La révolution du leadership. Comment développer les talents dans le nouveau monde de l entreprise

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "La révolution du leadership. Comment développer les talents dans le nouveau monde de l entreprise"

Transcription

1

2 Introduction Dans le nouveau monde de l entreprise, la définition du leadership évolue rapidement. Si les compétences traditionnelles comme l intégrité, la vision, le jugement et le développement des collaborateurs sont, bien entendu, toujours d actualité, les entreprises qui veulent produire des leaders doivent regarder au-delà. Il leur faut créer un environnement qui permette aux collaborateurs les plus performants de se perfectionner et, au final, d acquérir de nouvelles compétences indispensables pour l avenir de l entreprise. Quel que soit le niveau de la hiérarchie dans l entreprise, il est difficile de produire et de développer des leaders. Et pourtant le jeu en vaut la chandelle : turnover réduit du personnel, plus forte implication des effectifs, productivité accrue au travail et meilleure satisfaction des objectifs. 1 Les cadres dirigeants sont tout à fait conscients que pour tenir ces objectifs stratégiques et poser les conditions de la stabilité organisationnelle, il faut des leaders aux compétences d encadrement éprouvées et pouvoir puiser dans des viviers de talents. Conséquences d un leadership inefficace Objectifs métier non atteints Outils de gestion des talents sous-utilisés Réserves de talents affaiblies Baisse de la productivité Moral en berne Innovation bridée Perte des talents clés Clients mécontents Piètre qualité des produits Malheureusement, les jeunes diplômés n ont pas les connaissances ni les compétences dont les employeurs ont besoin. Les professionnels talentueux et qualifiés se font rares, au point qu il est de plus en plus difficile de recruter aux postes d encadrement. 2 Le monde d aujourd hui est rude. Face à cette nouvelle réalité, les entreprises doivent prendre du recul et réfléchir aux moyens qu elles mettent en oeuvre pour évaluer leurs leaders actuels et futurs, les développer, les impliquer, les attirer et les fidéliser, et élargir le champ des leaders potentiels. Les entreprises doivent ouvrir leurs initiatives de développement, réservées aux cadres, à tous les niveaux de la hiérarchie. Pour avoir une influence notable sur les objectifs stratégiques, il faut qu elles accordent une priorité élevée à la gestion et au développement des talents et ce en continu, tout au long du cycle de vie du collaborateur dans l entreprise, et pas uniquement à l occasion de formations ponctuelles. La demande de leaders de qualité devient critique dans les grands groupes mondiaux. 3 Et alors que les entreprises s efforcent de progresser malgré les incertitudes qui planent dans un climat de récession mondiale, elles doivent explorer et adopter de nouveaux processus de gestion des talents qui leur apportent les garanties que leurs collaborateurs pourront acquérir les aptitudes et compétences d encadrement nécessaires pour relever les enjeux stratégiques d aujourd hui et de demain. 1 High-Impact Leadership Development for the 21st Century, Part 1 Key Findings, Trends and Analytics, Bersin & Associates, 14 juillet An economy that works: Job creation and America s future. McKinsey Global Institute, juin High-Impact Leadership Development for the 21st Century, Part 1 Key Findings, Trends and Analytics, Bersin & Associates, 14 juillet 2011.

3 En quoi la définition du leadership change-t-elle dans le nouveau monde de l entreprise? Au cours d une enquête récente de PricewaterhouseCoopers menée auprès de CEO et cadres supérieurs, les employeurs se sont exprimés franchement sur la stagnation des recrutements et sur les départs à la retraite des baby boomers. Ces facteurs leur compliquent la tâche, disent-ils, quand ils doivent recruter des leaders qualifiés. 4 Un rapport récent de Bersin & Associates sur le leadership de haut niveau révèle que ce n est pas une question de manque de candidats ; c est plutôt qu aucun n a les aptitudes et compétences recherchées par les employeurs. 5 C est un peu comme si tout un contingent de leaders avait disparu avec la récession. Les employeurs sont parfaitement conscients que sans leaders performants à chaque niveau de l organisation, les risques sont grands de perdre des collaborateurs, de ne plus être suffisamment attractifs pour recruter et fidéliser les meilleurs talents et, en fin de compte, de voir se rétrécir encore leur vivier de leaders. 6 Comment se préserver de tels risques? En développant les qualités de leadership en interne pour alimenter le vivier de talents. Le leadership n est pas l exercice du pouvoir, mais la capacité à accroître le sentiment de pouvoir chez ceux que l on dirige. La mission principale du leader est de créer d autres leaders. Mary Parker Follett, Creative Experience Mais dans le nouveau monde de l entreprise, le visage du leader est en train de changer. Les critères de définition et d évaluation changent. Les attentes des collaborateurs également. Au 20ème siècle, on attendait d un leader qu il soit logique, analytique, objectif et rigoureux. 7 Les leaders devaient diriger avec intégrité et selon une vision. Bon nombre de ces caractéristiques valent encore pour les leaders de demain ; le défaut des leaders d aujourd hui concerne plutôt le manque d engagement humain ou d intelligence émotionnelle. Les leaders faisant preuve d engagement humain et d une intelligence émotionnelle suffisante 8 savent responsabiliser leurs effectifs et obtiennent d eux davantage de performance et de productivité, ils créent les conditions de l alignement des objectifs à l échelle de l entreprise, de la fidélisation de leurs équipes et, au final, d une implication durable. 9 Pour survivre et prospérer dans ce nouveau contexte, les entreprises doivent commencer par former et produire leurs propres leaders plutôt que de chercher à les recruter. Les leaders accomplis d aujourd hui doivent être : 4 PWC 13th Annual Global CEO Survey High-Impact Leadership Development for the 21st Century, Part 1 Key Findings, Trends and Analytics, Bersin & Associates, 14 juillet Ibid. 7 Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study Ibid. 9 The Empowered Workforce: Crucial to Success in the New Economy. Cornerstone OnDemand, octobre 2010.

4 Authentiques : quand des leaders disent «nos collaborateurs sont notre priorité n 1», les actes comptent plus que les paroles. Les leaders d aujourd hui doivent pouvoir communiquer avec leurs collaborateurs avec un maximum d authenticité et les responsabiliser. 10 De bons communicants : les entreprises doivent produire des leaders capables de formuler et d expliciter aux différents profils de collaborateurs les objectifs à court et long termes, les stratégies et la vision. Il leur faut aussi des leaders qui sachent écouter. Inspirateurs : les travailleurs du savoir de demain auront besoin de nouvelles méthodes innovantes pour coacher et motiver leurs équipes. Les entreprises devront former des leaders capables de comprendre, d exploiter et de gérer les motivations profondes de leurs collaborateurs. Dans l ouvrage Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink explique que les méthodes de motivation traditionnelles du bâton et de la carotte qui ont pu fonctionner au 20ème siècle ne sont plus concluantes de nos jours. Cas après cas, l auteur démontre que les primes financières ne suffisent plus à motiver le collaborateur, à l inciter à s impliquer. Ce qui stimule réellement les collaborateurs de l entreprise, ce sont les sentiments d autonomie, de maîtrise des compétences et d utilité. 11 Pour qu elles puissent former des leaders motivés et motivants, les entreprises doivent leur faire comprendre en premier lieu en quoi la motivation sert à créer un environnement de travail axé sur la performance, dans lequel les effectifs se sentent responsabilisés et ont les moyens de tenir les objectifs fixés. 12 Ouverts à la collaboration : la nature même du «travailler ensemble» change. Selon les prévisions de Gartner, au cours des 10 prochaines années, le travail en équipe et la collaboration (plutôt que la performance individuelle) seront davantage valorisés, récompensés et pratiqués. 13 Les entreprises doivent donc former des leaders qui sauront encourager et gérer des environnements de travail collaboratifs, au bureau mais aussi dans la sphère virtuelle. Maintenir la mobilité des talents L un des grands enjeux de la gestion du leadership et des talents en entreprise est la mobilité des talents, c est-à dire la mutation proactive et stratégique des collaborateurs de poste en poste dans toute l entreprise. La mobilité des talents est stratégique car : elle permet à l entreprise de développer ses compétences ; elle incite les collaborateurs à établir leur plan de carrière dans l entreprise ; elle crée une réserve de leaders pour les rôles d encadrement et d exécution ; elle réduit les coûts inhérents au recrutement et à la formation de nouvelles recrues. Bersin & Associates a identifié sept types de mobilité des talents qui créent de la valeur pour les collaborateurs comme pour les employeurs : Mouvement latéral Promotion latérale de poste Promotion ascendante vers le leadership Affectation temporaire ou formatrice Affectation élargie Affectation internationale ou externe Prêt à temps partiel 10 Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel H. Pink Closing the Engagement Gap: A Road Map for Driving Superior Business Performance. Towers Perrin Global Workforce Study Rapport Gartner. Watchlist: Continuing Changes in the Nature of Work,

5 Ouverts au monde : autrement dit, des leaders capables d encadrer une main d oeuvre mondialisée. C est à dire? Des leaders sensibles à la diversité culturelle, religieuse et politique. Les entreprises doivent former des leaders qui sauront coordonner toutes ces pièces en mouvement pour qu elles tendent toutes vers les objectifs fixés et les stratégies définies. 14 Experts en technologies : les entreprises évoluent dans un monde où la technologie est reine. Il leur faut donc former des leaders qui comprennent l impact de la technologie sur l entreprise, à tous les niveaux : utiliser les médias sociaux pour gérer les collaborateurs et stimuler la collaboration, comprendre l effet des nouvelles technologies sur l accélération des cycles de production et la diversification des points de vente. Pour former des leaders dotés des compétences et des capacités nécessaires pour réussir à manoeuvrer parmi les écueils qui attendent les entreprises dans le contexte international, aujourd hui comme demain, les organisations doivent se doter de la culture, des processus et des outils de gestion des talents qui leur permettront de concrétiser des initiatives de formation et de développement continus couvrant tous les rôles présents. Former les leaders de demain Les entreprises qui omettent la gestion des talents dans leur programme de formation des leaders ne parviendront pas à produire les leaders dont elles auront besoin pour tenir les futurs objectifs stratégiques et gagner en stabilité organisationnelle. Les entreprises visionnaires commencent à récolter les fruits de la formation en interne de leurs leaders : elles donnent à leurs collaborateurs les moyens de faire évoluer leur carrière dans l entreprise, elles se constituent des réserves de talents pour les rôles d encadrement et d exécution et elles se dispensent des coûts et des délais de formation de nouvelles recrues. 15 Pour que leurs efforts de développement soient réellement fructueux, il faut qu elles aient établi et intégré des processus et outils de gestion des talents qui définissent ce qui est attendu de chaque rôle dans l entreprise. Les entreprises qui omettent la gestion des talents dans leur programme de formation des leaders ne parviendront pas à produire les leaders dont elles auront besoin pour tenir les futurs objectifs stratégiques et gagner en stabilité organisationnelle. C est une procédure longue et continue que d identifier les futurs leaders, les évaluer, les former, les impliquer et les mobiliser ; c est ce que l on appelle l élaboration de plans de carrière. Il s agit d aider les entreprises à encourager l implication de leurs collaborateurs et les fidéliser par le développement de leur potentiel de leader, au travers de promotions internes, d initiatives de formation et de développement, et de plans de succession. C est à l entreprise d organiser les tout débuts des plans de carrière de ses collaborateurs. 14 High-Impact Leadership Development for the 21st Century, Part 1 Key Findings, Trends and Analytics, Bersin & Associates, 14 juillet Bersin & Associates. The Important Role of Talent Mobility in Business Performance. 6 octobre 2010.

6 Intégration : c est dès leur intégration dans l entreprise que doit commencer la formation des leaders, à tous les niveaux hiérarchiques. Le recours à des évaluations permet d identifier les hauts potentiels, de regrouper les nouvelles recrues en viviers de talents et de définir des plans de développement et de formation en fonction des aptitudes et des écarts de compétences identifiés lors des évaluations. C est également l occasion pour l employeur et le collaborateur d aligner au mieux les objectifs de développement sur les stratégies de l entreprise, en tenant compte de leurs intérêts mutuels. Gestion de la performance : il faut impérativement disposer d un système de gestion de la performance pour pouvoir évaluer le processus de formation et de «façonnage» des futurs leaders. En évaluant la performance en fonction de plans personnalisés de formation et de développement, d évaluations à l intégration et de groupes de viviers de talents comparables, les employeurs seront mieux en mesure d estimer les progrès réalisés en termes de développement et de réaligner la performance individuelle sur les objectifs et la stratégie de l entreprise. C est aussi l occasion pour eux de réajuster les plans de formation et de développement sur la base des besoins individuels. Gestion de la formation : il est essentiel de proposer des initiatives de formation à l échelle de l entreprise pour se constituer des viviers de talents, réserves de leaders potentiels, ainsi que pour mobiliser les leaders en place. Les démarches de gestion de la formation sont vaines quand les plans de développement sont mal distribués dans l entreprise ou insuffisamment suivis. Apprendre est un processus continu qui demande de l assiduité. Les employeurs qui veulent former des leaders capables de relever les défis d aujourd hui doivent d abord identifier les écarts de compétences dans leur entreprise et travailler à les combler. Les avantages de créer des viviers de talents Regrouper des talents au sein de groupes permet d axer les plans de succession sur les postes de leaders et autres fonctions clés plutôt que sur une evolution purement hiérarchique. On peut créer des viviers de talents pour certains attributs, généralement les plus performants ou les plus prometteurs. La direction peut ainsi suivre de plus près les plans de carrière et le développement des qualités d encadrement de ses collaborateurs, et garder un oeil sur les chances de fidélisation. Plutôt que de recruter en externe pour un poste vacant, on pourra alors puiser en priorité dans le vivier de talents. Gestion des plans de succession : pour rester concurrentielle dans le contexte actuel, une organisation doit identifier ses futurs leaders, les évaluer et les aider à se former, de même que ses autres talents stratégiques. Pour y parvenir, il faut un système de profilage automatisé des talents, avec des modules de gestion des carrières, de plans de succession et de mobilité interne. La gestion de la succession doit permettre de nommer les bonnes personnes aux bons postes et de classer les bons candidats dans les bons viviers de talents. Examinons les pratiques de gestion des talents d Advantage Sales and Marketing (ASM), agence marketing de premier plan spécialiste des biens de grande consommation, qui gère plus de clients en Amérique du Nord. Avec plus de collaborateurs dans 66 bureaux et un chiffre d affaires supérieur à 1 milliard de dollars, ASM utilise judicieusement la technologie de gestion des talents pour former et accompagner ses futurs leaders.

7 Le programme de leadership d ASM repose sur la gestion de la performance, utilisée pour évaluer la capacité d un collaborateur à tenir les principaux objectifs fixés. Une fois les personnes les plus performantes et les plus prometteuses identifiées, elles sont classées dans des viviers de talents via le programme de gestion de la succession d ASM. ASM utilise ses outils de gestion et de planification de la succession pour suivre les progrès réalisés en termes de développement et identifier les conditions de fidélisation des quelques 600 futurs leaders aux multiples postes que propose l entreprise. Cependant les initiatives de leadership d ASM ne s arrêtent pas à la gestion de la performance et aux plans de succession. ASM a déployé un programme visant à identifier ses futurs responsables du développement commercial, un rôle déterminant dans l entreprise. Un programme sur une année, baptisé ACE, vise à former et accompagner les jeunes diplômés pour qu ils acquièrent les compétences requises aux postes de développement commercial. Et pour les autres collaborateurs, à tous les niveaux de la hiérarchie, ASM utilise une technologie de gestion de la formation pour aider chacun à développer les compétences qu il a besoin de maîtriser. Grâce aux processus et outils de gestion des talents, notamment de gestion de la performance, de planification de la succession, de gestion de la formation et des viviers de talents, ASM a su se constituer un vivier interne de talents de leaders de plus de candidats. Avant qu ASM n utilise un outil de gestion des talents pour ses futurs leaders, la direction avait le plus grand mal à identifier dans l entreprise le talent qui allait pouvoir assumer tel poste à responsabilité ou autre. L approche culturelle et commerciale du leadership chez ASM a depuis lors changé. Au travers de la gestion des profils de carrière et des viviers de talents, l organisation sait identifier les leaders potentiels pour les nouvelles opportunités. Et la direction peut évaluer l état de santé de l entreprise en termes de talents à tout moment : tous les mois, tous les trimestres, tous les ans. Grâce aux processus et outils de gestion des talents, notamment de gestion de la performance, de planification de la succession, de gestion de la formation et des viviers de talents, ASM a su se constituer un vivier interne de talents de leaders de plus de candidats. Personne n est mis de côté Par le passé, les programmes de formation et de développement des leaders ciblaient souvent essentiellement les plus hauts échelons et les individus au plus fort potentiel. Aujourd hui de nombreuses organisations souhaitent regarder la chaîne dans sa globalité pour identifier les leaders et ne plus se cantonner aux «nécessités de développement». Les plus visionnaires allouent des fonds et des ressources de gestion des talents au développement du leadership, à la formation aux processus et d autres programmes, d un bout à l autre de la hiérarchie. 16 Maintenant que les entreprises s efforcent de développer et former leurs futurs leaders à tous les niveaux de la hiérarchie, les professionnels des RH doivent comprendre qu il faut adapter les programmes de leadership et de formation à chaque niveau, depuis les cadres jusqu aux collaborateurs des échelons inférieurs. 16 High Potential versus High Performance: What is the Real Difference? Bersin & Associates, 14 juillet 2008.

8 En phase de conception et de mise en oeuvre, les professionnels des RH, comme ceux de la formation et du développement doivent tenir compte des thématiques, des niveaux de compétences et des objectifs de formation adaptés à chaque niveau. Dirigeants : au niveau de la direction, les programmes de formation et de développement doivent surtout porter sur la vision organisationnelle, l instauration d une culture, le leadership, la stratégie d entreprise et la réflexion stratégique. 17 Cadres supérieurs : il s agit surtout ici des cadres supérieurs qui pilotent l activité. Leurs programmes de formation et de développement doivent avant tout porter sur la planification stratégique, les enjeux de l entreprise, les questions financières, la création de valeur et les problématiques globales de l entreprise. Les cadres supérieurs doivent comprendre comment fonctionne une entreprise. 18 Cadres moyens : le développement des cadres moyens doit surtout leur permettre d acquérir les capacités de gestion clés et encourager les initiatives de coaching et de mentorat. Ils doivent apprendre à mieux communiquer, à instaurer un environnement de travail favorisant la collaboration et à développer des compétences de leadership. Il faut les encourager à s informer en permanence des meilleures pratiques et des business models innovants, mais aussi à développer leur esprit critique, des compétences essentielles pour survivre et rester compétitif dans l environnement actuel. 19 Cadres de premier niveau : les programmes de formation et de développement des cadres de premier niveau doivent être axés sur les compétences élémentaires de gestion afin de les aider à assumer leur nouveau rôle d encadrement et non plus de contributeur individuel. Ils doivent surtout se consacrer à des activités tactiques et de gestion, notamment sur le plan de la communication, de la délégation, de la budgétisation et du recrutement. On attend des cadres de premier niveau qu ils veillent à la satisfaction des objectifs (tâches, livrables) et au respect des délais. 20 Au niveau de la direction, les programmes de formation et de développement doivent surtout porter sur la vision organisationnelle, l instauration d une culture, le leadership, la stratégie d entreprise et la réflexion stratégique. Autres collaborateurs : Comme leurs supérieurs, les collaborateurs aussi ont besoin de programmes de développement. Pour les responsabiliser et les fidéliser, les entreprises doivent les aider à se fixer des objectifs clairs, à élaborer des plans de carrière réalistes et pertinents, à développer des compétences et à devenir mobiles. 21 Les leaders doivent leur communiquer des critiques constructives dans un environnement qui favorise réellement la collaboration. C est en alignant l augmentation des effectifs et leur développement sur les objectifs de croissance de l entreprise qu on responsabilise et fidélise tous les collaborateurs en leur faisant prendre conscience des enjeux. 17 Twenty-Five Best Practices for Building a Multilevel Leadership Development Curiculum Model. Bersin & Associates, 22 avril Ibid. 19 More in the Middle: Focusing Leadership Development on Your Midlevel Leaders. Bersin & Associates. 3 mars Twenty-Five Best Practices for Building a Multilevel Leadership Development Curiculum Model. Bersin & Associates, 22 avril Employment to Empowerment: Execution is Not Enough. Cornerstone OnDemand Juillet 2011.

9 Conclusion Développer et former des leaders pour qu ils puissent faire face aux enjeux actuels et futurs de l entreprise n a rien de simple, surtout si l on considère chaque niveau de la hiérarchie d une entreprise. Pourtant, de nombreuses entreprises visionnaires qui ont souhaité relever le défi en récoltent déjà les fruit : Réalisation des objectifs métier Pleine utilisation de la technologie de gestion des talents Viviers de talents et réserves de leaders Productivité accrue et bon moral Solutions innovantes, créatives Risques moins élevés de perte de talents aux postes clés Clients satisfaits et meilleur service client Quand ils conçoivent des cours de formation au leadership, les professionnels des RH doivent savoir : estimer les objectifs de performance en fonction du niveau du collaborateur ; évaluer les différences de compétences, de connaissances et d expérience ; proposer des programmes de développement spécifiques aux différents niveaux ; adapter la nature et la sophistication des formations à mesure que les leaders se perfectionnent. Meilleure qualité des produits Travail en équipe et meilleure collaboration organisationnelle Mais sans système intégré de gestion des talents pour développer et former les leaders actuels et futurs, rien de ceci n est possible. Produire et façonner des leaders, ce n est pas seulement identifier des successeurs ; c est instaurer une culture qui vise à attirer les meilleurs talents, les recruter et les fidéliser. Pour développer et former les leaders dans votre entreprise, il vous faut réunir les conditions de la performance, en établissant un environnement qui permette aux plus performants de profiter des avantages de la mobilité, de se perfectionner professionnellement et, au final, de diriger votre entreprise à l avenir. Pour y parvenir, il vous faut une solution intégrée de gestion des talents. Cornerstone OnDemand peut vous aider à mettre en place une culture, des processus et des outils de gestion du leadership. Nous sommes prêts à vous aider. Faites-nous signe!

10 Cornerstone OnDemand est l un des leaders en France et à l international dans la gestion intégrée de la formation (LMS) et des talents en mode 100 % Software-as-a-Service. Nous aidons les organisations de toutes tailles en renforçant les compétences de leurs collaborateurs et en optimisant la productivité de leur capital humain. Notre solution est composée de quatre offres intégrées : Cornerstone Recruiting Cloud (disponible en 2012), Cornerstone Performance Cloud, Cornerstone Learning Cloud et Cornerstone Extended Enterprise Cloud. Nos clients utilisent notre solution pour identifier et recruter les meilleurs talents, développer les compétences de leurs collaborateurs tout au long de leur carrière, les fidéliser, améliorer leur capacité d exécution en cohérence avec la stratégie de leur organisation, détecter leurs futurs leaders et améliorer la collaboration avec leurs réseaux externes de clients, fournisseurs et distributeurs Cornerstone OnDemand, Inc. Tous droits réservés. Téléphone +33 (0)

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Management development et mobilité

Management development et mobilité Daniel Held : Management development et mobilité Paru dans : Persorama, no 4, 1996 sous le titre «Devoir apprendre en permanence». Résumé Le Management development connaît aujourd hui des remises en question

Plus en détail

Responsabiliser les collaborateurs pour rendre une organisation performante :

Responsabiliser les collaborateurs pour rendre une organisation performante : : Quels outils mettre à disposition du collaborateur pour décupler sa motivation Introduction : bienvenue dans un monde nouveau Au 21ème siècle, la nature du travail a fondamentalement changé. Pour la

Plus en détail

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents?

Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? > pour un meilleur rendement des organisations et des personnes Vos stratégies d attraction et de rétention vous permettent-elles d attirer et de fidéliser les meilleurs talents? L optimisation du capital

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Développement du leadership

Développement du leadership Développement du leadership Concevoir Construire Attirer Les leaders impulsent la stratégie Est-ce le cas des vôtres? La plupart des entreprises en croissance ont d ores et déjà amorcé une transformation

Plus en détail

Gestion du capital humain : savoir exploiter les big data

Gestion du capital humain : savoir exploiter les big data Gestion du capital humain : savoir exploiter les big data Enquête ADP 2015 auprès des responsables de la gestion du capital humain d entreprises internationales TABLE DES MATIÈRES Synthèse... 3 Introduction

Plus en détail

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées?

La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? La planification des RH et la dotation en personnel : comment sont-elles reliées? Contexte Nous entendons dire : «La planification des RH constitue le fondement de la dotation en personnel sous la nouvelle

Plus en détail

Libérez votre potentiel innovation!

Libérez votre potentiel innovation! Libérez votre potentiel innovation! SUNIDEE 2014 Page 1 Nous aidons les entreprises à développer leur potentiel innovation Nous aidons votre entreprise à innover et développer son potentiel innovation

Plus en détail

Logiciels RH. Les organisations fortes sont portées par des collaborateurs forts

Logiciels RH. Les organisations fortes sont portées par des collaborateurs forts Logiciels RH Les organisations fortes sont portées par des collaborateurs forts Collaborateurs du futur Le monde d aujourd hui est en évolution constante. Le marché du travail réclame manoeuvrabilité et

Plus en détail

LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS

LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS LE PARTENAIRE D AFFAIRES RH : CATALYSEUR DES CHANGEMENTS ORGANISATIONNELS RÉUSSIS Par Jacqueline Codsi Comme le mentionne éloquemment Hervey Sériex, «Autrefois, le changement était l'exception et le statu

Plus en détail

Lumesse Avis d expert. Agile Learning Etes-vous prêt au changement?

Lumesse Avis d expert. Agile Learning Etes-vous prêt au changement? Lumesse Avis d expert Agile Learning Etes-vous prêt au changement? Dans l univers sans cesse mouvant de la Gestion des Talents, nous observons un nouveau changement fondamental en matière de développement

Plus en détail

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international

Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le

Plus en détail

Le développement du leadership à travers le coaching par les pairs. CoachingOurselves

Le développement du leadership à travers le coaching par les pairs. CoachingOurselves Le développement du leadership à travers le coaching par les pairs Par : Phil LeNir phil@coachingourselves.com CoachingOurselves Copyright CoachingOurselves International Inc., 2014 Mckinsey Quarterly

Plus en détail

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances

Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale. Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada. kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale Points de vue sur la situation des talents en finances au Canada kpmg.ca/lafonctionfinances Le talent redéfini en fonction de l économie mondiale

Plus en détail

Exemples de description de poste

Exemples de description de poste Exemples de description de poste Conseiller(ère), dotation et développement organisationnel Responsabilités Effectuer le recrutement interne et externe pour des postes de niveau varié et agir à titre de

Plus en détail

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement COLLECTION > PRATIQUES RH IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESS TM 7 pratiques RH à la loupe Indicateurs Analyses Expertises Perspectives Evaluation Business intelligence Formation Performances Masse salariale

Plus en détail

SIGMA.FRCorp Bro.AW/PRINT_b 10/1/02 4:26 pm Page 1 SIX SIGMA ACADEMY

SIGMA.FRCorp Bro.AW/PRINT_b 10/1/02 4:26 pm Page 1 SIX SIGMA ACADEMY SIGMA.FRCorp Bro.AW/PRINT_b 10/1/02 4:26 pm Page 1 SIX SIGMA ACADEMY SIGMA.FRCorp Bro.AW/PRINT_b 10/1/02 4:26 pm Page 3 SIGMA.FRCorp Bro.AW/PRINT_b 10/1/02 4:27 pm Page 4 Chez Six Sigma Academy nous savons

Plus en détail

ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008

ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008 Construire un avenir brillant ÉNERGISER L AVENIR Étude d information sur le marché du travail 2008 www.avenirbrillant.ca Financé par le gouvernement du Canada par l entremise du Programme des conseils

Plus en détail

Urgence Leadership. Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises

Urgence Leadership. Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises Urgence Leadership Un programme de développement du leadership dans les entreprises québécoises Forum de réflexion sur le leadership d avenir - CIRANO 26 janvier 2009 1 Urgence Leadership Un programme

Plus en détail

Le développement des compétences au service de l organisation apprenante

Le développement des compétences au service de l organisation apprenante Daniel Held et Jean-Marc Riss : Le développement des compétences au service de l organisation apprenante Paru dans : Employeur Suisse, no 13, 1998 Les changements de plus en plus importants et rapides

Plus en détail

Energisez votre capital humain!

Energisez votre capital humain! Energisez votre capital humain! Nos outils, notre conseil et nos méthodologies permettent à nos clients «d Energiser leur Capital Humain». Qualintra est l un des leaders européens pour la mesure et le

Plus en détail

Mémoire. Reconnaissance du budget 2014. Regards vers le budget de 2015

Mémoire. Reconnaissance du budget 2014. Regards vers le budget de 2015 Mémoire de l Association canadienne pour les études supérieures au Comité permanent des finances de la Chambre des communes, au sujet du budget fédéral de 2015 Résumé L Association canadienne pour les

Plus en détail

Présentation de SuccessFactors HCM Suite. Travailler différemment

Présentation de SuccessFactors HCM Suite. Travailler différemment Présentation de SuccessFactors HCM Suite Travailler différemment INTRODUCTION Déterminez un plan d action pour gérer vos talents Déterminez un plan d action pour gérer vos talents FAVORISEZ LA RÉACTIVITÉ

Plus en détail

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal

Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Les ressources humaines; un enjeu pour la Ville de Montréal Présentation au mini-colloque de l Institut d administration publique de Québec le 25 octobre 2012 Jean-François Beaucaire, chef de division

Plus en détail

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS

PARCOURS MANAGEMENT RESSOURCES MANAGERS La transversalité des compétences managériales Un parcours sur 3 niveaux pour tous les managers du Groupe selon leur expérience dans la fonction. Cette segmentation a pour objectif de doter les managers

Plus en détail

Programme. «Des leaders? Proposez-moi plutôt des people managers» Rencontres & Echanges autour d une tasse de café. Apéro & lunch

Programme. «Des leaders? Proposez-moi plutôt des people managers» Rencontres & Echanges autour d une tasse de café. Apéro & lunch Programme 9h30-9h40 : Learning Indicator 2011 9h40-10h30: Tendances exposées au congrès ASTD 2011 10h30-11h15 : «Des leaders? Proposez-moi plutôt des people managers» 11h15-11h30: Rencontres & Echanges

Plus en détail

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données

Impartition réussie du soutien d entrepôts de données La force de l engagement MD POINT DE VUE Impartition réussie du soutien d entrepôts de données Adopter une approche globale pour la gestion des TI, accroître la valeur commerciale et réduire le coût des

Plus en détail

Motiver les équipes commerciales

Motiver les équipes commerciales Motiver les équipes commerciales Nouvelle recherche sur les facteurs de motivation des commerciaux les plus performants. par Colleen O Sullivan & Greg McDonald Developing the 21st century workforce TM

Plus en détail

Principaux enjeux des directeurs financiers en 2014

Principaux enjeux des directeurs financiers en 2014 Principaux enjeux des directeurs financiers en 2014 Cela n a rien de nouveau : depuis longtemps, vous cherchez à améliorer les performances de l entreprise en collectant des données, en les recoupant et

Plus en détail

Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé

Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des Ressources Humaines du Ministère de la santé Stratégie de développement des RH Page 1 Introduction

Plus en détail

Les Ressources Humaines à l heure du Big Data : progrès, perspectives et limites CORNERSTONE WHITEPAPER

Les Ressources Humaines à l heure du Big Data : progrès, perspectives et limites CORNERSTONE WHITEPAPER Les Ressources Humaines à l heure du Big Data : progrès, perspectives et limites CORNERSTONE WHITEPAPER INTRODUCTION L avènement du Big Data et du Cloud Computing laisse entrevoir un monde de plus en plus

Plus en détail

L expert en gestion des talents. Stratégie. Mise en œuvre. Résultats.

L expert en gestion des talents. Stratégie. Mise en œuvre. Résultats. L expert en gestion des talents Stratégie. Mise en œuvre. Résultats. Le talent est-il votre priorité? Pour certaines entreprises, la technologie de pointe est source de croissance. Pour d autres, c est

Plus en détail

Livre Blanc Oracle Novembre 2010. Le Bureau des Projets (PMO) : un levier stratégique de création de valeur pour l industrie

Livre Blanc Oracle Novembre 2010. Le Bureau des Projets (PMO) : un levier stratégique de création de valeur pour l industrie Livre Blanc Oracle Novembre 2010 Le Bureau des Projets (PMO) : un levier stratégique de création de valeur pour l industrie Présentation générale Les entreprises industrielles sont confrontées à un environnement

Plus en détail

La diversité à la Banque Nationale : une richesse incontournable

La diversité à la Banque Nationale : une richesse incontournable La diversité à la Banque Nationale : une richesse incontournable Atelier : Les employeurs et la diversité ethnoculturelle 11 ième Conférence Internationale Métropolis 4 octobre 2006 Lisbonne, Portugal

Plus en détail

2) NOTRE ORGANISME EST-IL PRÊT À RECRUTER DES BÉNÉVOLES

2) NOTRE ORGANISME EST-IL PRÊT À RECRUTER DES BÉNÉVOLES 2) NOTRE ORGANISME EST-IL PRÊT À RECRUTER DES BÉNÉVOLES DE PLUS DE 50ANS? O N Si non : Voir trucs et astuces SOMMES-NOUS PRÊTS À RECEVOIR LES BÉNÉVOLES DE PLUS DE 50 ANS? Savons-nous pourquoi nous voulons

Plus en détail

COMMENT FAIRE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES UN LEVIER STRATÉGIQUE

COMMENT FAIRE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES UN LEVIER STRATÉGIQUE Une couleur qui fait la différence INNOVATION COMPLICITÉ SUR-MESURE COMMENT FAIRE DU DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES UN LEVIER STRATÉGIQUE Patrick Rivard, M.B.A., CRHA, associé OBJECTIFS SITUER la formation

Plus en détail

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER

LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER LA MARQUE EMPLOYEUR DE LA DIRECTION DU CONTRÔLE FINANCIER SOMMAIRE MÉTHODOLOGIE DE L ÉTUDE BEST PRACTICES / ATTIRER LES TALENTS / MOBILITÉ INTERNE : au-delà des bonnes intentions / RÉTENTION DES TALENTS

Plus en détail

Agile Learning Comment faire face aux changements organisationnels? Une étude internationale réalisée par Lumesse

Agile Learning Comment faire face aux changements organisationnels? Une étude internationale réalisée par Lumesse Comment faire face aux changements organisationnels? Une étude internationale réalisée par Lumesse Introduction Le monde du travail est plus que familier avec la notion de changement. Synonyme d innovation

Plus en détail

Marque employeur et Marketing RH pour mieux attirer et retenir les talents

Marque employeur et Marketing RH pour mieux attirer et retenir les talents Marque employeur et Marketing RH pour mieux attirer et retenir les talents Par Copyright 2014 Tous droits réservés Rémi Lachance MBA, CRHA Président, cofondateur et directeur-conseil en gestion, en RH

Plus en détail

Séminaires inter-entreprises

Séminaires inter-entreprises Catalogue Janvier à décembre 2015 2015 AchieveGlobal, prestataire mondial de la formation à la vente, au leadership et au service client. Developing the 21st century workforce TM Séminaires inter-entreprises

Plus en détail

Développer le potentiel de vos équipes

Développer le potentiel de vos équipes Développer le potentiel de vos équipes Notre mission : vous accompagner vers la réussite de vos objectifs Alter Ego RH vous aide à anticiper, développer et valoriser vos relations avec vos salariés et

Plus en détail

Retenir les meilleurs talents

Retenir les meilleurs talents Adecco Finance Focus Retenir les meilleurs talents Lundi matin, 9 h Vous vous réjouissez de commencer une nouvelle semaine de travail productif. Vous êtes en pleine forme. Alors que vous entamez votre

Plus en détail

SOMMAIRE. FÉVRIER 2013 RESSOURCES HUMAINES ÉTUDE POINTS DE VUE BDC Recherche et intelligence de marché de BDC TABLE DES MATIÈRES

SOMMAIRE. FÉVRIER 2013 RESSOURCES HUMAINES ÉTUDE POINTS DE VUE BDC Recherche et intelligence de marché de BDC TABLE DES MATIÈRES FÉVRIER 2013 RESSOURCES HUMAINES ÉTUDE POINTS DE VUE BDC Recherche et intelligence de marché de BDC TABLE DES MATIÈRES Faits saillants du sondage 2 Contexte et méthode de sondage 3 Profil des répondants

Plus en détail

CERTIFICAT (CAS), DIPLÔME (DAS) & MASTER (MAS) EN MANAGEMENT DES INSTITUTIONS DE SANTÉ 2014/2015 SANTE.UNIGE.CH

CERTIFICAT (CAS), DIPLÔME (DAS) & MASTER (MAS) EN MANAGEMENT DES INSTITUTIONS DE SANTÉ 2014/2015 SANTE.UNIGE.CH CERTIFICAT (CAS), DIPLÔME (DAS) & MASTER (MAS) EN MANAGEMENT DES INSTITUTIONS DE SANTÉ 2014/2015 SANTE.UNIGE.CH SOMMAIRE > OBJECTIFS 04 > STRUCTURE / FORMATION MODULAIRE 05 > DÉTAIL DU PROGRAMME 06 > CORPS

Plus en détail

RÉUSSITE DU PERSONNEL = GAIN POUR L'ENTREPRISE

RÉUSSITE DU PERSONNEL = GAIN POUR L'ENTREPRISE RÉUSSITE DU PERSONNEL = GAIN POUR L'ENTREPRISE LE MILIEU DU TRAVAIL SE TRANSFORME Une nouvelle dynamique employé-employeur s'instaure. Le personnel cherche à apprendre et à croître tout au long de leur

Plus en détail

ERICSSON. Des connexions mondiales un engagement local

ERICSSON. Des connexions mondiales un engagement local ERICSSON Des connexions mondiales un engagement local Dans le monde des communications en pleine évolution, Ericsson joue le rôle d un puissant vecteur de croissance Hans Vestberg, President ET CEO Les

Plus en détail

Donnez une impulsion à votre carrière

Donnez une impulsion à votre carrière Donnez une impulsion à votre carrière Devenir le 1 er cabinet de conseil indépendant en France Un métier de conseil en management & IT Solucom, un cabinet coté sur NYSE Euronext environ 1 200 collaborateurs

Plus en détail

UN DÉFI POUR LE FUTUR ENTREPRENEUR

UN DÉFI POUR LE FUTUR ENTREPRENEUR Réseau Agriconseils RESSOURCES HUMAINES UN DÉFI POUR LE FUTUR ENTREPRENEUR LEADER en développement organisationnel LEADER EN DÉVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL Page 1 OBJECTIFS DE LA CONFÉRENCE À la fin de

Plus en détail

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE 1 2 3 4 Développer sa posture managériale : s affirmer dans tous les rôles de manager Définition du rôle et fonction du manager : donner du sens, épauler, accompagner, écouter... Encadrer plus efficacement

Plus en détail

Les 5 étapes clés d une stratégie d optimisation online réussie

Les 5 étapes clés d une stratégie d optimisation online réussie Les 5 étapes clés d une stratégie d optimisation online réussie Un Livre Blanc Maxymiser d Oracle Livre Blanc Nov 2015 www.maxymiser.fr À l heure où le mobile est devenu monnaie courante et les services

Plus en détail

La gestion des données de référence ou comment exploiter toutes vos informations

La gestion des données de référence ou comment exploiter toutes vos informations La gestion des données de référence ou comment exploiter toutes vos informations La tour de Babel numérique La gestion des données de référence (appelée MDM pour Master Data Management) se veut la réponse

Plus en détail

L ère des services de gestion du capital humain mondial axée sur la technologie

L ère des services de gestion du capital humain mondial axée sur la technologie L ère des services de gestion du capital humain mondial axée sur la technologie Introduction Trouver du temps à consacrer 8% seulement du temps RH consacré à la gestion des talents 1 à la gestion des talents

Plus en détail

Êtes-vous prêt à devenir un assureur connecté? Quand l'internet des objets (IoT) change les règles du jeu de l assurance

Êtes-vous prêt à devenir un assureur connecté? Quand l'internet des objets (IoT) change les règles du jeu de l assurance Êtes-vous prêt à devenir un assureur connecté? Quand l'internet des objets (IoT) change les règles du jeu de l assurance * Les objets connectés révolutionnent notre mode de vie et deviennent le moteur

Plus en détail

Votre Capital Humain Votre première richesse. Conseil Coaching Formation Assessment

Votre Capital Humain Votre première richesse. Conseil Coaching Formation Assessment Votre Capital Humain Votre première richesse Conseil Coaching Formation Assessment Créé en 2009, le Cabinet Ellitis propose son accompagnement aux organisations publiques et privées, dans les domaines

Plus en détail

Pier Bouchard et Mylène Savoie

Pier Bouchard et Mylène Savoie GROUPE DE RECHERCHE ET D INNOVATION SUR GROUPE DE RECHERCHE ET D INNOVATION L ORGANISATION DES SERVICES DE SANTÉ SUR L ORGANISATION DES SERVICES DE SANTÉ Pratiques et innovations possibles en faveur de

Plus en détail

ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL

ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL DES MANAGERS ET DES DIRIGEANTS des démarches de croissance, d adaptation continue et de créativité dans des environnements et des marchés en mutation DIRIGEANTS ET MANAGERS EN

Plus en détail

Alcatel-Lucent OmniTouch 4625 Contact Center Interactive Voice Response Solution de services interactifs évoluée et facile à utiliser

Alcatel-Lucent OmniTouch 4625 Contact Center Interactive Voice Response Solution de services interactifs évoluée et facile à utiliser Alcatel-Lucent OmniTouch 4625 Contact Center Interactive Voice Response Solution de services interactifs évoluée et facile à utiliser Un service client évolué, facteur clé du succès de l entreprise Comme

Plus en détail

Dale Carnegie Livre blanc

Dale Carnegie Livre blanc Dale Carnegie Livre blanc Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. Tous droits réservés. Enhance_engagement_031814_wp_fr RENFORCER L'ENGAGEMENT DES EMPLOYÉS : LE RÔLE DU SUPÉRIEUR DIRECT L'engagement,

Plus en détail

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement

Plus en détail

Associer nos savoir-faire

Associer nos savoir-faire MAC-ERCI International, cabinet spécialisé en recrutement, évaluation et gestion des compétences, a été créé début 2007. En croissance depuis notre création, nous n avons de cesse de nous remettre en question

Plus en détail

Comment appuyer un milieu de travail virtuel

Comment appuyer un milieu de travail virtuel Juin 2012 Comment appuyer un milieu de travail virtuel Approche structurée pour la mise en œuvre de technologies dans l entreprise répartie de demain «Nous accélérons la croissance» Déploiement de technologies

Plus en détail

(Communiqué) Le soutien au financement par étudiant des collèges de l Ontario est le plus bas au pays

(Communiqué) Le soutien au financement par étudiant des collèges de l Ontario est le plus bas au pays (Communiqué) L insuffisance de financement chronique menace les collèges, les étudiants, les employeurs et l économie de l Ontario Le soutien au financement par étudiant des collèges de l Ontario est le

Plus en détail

Investir dans la prospérité future du Canada. Présentation de l Université McGill au Comité permanent des finances de la Chambre des communes

Investir dans la prospérité future du Canada. Présentation de l Université McGill au Comité permanent des finances de la Chambre des communes Investir dans la prospérité future du Canada Présentation de l Université McGill au Comité permanent des finances de la Chambre des communes Le 12 août 2011 Aperçu Depuis quelques années, notre pays s

Plus en détail

La dimension humaine du changement

La dimension humaine du changement La dimension humaine du changement Un triptyque indissociable : Responsabilité Engagement Performance Créateur de performance La dimension humaine du changement et les défis de l entreprise Gérer une forte

Plus en détail

Coaching Séminaires Développement de carrière

Coaching Séminaires Développement de carrière Coaching Séminaires Développement de carrière apporte aux entreprises, aux équipes et aux individus, un soutien au développement des ressources et du potentiel. Nous proposons des services basés sur des

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

DEVELOPPEMENT DE LA PERFORMANCE COMMERCIALE

DEVELOPPEMENT DE LA PERFORMANCE COMMERCIALE Sept-13 DEVELOPPEMENT DE LA PERFORMANCE COMMERCIALE Audit commercial Développement de réseau SERVICES Développement commercial Formation vente/négociation Formation management opérationnel Formation communication

Plus en détail

Le leader d Ingénieurs Canada

Le leader d Ingénieurs Canada Le leader d Ingénieurs Canada Sommaire Ingénieurs Canada existe pour fournir du soutien et du leadership à l échelle nationale au nom des organismes de réglementation du génie, afin de promouvoir et de

Plus en détail

LA TRANSFORMATION DIGITALE. La transformation métier à l ère digitale : Enjeux et Opportunités du DSI

LA TRANSFORMATION DIGITALE. La transformation métier à l ère digitale : Enjeux et Opportunités du DSI LA TRANSFORMATION DIGITALE La transformation métier à l ère digitale : Enjeux et Opportunités du DSI VOUS AIDER À PILOTER LA TRANSFORMATION DIGITALE Les nouvelles technologies comme le cloud computing,

Plus en détail

L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier. réalisée par

L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier. réalisée par L influence des medias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un partenaire financier Etude réalisée par Médias sociaux L influence des médias sociaux auprès des entreprises dans le choix d un

Plus en détail

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS

GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBALISATION ET TRANSFORMATION RH UNE RÉPONSE FACE À L EXIGENCE DE PERFORMANCE ET DE COMPÉTITIVITÉ La globalisation des entreprises, accélérée par

Plus en détail

GTA : les nouveaux spécialistes des TI

GTA : les nouveaux spécialistes des TI GTA : les nouveaux spécialistes des TI QUÉBEC Date : Lieu : Université Concordia, École de gestion John-Molson www.btmtalentmashquebec.ca Faites partie de nos commanditaires et de nos exposants Chris Drummond,

Plus en détail

Les exigences de la norme ISO 9001:2000 1.1 La gestion des ressources humaines

Les exigences de la norme ISO 9001:2000 1.1 La gestion des ressources humaines Introduction Les ressources humaines (RH) sont souvent considérées comme des fonctions de support, voire comme à l origine de certains surcoûts. Pour cela dans de nombreuses entreprises de taille moyenne

Plus en détail

Agenda Numérique - Partie IV. Juillet 2015

Agenda Numérique - Partie IV. Juillet 2015 Agenda Numérique - Partie IV Juillet 2015 Table des matières Partie IV - Numérisation des entreprises... 1 IV.1 Contexte général... 1 IV.2 Numérisation des interactions avec les clients... 3 IV.3 Numérisation

Plus en détail

Document d information n o 1 sur les pensions

Document d information n o 1 sur les pensions Document d information n o 1 sur les pensions Importance des pensions Partie 1 de la série La série complète des documents d information sur les pensions se trouve dans Pensions Manual, 4 e édition, que

Plus en détail

Visez l excellence digitale

Visez l excellence digitale Visez l excellence digitale Repensez vos possibilités applicatives grâce à la redéfinition des modes de travail d Avanade. Applications : le nouvel eldorado de la compétitivité La consumérisation de l

Plus en détail

LA RECHERCHE, LA FORMATION ET L INNOVATION POUR UNE ÉCONOMIE DU XXI e SIÈCLE CONCURRENTIELLE

LA RECHERCHE, LA FORMATION ET L INNOVATION POUR UNE ÉCONOMIE DU XXI e SIÈCLE CONCURRENTIELLE LA RECHERCHE, LA FORMATION ET L INNOVATION POUR UNE ÉCONOMIE DU XXI e SIÈCLE CONCURRENTIELLE Une présentation au Comité permanent des finances de Recherches en sciences et en génie Canada (CRSNG) Octobre

Plus en détail

Proposer un parcours professionnel aux opérationnels des sociétés d Aménagement

Proposer un parcours professionnel aux opérationnels des sociétés d Aménagement Proposer un parcours professionnel aux opérationnels des sociétés d Aménagement Depuis quelques années la crise du logement entraîne un fort dynamisme de l emploi dans les secteurs de l aménagement et

Plus en détail

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE :

LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : LA PROFESSIONNALISATION DU COACHING EN ENTREPRISE : DECRYPTAGE ET TEMOIGNAGE Le coaching en entreprise est souvent source de questionnement sur différents aspects : quelles populations concernées? Dans

Plus en détail

Le système d évaluation chez Randstad. Claudine Habets & Frédéric Caucheteur HR Public / Workshop du 7 novembre 2012

Le système d évaluation chez Randstad. Claudine Habets & Frédéric Caucheteur HR Public / Workshop du 7 novembre 2012 Le système d évaluation chez Randstad Claudine Habets & Frédéric Caucheteur HR Public / Workshop du 7 novembre 2012 Contexte Société de service, cotée en bourse Mission, stratégie et culture d entreprise

Plus en détail

Description du projet. La visée

Description du projet. La visée Description du projet La visée «Dans une conjoncture économique difficile et incertaine, dans un environnement de travail sans cesse évolutif, devant des risques répétés de perte d emploi,, celui qui pourra

Plus en détail

Adoptez les packs d outplacement du RES!

Adoptez les packs d outplacement du RES! Adoptez les packs d outplacement du RES! Un service rh éthique à prix sympa! à partir de 1800 Le service d outplacement proposé par le RES Le RES est agréé depuis 2008 par le Service Public de Wallonie

Plus en détail

L Impact Transformationnel de Trois Grandes Tendances Démographiques sur la Main-d œuvre de l Aérospatial et de la Défense

L Impact Transformationnel de Trois Grandes Tendances Démographiques sur la Main-d œuvre de l Aérospatial et de la Défense Livre Blanc Oracle Novembre 2010 L Impact Transformationnel de Trois Grandes Tendances Démographiques sur la Main-d œuvre de l Aérospatial et de la Défense Présentation générale Trois grandes tendances

Plus en détail

La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche

La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche La gestion prévisionnelle des compétences Histoire, problématique et démarche I - Un historique du modèle de la compétence II - Les enjeux de la GPEC III - Une démarche reliant stratégie/compétences/organisation

Plus en détail

Le temps est venu d implanter un CRM et un système de gestion de la connaissance

Le temps est venu d implanter un CRM et un système de gestion de la connaissance LIVRE BLANC Le temps est venu d implanter un CRM et un système de gestion de la connaissance Une vision détaillée des fonctions de CRM etde Gestion de Connaissances dansl environnement commercial actuel.

Plus en détail

Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire

Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire Résumé: Perceptions des étudiants universitaires au sujet des carrières du secteur communautaire Mars 2010 Le Conseil RH fait progresser les enjeux relatifs à la main-d œuvre communautaire. En tant que

Plus en détail

Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents

Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents Réseaux sociaux & RH : innover pour mieux gérer ses talents AGENDA 8h30-9h00 9h00-9h15 9h15-9h45 9h45-10h15 ACCUEIL Introduction et présentation des intervenants Alexandre Pachulski, Directeur Général

Plus en détail

«Smart City», les services à l usager au bout des doigts!

«Smart City», les services à l usager au bout des doigts! White paper 9 : Smart Cities «Smart City», les services à l usager au bout des doigts! Emmanuel Jaunart Emmanuel Jaunart commença sa carrière dans le domaine des télécommunications. En 1995, il rejoint

Plus en détail

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels

Les talents en France Tendances 2014. À quoi pensent les professionnels Les talents en France Tendances 2014 À quoi pensent les professionnels Introduction Pour les professionnels qui souhaitent un changement de carrière, la période que nous traversons en France est intéressante.

Plus en détail

COMPÉTENTS ET POLYVALENTS

COMPÉTENTS ET POLYVALENTS COMPÉTENTS ET POLYVALENTS Les professionnels comptables en entreprise, un élément moteur du succès durable des organisations Les professionnels comptables en entreprise exercent au sein des organisations

Plus en détail

Besoin de coaching? Les bénéfices que le coaching peut procurer à votre organisation

Besoin de coaching? Les bénéfices que le coaching peut procurer à votre organisation Besoin de coaching? Les bénéfices que le coaching peut procurer à votre organisation Si votre organisation est intéressée par le coaching, laissez ICF Québec vous aidez à prendre une décision informée.

Plus en détail

Ce qu il faut savoir sur la philanthropie 6 grands enjeux actuels pour les Fondations en santé

Ce qu il faut savoir sur la philanthropie 6 grands enjeux actuels pour les Fondations en santé 1 Ce qu il faut savoir sur la philanthropie 6 grands enjeux actuels pour les Fondations en santé Présentation de Carl Julien, CFRE, vice-président et Gil Desautels, vice-président principal Le 20 octobre

Plus en détail

Tendances 2014 relatives au Capital Humain en Suisse

Tendances 2014 relatives au Capital Humain en Suisse Tendances 2014 relatives au Capital Humain en Suisse Audit. Fiscalité. Conseil. Corporate Finance 21 ème siècle : un monde du travail en mutation Tendances globales 2014 relatives au Capital Humain Les

Plus en détail

www.pwc.ch/careers Progresser avec PwC Possibilités de formation et de perfectionnement dans l Audit

www.pwc.ch/careers Progresser avec PwC Possibilités de formation et de perfectionnement dans l Audit www.pwc.ch/careers Progresser avec PwC Possibilités de formation et de perfectionnement dans l Audit L union fait la force Parce qu ils sont essentiels pour la qualité de votre travail, nous accordons

Plus en détail

d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer

d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer Siège mondial : 5 Speen Street Framingham, MA 01701 États-Unis P.508.620.5533 F.508.988.6761 www.idc-fi.com Créer de la valeur dans le secteur d e l a s s urance g r â ce a u «C u s t omer Analytics» L

Plus en détail

L OPTIMISATION DU MARKETING GRÂCE À PIVOTAL CRM

L OPTIMISATION DU MARKETING GRÂCE À PIVOTAL CRM LIVRE BLANC L OPTIMISATION DU MARKETING GRÂCE À PIVOTAL CRM Une situation optimale pour la force de vente et pour le marketing LIVRE BLANC OPTIMISATION DU MARKETING 2 A PROPOS Au cours des dernières années,

Plus en détail

CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES. Synthèse de quelques éléments d observation

CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES. Synthèse de quelques éléments d observation CONDITIONS ET PROCESSUS FAVORABLES A LA REUSSITE D UN PROJET DANS LES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES Synthèse de quelques éléments d observation Marc Thiébaud Septembre 2002 Remarque préliminaire Cette synthèse

Plus en détail

1.2.2. Accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs

1.2.2. Accompagnement du salarié dans l atteinte de ses objectifs LA GESTION DU RENDEMENT Plan Introduction 1.1. Définition 1.2. Gestion du rendement dans une entreprise 1.2.1. Étapes d un processus de gestion du rendement 1.2.2. Accompagnement du salarié dans l atteinte

Plus en détail