Initiative pour la Promotion de l Entreprenariat Rural (IPER)

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Initiative pour la Promotion de l Entreprenariat Rural (IPER)"

Transcription

1 En collaboration avec Initiative pour la Promotion de l Entreprenariat Rural (IPER) Rapport Atelier sur le Leadership en faveur des représentants des Pôles d Entreprises Agricoles Musanze, le 01 août & le 20 et 21 septembre 2011 Muhanga, le 03 août & le 03 et 04 octobre 2011

2 1 Introduction Agriterra est impliqué dans l Initiative pour la promotion de l'entrepreneuriat rural (IPER) d AgriProFocus avec ses partenaires Ingabo et Imbaraga. C est à travers de ces Organisations Paysannes (O.P.) qu Agriterra se focalise surtout aux filières de pomme de terre et de manioc et qu on appuie indirectement les niveaux des Pôles d Entreprises Agricoles (PEA). Ces deux organisations sont également impliquées dans le programme d assistance technique ATAOP-RAGL qui vise à donner un appui technique aux douze O.P. de la région des Grands Lacs. L objectif d Agriterra est de renforcer la position des organisations paysannes et ses coopératives au sein des Pôles d entreprises agricoles (PEA). Dans l optique qu un bon leadership est un besoin fondamental dans une organisation, cet atelier sur le leadership visait à permettre aux leaders participants à comprendre le contexte du leadership paysan, à analyser les différents défis auxquels les leaders font face en vue de la formulation des recommandations pour l amélioration. Les thèmes spécifiques abordés sont : Une brève présentation sur les aspects théoriques en leadership ; Renforcer la compréhension des attributions, le pouvoir et les limites de chaque organe ; Un inventaire des différents problèmes liés au leadership dans les OP ; Echanger les expériences en vue d améliorer la qualité du leadership ; Prévenir et gérer les conflits qui entravent la bonne marche des organisations ; Réfléchir sur les stratégies de continuité des capacités des organes ; Réfléchir sur le rôle des leaders dans le positionnement des OP dans la chaîne de valeur ; Rôle des jeunes et femmes dans les coopératives ; Les premiers efforts pour la mise en place d un plan de travail pour chaque O.P. Cet atelier a été modéré par Mme. Césarie Kantarama avec l assistance de la coordinatrice d IPER, Mme. Espérance Mukarugwiza (et en absence d elle par Mr. Aloys Semakuza) et l A.T. Conseiller Renforcement organisationnel d ATAOP Mr. Dik van de Koolwijk. Mme. Césarie Kantarama est leader paysanne, ancienne présidente du Syndicat INGABO, membre du Conseil d Administration de l EAFF ; membre du Conseil d Administration de l ONG locale Ugama/CSC; elle a une longue expérience dans le leadership paysan. Elle est présidente d une coopérative et donc une entrepreneure et dévouée pour la cause des agriculteurs et agricultrices. Les participants étaient les membres du Commission d Administration et Commission de Contrôle des O.P./coopératives impliquées dans les PEA des filières représentées au sein du programme IPER. La formation a été donnée en deux groupes : une séance de la région Nord- Est dans la salle de réunion d Imbaraga à Musanze et une autre de la région du Sud et Ouest dans la salle d Ingabo à Muhanga (voir annexe 1 pour la liste des participants).

3 2 Pour contribuer au changement des comportements des participants, il a été proposé que cette formation soit un trajet de trois ateliers d une journée. Entre deux séances, il était proposé une période de plus ou moins six semaines pendant lesquelles les participants devaient tenir un carnet de bord pour la mise en exécution des leçons apprises au cours des séances antérieures. Néanmoins, après la première séance nous avons décidé de combiner la deuxième et troisième séance pour plus d efficience au niveau de la logistique et de la disponibilité des participants. Les thèmes discutés (voir annexe 2 & 3 pour l ordre du jour) : Jour 1 Le 1er Août à Musanze Le 3 août à Muhanga Jour 2 Le 20 septembre à Musanze Le 3 octobre à Muhanga Jour 3 Le 21 septembre à Musanze Le 4 octobre à Muhanga Thème Leadership personnel Leadership de l organisation Leadership, changement et positionnement dans la chaîne de valeur Thème spécifique Aspects théoriques en leadership Qualité du leadership Rôle des organes d un O.P. Problèmes liés au leadership dans les OP Gestion des conflits Jeunes et femmes Stratégies de continuité Plan de travail Déroulement de l atelier première séance La journée a débuté par une courte prière puis le mot d ouverture de l assistant technique du programme ATAOP. Il a souligné l impact d un bon leader en donnant l exemple de Président des Etats-Unis Mr. Obama. Dès que son arrivée dans la Maison Blanche, il a donné un nouvel élan, même espoir dans le monde. Il a même reçu le Prix Nobel pour la Paix, à peine trois semaines le début de sa fonction. Donc un leader fort pourra avoir beaucoup d impact. Mr. Dik a poursuivi sa parole en disant qu Agriterra donne un appui en renforçant les O.P. et le thème de leadership est très important. Ce sont les leaders qui dirigent les O.P. et ils jouent donc un rôle clé. Il a souhaité que les leaders s expriment librement et qu ils partagent leurs expériences. Ensemble avec l expertise de la modératrice on espère d aboutir à une meilleure compréhension et mise en pratique d un meilleur leadership au sein des O.P. Ensuite, on a fait un tour de table pour présenter les participants et ensemble ils ont défini les «Guide lines» ou lignes de conduite pour le bon déroulement de la formation. La formatrice a expliqué les objectifs de la formation et les participants ont présenté leurs attentes en se servant d un dessin d une main sur lequel les attentes sont représentées par des doigts tandis que la pouce représente la crainte. Les attentes de participants à Musanze : 1. Apprendre comment diriger une coopérative ;

4 3 2. Comment développer les membres de la coopérative (2 fois) ; 3. Comment faire la plaidoirie pour les membres de notre coopérative ; 4. Les caractéristiques d un bon leader (3 fois) ; 5. Connaitre la théorie sur un bon leader (4 fois) ; 6. Connaitre le rôle du conseil d administration et de l assemblée générale ; 7. Le rôle du président du conseil d administration et celui des autres membres de ce conseil ; 8. Avoir plus de connaissance (3 fois) ; 9. Comment le leader se comporte vis-à-vis des autres membres de la coopérative (2 fois) ; 10. Comment les autres me voient ; 11. Quelles sont mes forces et mes faiblesses ; 12. Quelles sont les attentes des autres sur moi (3 fois) ; 13. Ce que je n ai pas bien fait en tant que leader ; 14. Comment mettre les acquis de la formation en pratique ; 15. Avoir plus de connaissances sur le leadership (3 fois) ; 16. Avoir un comportement d un bon leader ; 17. Connaissances ; 18. Stratégies ; 19. Avoir plus d humilité ; 20. Appuyer les autres ; 21. Améliorer ce qu on ne faisait pas comme il faut. Craintes : Nous avons peu de temps (5 fois) ; Nous n avons pas encore de règlementation du travail ; Peu de moyens ; Peu de connaissances ; Et les attentes et contraintes des participants à Muhanga : 1. Veut apprendre comment préparer un projet générateur de revenus ; 2. Avoir des bénéfices dans la coopérative ; 3. Connaitre les caractéristiques d un bon leader (8 fois) ; 4. Comment un leader/ dirigeant collaborer avec les dirigés (3 fois) ; 5. Comment mieux collaborer avec les autres membres de la coopérative ; 6. Connaitre les typologies de leadership ; 7. Comment connaitre les dirigés dans un court délai ; 8. Comment se comporter face au groupe qui ne t écoute pas ; 9. Mettre en pratique mes rôles et responsabilités ; 10. Les principes généraux du leadership (2 fois) ; 11. Ce qu un leader peut faire pour se faire comprendre par les dirigés ; 12. Ce qu un leader peut faire pour développer les membres de son organisation (2 fois) ; 13. Comment un leader devrait se comporter? (3 fois). Et les Craintes :

5 4 Une seule journée ne suffit pour apprendre le leadership ; Beaucoup d activités ne me permettent pas d accomplir mes taches ; Manque de respect du temps et d entente ; Respect du temps : on n a pas commencé à temps ; Le leader peut ne pas atteindre ses objectifs à cause des membres de son organisation ; Si on ne respecte pas le temps on ne va pas atteindre les objectifs ; Une seule journée ne suffit pas et il y a ceux qui rentrent loin ; Peu de temps pour la formation. Pour que la formation s adapte au niveau de la connaissance des participants, la formatrice a demandé tout le monde de faire un «brainstorming» sur le leadership. Ensuite, la formatrice à complété que leadership vient de l anglais «Leader», le chef, désigné par ses pairs, d un parti politique en Grande Bretagne, et du suffixe -ship: bateau de transport des personnes et des biens. En général, le leadership est pris dans le sens de la capacité ou l astuce d un individu pour amener un groupe à atteindre ses objectifs. C est la capacité d amener un groupe à avoir envie en lui prodiguant des conseils, en donnant des formations, en leur montrant le savoir-faire. C est la levure dans la pâte. Exercice yeux bandés Après la pause café les participants ont fait une file et la première personne a dû guider la file en ayant les yeux bandés. Après l exercice on a discuté sur les observations des participants. Les observations des participants : Le guide aux yeux bandés n a pas pu atteindre l objectif, il a tâtonné dans la poursuite de l objectif du groupe, les guidés n ont pas donnés des conseils a leur guide ; Les guidés aux yeux bandés n ont pas pu suivre leur guide, ils se sont retrouvés éparpillés chacun a son soi, le guide n a rien fait pour rallier les guidés dans la quête vers l objectif final. Conclusion : un leader étant quelqu un qui guide l organisation vers ses objectifs, il doit avoir une vision à long terme, sinon il ne peut pas conduire les autres dans une vision qu il ne maitrise pas. Tous les membres du groupe doivent partager leur vision et objectifs, afin qu ils puissent s impliquer inclusivement dans l exécution. Le véritable leadership dépend de la source des connaissances acquises et de la volonté des membres du groupe. Exposé sur les coopératives La formatrice a donné un exposé sur la théorie, principes et valeurs de leadership (voir Module de formation sur le leadership en faveur des représentants des PEA). Ce module a été distribué aux participants.

6 5 Exercice neuf points En carrefour les participants ont discuté sur les défis et faiblesses dans les activités quotidiennes des leaders. En général, ces défis sont liés au leadership, aux capacités du leader et le temps et la gestion des gens qui ont des idées contradictoires : Groupe 1 : Les leaders n ont pas la capacité et les compétences requises, ce qui les amène à mélanger leur rôle de leader et de diriger avec autorité ; Les coopératives n ont pas de moyens financiers suffisants ; Manque de temps pour travailler pour la coopérative, étant donné que les activités sont exercées à titre volontaire ; Il y a ceux qui se mêlent dans les activités et les rôles d autres organes faute de capacités nécessaires chez les leaders qui sont dans des organes. Groupe 2 : Faibles capacités dans la plaidoirie, dans la préparation des activités génératrices de revenus et dans la planification ; Exercice des responsabilités de la coopérative de façon bénévole ; Moyens financiers pour se payer les frais de transport et payer les per diems quand on organise des réunions. Groupe 3 : Faibles connaissances dans la préparation des projets générateurs de revenus, dans la résolution des conflits, dans la préparation et la conduite des réunions ; Défis de moyens financiers ; Le leader qui fait beaucoup de volontariat et qui n a pas le temps d accomplir ses responsabilités. Groupe 4 : Faibles connaissances et capacités insuffisantes ; Beaucoup de responsabilités ; Les organes étatiques qui ne nous comprennent pas ; Une grande partie des membres sont contre vous. Déroulement de l atelier deuxième séance Au début de la deuxième séance, les participants ont recapitalisé la connaissance de la première séance. En groupes ils ont nommé les changements liés au leadership depuis la première séance. A Musanze : Groupe 1 : Changements sur la compréhension sur le leadership ;

7 6 Ecoute de membres ; Délégation de pouvoir ; Groupe obscur au sein de l O.P. sont maintenant écouté, plus d ouverture. Groupe 2 : Délégation de pouvoir ; Bonne gestion du temps / la ponctualité ; Plan d action et la mise en pratique d un agenda ; Rapportage des activités ; Après la première séance il y avait une restitution au sein des O.P. Groupe 3 : On a constaté des changements, réunion de CA et restitution ; Problèmes pour organiser des réunions ; Attributions des membres et leaders ; Des caractéristiques d un bon leader. Les résultats par groupe à Muhanga : Groupe 1 : Rencontre avec le Conseil d administration et le conseil de surveillance pour discuter sur les acquis de la formation ; Discussion sur les attributions de chaque organe ; Mise sur pieds des directives pouvant enlever les disfonctionnements des organes (duplications, recoupements) ; Prise de décision de ne plus perdre du temps. Groupe 2 : Discussion avec le CA, Renforcement des capacités sans que ce soit le Président de la coopérative seulement ; Recherche de marché de la production des membres ; Décision de respecter le temps. Groupe 3 : Organisation des réunions pour échanger sur le leadership de la coopérative et cela avec le conseil d administration et le conseil de surveillance et avec les animateurs paysans chez IABM ; Présentation du rapport de la formation aux membres de la coopérative. Groupe 4 : Organisation des réunions pour expliquer ce qu est c est un leader ; Organisation des formations sur le leadership pour les deux comités (CA et conseil de surveillance) pour qu ils sachent comment remplir leurs rôles. Synthèse des conclusions : Il faut auto-analyser sur le besoin de quels types de renforcement ; Auto-évaluation pour améliorer : plan stratégique pour 5 ans ; Un bon leader doit maitriser les activités et les membres ; Une bonne formation qui doit être donné également aux leaders des organisations de base ;

8 7 Les leçons n appliquent pas seulement au niveau du leadership au sein des O.P., mais aussi au niveau de la gestion d umudugudu ou pour une confession religieuse. Le but est le développement humain. Contraintes : Les coopératives se développement très vite ou doivent le faire pour devenir des entités commerciales grâce à la politique et la vision nationale. Mais quelquefois les membres ne suivent pas à la même vitesse. Les leaders doivent accompagner ce processus et aussi informer les autorités locales sur ce problème. Les leaders doivent trouver une synergie entre les priorités des partenaires et les priorités des membres. La vision des partenaires et personnes externes ne correspond pas toujours à la vision des membres. Les leaders doivent intégrer ces deux visions. Il risque qu il y ait un trou entre les problèmes au niveau national (commercialisation) et les problèmes au niveau de producteur (autoconsommation). Les coopératives seront réellement sur place pour trouver des solutions aux membres? Les coopératives ont quelquefois des objectives irréalistes et difficilement atteignables. Il y a un risque que les membres ne partagent pas la même vision. Quelquefois les coopératives suivent les priorités des bailleurs et/ou des autorités. Mais les coopératives opportunistes ne durent pas longtemps. Les membres des coopératives doivent sentir et réaliser que les membres et ses activités sont centraux. Les membres doivent partager une même vision. Si cela est le cas, tous les membres contribuent pour les atteindre. Les leaders doivent donner aux membres l opportunité de s exprimer pour (ré)définir les objectifs à atteindre. Quelques exemples concrets pour répondre aux besoins des membres : Grouper leur terre pour avoir un champ suffisant pour leur permettre d avoir une garantie en banque pour obtenir un crédit ; Stratégie pour appuyer les membres (frais de scolarité, intrants, soins médicales) et jouez un rôle dans la lutte contre la pauvreté ; Stockage en commun dans le système de warrantage. Exposé sur les coopératives La formatrice a donné un exposé sur la définition d une coopérative, origine, principes et valeurs, répercutions socio-économique de l action coopérative (voir Module de formation sur leadership des coopératives). Exercice sur la solidarité On se met en groupe en se tenant les mains. Tout le monde est demandé de choisir un coin de la salle et de s assoir. On a constaté que ça pose des problèmes si nous n avons pas d abord convenu où on doit aller. Conclusion : une organisation doit avoir une vision très claire et partagé par tous les membres. Rôles et responsabilités des organes En groupes, les participants ont discuté sur les rôles et responsabilités des organes au sein des coopératives et les contraintes rencontrées.

9 8 Conseil d Administration : Exécution des recommandations de l A.G. ; Représentation ; Chaque membre de C.A. a des attributions spécifiques ; Planification, rapportage des activités ; Chargé de veiller à l application des statuts et règlements intérieurs. La Commission de Surveillance Suivre mise en œuvre des activités ; La convocation de l A.G. Assemblée Générale Organe suprême de la coopérative. Comité de sage : C est une commission spéciale, pas un organe obligatoire (mais on discute ça au niveau de la loi) ; Gestion des conflits, la consolation, être intermédiaire dans des disputes. Les contraintes principales liées au fonctionnement des organes : Ne pas connaître les attributions des différents organes ; Faible capacité des leaders ; Vision commune pas partagé ; Faible ou absence de délégation de pouvoir ; Problèmes financiers manque des moyennes financiers ; Faible collaboration et complémentarité avec les autorités locales ; Ensuite, les participants ont discuté davantage sur les points évoqués pour mieux comprendre la cause du problème et pour proposer des solutions. Les contraintes liées aux attributions des différents organes : Les membres des organes ne connaissent pas les attributions, parce qu ils n étaient pas impliqués dans l élaboration des documents de règlement interne; Malgré que le formulaire standard des statuts existe, les gens ne le lisent pas (Solution proposé : donner le temps pour le lire et de les bien comprendre. Il faut un accompagnement pour bien comprendre ce formulaire) ; Non-respect des règles élaborées ; Des leaders qui sont élus en se basant sur les sentiments des membres ; Pas des réunions d auto-évaluation sur les forces et des faiblesses ; Le conseil de surveillance ne fonctionne pas bien, parce que ses membres ont peur de dire la vérité sur les erreurs faits par le CA. Les contraintes liées aux faibles moyens financiers : Part sociales sont bas : Solution : augmenter part social ; Les moyens doivent être bien gérés. Respect des règlements. Des leaders qui ont fait des erreurs doivent être punis ; Créer la confiance et participation des membres pour acquérir des idées des membres ; Une vision partagée (initié par le leader mais avec feedback des membres) ;

10 9 Démarrer des activités d autofinancement à côté de l activité principale décrit dans les statuts. Des observations par rapport au renforcement des capacités : Les membres doivent redéfinir la vision et objectifs ; Les leaders doivent insister sur la bonne gouvernance. Faible collaboration et complémentarité avec les autorités locales : Leaders doivent approcher (quelquefois même affronter) les autorités locales et participer aux réunions aussi pour représenter la coopérative et défendre les intérêts des membres ; Les coopératives doivent rapporter aux autorités de base sur les activités quotidienne. De plus, il faut partager sur leurs objectives et les vrais problèmes des membres. Impliquer les autorités dans les activités qu ils sachent que la coopérative existe. Les leaders doivent venir avec des propositions concrètes Exercice structuré d œuf A travers le «jeu d œuf», les participants ont réfléchi sur le processus pour atteindre l objectif et le rôle des leaders dans ce processus. Il s agit de la dynamique du groupe. Les observations : Il y a des gens qui font le travail, des observateurs (laissez-faire) ; Complémentarité des personnes ; Décision sur base de consensus ; Courage de valoriser et tester chaque idée ; Réfléchir beaucoup et définir l objectif et identifier la stratégie ; On a partagé la responsabilité dans le groupe. On n a pas réussi pour 100 pourcent, parce qu il n y avait pas un responsable pour donner les ordres ; Quelques membres du groupe étaient distraits ; Le groupe n avait pas un leader. En utilisant un ballon nous avons évalué le déroulement de la journée. En se passant le ballon, les participants devraient citer à haute voix un élément retenu lors de la journée (voir annexe 4).

11 10 Jour 2 Après la recapitalisation des sujets principaux de la première journée, les participants ont fait un exercice structuré. La communication Quatre volontaires sont sortis de la salle. Ensuite la formatrice a donné un message à la première personne qui devait transmettre ce message un à un aux autres. Il s agissait d une invitation avec beaucoup des erreurs, d information bizarre. Le feedback après l exercice : Le message reçu n est pas transmis intégralement : information perdu et/ou transformée à chaque niveau ; Le message n était pas clair ; Beaucoup des erreurs dans le message original ; Les participants ont accepté de transmettre un message qu ils n ont pas bien capté : Le temps ne suffisait pas pour bien capter le message ; Si le récepteur écoute beaucoup des erreurs, il en réfléchit et n écoute plus le continu. En pratique, un message n est pas souvent soumis à tout le monde et le message est souvent transformé. Que faire pour l éviter? : D abord analyser la qualité du message ; Le message doit être transmis à temps ; Le message doit être clair et sans erreurs ; Le message doit préciser le destinateur ; Avant de transmettre le message, relire le message quelquefois pour vérifier qu il n y a pas des erreurs ou des omissions, confusions ; Il faut être sur que la personne qui transmet le message, le transmet intégralement; Faire le suivi si le message est arrivé au destinateur : demander au récepteur de paraphraser, résumer le message qu il a compris ; La provenance du message doit être claire ; Le message doit être bref et précis sans détails inutiles. Leaders et membres Pendant lé séance d hier, on avait déjà exprimé que les leaders doivent connaitre les besoins des membres. En pratique, il n y a pas toujours une bonne relation entre les leaders et les membres. En groupes les participants ont discuté sur la critique souvent exprimé des leaders aux membres et vice versa : Critique des leaders aux membres : Non participation aux réunions ; Ils sont sentimentaux autour des élections ; Ils ne respectent pas le temps ; La subdivision en petites groupes selon leurs intérêts ; Manque de confiance de soi ; Ils ne s expriment pas à haute voix pour cacher leurs vrais intérêts ; Complexe d infériorité vis-à-vis des leaders ;

12 11 Partager des intérêts de coutre terme, pas des investissements en longe terme ; Critique des membres aux leaders : Leaders n écoutent pas les problèmes des membres ; Complexe de supériorité ; Ils ne veulent pas quitter le pouvoir ; Tendance de diriger de façon dictatoriale ; Manque de transparence dans la gestion du patrimoine et manque de transparence en général ; Non facilitation de comité de surveillance ; Ils ne délèguent pas le pouvoir ; Non partage d information ou partage d information incomplète ; Petits groupes informels entre les comités (9 membres du CA, mais seulement quelques-uns sont bien informés ; Favoritisme ; Membres non pas de confiance en leurs leaders. Exigences des leaders Le dessin ci-dessous montre qu il y a toute une liste des exigences à un bon leader. Ce dessin a été distribué pour que cette image soit affichée au niveau de la coopérative. De plus, les participants ont été demandés de s auto-évaluer pour voir combien de critères ils replissent. En moyenne les participants ont donnés eux-mêmes le chiffre 6,8 sur 9. (Déviation : 5 = 2, 6 = 4, 7 = 4, 8 = 5, 9 = 1) Il y avait deux critères que tout le monde s est prononcé : 1. «il est à l écoute des paysans» 2. «il a une vision et croit en ce qui fait»

13 12 Leadership et résolution des conflits La formatrice a présenté un cas d étude avec un conflit entre quelques personnes. En carrefours un groupe a discuté sur trois caractéristiques positives par personnes impliqués dans le cas ; l autre groupe a identifié trois points négatifs de ces mêmes personnes. Les conclusions après cet exercice : Les conflits ne sont pas favorable au développement ; Les conflits changent toujours de forme et se manifestent de façon différente ; Il faut maîtriser, résoudre les conflits à temps ; Un conflit commence petit, mais pas maîtrisé à temps, ça devient de plus en plus grand ; Comment gérer des conflits? Il faut respecter les avis des partenaires, des membres, des leaders ; Examiner tous les éléments qui pourraient inciter un conflit ; Il ne faut pas être partial ; Il faut être toujours à l écoute des autres. Les sources des conflits pourraient être entre autre la gestion de l argent, les sentiments, le manque de transparence. Dans la plupart des conflits, les leaders sont impliqués et aussi partiellement responsables. Leadership et le genre et les jeunes Les rôles des femmes et hommes sont une réflexion du genre dans la société en générale et dans la culture rwandaise en particulier. Mais ça dépend aussi de la personnalité et capacité de leader. De plus, on a souligné l importance du rôle des jeunes : c est l avenir pour la coopérative. Mais fait-il se demander pourquoi ils ne sont pas nombreux dans des coopératives agricoles : Ils n ont pas une vision dans l agriculture ; Difficile d avoir la terre ; Difficile d avoir le part social ; Les jeunes préfèrent de s impliquer dans les activités qui génèrent une revenue rapidement ; Les jeunes n aiment pas les activités agricoles. Comment on pourra mieux intéresser les jeunes? Une mobilisation spéciale pour les jeunes ; Montrer aux jeunes que l agriculture pourra être rentable ; Accorder la parole aux jeunes et stimuler leur participation. Leadership et la chaîne de valeur Les acteurs principaux dans la chaîne de valeur : Vendeurs des intrants ; Multiplicateurs des semences ; Producteurs ; Les transformateurs Acheteurs de la production, commerçants ; Consommateurs.

14 13 Les acteurs doivent se compléter ; si un maillon de la chaîne se casse, toute la chaîne est arrêtée. Une question principale est comment arriver à une situation gagnant gagnant dans un PEA? Les remarques des participants : Le producteur doit faire des calculs de couts de production ; Les commerçants veulent payer le prix le plus bas possible ; Les commerçants imposent le prix ; Le consommateur finance toute la chaîne ; Les producteurs doivent connaître les préférences des consommateurs. Il faut satisfaire les besoins des consommateurs. Plan de développement individuel Une question pertinente: comment nous organisons le suivi de cette formation, afin que les leaders puissent contribuer à une situation gagnant gagnant dans la chaîne de valeur? Pour que les leaders puissent mettre en œuvre la connaissance acquise, les participants ont été priés d élaborer un plan de développement individuel en répondant aux questions : Nommez trois objectifs liés au leadership ; Décrivez les activités à mener pour atteindre ces objectifs ; Définissez la durée des ces activités ou date butoir ; Exprimez l accompagnement dont on a besoin. Comme ça, les participants ont élaboré un guide personnel pour la mise en pratique afin d améliorer le leadership au sein de leurs organisations. Les besoins d accompagnement exprimés par les participants : Matériels didactiques (stylos, blocs notes) pour les participants dans les réunions de restitution ; Frais de déplacement et de restauration des participants dans ces réunions ; Personnel qualifié (agronomes et comptables formés) ; Bonne volonté et détermination de nous les participants à cette formation ; Appui conseil de la part des facilitateurs de la cette formation ; Voyage d étude des participants pour aller voir là où les coopératives sont bien gérées ; Feedback sur le rapport de la formation aux autres membres de la coopérative ; Feedback sur un syllabus pour la restitution ; Formation sur leadership, résolution des conflits ; Multiplication des documents. Evaluation et clôture La formation a été conclue avec une évaluation dans laquelle chacun a été demandé d exprimer ce qu il/elle a retenu (voir annexe 5). Césarie Kantarama, Facilitatrice de l atelier Espérance Mukarugwiza, Coordinatrice Agriprofocus- IPER Rwanda Dik van de Koolwijk, Assistant Technique ATAOP-RAGL

15 14 Annexe 1 Liste des participants Première séance Musanze : No Nom du PEA No/ PEA Nom et Prénom Nom de la coopérative 1 Maïs Rubavu- Nyabihu 3 Mukamurenzi Béatrice COAPTKA 3 Maïs Gakenke- Musanze 2 Mutuyimana Espérance Nyamwema John Israel UCOPROMA COOPAMARU Nyiragashyashya Virginie Twizerimana Pascal 4 Blé Gicumbi 3 Simparingoma Sylvere COOPETRA Ndaganwa JM Vianney CAR Urugero Iwacu Urugo Iwacu Uwumuremyi Wellars CODERNYA 5 Miel Virunga 2 Rwangarinde Marc UNICOOPAV Uwimana M. Chantal Union Urwiru 6 Miel Gishwati 2 Mukasine Emilienne COVD Mukagihana Eliade Indahemuka 7 Miel Akagera 1 Bagabo Charles KOPAKI 7 Pomme de terre 3 Hategekimana Felicien UCOOPAMU Musanze Ndagijimana Zabulon KABOKAN Hakizimana Philbert UCOOPAMU 8 Pomme de terre Burera 3 Musekura Simon UCAPB Mukeshamungu Felicité COAPADEB Mujawamariya Beatrice CAMS 9 Pomme de terre Nyabihu 2 Rutaremara J. Nepomuscene IABINYA 10 Pomme de terre Rubavu Total 24 Munyamasoko Aaron COJYIMU 3 Ntawigira Joseph IABIRU Mukeshimana J.Pierre Uzamukunda Bernadette KAIGA DUSHYIGIRIKIRAMA- JYAMBERE

16 15 Deuxième séance Musanze :

17 16

18 17 Première séance Muhanga : No Nom et Prénom Nom du PEA 1 Rubanzangabo Théophile Manioc Rusizi 2 Mukantabana Rosette Manioc Kamonyi 3 Iyakaremye Merchior Manioc Kamonyi 4 Ngamije JMV Manioc Ruhango 5 Kalinda Sylvere Manioc Ruhango 6 Rivamwabo Benoit Manioc Muhanga 7 Ndahimana Aloys Maïs Muhanga 8 Mujawimana Espérance Manioc Nyanza 9 Nseyaremye Céléstin Manioc Kamonyi 10 Nshimiyimana Félix Miel Nyungwe 11 Ndikumana Bénjamin Miel Nyungwe 12 Munyanziza JMV Riz Kamonyi 13 Munyakinani Martin Riz Kamonyi 14 Mukankusi Alphonsine Maïs Muhanga 15 Butera Jean Riz Rwamagana 16 Mukamabano Valerie Riz Bugesera 17 Batete Emmanuel Blé Nyamagabe 18 Gasimba Faustin Blé Nyamagabe 19 Bungura Pierre Riz Bugesera 20 Mutsinzi Félicien Riz Rwamagana 21 Ntwali Emmanuel Manioc Ruhango 22 Nyakayiro Vital Manioc Muhanga 23 Shyaka Floribert Manioc Muhanga 24 Ntanturo Etienne Riz Rwamagana Total 24

19 18 Deuxième séance Muhanga :

20 19

Evaluation de l organisation interne

Evaluation de l organisation interne Module 1 Module Evaluation de l organisation interne Table des matières SECTION 1 Mission et valeurs 34 SECTION 2 Gestion 1 40 SECTION 3 Gestion 2 46 T E A R F U N D 2 0 0 3 33 Module 1 Section 1 Mission

Plus en détail

ENTREVUE D EMBAUCHE : COMMENT S Y PRÉPARER?

ENTREVUE D EMBAUCHE : COMMENT S Y PRÉPARER? ENTREVUE D EMBAUCHE : COMMENT S Y PRÉPARER? 1 PRÉPARATION GÉNÉRALE : Bien connaître son C.V. et en amener des copies supplémentaires (si plusieurs employeurs ou si celui-ci l a perdu). Ne pas plier son

Plus en détail

RECOMMANDATIONS PROPOSÉES

RECOMMANDATIONS PROPOSÉES SYNDICAT CANADIEN DE LA FONCTION PUBLIQUE RECOMMANDATIONS PROPOSÉES (Ce guide doit être utilisé avec le Programme de vérification des syndics) **Ce n est pas nécessaire de le retourner au Bureau national**

Plus en détail

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015

PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 1. Contexte PLAN DE FORMATION Formation : Le rôle du superviseur au quotidien 2014-2015 Dans le passé, on recherchait des superviseurs compétents au plan technique. Ce genre d expertise demeurera toujours

Plus en détail

Comment susciter la participation des étudiant e s et en tirer parti?

Comment susciter la participation des étudiant e s et en tirer parti? Fiche ABC Comment susciter la participation des étudiant e s et en tirer parti? Introduction Il n est pas rare que les enseignant e s souhaitent faire participer davantage les étudiant e s, soit durant

Plus en détail

Formation des Partenaires en Fundraising/Récolte de fonds. Termes de référence

Formation des Partenaires en Fundraising/Récolte de fonds. Termes de référence Formation des Partenaires en Fundraising/Récolte de fonds Termes de référence 1 1. Contexte et justification La formation en recherche de financement s inscrit dans le cadre du programme «Promouvoir l

Plus en détail

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage

Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage Transcription Webémission Questionner pour favoriser l amélioration de l apprentissage 00 : 00 ANIMATEUR : Bienvenue à cette série de quatre vidéos portant sur l évaluation du rendement. Depuis de nombreuses

Plus en détail

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles

Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Introduction à l évaluation des besoins en compétences essentielles Cet outil offre aux conseillers en orientation professionnelle : un processus étape par étape pour réaliser une évaluation informelle

Plus en détail

GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO

GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO GUIDE DE CONSOLIDATION D ÉQUIPE POUR LES ÉQUIPES DE SOINS PRIMAIRES DE L ONTARIO Janvier Module 2009 10 : Gérer les conflits Modifié en décembre 2010 Révisé en décembre 2012 Révisé en décembre 2012 1 Objectif

Plus en détail

Formation Conseil - Recrutement

Formation Conseil - Recrutement Gobbelsrode 42, 3220 HOLSBEEK. Tél: 016/62.35.22 info@amvr.be www.amvr.be Formation Conseil - Recrutement Formation Points de départ : Notre objectif principal est de contribuer au succès de votre entreprise.

Plus en détail

Lignes directrices relatives au café de connaissances

Lignes directrices relatives au café de connaissances Lignes directrices relatives au café de connaissances 1) Qu est-ce qu un café de connaissances? Un café de connaissances est un processus de conversation. C est une méthodologie innovante mais simple pour

Plus en détail

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5)

ANNEXE 4. Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information. (Module 3, partie I, section 2.5) ANNEXE 4 Réaliser un diagnostic de sécurité Principales méthodes de collecte d information (Module 3, partie I, section 2.5) Dans les pages qui suivent, nous présentons neuf méthodes de collecte d information.

Plus en détail

Le bureau d idées Des enfants conseillent leurs pairs Petit guide pratique

Le bureau d idées Des enfants conseillent leurs pairs Petit guide pratique Le bureau d idées Des enfants conseillent leurs pairs Petit guide pratique Ce qu il est bon de savoir concernant le bureau d idées 2 Une excellente idée: le bureau d idées 4 Le bureau d idées: des enfants

Plus en détail

La commande groupée d intrants agricoles : un mécanisme d approvisionnement

La commande groupée d intrants agricoles : un mécanisme d approvisionnement Capitalisation des bonnes pratiques en appui à la production agricole et à la sécurité alimentaire Fiche de bonne pratique Niger Juillet 2012 La commande groupée d intrants agricoles : un mécanisme d approvisionnement

Plus en détail

C N F - Tunis. Manuel du stagiaire. Intitulé de l'atelier : Animer la qualité au quotidien Dans un établissement universitaire 1-2-3 juin 2015

C N F - Tunis. Manuel du stagiaire. Intitulé de l'atelier : Animer la qualité au quotidien Dans un établissement universitaire 1-2-3 juin 2015 C N F - Tunis Manuel du stagiaire Intitulé de l'atelier : Animer la qualité au quotidien Dans un établissement universitaire 1-2-3 juin 2015 Formateur : Pr. Abdellah CHICHI Manuel du STAGIAIRE Page 1 sur

Plus en détail

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS

MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS Frédéric Crépin MANAGER POUR LA PREMIÈRE FOIS, 2004. ISBN : 2-7081-3140-0 5 Chapitre 1 idées reçues sur les managers et le management au quotidien Idée reçue n 1 : managers et salariés doivent avoir les

Plus en détail

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager

M2S. Formation Management. formation. Animer son équipe Le management de proximité. Manager ses équipes à distance Nouveau manager Formation Management M2S formation Animer son équipe Le management de proximité Manager ses équipes à distance Nouveau manager Coacher ses équipes pour mieux manager Déléguer et Organiser le temps de travail

Plus en détail

DEVENEZ UN CONSULTANT PROFESSIONNEL ET PROSPÈRE TRAVAILLER SELON SON TYPE DE PERSONNALITÉ UNE ÉQUIPE ENGAGÉE ET PERFORMANTE

DEVENEZ UN CONSULTANT PROFESSIONNEL ET PROSPÈRE TRAVAILLER SELON SON TYPE DE PERSONNALITÉ UNE ÉQUIPE ENGAGÉE ET PERFORMANTE FOCUS Ressources humaines & Stratégies de développement vous offre différentes formations. Elles sont spécialement dispensées pour votre entreprise et ne sont pas disponibles en séance publique. Chacune

Plus en détail

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP.

DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. DIRIGEZ MIEUX. AMÉLIOREZ VOTRE COACHING AUPRÈS DES LEADERS. INSTAUREZ UNE MEILLEURE CULTURE DE LEADERSHIP. MOBILIS PERFORMA PRÉSENTE LE PROGRAMME DE FORMATION PROFESSIONNELLE EN, UNE FORMATION ÉLABORÉE

Plus en détail

Les voyages d échange d expériences: Conseils pour en améliorer l impact

Les voyages d échange d expériences: Conseils pour en améliorer l impact Fiche de bonne pratique Afrique de l Ouest Avril 2013 Les voyages d échange d expériences: Conseils pour en améliorer l impact Auteurs: Frédérique Matras, Fatouma Sidi, Sophie Treinen Public cible Le public

Plus en détail

FICHE 5 FACILITATION PAR L OP DE L ACCÈS AU CRÉDIT DES MEMBRES POUR MIEUX COMMERCIALISER

FICHE 5 FACILITATION PAR L OP DE L ACCÈS AU CRÉDIT DES MEMBRES POUR MIEUX COMMERCIALISER FICHE 5 FACILITATION PAR L OP DE L ACCÈS AU CRÉDIT DES MEMBRES POUR MIEUX COMMERCIALISER Crédit de campagne et crédit de commercialisation La facilitation de l accès au crédit de campagne par l OP pour

Plus en détail

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE

DYNAMISER SON MANAGEMENT D ÉQUIPE 1 2 3 4 Développer sa posture managériale : s affirmer dans tous les rôles de manager Définition du rôle et fonction du manager : donner du sens, épauler, accompagner, écouter... Encadrer plus efficacement

Plus en détail

Adoptés par l Assemblée Générale Constitutive du 17 janvier 2015.

Adoptés par l Assemblée Générale Constitutive du 17 janvier 2015. ASSOCIATION GABONAISE DES EXPERTS COMPTABLES STAGIAIRES AGECS STATUTS Adoptés par l Assemblée Générale Constitutive du 17 janvier 2015. SOMMAIRE PREAMBULE 3 Article 1 : Dénomination - Durée 4 Article 2

Plus en détail

COOPAMI? Rôle des mutuelles sociales dans les processus de mise en place de Couverture Maladie Universelle (CMU).

COOPAMI? Rôle des mutuelles sociales dans les processus de mise en place de Couverture Maladie Universelle (CMU). www.coopami.org COOPAMI? Rôle des mutuelles sociales dans les processus de mise en place de Couverture Maladie Universelle (CMU). Abidjan 15 juillet 2014 Michel Vigneul Cellule Expertise&COOPAMI Mutuelle

Plus en détail

COMMISSION EUROPÉENNE EuropeAid Office de Coopération Affaires générales Evaluation. Manuel. Gestion du Cycle de Projet. Programmation.

COMMISSION EUROPÉENNE EuropeAid Office de Coopération Affaires générales Evaluation. Manuel. Gestion du Cycle de Projet. Programmation. COMMISSION EUROPÉENNE EuropeAid Office de Coopération Affaires générales Evaluation Manuel Gestion du Cycle de Projet Programmation Evaluation Identification Mise en œuvre Instruction Financement Mars

Plus en détail

CAP EST LAGOON RESORT

CAP EST LAGOON RESORT 2014 DEVELOPPER Son LEADERSHIP pour dépasser les situations conflictuelles et conduire efficacement le changement LES J 13/V 14/S 15 ET V 21/S 22 NOVEMBRE 2014 PENDANT 5 JOURS DANS UN CADRE REPOSANT ET

Plus en détail

Le Cycle de Programme Humanitaire

Le Cycle de Programme Humanitaire REUNION DU CLUSTER SÉCURITÉ ALIMENTAIRE 28/10/2014 Le Cycle de Programme Humanitaire Outil principal du système humanitaire pour obtenir une analyse, une stratégie et un plan d action communs. Un cycle

Plus en détail

Le menu du jour, un outil au service de la mise en mémoire

Le menu du jour, un outil au service de la mise en mémoire Le menu du jour, un outil au service de la mise en mémoire Type d outil : Outil pour favoriser la mise en mémoire et développer des démarches propres à la gestion mentale. Auteur(s) : Sarah Vercruysse,

Plus en détail

Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil

Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil Retour au sommaire Exemple d utilisation des outils MicroSave-Africa au Brésil BIM n 05-12 février 2002 Karin BARLET ; Bonnie BRUSKY Nous vous présentions en novembre dernier les outils d étude de marché

Plus en détail

Déroulement des travaux. Jour 1

Déroulement des travaux. Jour 1 Atelier national sur le partage des résultats de l étude et la mobilisation des organisations de la société civile pour le lancement d une campagne de plaidoyer autour de l accaparement des terres au Cameroun

Plus en détail

L analphabétisme: un frein

L analphabétisme: un frein Réseau de connaissances Consortium Néerlandais pour la Réhabilitation Note de recherche # 6 L analphabétisme: un frein à l évolution socio- économique des ménages? Influence du niveau d alphabétisme des

Plus en détail

Compte-rendu de la conférence débat du 7 octobre 2004 à L ENA : «Espoirs et limites de la microfinance en Afrique»

Compte-rendu de la conférence débat du 7 octobre 2004 à L ENA : «Espoirs et limites de la microfinance en Afrique» Justine BERTHEAU Compte-rendu de la conférence débat du 7 octobre 2004 à L ENA : «Espoirs et limites de la microfinance en Afrique» Intervenants : - Yann Gauthier, directeur du Centre International du

Plus en détail

Kit d organisation des rencontres académiques

Kit d organisation des rencontres académiques Concertation nationale sur le numérique pour l éducation Kit d organisation des rencontres académiques Ce kit a été réalisé en coopération avec 1 Comment organiser une rencontre au sein de mon académie

Plus en détail

Les grandes fonctions du tuteur

Les grandes fonctions du tuteur Agence Erasmus+ Jeunesse & Sport Les grandes fonctions du tuteur Ce document rend compte de travaux effectués en ateliers par les participants lors des sessions de formation de tuteurs SVE organisées depuis

Plus en détail

Une révolution dans la téléprospection www.jobphoning.com

Une révolution dans la téléprospection www.jobphoning.com Une révolution dans la téléprospection www.jobphoning.com Dossier de Presse Sommaire p.3 Synthèse p.4 3 questions à Thomas Ciemniewski, créateur de JobPhoning p.6 Présentation de la plateforme p.6 Comment

Plus en détail

Manuel de formation des formateurs pour le Crédit Mutuelle du Sénégal «CMS» Préparé par: Tamaris Mwabala

Manuel de formation des formateurs pour le Crédit Mutuelle du Sénégal «CMS» Préparé par: Tamaris Mwabala Manuel de formation des formateurs pour le Crédit Mutuelle du Sénégal «CMS» Préparé par: Tamaris Mwabala Frankfurt School of Finance & Management Sonnemannstrasse 9-11 60314 Frankfurt a.m. Tel. +49-69-154008-0

Plus en détail

MOBILISATION DES RESSOURCES

MOBILISATION DES RESSOURCES Réseau Ouest et Centre Africain de Recherche en Education MOBILISATION DES RESSOURCES Mini Guide pratique pour le ROCARE Ce guide est conçu et diffusé par le Réseau Ouest et Centre Africain de Recherche

Plus en détail

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e). Grille d évaluation Identification de l employé(e) Nom : Prénom : Fonction : Date de l évaluation Objectifs de l évaluation 1. Identifier et reconnaître le potentiel et les compétences de chaque employé(e).

Plus en détail

BULLETIN BIANNUEL : CRÉER UN NET CHANGEMENT DANS LE SUIVI ET L ÉVALUATION DE LA PARTICIPATION DES ENFANTS

BULLETIN BIANNUEL : CRÉER UN NET CHANGEMENT DANS LE SUIVI ET L ÉVALUATION DE LA PARTICIPATION DES ENFANTS BULLETIN BIANNUEL : CRÉER UN NET CHANGEMENT DANS LE SUIVI ET L ÉVALUATION DE LA PARTICIPATION DES ENFANTS Août 2012 Tout d abord, un grand MERCI à tous ceux qui sont intervenus et qui ont fourni des efforts

Plus en détail

Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications

Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications Bureau du commissaire du Centre de la sécurité des télécommunications 2009-2010 Rapport sur les plans et les priorités L honorable Peter Gordon MacKay, C.P., député Ministre de la Défense nationale TABLE

Plus en détail

Comprendre les différentes formes de communication

Comprendre les différentes formes de communication Chapitre 2 Communiquer de façon professionnelle 2. Lisez la mise en situation ci-dessous. Ensuite, nommez les attitudes favorisant la communication qui n ont pas été mises en pratique et expliquez votre

Plus en détail

Devoirs, leçons et TDA/H1 Gaëtan Langlois, psychologue scolaire

Devoirs, leçons et TDA/H1 Gaëtan Langlois, psychologue scolaire Devoirs, leçons et TDA/H1 Gaëtan Langlois, psychologue scolaire Pourquoi traiter des devoirs et leçons avec les TDA/H? Parce que c est un des problèmes le plus souvent rencontrés avec les enfants hyperactifs

Plus en détail

Attestation de spécialisation professionnelle (ASP) LANCEMENT D UNE ENTREPRISE. www.lancement-e.com

Attestation de spécialisation professionnelle (ASP) LANCEMENT D UNE ENTREPRISE. www.lancement-e.com Attestation de spécialisation professionnelle (ASP) LANCEMENT D UNE ENTREPRISE 5264 Guide du promoteur Les étapes à suivre 2014-2015 www.lancement-e.com Prenez votre avenir en main Créez votre emploi Passez

Plus en détail

ATELIER DE RENFORCEMENT DES CAPACITES DES LEADERS DE PLATEFORMES D INNOVATION DONATA

ATELIER DE RENFORCEMENT DES CAPACITES DES LEADERS DE PLATEFORMES D INNOVATION DONATA DONATA CAMEROUN PLATEFORMES D INNOVATION A CHAINE DE VALEUR SUR LA PRODUCTION DE MANIOC ATELIER DE RENFORCEMENT DES CAPACITES DES LEADERS DE PLATEFORMES D INNOVATION DONATA Yaoundé, le 03 Octobre 2013

Plus en détail

Étude de cas : création d une section nationale de GOPAC

Étude de cas : création d une section nationale de GOPAC Étude de cas : création d une section nationale de GOPAC www.gopacnetwork.org Note du Secrétariat mondial de GOPAC Le document suivant se veut un point de départ dans l engagement d autres parlementaires

Plus en détail

GUIDE DU BENEVOLE. Mai 2011

GUIDE DU BENEVOLE. Mai 2011 Mai 2011 GUIDE DU BENEVOLE Le présent document précise les engagements de tout adhérent 1 à Electriciens sans frontières. Ces engagements déclinent de manière opérationnelle les valeurs et principes énoncées

Plus en détail

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions : L entretien annuel d évaluation : mode d emploi De quoi parlons-nous? Après avoir montré que l évaluation est un acte de management chargé d enjeux pour l ensemble des acteurs de l entreprise (cf. Fiche

Plus en détail

REUNION DE COORDINATION DU CARN RBM YAOUNDE, 13-15 JUILLET 2010

REUNION DE COORDINATION DU CARN RBM YAOUNDE, 13-15 JUILLET 2010 REPORT RBM/EXD/2010/REP. 15 JUL 2010 Official document General distribution Français REUNION DE COORDINATION DU CARN RBM YAOUNDE, 13-15 JUILLET 2010 RAPPORT Le groupe de coordination du réseau Faire Reculer

Plus en détail

Devenez point de chute d une ferme du réseau québécois d agriculture soutenue par la communauté (ASC)

Devenez point de chute d une ferme du réseau québécois d agriculture soutenue par la communauté (ASC) GUIDE À L INTENTION DES ORGANISATIONS Devenez point de chute d une ferme du réseau québécois d agriculture soutenue par la communauté (ASC) Pour des paniers de légumes locaux et sains, directement livrés

Plus en détail

Le concept de leadership

Le concept de leadership Le concept de leadership Qu est ce qu un leadership? Le leadership d'un individu est, au sein d'un groupe ou d'une collectivité, la relation de confiance qui s'établit entre lui et la majorité des membres

Plus en détail

SOCIAL CRM: DE LA PAROLE À L ACTION

SOCIAL CRM: DE LA PAROLE À L ACTION LIVRE BLANC SOCIAL CRM: DE LA PAROLE À L ACTION Découvrez comment le Social CRM peut travailler pour vous LIVRE BLANC SOCIAL CRM: DE LA PAROLE À L ACTION 2 À PROPOS Au cours des dernières années, vous

Plus en détail

PROGRAMME D APPUI AUX ORGANISATIONS PAYSANNES AFRICAINES (PAOPA) PHASE PRINCIPALE DOCUMENT DE PROGRAMME REGIONAL

PROGRAMME D APPUI AUX ORGANISATIONS PAYSANNES AFRICAINES (PAOPA) PHASE PRINCIPALE DOCUMENT DE PROGRAMME REGIONAL PROGRAMME D APPUI AUX ORGANISATIONS PAYSANNES AFRICAINES (PAOPA) PHASE PRINCIPALE DOCUMENT DE PROGRAMME REGIONAL 2 SFOAP Main Phase Regional Programme Documents - PAFO Table des matières I. Et si nous

Plus en détail

OUTIL D AUTOEVALUATION DU DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL

OUTIL D AUTOEVALUATION DU DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL OUTIL D AUTOEVALUATION DU DEVELOPPEMENT ORGANISATIONNEL Introduction Le module répond à un besoin réel des membres du réseau Youth to Youth (Jeunes pour Jeunes) afin des les aider à faire face aux entraves

Plus en détail

Planification financière

Planification financière Planification financière Introduction La planification financière couvre un large éventail de sujets et dans le meilleur des cas, elle les regroupe d une manière ordonnée et intégrée. Toutefois, vu qu

Plus en détail

PLAN R E V A RETOUR VERS L AGRICULTURE

PLAN R E V A RETOUR VERS L AGRICULTURE REPUBLIQUE DU SENEGAL Un Peuple Un But Une Foi ------------ MINISTERE DE L AGRICULTURE, DE L HYDRAULIQUE RURALE ET DE LA SECURITE ALIMENTAIRE ------------ NOUVELLE ORIENTATION DE LA POLITIQUE AGRICOLE

Plus en détail

A SEARCH FOR FAME : INITIATIVES POUR UN DEVELOPPEMENT INTEGRE DURABLE IDID : A LA RECHERCHE D UNE NOTORIÉTÉ : LE CHEMIN DE L ONG IDID AU BÉNIN

A SEARCH FOR FAME : INITIATIVES POUR UN DEVELOPPEMENT INTEGRE DURABLE IDID : A LA RECHERCHE D UNE NOTORIÉTÉ : LE CHEMIN DE L ONG IDID AU BÉNIN A SEARCH FOR FAME : INITIATIVES POUR UN DEVELOPPEMENT INTEGRE DURABLE IDID : A LA RECHERCHE D UNE NOTORIÉTÉ : LE CHEMIN DE L ONG IDID AU BÉNIN Introduction Initiatives pour un Développement Intégré Durable

Plus en détail

CaLP ARGENT CONTRE TRAVAIL. Travailler avec les banques Guide pratique de négociation dans le cadre des transferts monétaires en situations d urgence

CaLP ARGENT CONTRE TRAVAIL. Travailler avec les banques Guide pratique de négociation dans le cadre des transferts monétaires en situations d urgence CaLP ARGENT CONTRE TRAVAIL Travailler avec les banques Guide pratique de négociation dans le cadre des transferts monétaires en situations d urgence 4 CaLP ARGENT TRAVAILLER CONTRE AVEC TRAVAIL LES BANQUES

Plus en détail

Le 04 Décembre 2013. 1. Rappel sur les différents dispositifs de veille

Le 04 Décembre 2013. 1. Rappel sur les différents dispositifs de veille Compte rendu Atelier thématique N 2 : Quel dispositif de veille sur internet pour la gestion de l information et la communication sur le développement agricole et rural? Le 04 Décembre 2013 Le mercredi

Plus en détail

WP SGP 17/07. 5 janvier 2007 Original : anglais. Groupe directeur de la promotion 25 janvier 2007 Londres, Angleterre

WP SGP 17/07. 5 janvier 2007 Original : anglais. Groupe directeur de la promotion 25 janvier 2007 Londres, Angleterre WP SGP 17/07 International Coffee Organization Organización Internacional del Café Organização Internacional do Café Organisation Internationale du Café 5 janvier 2007 Original : anglais F Groupe directeur

Plus en détail

ORGANISATIONS DE LA SOCIETE CIVILE ET GESTION DES RESSOURCES NATURELLES AU TOGO : PARTAGE DES CONNAISSANCES ET DES EXPERIENCES

ORGANISATIONS DE LA SOCIETE CIVILE ET GESTION DES RESSOURCES NATURELLES AU TOGO : PARTAGE DES CONNAISSANCES ET DES EXPERIENCES Programme A -TERMES DE REFERENCE- ORGANISATIONS DE LA SOCIETE CIVILE ET GESTION DES RESSOURCES NATURELLES AU TOGO : PARTAGE DES CONNAISSANCES ET DES EXPERIENCES I. CONTEXTE Le Togo possède une variété

Plus en détail

Analyse des questionnaires d évaluation parents et enfants Juin 2015

Analyse des questionnaires d évaluation parents et enfants Juin 2015 Réforme des rythmes scolaires Projet Educatif de territoire d Evecquemont Analyse des questionnaires d évaluation parents et enfants Juin 2015 A Du PEDT au comité de suivi et d évaluation de la réforme

Plus en détail

SOMMAIRE PARTIE 1 : POURQUOI «DONNER DU CREDIT AUX FEMMES RURALES»?... 3 PARTIE 2 : EPARGNE/CREDIT DU SYSTEME FINANCIER INFORMEL...

SOMMAIRE PARTIE 1 : POURQUOI «DONNER DU CREDIT AUX FEMMES RURALES»?... 3 PARTIE 2 : EPARGNE/CREDIT DU SYSTEME FINANCIER INFORMEL... Fédération Internationale des Producteurs Agricoles 1 «DONNER DU CREDIT AUX FEMMES RURALES» Ce document fut élaboré dans l objectif d apporter une information la plus complète possible sur le thème du

Plus en détail

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie)

Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Garth LARCEN, Directeur du Positive Vibe Cafe à Richmond (Etats Unis Virginie) Commentaire du film d introduction de l intervention de Garth Larcen et son fils Max, entrepreneur aux U.S.A. Garth Larcen

Plus en détail

La place des seniors dans le bénévolat

La place des seniors dans le bénévolat La place des seniors dans le bénévolat On sait que les seniors jouent un rôle très important dans le bénévolat, notamment en qualité d élus aux seins des associations, bénéficiant de l expérience qu ils

Plus en détail

Guide de l'invité du Club Toastmasters francophone : «Grand Lyon» www.toastmasters-grandlyon.org

Guide de l'invité du Club Toastmasters francophone : «Grand Lyon» www.toastmasters-grandlyon.org Guide de l'invité du Club Toastmasters francophone : «Grand Lyon» www.toastmasters-grandlyon.org Version du 5-12-2014 Table des matières Toastmasters International... 3 Programme de formation... 4 Les

Plus en détail

Les cinq premiers pas pour devenir vraiment agile à XP Day Suisse 2009 par Pascal Van Cauwenberghe et Portia Tung: La Rétrospective

Les cinq premiers pas pour devenir vraiment agile à XP Day Suisse 2009 par Pascal Van Cauwenberghe et Portia Tung: La Rétrospective Ce qui était bien Ce qui n était pas bien Questions J ai appris Bon résumé des valeurs Simplicité du format Présentateurs sympathiques et joie communicative Bonbons Utilisation réelle du feedback Présentation

Plus en détail

Concours du Prix Orange de l Entrepreneur Social en Afrique Session de 2014 Synthèse Projet : SENEMAR+

Concours du Prix Orange de l Entrepreneur Social en Afrique Session de 2014 Synthèse Projet : SENEMAR+ Concours du Prix Orange de l Entrepreneur Social en Afrique Session de 2014 Synthèse Projet : SENEMAR+ A chaque campagne agricole dans les zones rurales Camerounaises en particulier et Africaines en générale,

Plus en détail

CREATION ET GESTION D UNE ENTREPRISE COURS DE FORMATION

CREATION ET GESTION D UNE ENTREPRISE COURS DE FORMATION CREATION ET GESTION D UNE ENTREPRISE COURS DE FORMATION Apprendre de manière simple et concrète à créer son entreprise, quelque soit son expérience et ses compétences PARTAGE ET ACTION EN SYNERGIE POUR

Plus en détail

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS

CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS CFC 450 PROGRAMME DES CADRES DIRIGEANTS SYLLABUS AVANT-PROPOS 1. Le Programme des cadres dirigeants (PCD) est un programme de séminaire en résidence de quatre jours et demi à l intention des officiers

Plus en détail

Présentation de l équipe

Présentation de l équipe Libérer et révéler les potentiels individuels et collectifs Présentation de l équipe Consultants coachs et formateurs : Certifiés en coaching individuel et team building Formés en AT, PNL, approche systémique.

Plus en détail

Initiation à la gestion d une micro-entreprise en milieu rural et semi-urbain

Initiation à la gestion d une micro-entreprise en milieu rural et semi-urbain 1 Initiation à la gestion d une micro-entreprise en milieu rural et semi-urbain Formation de trois jours dans le cadre de l appui technique aux 3 centres de tissage soutenus par ARSAMA III (SP 1) (Préfecture

Plus en détail

10 ème Forum IES 2010 Enjeux et Perspectives de l Intelligence Economique Au carrefour des Pratiques REIMS 6-8 octobre 2010

10 ème Forum IES 2010 Enjeux et Perspectives de l Intelligence Economique Au carrefour des Pratiques REIMS 6-8 octobre 2010 10 ème Forum IES 2010 Enjeux et Perspectives de l Intelligence Economique Au carrefour des Pratiques REIMS 6-8 octobre 2010 Mission Chanvre pour le Cluster Beaujolais Numéro de la communication : IES-2010-28

Plus en détail

Objet : Séminaire de formation sur «LA GESTION DES RISQUES EN MICROFINANCE»

Objet : Séminaire de formation sur «LA GESTION DES RISQUES EN MICROFINANCE» Formation, organisation, appui-conseil, évaluation, diagnostic, facilitations diverses en microfinance Partenaire agréé du CGAP pour le renforcement des capacités en Afrique francophone Yaoundé, le 06

Plus en détail

Perfectionnez vos ventes en formation linguistique

Perfectionnez vos ventes en formation linguistique Perfectionnez vos ventes en formation linguistique public Responsables commerciaux, commerciaux conseillers expérimentés et directeurs généraux des organismes de formation professionnelle en langues étrangères.

Plus en détail

De nouveaux défis pour les agricultures méditerranéennes

De nouveaux défis pour les agricultures méditerranéennes De nouveaux défis pour les agricultures méditerranéennes El Dahr H. in Abis S. (coord.), Blanc P. (coord.), Lerin F. (coord.), Mezouaghi M. (coord.). Perspectives des politiques agricoles en Afrique du

Plus en détail

CATALOGUE FORMATION.2015

CATALOGUE FORMATION.2015 CATALOGUE FORMATION.2015 INTRA ET INTER ENTREPRISES. MANAGEMENT FORMATION GESTION COMMERCIALE /VENTE D.CO Développement. COnseils Siret : 431 597 095 000 48 N Activité : 72 33 08301 33 SOMMAIRE 1 MANAGEMENT...

Plus en détail

Conseil Diocésain de Solidarité et de la Diaconie. 27 juin 2015. «Partager l essentiel» Le partage est un élément vital.

Conseil Diocésain de Solidarité et de la Diaconie. 27 juin 2015. «Partager l essentiel» Le partage est un élément vital. 27 juin 2015 Le partage est un élément vital. Notre démarche Notre chemin Dans un premier temps, nous sommes partis de mots qui expriment ce qui est essentiel pour nous, indispensable pour bien vivre.

Plus en détail

Concept d assurance de la qualité pour la formation à la pratique professionnelle au sein des écoles de commerce

Concept d assurance de la qualité pour la formation à la pratique professionnelle au sein des écoles de commerce Concept d assurance de la qualité pour la formation à la pratique professionnelle au sein des écoles de commerce La partie informative du présent concept comprend une vue d ensemble des exigences de qualité

Plus en détail

Compte rendu de la formation

Compte rendu de la formation BILAN QUALITATIF ET QUANTITATIF 12 participants 18 heures de formation sur 3 jours 9 associations de 2 départements représentées (75 et 94) Evaluation orale et bilan individuel écrit effectuée en fin de

Plus en détail

Plan de cours. Comportement organisationnel

Plan de cours. Comportement organisationnel ÉCOLE NATIONALE D ADMINISTRATION PUBLIQUE Plan de cours ENP 7106 Comportement organisationnel Hanoi Avril 2011 Joanne Greene, M. Ps. joanne.greene@enap.ca Ce cours permet à l étudiant d approfondir sa

Plus en détail

Introduction 1. Bibliographie 317 Remerciements 323 Index 325. 2011 Pearson Education France Investisseurs de légende Glen Arnold

Introduction 1. Bibliographie 317 Remerciements 323 Index 325. 2011 Pearson Education France Investisseurs de légende Glen Arnold S o m m a i r e Introduction 1 1. Benjamin Graham 7 2. Philip Fisher 53 3. Warren Buffett et Charles Munger 81 4. John Templeton 133 5. George Soros 169 6. Peter Lynch 221 7. John Neff 255 8. Anthony Bolton

Plus en détail

14 Adopter une attitude professionnelle

14 Adopter une attitude professionnelle 14 Adopter une attitude professionnelle Pour mener à bien votre projet et instaurer des relations constructives le groupe doit adopter une attitude professionnelle et se montrer : 1. Mobilisé tous les

Plus en détail

Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi

Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi Affirmation de soi, confiance en soi, estime de soi Estime de soi MOI Affirmation de soi AUTRES Confiance en soi ACTION Contexte Règles fondamentales de la communication 1) On ne peut pas décider, par

Plus en détail

TON MONDE, TON BUSINESS

TON MONDE, TON BUSINESS TON MONDE, TON BUSINESS Guide de l enseignant Commission européenne Entreprises et industrie Bienvenue dans TON MONDE, TON BUSINESS Songez au potentiel des entrepreneurs. Ils peuvent gagner de l argent,

Plus en détail

PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03

PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03 PNL & RECRUTEMENT IMPACT SUR LES ENTRETIENS Présentation du 10/06/03 Introduction : Questions/réponses : Qu est-ce que pour vous un bon recrutement? Cela dépend de quoi? Qu est-ce qui est sous votre contrôle?

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR ÉPREUVE DE MANAGEMENT DES ENTREPRISES CAS LIBERCLIC La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés

Plus en détail

Programme en Management Opérationnel de l ESSEC EXECUTIVE EDUCATION : «MANAGEMENT OPERATIONNEL».

Programme en Management Opérationnel de l ESSEC EXECUTIVE EDUCATION : «MANAGEMENT OPERATIONNEL». Programme en Management Opérationnel de l ESSEC EXECUTIVE EDUCATION : «MANAGEMENT OPERATIONNEL». généraux de la formation Le programme a pour objectif d apporter ou d améliorer la maîtrise des compétences

Plus en détail

Projet n 1 Création d une structure pour l agriculture durable et la production alimentaire artisanale

Projet n 1 Création d une structure pour l agriculture durable et la production alimentaire artisanale Projet n 1 Création d une structure pour l agriculture durable et la production alimentaire artisanale Résumé L intérêt et la motivation à tous les niveaux politiques en faveur du développement durable,

Plus en détail

COLLECTION ÊTRE COPROPRIÉTAIRE. Ce que tout propriétaire ou copropriétaire doit connaître Union des Syndicats de l Immobilier

COLLECTION ÊTRE COPROPRIÉTAIRE. Ce que tout propriétaire ou copropriétaire doit connaître Union des Syndicats de l Immobilier COLLECTION Ce que tout propriétaire ou copropriétaire doit connaître Union des Syndicats de l Immobilier ÊTRE COPROPRIÉTAIRE DROITS, OBLIGATIONS, RAPPORTS AVEC LE SYNDIC Notre métier, c est votre garantie

Plus en détail

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE

Accompagner les organisations dans la mise en place de modes collaboratifs pérennes, basés sur l engagement et la confiance. 2 POLES D EXPERTISE O Reilly Consultants est un cabinet de conseil en gestion des ressources humaines, formation et coaching qui vise à réconcilier l épanouissement individuel : Accompagner les individus dans la réappropriation

Plus en détail

PLANIFICATION REGIONALE DE AProCA 2007-2011

PLANIFICATION REGIONALE DE AProCA 2007-2011 ASSOCIATION DES PRODUCTEURS DE COTON AFRICAINS BP 1799 Bamako / Mali Tel: + (223) 222 63 67 Quartier Sema 1, rue 50, Porte 1107 Email: communication@aproca.net, sp@aproca.net Site: www.aproca.net PLANIFICATION

Plus en détail

Conditions générales d assurance

Conditions générales d assurance Fo. 15 286f 03.15 Conditions générales d assurance pour les assurances de rentes viagères différées, à prime unique, avec option de restitution (tarif LRVE), édition 2015 Table des matières Parties au

Plus en détail

Rapport sur la politique de vote de La Francaise Asset Management Exercice des Droits de Vote en 2014

Rapport sur la politique de vote de La Francaise Asset Management Exercice des Droits de Vote en 2014 Rapport sur la politique de vote de La Francaise Asset Management Exercice des Droits de Vote en 2014 1/6 SOMMAIRE CHAPITRE 1 : L ORGANISATION INTERNE DE LA FRANÇAISE ASSET MANAGEMENT ET L EXERCICE DES

Plus en détail

La supervision en soins infirmiers

La supervision en soins infirmiers La supervision en soins infirmiers (article en deux parties : version jumelée) La pratique de la supervision en soins infirmiers étant peu courante en France et les écrits la concernant de même, bien que

Plus en détail

EXPERIENCE DE WARRANTAGE DU PODV ET DE LA CPC TOGO

EXPERIENCE DE WARRANTAGE DU PODV ET DE LA CPC TOGO INADES-Formation Togo B.P. 12 472 Lomé TEL. (228) 225-92-16 FAX : (228) 225-92-17 inadesformation@if-togo.net EXPERIENCE DE WARRANTAGE DU PODV ET DE LA CPC TOGO Présentée par N Key Kwami AMONA Directeur

Plus en détail

Transformez votre relation au monde!

Transformez votre relation au monde! Transformez votre relation au monde! Formations certifiantes PNL QUEST interactive 2013-2014 Qu est-ce que la PNL? La PNL (Programmation Neuro-linguistique) est une discipline développée dans les années

Plus en détail

Faire parvenir les documents suivants à l agent de soutien du programme

Faire parvenir les documents suivants à l agent de soutien du programme Reconnaissances des acquis Crédits d équivalence et exemptions Prendre note : Il n y a aucun frais associés au processus d évaluation du dossier Tous les participants au programme doivent obtenir des crédits

Plus en détail

Mesdames, Mesdemoiselles, Messieurs, Chers Collègues,

Mesdames, Mesdemoiselles, Messieurs, Chers Collègues, v040708 Intervention de Jean Marc BOURNIGAL Directeur Général de l Alimentation Séminaire sur la modernisation de l inspection sanitaire en abattoir Lyon 7-11 juillet 2008 Mesdames, Mesdemoiselles, Messieurs,

Plus en détail

Guide de travail pour l auto-évaluation:

Guide de travail pour l auto-évaluation: Guide de travail pour l auto-évaluation: Gouvernance d entreprise comité d audit Mars 2015 This document is also available in English. Conditions d application Le Guide de travail pour l auto-évaluation

Plus en détail