique qui l a fondée. Mais il ne possède peutêtre pas les compétences en affaires nécessaires pour développer l entreprise. Alors que nombre d entre eux ont acquis les compétences de gestionnaire dont ils avaient besoin pour réussir, d autres doivent laisser la place à des gestionnaires professionnels pouvant faire progresser l entreprise. Le Canada possède un bassin assez petit de gestionnaires ayant cette sorte de connaissances spécialisées et d expérience uniques. Trop souvent, les entreprises doivent se tourner vers les États Unis, où le bassin de compétences est beaucoup plus large, afin de trouver des gens qui possèdent le mélange de compétences et de connaissances spécialisées nécessaires. Cette pénurie de personnes qualifiées a des répercussions sur la croissance de la biotechnologie canadienne. Gouvernance Le problème de gestion se répercute dans la gouvernance de l entreprise. Il devient difficile de trouver des membres du conseil chevronnés qui comprennent les hauts et les bas de la biotechnologie parce que les membres de conseil qualifiés ont généralement besoin d avoir de l expérience de gestion. Il est possible de surmonter partiellement le problème en faisant appel à des cadres supérieurs de plus grandes entreprises classiques. Attirer les compétences clés Lorsque les entreprises recrutent des employés à l étranger, elles se heurtent à un processus de recrutement dispendieux et incertain, à des niveaux de rémunération élevés, à des exigences en matière d immigration, à des problèmes d imposition et par-dessus tout, à trouver des personnes qualifiées. Les gouvernements, les hôpitaux et les universités s estiment moins compétitifs que l ensemble de l industrie pour attirer du personnel. Cela pourrait découler du manque de ressources financières permettant de payer des salaires concurrentiels et d acheter de l équipement et une technologie de laboratoire de pointe qui attirent les meilleures compétences en R. et D. Cependant, travailler pour ces organismes offre des avantages bien au-delà de la rémunération. Par exemple, les hôpitaux, les instituts et les gouvernements offrent une meilleure sécurité d emploi que les petites entreprises. Formation et perfectionnement des employés L information recueillie pour cette étude permet de démontrer que les établissements d enseignement du Canada sont maintenant plus adaptés aux besoins du secteur de la biotechnologie que par le passé. Par exemple, plusieurs universités offrent maintenant des cours conduisant à un premier diplôme et des programmes d études supérieures sur des sujets axés sur la biotechnologie. Cependant, puisque les petites entreprises désirent embaucher des candidats prêts à occuper un emploi, les pédagogues doivent tout de même jumeler la formation scientifique et technique avec des compétences de base en affaires et des domaines connexes, comme la propriété intellectuelle et les affaires réglementaires. Les établissements d enseignement ont réussi à déterminer les nouveaux besoins industriels en recueillant des commentaires à partir de conseils consultatifs, de programmes d enseignement coopératif et de programmes de stages, de compétitions éducatives parrainées par l industrie et de sondages de l industrie. Malgré des efforts louables, les entreprises estiment encore qu il faudrait en faire davantage pour former des candidats prêts à occuper des emplois. 1.3 RECOMMANDATIONS Dans cette étude, on a examiné les problèmes en matière de ressources humaines auxquels doit faire face l industrie de la biotechnologie au Canada. On propose des recommandations visant à renforcer les capacités en RH au sein de l industrie. Il est évident qu aucun secteur de l industrie de la biotechnologie ne peut à lui seul réagir et relever les défis complexes auxquels l industrie fait face. En conséquence, les recommandations s appuient sur une approche collaborative et concertée entre le CRHB et les représentants de l industrie travaillant dans les secteurs privé, public, sans but lucratif et universitaire. Le CRHB a l intention de jouer un rôle de leadership et de coordination pour appliquer les recommandations, en collaboration avec d autres intervenants. Les recommandations s appliquent à quatre domaines clés : 1. Renforcer les capacités de leadership et de gestion. 2. Soutenir une bonne gouvernance et de bonnes pratiques commerciales. 3. Appliquer des approches innovatrices au développement des RH. 4. Soutenir des RH stratégiques au sein de l industrie. RENFORCER LES CAPACITÉS DE LEADERSHIP ET DE GESTION Afin de remédier à l actuelle pénurie de dirigeants expérimentés en biotechnologie au Canada, il sera La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 7

9 important d aller chercher des personnes qualifiées, y compris celles qui travaillent dans d autres industries au Canada, et même dans des entreprises de biotechnologie ou des grandes sociétés pharmaceutiques aux États-Unis et à l étranger. Nous devons promouvoir les avantages des équipes multidisciplinaires et reconnaître expressément les compétences clés nécessaires pour diriger une entreprise de biotechnologie dynamiquement prospère. RECOMMANDATION N 1 : S ASSURER QUE LES DIRIGEANTS DE L INDUSTRIE RECONNAISSENT QUE LES GESTIONNAIRES SUPÉRIEURS ONT BESOIN DE POSSÉDER UN ENSEMBLE DE COMPÉTENCES DIVERSIFIÉES Afin de faire connaître à l industrie quel est le mélange complexe nécessaire aux dirigeants supérieurs pour mener les entreprises de biotechnologie tout au long des diverses étapes de croissance, le CRHB devrait exiger l élaboration d études de cas sur les meilleures pratiques. Ces cas s appuieraient sur l expérience d entreprises canadiennes et internationales ayant réussi à choisir un président, un PDG ou un membre de l équipe de gestionnaires supérieurs provenant de l extérieur de l industrie de la biotechnologie, de même que des entreprises où le scientifique fondateur a réussi à conduire l entreprise du démarrage à la commercialisation. En prenant appui sur ces cas de réussite, le CRHB, en collaboration avec BIOTECanada et des associations régionales de biotechnologie, devrait créer des profils de compétences génériques pour des postes clés de leadership et de gestion au sein des entreprises de biotechnologie. Il faudrait faire part des études de cas sur les meilleures pratiques et des profils de compétences lors de manifestations industrielles et les intégrer aux programmes de perfectionnement professionnel de l industrie. RECOMMANDATION N 2 : AIDER L INDUSTRIE À ATTIRER LES MEILLEURES COMPÉTENCES INTERNATIONALES Le CRHB et des compétences clés de l industrie devraient continuer à élaborer et à élargir une initiative internationale de marketing qui expliquerait aux professionnels expérimentés à l étranger quels sont les avantages de travailler au Canada et au sein de son industrie de biotechnologie. Afin de bâtir le dossier d une telle initiative, le CRHB devrait continuer à travailler avec les gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux; des associations régionales de l industrie; BIOTECanada; des organismes comme les Instituts de recherche en santé du Canada (IRSC) et Montréal International, afin d élaborer une initiative et une stratégie intégrées de marketing racontant l histoire des avantages sociaux et économiques du travail au sein de l industrie canadienne de biotechnologie. Étant donné que l un des défis importants auquel est confrontée l industrie est qu elle doit concurrencer les autres pour obtenir des professionnels uniquement en fonction du salaire, il serait important de mettre en valeur d autres avantages, comme le style de vie, la sécurité, la culture, l environnement, etc. Le CRHB devrait étudier et démontrer les effets produits sur le marché du travail grâce à la présentation d incitatifs fiscaux pour attirer des professionnels dans l industrie (p. ex. des congés fiscaux aux professionnels étrangers). Cette analyse devrait comprendre la détermination d obstacles spécifiques au recrutement de professionnels internationaux, comme les exigences en matière d immigration, la reconnaissance des titres de compétences étrangers et l emploi pour le/la conjoint(e). RECOMMANDATION N 3 : ENCOURAGER DES POSSIBILITÉS DE FORMATION PRATIQUE POUR LES CADRES SUPÉRIEURS Le CRHB devrait travailler avec des établissements universitaires chefs de file, le gouvernement, l industrie et des associations régionales de biotechnologie pour recenser les besoins et voir s il y a une demande pour un programme d échange réciproque de leadership entre le monde universitaire, le gouvernement et l industrie. Ce programme permettrait aux participants de connaître la «réalité» des autres milieux. Les universitaires pourraient travailler dans un contexte commercial et offrir aux dirigeants de l industrie l occasion de travailler dans un milieu de recherche universitaire ou un milieu d enseignement. Dans le même ordre d idées, les échanges entre le gouvernement et l industrie offriraient des points de vue uniques reliés aux processus de réglementation. Le CRHB devrait examiner les programmes actuels d encadrement et déterminer s il est possible de les élargir afin de répondre aux exigences de l industrie ou s il faudrait plutôt élaborer un programme spécifique en biotechnologie visant à jumeler des nouveaux PDG avec des dirigeants et des membres de conseils capables de relever les défis auxquels ils sont confrontés lorsqu ils dirigent une entreprise de biotechnologie. On espère que ces relations d encadrement permettront aux gens d obtenir des commentaires et des conseils dans des domaines comme la planification stratégique, les conseils d administration, l obtention de capital de risque, la protection de la propriété intellectuelle, l exploration du monde de la réglementation, la formation d alliances stratégiques et la négociation de licences conventionnelles, etc. Lorsqu il sera établit, on pourrait élargir le programme d encadrement en biotechnologie pour assurer les besoins d encadrement des cadres intermédiaires de l industrie. 8 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

10 RECOMMANDATION N 4 : CRÉER DES OCCASIONS CIBLÉES ET INNOVATRICES DE RÉSEAUTAGE PROFESSIONEL Le réseautage est perçu comme un mécanisme essentiel pour élargir les horizons des dirigeants et partager les meilleures pratiques et les leçons apprises. Le CRHB devrait, en collaboration avec BIOTECanada et des associations régionales de biotechnologie, élaborer un forum d apprentissage du leadership et du réseautage pour les dirigeants du secteur de la biotechnologie (PDG, directeurs financiers, ASE, etc.). Ce forum sur le leadership devrait servir de lien entre les dirigeants du secteur de la biotechnologie afin qu ils puissent discuter régulièrement de problèmes communs, apprendre les uns des autres et étudier des solutions conjointes pour régler des problèmes qu ils partagent tous. Notamment, on devrait utiliser le forum comme un moyen pour discuter des tendances et aborder les questions de RH. Le CRHB devrait s informer pour savoir si les cadres supérieurs et les responsables des RH voudraient obtenir des occasions structurées et intégrées de réseautage. De nombreux secteurs, comme les TI / les logiciels et la haute technologie/les télécommunications, doivent relever des défis semblables à ceux de l industrie de la biotechnologie. Il serait possible de retenir de précieuses leçons grâce à une approche intersectorielle. Le CRHB devrait consulter des entreprises nationales et/ou des associations nationales comme la Chambre de commerce du Canada et / ou le Conseil des ressources humaines de l industrie du logiciel ou autre, afin de savoir s il y a une demande pour un forum intersectoriel sur le leadership. RECOMMANDATION N 5 : CRÉER UN CENTRE DE RESSOURCES VIRTUEL DE SPÉCIALISTES DE L INDUSTRIE Le CRHB devrait étudier la faisabilité de créer un centre de ressources virtuel de spécialistes de l industrie pouvant suivre les professionnels ayant les compétences et les connaissances spécialisées dans des domaines clés très en demande. Ce centre pourrait répondre à la demande pour un mécanisme qui tirerait profit des spécialistes de l industrie au Canada et à l étranger. SOUTENIR UNE BONNE GOUVERNANCE ET DE BONNES PRATIQUES COMMERCIALES RECOMMANDATION N 6 : DÉTERMINER ET ÉTABLIR DE BONS PRINCIPES DE GOUVERNANCE ET DE BONS PRINCIPES DIRECTEURS Étant donné le lien puissant entre la gouvernance et les fondements et les pratiques solides de RH, le CRHB devrait établir des structures commerciales de base et des principes / critères minimums de la gouvernance du conseil que les dirigeants d entreprises de biotechnologie devraient suivre. Le CRHB devrait travailler en collaboration avec des représentants du barreau, des comptables et des sociétés financières d innovation pour concevoir et offrir des cours dans ces domaines aux gestionnaires en biotechnologie. Cette initiative pourrait tirer profit des conseils de spécialistes dans le domaine de la gouvernance, comme des représentants du barreau, des comptables et des représentants d associations de l industrie et d un spécialiste de gouvernance d entreprise des commissions de sécurité nationale et régionale. APPLIQUER DES APPROCHES INNOVATRICES AU DÉVELOPPEMENT DES RH RECOMMANDATION N 7 : SOUTENIR LA FORMATION DE DIPLÔMÉS AFIN QU ILS SOIENT PRÊTS À OCCUPER UN EMPLOI DANS L INDUSTRIE Le CRHB devrait réunir un groupe de travail mixte, industrie et universités, composé de directeurs ou de doyens de programmes de biotechnologie de partout au Canada, conjointement avec des représentants de l industrie, pour discuter des points suivants : Des nouveaux moyens créatifs pour acquérir des compétences à même leurs programmes d étude afin qu ils soient prêts à occuper un emploi dans l industrie et évaluer les lacunes dans les programmes actuellement offerts; Des cours de biotechnologie et du contenu de la formation offerts présentement, en vue d examiner les lacunes et les chevauchements relativement à la demande actuelle et future du marché. Les domaines clés qui nécessitent de nouvelles approches sont le domaine de la propriété intellectuelle, les affaires réglementaires et les bio-procédés; Des programmes actuellement offerts afin d évaluer la nécessité d offrir plus de stages en coopératives et de stages dans le secteur; Moyens pour faire connaître à l industrie ce qu on peut obtenir des investissements en formation et en perfectionnement professionnel. Le CRHB, en collaboration avec le groupe de travail, devrait réunir une table ronde nationale annuelle composée de représentants de l industrie et du monde universitaire en vue d examiner les exigences professionnelles de l industrie qui sont en constante évolution, de discuter de moyens d encourager l utilisation des échanges, des coopératives et des stages, ainsi que des questions à plus long terme liées à la disponibilité de la main-d œuvre, notamment, trouver des façons La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 9

11 pour faciliter le recrutement international grâce à la reconnaissance des titres de compétences étrangers. RECOMMANDATION N 8 : FACILITER UNE APPROCHE COOPÉRATIVE DE L INDUSTRIE POUR LA FORMATION ET LE PERFECTIONNEMENT PROFESSIONNEL Les programmes de formation ciblés peuvent améliorer et actualiser les niveaux de compétences et de connaissances générales et encourager le maintien en fonction des employés. Cependant, lorsque les entreprises doivent faire face à des restrictions financières, elles vont souvent réduire ou éliminer les ressources de formation et de perfectionnement. Il faut donc trouver des solutions de rechange créatives et peu coûteuses aux programmes de formation interne. Le CRHB devrait travailler avec l industrie et les associations régionales de biotechnologie pour élaborer une approche plus innovatrice et intégrée du développement des compétences et de la formation. Il s agirait de la mise en commun des ressources de l industrie dans chaque région afin de répondre aux besoins en formation déterminés «vulnérables» par les groupements régionaux. Parmi les entreprises de biotechnologie de régions particulières, on demande une collaboration visant à élaborer des programmes de formation et de perfectionnement d intérêt commun, comme les bio-procédés, les bonnes pratiques cliniques, de laboratoire et de fabrication, la propriété intellectuelle, etc. D après les conclusions de l examen précédent des entreprises de bio-procédés, le CRHB devrait travailler avec l industrie pour élaborer des normes nationales de bio-procédés, pour s assurer que les travailleurs qualifiés sont formés d une façon constante, sécuritaire et experte dans l ensemble du pays. RECOMMANDATION N 9 : ENCOURAGER LA SENSIBILISATION À UNE CARRIÈRE EN BIOTECHNOLOGIE Afin d encourager les étudiants à poursuivre une carrière en biotechnologie, le CRHB devrait élargir les initiatives actuelles et continuer de jouer un rôle de leader et promouvoir davantage les programmes de cheminement de carrière et les produits décrivant où peut mener une carrière en biotechnologie et comment une personne qui possède les bonnes compétences et l expérience pertinente peut passer d un secteur à un autre. Ces programmes pourraient cibler les étudiants et les professeurs de niveau secondaire ainsi que des professionnels d autres secteurs. SOUTENIR DES RH STRATÉGIQUES AU SEIN DE L INDUSTRIE RECOMMANDATION N 10 : RENFORCER LES CAPACITÉS DES RH GRÂCE À L ACCÈS AUX RENSEIGNEMENTS CLÉS SUR LE MARCHÉ DU TRAVAIL ET AU DÉVELOPPEMENT DE NOUVEAUX OUTILS Cette étude permet de conclure que les entreprises de biotechnologie pourraient tirer profit d un accès à de l information sur les tendances du marché et les pratiques et les produits reliés aux RH spécialement conçus pour les entreprises lors de différentes étapes de développement. Le CRHB devrait recueillir et partager de l information dans les domaines suivants : positionnement des RH à titre d intervenant stratégique; intégration de la planification des RH à la planification d entreprise; stratégies pour attirer et conserver des employés de premier plan; information et données visant à aider à prévoir les futures aptitudes exigées; recrutement et perfectionnement axés sur les compétences; enquêtes sur la rémunération qui établissent une distinction selon le poste, la région, les étapes de développement d une entreprise, sa taille et le sous-secteur. Le CRHB devait également étudier la possibilité de développer les produits génériques de RH suivants : un modèle pour les entreprises leur permettant de créer une avenue à deux vitesses pour la promotion et le perfectionnement des employés, une pour le personnel de gestion et une pour les scientifiques; des modèles et approches de planification de la relève; des guides pour effectuer une entrevue efficace, notamment des entrevues axées sur le comportement; des conseils pour acquérir des compétences générales en leadership, en motivation, en renforcement de l autonomie, en encadrement, en rétroaction, etc; des stratégies pour élaborer des programmes efficaces de récompenses et de reconnaissance du mérite. 10 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

12 1.4 CONCLUSIONS Afin d assurer une croissance continue et une compétitivité à l échelle mondiale, il est essentiel d élaborer une approche nationale stratégique pour renforcer les RH, une approche qui correspond à la nature unique de l industrie de la biotechnologie et de son importance grandissante pour le tissu économique et éducatif du Canada. Les progrès effectués en sciences et en technologie sont les pierres angulaires du progrès rapide vécu au sein de l industrie. Cependant, ce changement a entraîné de nouvelles exigences pour les travailleurs de l industrie, ce qui a concouru à de nombreuses lacunes dangereuses au niveau des capacités. La convergence de sciences innovatrices et de dirigeants énergiques sera la clé de la croissance et de la durabilité futures de l industrie. Les intervenants clés de l industrie devront travailler ensemble à l élaboration de stratégies de recrutement, de perfectionnement et de renforcement des capacités pouvant répondre aux besoins urgents : de pratiques de gouvernance solides; de différentes équipes de leadership; d approches intégrées et coopératives de réseautage et de perfectionnement professionnel; d accès aux plus récents renseignements commerciaux; de diplômés prêts à occuper un emploi et capables de donner satisfaction sans perte de temps dans des domaines de compétences clés; de pratiques et de produits de RH stratégiques. Le CRHB est exceptionnellement bien placé pour superviser et coordonner la mise en application des conclusions de cette étude. Cependant, comme il a été mentionné dans l ensemble de cette étude, afin que l industrie puisse continuer de se développer et de croître, il sera nécessaire d élaborer des mesures coordonnées et concertées pour tous les intervenants clés, y compris les gouvernements de tous les ordres, l industrie, les associations nationales et régionales de biotechnologie et le milieu universitaire. La mise en application des conclusions de cette étude dépendra d un renflouement opportun des ressources et d un engagement de la part des partenaires pour travailler en collaboration d une autre façon afin d atteindre les objectifs nationaux pour une industrie de biotechnologie concurrentielle et durable. La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 11

13 12 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

14 2.0 Introduction Ce rapport analyse les enjeux des ressources humaines auxquels fait face la biotechnologie au Canada et propose des recommandations pour s assurer qu il y aura suffisamment de personnel dans les domaines technique, scientifique et de gestion pour garantir sa compétitivité future. Avant d entreprendre l étude, des efforts considérables ont été déployés pour tenter de définir de façon pragmatique ce qui compose la «biotechnologie au Canada». Une telle définition s imposait en tant que principe directeur pour la collecte de données. Il en ressort que la biotechnologie n est pas une industrie au sens traditionnel du terme, mais qu elle englobe plutôt des intervenants qui proviennent de plusieurs sous-secteurs de l industrie dont l utilisation de technologies précises constitue le dénominateur commun. C est pour cette raison que les termes «industrie» et «secteur» sont utilisés en connaissance de cause tout au long de ce rapport. Vous trouverez à la page 21. une étude complète de la façon dont la définition ad hoc a été déterminée. Les technologies elles-mêmes évoluent rapidement. Des secteurs d activités existent maintenant dans des domaines dont on avait à peine entendu parler il y a une décennie, tels que la bioinformatique, la protéomique et les technologies des cellules souches. La biotechnologie est une jeune industrie qui englobe un nombre relativement grand d entreprises qui sont à une étape précoce du développement de leurs produits. Ceci étant dit, un nombre croissant de produits progressent vers l étape de la commercialisation. Une grande variété d intervenants des secteurs public et privé est engagée dans l industrie, ce qui comprend approximativement 369 petites et très petites entreprises, 51 entreprises moyennes et 25 grandes entreprises et entreprises dominantes 1, les gouvernements, les instituts de recherche, les hôpitaux, les universités et les collèges professionnels. L industrie est géographiquement diversifiée à travers le pays et se retrouve dans les centres importants, tels que Toronto, Montréal et Vancouver, et dans des centres plus petits dans les provinces de l Atlantique et des Prairies. Il s agit d une industrie mondialisée et exposée à une concurrence acharnée. L industrie se distingue par un large éventail d exigences en matière de compétences, incluant des chercheurs débutants et expérimentés, des techniciens, des ingénieurs, des scientifiques et des gestionnaires, ainsi que des experts dans des domaines aussi diversifiés que la propriété intellectuelle, l assurance de la qua- lité, l informatique et le marketing. Par conséquent, les caractéristiques de l industrie de la biotechnologie posent des défis uniques aux ressources humaines (RH). Le développement des technologies en émergence exige de nouvelles compétences souvent, dans l immédiat. Au fur et à mesure que plusieurs entreprises progressent dans leur cycle de vie, elles requièrent de nouvelles compétences dans les domaines du leadership, de la gestion et de la technique, compétences non requises durant les étapes précédentes. La croissance rapide de l industrie signifie qu il y a pénurie des compétences requises à une étape intermédiaire ou tardive du développement des entreprises. Parallèlement, alors que les produits sont préparés pour la commercialisation, des compétences sont requises dans les entreprises et dans le secteur public dans des domaines tels que les aspects réglementaires et juridiques de la propriété intellectuelle. Bref, le caractère concurrentiel international de cette industrie et les changements accélérés qu elle connaît sont à l origine d une demande pour une grande variété de compétences. Le défi des décideurs de politiques et des intervenants consiste à s assurer que le Canada, grâce au succès des individus, des entreprises et des principaux acteurs, demeure concurrentiel. Sur le plan des ressources humaines, satisfaire cet objectif nécessite que les différentes intervenants travaillent ensemble afin que les personnes qualifiées, spécialisées et expérimentées soient disponibles pour occuper les postes dont cette industrie diversifiée et croissante aura besoin. La première étude importante relative aux questions et aux défis en matière de ressources humaines auxquels l industrie de la biotechnologie canadienne est confrontée a été effectuée en Elle avait été lancée par l industrie et commanditée par Dévelop- Le secteur canadien de la biotechnologie est tout à fait particulier, puisque les acteurs privés et publics du secteur utilisent conjointement des technologies qui évoluent rapidement. La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 13

15 Pour répondre à ses besoins en RH, le secteur de la biotechnologie doit relever des défis dus au fait qu elle est relativement jeune et qu elle évolue rapidement. pement des ressources humaines Canada (DRHC). Bâtir dès maintenant pour l avenir : Étude sur les ressources humaines dans le secteur canadien de la biotechnologie (Rapport Paget) visait à déterminer les types d emplois qui pourraient être créés par l industrie et pour celle-ci au cours des cinq prochaines années. L étude prend en considération quelles compétences pourraient être nécessaires pour combler ces postes et a examiné d où pourrait provenir le personnel requis. Le rapport souligne les préoccupations relatives à l impact sur les ressources humaines dans des domaines en émergence de la biotechnologie, ainsi que les défis en matière de ressources humaines auxquels les entreprises seraient confrontées au fur et à mesure qu elles passent par les étapes de la recherche et du développement (R.-D.), des essais cliniques et précliniques, puis de la commercialisation. Par exemple, le rapport prévoit qu au moment où les entreprises seront rendues à l étape de la commercialisation, la demande augmentera pour obtenir des compétences en gestion, en matière de propriété intellectuelle et de brevets. Il prévoit également que des compétences seraient requises pour faire progresser les produits à travers le processus réglementaire. Le rapport suggérait que la demande de personnes possédant des diplômes universitaires des 2 e et 3 e cycles dans les domaines scientifiques et techniques pourrait croître à la suite de la création de nouveaux emplois d ici l an Il prévoyait aussi que les universités et les collèges seraient capables, en grande partie, de répondre à la demande tout en notant qu une approche coopérative envers l immigration serait nécessaire afin d acquérir des compétences non disponibles au Canada. Le rapport exigeait de traiter les défis en matière de ressources humaines présents dans l industrie selon une approche de partenariat coopératif et recommandait plus particulièrement la création d un conseil du secteur des ressources humaines. Le Conseil des ressources humaines en biotechnologie (CRHB) a été formé un an plus tard, à la suite de cette recommandation. L objectif du CRHB est de s assurer que des personnes qualifiées, compétentes et expérimentées soient disponibles pour combler des postes de l industrie et contribuer au développement d un secteur et de grappes industrielles plus concurrentiels. Comme organisme sans but lucratif, il œuvre avec l industrie, les chercheurs, les enseignants, le gouvernement et les employés afin d atteindre cet objectif. Le rapport Paget a été publié il y a huit ans. Fidèle à son mandat et reconnaissant le nouvel environnement et les défis possibles du secteur des ressources humaines auxquels l industrie fait face, le CRHB a entrepris cette deuxième étude importante pour identifier les défis et les solutions de ressources humaines par une exploration de l état actuel de l industrie et une évaluation de son environnement futur. L étude fournit une analyse axée sur l avenir qui peut être utilisée par l industrie, les décideurs de politiques, les partenaires et les intervenants afin d élaborer un plan national pour le développement de la main-d oeuvre. Elle analyse l industrie de la biotechnologie afin de déterminer les implications de la situation actuelle des ressources humaines, ainsi que des changements éventuels du marché liés aux questions telles que l emploi, la croissance et la technologie. L étude du CRHB en matière de ressources humaines offre également une stratégie à long terme basée sur les résultats d une vaste collecte de données et d un processus de consultation comportant un important échantillon d acteurs provenant de l industrie canadienne de la biotechnologie et des intervenants. L étude porte sur les besoins établis et prévus de l industrie afin de mettre de l avant une approche de RH qui aidera l industrie et le pays à l avenir. En particulier, les objectifs de l étude visaient à : identifier les défis en matière de RH qui se posent actuellement à l industrie canadienne de la biotechnologie; élaborer une vision et un plan stratégique pour affronter ces défis; faire des recommandations pour résoudre les problèmes majeurs de RH; créer un plan d action pour l avenir qui est appuyé par les intervenants. La recherche et la collecte de données pour l étude ont été structurées selon les quatre thèmes suivants : l environnement d affaires (par exemple, l état de l industrie canadienne de la biotechnologie, les problèmes qu elle doit affronter, l état du marché et la structure de l industrie); la technologie (p. ex., les tendances, le coût pour être à la fine pointe et son impact sur les RH); le profil des RH et les perspectives (p. ex. une description de la capacité des RH et examen des problèmes de gestion qui touchent l offre et la demande, la mobilité, les niveaux actuels et futurs de compétence, le recrutement et le maintien de l effectif et la rémunération); l éducation et la formation (p. ex., ce qui existe, les besoins, les meilleures pratiques, la formation future et les exigences en éducation). 14 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

16 Parmi les résultats de cette étude citons le développement d un plan stratégique sur la façon dont les sous-secteurs de la biotechnologie peuvent collectivement augmenter leur capacité en termes de planification des ressources humaines. Le plan reconnaît que, pendant que les acteurs individuels de l industrie nationale de la biotechnologie doivent être concurrentiels en matière de RH, ils doivent travailler conjointement pour s assurer que les besoins collectifs en termes de santé, de durabilité à long terme et de compétitivité de l industrie sont satisfaits. 2.1 ÉVALUATION DU DÉFI EN MATIÈRE DE RESSOURCES HUMAINES Cette étude a été effectuée car un grand nombre d enjeux reliés aux ressources humaines ont été identifiés par l industrie canadienne de la biotechnologie. Ces défis sont relatifs aux écarts apparents entre les exigences actuelles et celles en émergence, le recrutement et le maintien des travailleurs étrangers, la formation et le développement professionnel, l avancement professionnel et la mobilité et l impact des technologies en émergence. Ces défis étaient perçus comme ayant un impact sur les organisations qui nécessitent des individus dans les domaines d exploitation, de gestion, scientifique et technique. Les préoccupations identifiées peuvent être considérées comme le résultat de la jeunesse relative de l industrie. En général, elles s appliquent à l extérieur du Canada autant qu à l intérieur, bien que l on puisse énoncer qu il y a des défis précis auxquels l industrie canadienne et ses différents partenaires et intervenants sont confrontés. Ces défis sont fondés sur des questions qui comprennent la situation géographique, la taille, le développement de l entreprise et ses sous-secteurs ainsi que le degré d évolution de l industrie depuis Pourquoi ces questions de RH étaient-elles considérées comme un défi à ce moment-ci? Premièrement, il y a un manque général de personnes formées en gestion qui comprennent la science en général et la biotechnologie en particulier. Réciproquement, il y a pénurie de scientifiques qui comprennent la gestion d entreprise. Acquérir et fidéliser les experts expérimentés en affaires, spécifiquement dans les domaines scientifiques (p. ex., R.-D., essais cliniques et affaires médicales) et de développement des affaires, est généralement perçu comme une clé du succès. L industrie a clairement identifié les écarts dans ces domaines. Deuxièmement, tel que noté, l industrie est en évolution. Plusieurs entreprises focalisent de plus en plus sur le développement coûteux et compliqué de produits et aux étapes de commercialisation. Plus d entreprises du domaine de la biotechnologie assument la responsabilité du marketing et de la distribution, des affaires réglementaires et cliniques, plutôt que de confier ces rôles en sous-traitance. Ceci indique que la commercialisation et la phase marketing sont d une importance accrue pour ces entreprises. En outre, plusieurs entreprises sont en émergence dans les affaires mondiales et la commercialisation de produits. Troisièmement, la taille, le lieu d exploitation, les sous-secteurs où ils opèrent ainsi que le stade de développement varient pour la plupart des acteurs et des parties intéressées de l industrie canadienne de la biotechnologie, ce qui complique les questions de RH auxquelles le Canada a à faire face. Quatrièmement, il y a une compétition étrangère et une préoccupation concernant la capacité de l industrie d être concurrentielle à l échelle internationale pour attirer et fidéliser le personnel. Cinquièmement, les nouvelles technologies en émergence sont en train de créer leur propre demande de RH liée à l acquisition et au maintien du personnel spécialement formé pour les domaines technique et scientifique. Finalement, l industrie canadienne de la biotechnologie inclut non seulement le secteur privé, mais également les gouvernements, les universités et les autres intervenants tous ceux qui profitent du même bassin de candidats compétents et qui ont un impact sur la demande de personnel et l approvisionnement en ressources humaines. En général, dans l industrie de la biotechnologie, la demande de personnel possédant une expérience multidisciplinaire et des compétences spécialisées reliées aux technologies en émergence et aux affaires réglementaires a augmenté. Le défi revêt alors deux volets : Le secteur de la biotechnologie englobe les petites, moyennes et grandes entreprises, ainsi que les gouvernements, les hôpitaux, les instituts et les universités, donc tous ceux qui contribuent au même groupe de bassin de candidats compétents et de ressources humaines en profitent. La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 15

17 examiner et identifier les problèmes de RH de cette industrie de la biotechnologie basée sur un savoir en émergence, ce qui inclut les relations entre les intervenants pour attirer, maintenir et fournir le personnel; faire des recommandations tangibles sous la forme d un plan d action avec lequel les dirigeants de l industrie de la biotechnologie peuvent atteindre un consensus pour une vision commune à long terme orientée vers l avenir des ressources humaines du domaine de la biotechnologie au Canada. Le principal intérêt à planifier et à mettre en œuvre cette étude vise à s assurer que le profil de RH et le plan d action sont basés sur des données quantitatives et qualitatives qui reflètent les réalités actuelles et prévues de l industrie. Tel que noté précédemment, il y a eu des différences au Canada et également à l échelle internationale sur la signification du terme «biotechnologie» et, par extrapolation, ce que représente «le secteur de la biotechnologie». Au Canada, cette incapacité de s accorder sur une définition précise signifie que les données existantes au sujet de la taille et de la croissance de l industrie varient considérablement, selon les définitions utilisées. Par exemple, le Canadian Biotech News Industry Report inclut les «micros» entreprises de moins de cinq employés dans sa définition de l industrie de la biotechnologie, alors que Statistique Canada considère uniquement les entreprises qui ont cinq employés ou plus. De même, il pourrait y avoir un débat entre les intervenants pour déterminer si les grandes entreprises qui sont engagées dans des activités reliées à la biotechnologie devraient être considérées comme faisant partie de l industrie, tout comme les fournisseurs, les fabricants d appareils médicaux ou les organisations de recherches sous contrat. Au moment de l étude de 1996 sur les RH, l industrie employait approximativement personnes et on pouvait compter quelque 120 entreprises de biotechnologies de base 2. Selon Statistique Canada, en 2001 on dénombrait employés qui travaillaient à des activités reliées à la biotechnologie et 375 entreprises appartenant à ce secteur. En 2003, le Canadian Biotech News Industry Report estimait qu il y avait 445 entreprises appartenant au domaine de la biotechnologie et compte tenu d un taux de croissance annuel de l emploi prévu de 10 %, il pourrait y avoir actuellement employés dans le secteur de la biotechnologie, incluant un nombre inconnu de postes éventuels demeurés non comblés. Cette étude cherche à déterminer à quels défis l industrie de la biotechnologie est confrontée en termes de besoins actuels et futurs en RH. 2.2 APPROCHE DE L ÉTUDE Cette étude comprend différentes sources de données pour illustrer le statut des RH dans l industrie canadienne de la biotechnologie. L approche comprend la collecte et l analyse quantitative et qualitative de données d échantillons cibles représentatifs de l industrie canadienne de la biotechnologie. L information transmet une vue d ensemble des défis en matière de RH qui se posent et qui ont fait l objet d une expérience commune au sein de l industrie canadienne de la biotechnologie et des défis à venir. Bien que l on doive faire preuve de précautions avec les données extrapolées de l échantillon et appliquées à l ensemble de l industrie, les résultats confirment le fait que cette industrie canadienne unique est confrontée à d importants défis. COMITÉS DIRECTEUR ET EXÉCUTIF L encadrement du projet a été fourni par un comité directeur représentant des intervenants majeurs de l industrie canadienne de la biotechnologie. Le Comité directeur a apporté de l aide et de l orientation en matière d objectifs précis et de méthodologie de l étude. Il a résolu des questions de procédure et s est assuré que les résultats de l étude concordaient avec son intention première. Le Comité a également identifié et examiné les sources de données, a recommandé et recruté les individus pour les sondages et les entrevues. Il a aussi examiné les produits et les protocoles. Le Comité a élaboré un plan de communication pour l étude, ainsi que des rapports de cheminement transmis à différentes intervenants du pays (consulter l Annexe A pour obtenir une liste des membres du comité directeur). Un comité exécutif, composé de membres choisis du comité directeur, a été formé pour conseiller le CRHB, le chargé de projet. Ce groupe a fourni les directives relatives au développement de produits et de protocoles. Il a aussi aidé à l examen du matériel de présentation au Comité directeur supérieur (consulter l Annexe B pour obtenir une liste des membres du comité directeur). COMMUNICATIONS Des communications ont été entreprises et mises en œuvre afin d augmenter la prise de conscience chez les intervenants et pour maximiser la participation à l étude. Un sous-comité aux communications a été mis sur pied pour surveiller le processus, élaborer des destinataires-cibles et des messages à transmettre. Ces messages comprennent une feuille de renseignements, des communiqués et une lettre aux partenaires. 16 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

18 3.0 Méthodologie de la collecte de données 3.1 VUE D ENSEMBLE Dans le cadre de cette étude, un examen de la documentation et des données a été effectué pour obtenir une information de base selon une vue d ensemble de l industrie de la biotechnologie. La collecte de données a été entreprise par un sondage Internet auprès de l ensemble du secteur, un sondage téléphonique visant les établissements d enseignement et d apprentissage, un examen des meilleures pratiques et des analyses comparatives pour évaluer la façon dont les entreprises du domaine de la biotechnologie réussissent à faire face à leurs défis en matière de biotechnologie, les entrevues de consultations avec les informateurs clés, les consultations de groupes de discussion et, finalement, les tables rondes avec les comités directeur et exécutif. Cette approche reconnaît que : Les indicateurs sur les RH consacrés à la biotechnologie sont parmi les plus difficiles à compiler. Bien qu il puisse exister des indicateurs reliés aux RH pour les données de R.-D. et des innovations 3.2 COLLECTE DE DONNÉES SECONDAIRES Les données secondaires offrent la connaissance et l information nécessaires pour créer le contexte et assurer une compréhension partagée des questions à traiter. Un examen de la documentation a permis de recueillir des informations pertinentes provenant de diverses sources liées à l état actuel de l industrie de la biotechnologie, telles que Statistique Canada, d autres ministères et agences du gouvernement, des associations nationales et provinciales et d autres importantes intervenants. De même ont été recherchées les sources des études et des rapports pertinents entrepris par les universités et les chercheurs, des rapports des associations de l industrie, des conseils, des comités consultatifs, des exposés de principe et des publications des experts reconnus. Un examen des bases de données statistiques disponibles a également été entrepris, ce qui inclut des données de recensement, des données résultant d un sondage sur la population active et des sondages et des bases de données du 3.3 COLLECTE DE DONNÉES PRIMAIRES provenant de ces types de collecte, ceci laisse de côté toute exigence des RH engagées dans l application de la biotechnologie au sein de l industrie et dans d autres processus. Ces indicateurs sont potentiellement disponibles à partir de sondages sur l utilisation de la technologie et il pourrait désormais être nécessaire de combiner les données à partir d un éventail de collectes si l on devait élaborer une mesure précise du total de RH entièrement consacré à la biotechnologie. 3 Ce rapport fournit une analyse des résultats de la recherche et relie les thèmes, résultats et leçons apprises à partir d échantillons cibles de la communauté canadienne de la biotechnologie. gouvernement et des associations de l industrie. Les données provenaient également d un rapport antérieur sur les questions de ressources humaines qui se posent dans le secteur des procédés biotechnologiques que le Government network (TGN) a entrepris pour le CRHB en août Ce rapport s intitule High-Level Summary of the Human Resources and Training Needs of the Bioprocessing Sector. Les informations provenant de ces sources ont contribué à établir une table de correspondances de la structure, de la composition et de la taille de l industrie ainsi que de la segmentation des secteurs, ce qui inclut les grappes industrielles, les revenus et les tendances du marché. Ceci a également fourni une collecte d informations statistiques fiables sur l industrie, y compris les récentes performances, des prévisions de la croissance du marché et des tendances attendues de gains par segment du marché et par province. La collecte de données primaires a recherché l information pour combler les écarts identifiés à l étape de la collecte de la recherche secondaire. Ce processus visait à transmettre l information qui permettrait de créer un profil de RH pour l industrie, ce qui inclut une identification des défis actuels en RH, l identification des pratiques de gestion en RH et des tendances du marché du travail ainsi que l élaboration d une analyse de l écart entre les compétences. La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 17

19 Un autre objectif consistait à enrichir le profil de l industrie existante afin de déterminer et d évaluer les tendances technologiques actuelles et futures ainsi que les impacts sur les RH dans le domaine de la biotechnologie, avec une emphase précise sur les technologies en émergence. Cette information pourrait inclure une évaluation des tendances dans les technologies émergentes et du lien entre elles, ainsi que les compétences en RH et les exigences des postes. Un troisième objectif de la phase collecte de données primaires consistait à identifier comment l industrie gère les défis de RH auxquels elle est confrontée. Ceci comprend un examen de la façon dont les entreprises affrontent les problèmes reliés au recrutement et à la conservation du personnel; les niveaux de connaissances actuels et futurs, la compétence et les capacités nécessaires à la gestion, les secteurs scientifiques supérieurs et techniques; les attentes actuelles et futures de l offre et de la demande de travailleurs en biotechnologie; la mobilité des travailleurs dans les provinces et à l échelle internationale, notamment aux États-Unis. SONDAGE INTERNET Un sondage Internet a été conçu pour rassembler essentiellement les informations quantitatives afin de donner une vue d ensemble de l industrie de la biotechnologie et des défis en matière de RH auxquels elle est confrontée. Un échantillon cible a été élaboré à partir de la définition convenue pour l étude qui comprenait 482 organismes et était basée sur trois sources : Canadian Biotechnology News Industry Report, Contact Canada et CRHB. Le sondage a été expédié aux personnes occupant des postes de viceprésidents ou à des fonctionnaires de niveau supérieur en HR. Le sondage a duré neuf semaines. La liste des répondants représente un ensemble important d organismes en biotechnologie. Elle figure à l Annexe C. ENTREVUES D INFORMATEURS CLÉS Les protocoles d entrevues ont été élaborés pour réunir l information qualitative sur l industrie de la biotechnologie et ses problèmes de RH. L échantillon cible de 36 intervenants et intervenants comprenait des entreprises engagées dans les technologies en émergence, des représentants des divers paliers de gouvernement, des hôpitaux, des instituts de recherche et des associations nationales et régionales en biotechnologie. Un total de 36 entrevues d une heure a été effectué. Ces entrevues se sont concentrées sur la détermination des défis précis auxquels l industrie est confrontée, en mettant surtout l emphase sur les défis relatifs aux RH, les stratégies utilisées pour les surmonter, les points de vue sur les problèmes futurs en ressources humaines de l industrie de la biotechnologie, ainsi que la nature et l efficacité des interrelations entre les différents éléments de cette industrie. Un total de 36 heures d entrevues a eu lieu, tels que décrit ci-dessous : Associations de l industrie : Les entrevues avec les informateurs clés ont eu lieu avec les représentants principaux de six associations biotechnologiques du pays : cinq associations régionales et une association nationale. Il s agit de : BIOTECanada, BioAtlantech, Ontario Agri-Food Technologies, the Toronto Biotechnology Initiative, Ag-West Bio Inc. et BC Biotech. Les questions portaient sur l acquisition d une compréhension des points de vue des associations d une perspective régionale et nationale. Hôpitaux et instituts de recherche : Les points de vue des hôpitaux et des instituts de recherche et les problèmes auxquels ils font face ont été identifiés lors des entrevues avec les informateurs clés qui se sont déroulés avec les fonctionnaires principaux de huit hôpitaux et instituts de recherche au Québec, en Ontario et en Colombie-Britannique. Les hôpitaux et les instituts de recherche sont de taille relativement importante; la plupart ont au moins 50 employés qui ont des responsabilités reliées à la biotechnologie. De telles organisations jouent le rôle de créateurs de propriété intellectuelle et des connaissances du sous-secteur biotechnologique de la santé, et représentent une source de techniciens et de scientifiques compétents. Comme nous pourrions l espérer, tous les hôpitaux et les instituts de recherche interviewés sont engagés dans le sous-secteur de la santé humaine et tous, à l exception de deux sont également engagés dans les technologies en émergence et la bioinformatique. Ces organisations travaillent principalement avec les technologies de base suivantes : codage ADN, technologies des molécules et des protéines, ingénierie de la culture tissulaire et des cellules et technologies des organismes sous-cellulaires. Gouvernement fédéral : Les entrevues ont été menées avec les représentants de quatre ministères et agences du gouvernement fédéral qui sont directement engagés dans les activités biotechnologiques. Ces organisations sont importantes avec 150 employés ou plus engagés dans des activités de biotechnologie. Trois des personnes interrogées provenant du gouvernement ont identifié les activités primaires reliées à la biotechnologie de leurs organisations comme étant orientées vers la recherche, tandis que l autre déclarait que son organisation était principalement engagée en développement. Ils sont actifs en santé humaine, biotechnologie agricole, environnement, aquaculture, bioinformatique, transformation des aliments et technologies en émergence. Ils travaillent principalement avec les technologies de pointe suivantes : codage ADN, protéine et technologie des molécules et, dans une moindre mesure, en ingénierie du tissu cellulaire et de la cellule ainsi que les technologies des organismes sous-cellulaires. 18 La science et le leadership en convergence La voie de l avenir

20 Compagnies employant des technologies en émergence : On s attend que les entreprises qui emploient des technologies à la fine pointe et qui élaborent des produits d avant-garde aient une influence importante dans la compétitivité commerciale du secteur de la biotechnologie canadienne à l avenir. Les technologies en émergence font référence à l utilisation de technologies à la fine pointe dans le domaine de la recherche et du développement d un nouveau produit ou la recherche ou le développement d une technologie elle-même en émergence. Une liste partielle de ce qui peut être considéré comme des technologies en émergence comprend le protéomique, la génomique, la médecine régénérative, la nanotechnologie, la biophotonique, les biosenseurs, la robotique médicale et les appareils médicaux sans fil. En conséquence, treize entreprises de technologie en émergence ont été choisies pour des analyses additionnelles. Ces entreprises tendent à être petites, à la première étape des opérations de l entreprise, avec de petites équipes de gestion et du personnel R.-D. hautement spécialisé. En analysant de telles entreprises, il est possible d avoir une vue rapide de la physionomie future de la biotechnologie commerciale et d identifier les questions de RH actuelles et dans une certaine mesure, les questions futures. On peut consulter la liste complète des personnes interrogées à l Annexe D. ÉTUDES DE CAS DES MEILLEURES PRATIQUES Les études de cas des meilleures pratiques ont porté sur six entreprises choisies en raison de leurs pratiques en RH. L envergure de ces entreprises est importante dans l industrie canadienne de la biotechnologie (>50 employés) et toutes démontrent une responsabilité envers les RH de leurs organisations. Les études de cas des meilleures pratiques ont fait ressortir des stratégies innovatrices en RH et sont inspirées des leçons apprises et des meilleures pratiques concernant le rôle des HR au sein d importantes organisations biotechnologiques. Les six entreprises étaient Æterna Laboratories Inc., Aventis Pasteur Inc., Amgen Inc., AnorMED Inc., INEX Pharmaceuticals Corp. et QLT Inc. SONDAGE TÉLÉPHONIQUE AUPRÈS D ÉTAB- LISSEMENT D ENSEIGNEMENT Un échantillon cible de collèges post-secondaires et d universités à travers le Canada a été choisi et un protocole d entrevue élaboré. Dix-neuf établissements d enseignement ont été interviewés par sondage téléphonique. La liste comprenait un échantillon représentatif de collèges et d universités engagés dans différents sous-secteurs de R.-D en biotechnologie, ainsi que des écoles commerciales et facultés d ingénierie. Ce sondage s est particulièrement intéressé aux liens entre l industrie et la communauté universitaire afin de déterminer comment le secteur de l éducation perçoit son rôle de fournisseur de connaissances scientifiques, techniques, de gestion et de personnel opérationnel et quelles sont les étapes entreprises par ce secteur pour garantir qu il pourra répondre à la demande éventuelle. On retrouve à l Annexe D une liste complète des établissements d enseignement qui ont participé au sondage. HYPOTHÈSES L industrie biotechnologie canadienne est en changement et se préoccupe davantage du développement et de la commercialisation. Les besoins en RH de l industrie de la biotechnologie ont changé depuis Les compétences en gestion sont un important besoin de l industrie de la biotechnologie. Les besoins en RH des entreprises de biotechnologies canadiennes varient selon : leur étape de développement, leur taille, le sous-secteur dans lequel elles évoluent, leur remplacement, leur relation avec les grappes industrielles dans leur domaine. L exode des cerveaux du personnel scientifique et technique s équilibre. Les pénuries dans les domaines scientifiques et techniques ont un impact sur le gouvernement et les autres intervenants de la biotechnologie canadienne. La science et le leadership en convergence La voie de l avenir 19

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