PLAN. Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "PLAN. Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service"

Transcription

1 Sociologie du travail : racisme, psychopathie sociale et narcissisme pathologique Référence : «Frédéric K. TRAORE, Sociologie du travail : racisme, psychopathie sociale et narcissisme pathologique, communication personnelle, 21/12/2012». Droits : accessible en ligne et diffusable sans restriction avec la référence ci-dessus. THESE de L AUTEUR (1/2) dite thèse µῆτις / Mễtis : i) Le racisme (privation de l accès aux services qui confèrent à l individu sa dignité car ils sont condition de possibilité du travail [1]) entraîne une réaction psychopathe sociale (contraignante) de l individu qui en est victime : cela va de l isolement alcoolisé ou créatif, l éloignement salutaire, à l agressivité ou l imposition de règles arbitraires qui ne se généralisent pas (les cons). ii) iii) Toute action psychopathe sociale (contraignante, par exemple légale ou réglementaire, temporelle ou spatiale) entraîne une réaction raciste (mauvais coups du lâche, propos diffamants et incivilités) du «plus faible», et plus psychopathe sociale (courageuse) encore du «plus fort» (l individu aux gènes les plus «attaquants», l autorité dépositaire de la force ou l individu représentant une fonction). De i) et ii) on déduit logiquement qu à l échelle sociale il est possible de réduire le chômage en diminuant le racisme, c est-à-dire en démocratisant l accès aux services. Au niveau individuel, on déduit qu il faut faire un effort de gentillesse pour sortir du cercle vicieux (racisme psychopathie sociale) ou (psychopathie sociale racisme/psychopathie sociale). Une forme pacifique de réaction psychopathesociale au racisme : l isolement créatif mélancolique (A. Dürer) Gentillesse S oppose à : THESE de L AUTEUR (2/2) dite thèse µῆτις- τέχνη : i) Le chef (celui qui vérifie) augmente la productivité quand il n est victime du racisme. ii) Le narcissique pathologique (se prend pour le chef) la diminue toujours. Narcissisme pathologique Diagramme de la coopération : le management juif

2 PLAN Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service Services à la personne (logement, alimentation, transport, hygiène et santé) Sécurité (affective/convivialité et informative/diffamation) Ecologie Education Culture Innovation Services à l entreprise. Lexique philosophique et sociologique Thèse de l auteur (dite µῆτις) : racisme et psychopathie sociale Paramètres discriminants de racisme envers l employé Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé Paramètres discriminants de racisme envers l employeur Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise Lexique pathologique du racisme et de la psychopathie sociale (dès 11 ans) Le Serf-Trading : agir sur son environnement (dès 11 ans) Lexique courant et pathologique du narcissisme Thèse de l auteur (dite µῆτις- τέχνη) sur la productivité des chefs Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise Diagramme à six branches de la coopération : le management juif L humour : une réaction «raciste» pacifique de l employeur à la contrainte exercée par l employé dans le syndrome Gaston Lagaffe Références

3 Introduction illustrée : les différents types de racisme classifiés et illustrés par service Services à la personne (logement, alimentation, transport, hygiène et santé), Sécurité (affective/convivialité et informative/diffamation), Ecologie, Education, Culture, Innovation, Services à l entreprise. Logement (A. Macke) Alimentation et convivialité (V. Gogh) Santé (Galien et Hippocrate) Sécurité (E. Munch) Ecologie (C. Monet) Education (B. Morisot) Culture (Bibliothèque d Alexandrie) Innovation (L. de Vinci) Entreprise (Sebrieu)

4 Lexique philosophique et sociologique - Travail : production d une valeur ajoutée correspondant à un effort individuel dans le respect de la dignité de la personne. On exclut les différents types d exploitation de l individu (aliénation du salarié dont le travail lui serait nuisible à court, moyen ou long terme) mais l on prend en compte la notion d activité (travail non salarié). - Services : au nombre de sept (Écologie, Défense ou Sécurité, Innovation, Services à la personne, Services à l entreprise, Culture, Éducation) ; définis comme condition de possibilité du travail. Le service Sécurité comprend le courrier, le mail, le téléphone, les services financiers, les formules de politesse, ainsi que la réputation que l on a lors de l accès aux services ou au travail du fait de l attitude ou des propos des personnes qui nous jugent et font connaître leur jugement a autrui, directement ou indirectement. - Racisme : consiste à rendre difficile l accès aux services. - Dignité de la personne : accès aux services. L attitude bienveillante du personnel ou du prestataire de service est un service : celui de la sécurité ou de l information car il vous permet de poser des questions complémentaires sur l usage du service ou d un service connexe (le restaurant après le café, l hôtel après le restaurant) et vous fait connaître des autres usagers. - Psychopathie sociale : correspond à une contrainte exercée envers l individu. Cela va de l effort supplémentaire (perte de temps) au handicap (perte de mobilité). - Gentillesse : se dit d une personne, d une action ou d une institution très peu raciste (reconnaissance de votre dignité) et très peu psychopathe sociale (respect de votre liberté). Les plus faibles niveaux de psychopathie sociale (c est gentil ou neutre) consistent à aider son prochain contre l opinion commune, à être présent en un lieu, à parler et à donner son avis, à utiliser un service, à déplacer des objets, à faire son travail. Les niveaux les plus élevés de psychopathie sociale (ce n est pas gentil) sont des entraves graves à notre liberté : contrainte physique (actes de barbarie, lobotomie, viol) ou morale (emprisonnement, internement psychiatrique, déclassement social). Les formes les plus atténuées de racisme prennent en compte l accès au service des autres êtres vivants (arbres, fleurs, animaux, organismes microscopiques) et des générations futures. Par exemple, il faut limiter la souffrance des arbres lors de l aménagement du territoire ou penser à la possibilité qu ont les animaux d user du service écologie (eau potable, faibles nuisances sonores). Quand on dérange un animal sur son lieu de résidence (la forêt), il faut compenser le racisme du service «hébergement» par le service «alimentation», en laissant un peu de nourriture sur place. Enfin, il faut éviter d utiliser sans raison des produits trop corrosifs pour éliminer les organismes microscopiques potentiellement dangereux pour notre santé. Un récipient très sale (poubelle) suffit à attirer toutes les bactéries des alentours sans nécessité d effectuer une stérilisation inutile. Les différents types de fermentation, lactique ou alcoolique, devraient nous conduire à une réciprocité minimale envers les bactéries. Les formes les plus graves de racisme sont aussi psychopathes sociales. L atteinte à la réputation d une espèce animale, réputée nuisible, peut conduire à son extermination dans l indifférence générale (les renards, chasseurs de

5 campagnols peuvent être considérés comme des animaux très gentils, contrairement à ce prétend que parfois la tradition). - Respect : réciprocité morale ou égalité juridique. - Bonheur : conjonction de la dignité de la personne (accès aux services) et du travail. Les plaisirs qui ne sont pas liés aux services concourent au bonheur mais ne sont pas le bonheur. Le bonheur est lié au plaisir ressenti par l expression des gènes nécessaires à la réflexion ou à l action envisagée. Citons Aristote [2, Préambules] sans nous en réclamer strictement : «Toute Technique et toute démarche méthodique mais il en va de même de l action et de la décision semble viser quelque chose de bon». Tout philosophe de la technique (τέχνη / technè inclut l art) et du travail s indigne de l action malveillante : le bonheur exclut la perversion, selon notre définition, car elle s oppose au progrès et à la perfectibilité humaniste. L importance du service sécurité restreint drastiquement les possibilités d accès au bonheur du philosophe et du législateur qui ont en commun de chercher à réduire le racisme et la psychopathie sociale, tous deux nuisibles au travail utile. Les formes plus raffinées de bonheur sont forcément liées à des services informatifs et culturels que nous n imaginons pas encore, car représentatives de gènes que nous n avons pas encore fait apparaître. Rappelons au lecteur la définition d Aristote *2, La vertu] : «Par ailleurs, dès lors que le bonheur est une certaine activité de l âme exprimant la vertu finale, il faut accorder à la vertu un examen, car ainsi nous pourrons encore mieux voir ce qu il en est du bonheur».

6 Thèse de l auteur (dite µῆτις) : racisme et psychopathie sociale En toute rigueur la thèse devrait être justifiée génétiquement. Donnons une interprétation raisonnée avec un exemple imaginaire (perturbation des transports) : 1) Le racisme prive par définition la personne qui en est victime d un service qui lui est nécessaire pour travailler (par exemple le bus pour le service transport). Cette personne doit trouver une solution pour continuer à travailler (par exemple la voiture ou le taxi). Cette solution est bénéfique pour l employeur mais représente une contrainte spatiale (il faut garer la voiture) et temporelle (horaires irréguliers) qui perturbe les tâches courantes ainsi que les réunions. L employé devient contraignant pour l employeur et la surcharge de travail peut suffire à rendre l employeur hostile envers le salarié si l un des deux atteint sa limite de résistance (ici, les gènes interviennent). On a montré le lien : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur) 2) L hostilité de l employeur envers l employé peut le conduire à (a) durcir le règlement (contrainte raisonnable sur les horaires de stationnement) ou à (b) priver l employé de l accès à un service qu il contrôle (repas au restaurant d entreprise en moins d une demiheure, ce qui est aussi une contrainte, mais pas de café pour faciliter la tenue des réunions, ce qui devient raciste s il n y a pas concertation). On a montré le lien : (contrainte envers l employeur contrainte a) ou racisme b) envers l employé) On a traité le couplage b) sans fin négociée : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur racisme b) envers l employé ) L employé aurait tort de sous-estimer la marge de manœuvre de l employeur qui coopère parfois avec les plus hautes autorités d une part, et d autre part car il a la possibilité d agir sur la bonne ou mauvaise réputation du salarié après son départ. L employeur, s il prend connaissance du mécanisme économique reliant racisme (impopularité) et baisse de productivité, devrait probablement améliorer les structures déjà existantes (accès facile à l entreprise, self, comité d entreprise, etc.) afin de rendre les salariés plus productifs et plus coopératifs (entreprise populaire avec un faible Turn over). Remarque sur l augmentation éventuelle de la contrainte a) en réaction du salarié : dans notre exemple, le salarié achète un thermos et prend plusieurs cafés dans son bureau pour atteindre un niveau de plaisir (endorphines, génétique également) équivalent dans la journée (baisse de productivité et d interactions sociales, courriels à ses collègues de l étranger conduisant à des problèmes de confidentialité, risque de brulure, nuisances sonores pour son voisin, etc), ce qui demeure contraignant pour l employeur. Le thermos peut bien sûr représenter un gain de temps et de convivialité dans le bureau : c est le changement d habitude qui est contraignant et la réaction du salarié à la privation engendre de nouvelles contraintes, ailleurs, et impliquant d autres personnes. C est le syndrome Gaston Lagaffe : le niveau de contrainte s amplifie, s externalise et s éternise à cause de la réaction originale et des initiatives innovantes d un employé ou d un groupe d employés.

7 3) Dans le cas (a) (racisme envers l employé contrainte envers l employeur contrainte a) envers l employé), le niveau intellectuel courant du salarié (dépend du stress et de l alcoolémie), son niveau hiérarchique (il n est pas toujours possible de dé-contraindre sans être licencié ; c est le rôle des syndicats), ainsi que sa résistance interviennent pour qu il réagisse gentiment (cela dépend aussi des gènes). La nouvelle contrainte n est pas ressentie comme une injustice puisqu elle est nécessaire pour travailler, mais elle nécessite un effort supplémentaire que le salarié sera disposé à effectuer s il est bien disposé envers l employeur (par exemple, garer sa voiture très correctement pour libérer de la place). Dans le cas le plus défavorable où il n est pas possible de dé-contraindre par le dialogue, et faute d injustice objective, il se montrera plus raciste envers son employeur (se garer sans faire d effort). Le niveau d impopularité de l employeur (démissions) reflète le niveau de racisme (défaut de coopération) dont il fait l objet. L absence de coopération de l employé (racisme ou refus d un effort supplémentaire) rend la nouvelle contrainte inefficiente avec certains salariés si bien qu elle devient une contrainte pour l employeur. L employeur sanctionnera probablement les employés les moins coopératifs (ceux qui se garent mal) si bien que la réputation des salariés devient prépondérante, et par la même le racisme dont ils font l objet (injustement). On a montré le lien : (contrainte a) envers l employé racisme contraignant envers l employeur) On a montré le couplage a) sans fin négociée : (racisme envers l employé contrainte envers l employeur contrainte a) envers l employé racisme contraignant envers l employeur ) L exemple retenu en 3) montre que la capacité à bien se garer peut devenir le paramètre (absurde) discriminant de licenciement présent, ou d embauche future, du salarié licencié dans une entreprise high Tech. On finalise l analyse de la thèse µῆτις en remarquant que la réaction de l employeur à la contrainte dont il fait l objet est raciste (cas b solution radicale) lorsqu il est peu résistant («le plus faible», par analogie avec la résistance peu élevée des enfants hétéronomes), et contraignante autrement (cas a «le plus fort» en référence à l adulte autonome agissant librement). La modulation en intensité de la réaction contraignante devient raciste (bloquante) lorsque la contrainte est telle que la résistance de l employé devient insuffisante pour continuer à accéder au service normalement, si bien qu il doit y renoncer. Paramètres discriminants de racisme envers l employé - Niveau de revenu en début de contrat, économies et dettes (affecte les repas, les transports, les sorties), avance sur salaire. - Congés classiques et RTT (remboursement). - Non remboursement des frais de transport (carte orange) : prélèvement injustifié sur la dernière paie. - Non versement de l intéressement plusieurs années après le départ de l entreprise. - Information sur la prolongation des contrats en fin de première période (CDD). - Détachement excessivement contraignant sans contrepartie financière.

8 - Investissement propre dans les services (voiture personnelle, ordinateur portable, téléphone personnel, propriétaire foncier). - Santé en début de contrat. Sécurité physique (accidents ou agressions, informations sur les risques) et morale (harcèlement moral ou défaut d information sur les antécédents ou risques dans l entreprise). - Cadre de vie (écologie, catastrophes naturelles non indemnisées). - Fraude scientifique. - Puissance et mémoire informatique allouée. - Impopularité injustifiée de l employé, diffamation. - Intégration sociale (langue, famille, amis, réseau de l ancienne entreprise, clubs de sport, cercle culturel). Casier judiciaire, expatriation forcée, contraintes étatiques imprévues par défaut d information (visa, regroupement familial). - Intégration dans l entreprise (dès le 1 er jour) : encadrement hiérarchique, accès aux services de restauration à un prix équitable, accès aux services de transport propres à l entreprise et aux services proposés par le comité d entreprise, contacts syndicaux, présentation des travaux antérieurs du salarié, inscription planifiée aux séminaires et conférences en fonction des résultats attendus. Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employé - Horaires de travail réguliers ou flexibles. - Affectation géographique et contrôle des déplacements. - Contraintes spatiales et temporelles sur les revenus : pourcentage d augmentation annuel, primes géographiques, temps de remboursement des notes de frais, temps cumulé d indemnisation chômage (date de licenciement). - Contraintes spatiales (filiales réparties, sous-traitants, clients et fournisseurs) et temporelles des responsables hiérarchiques (joignables par mail ou par téléphone, le WE et en déplacement, etc.). - Contraintes spatiales et temporelles sur l accès à l information : charte informatique, confidentialité justifiée des documents, accès à la recherche bibliographique, échanges avec les autres entreprises, réseau informatique. - Contraintes spatiales et temporelles sur la sécurité physique et morale : conditions d accès au bâtiment (risque de séquestration du travailleur en fin de journée ; chômage technique du travailleur matinal ou travaillant le WE, contrôle d identité à l entrée), formations (incendies, etc), conditions de renouvellement des badges, médecine du travail (visite médicale). - Contraintes spatiales et horaires des services disponibles dans l entreprise (photocopieuse, bibliothèque, restauration, etc.). Les contraintes excessives (non contractuelles ou discriminatoires) sont racistes si elles sont à l origine de la démission ou du licenciement du salarié à court terme ou au bout d un certain temps, sans négociation possible. Paramètres discriminants de racisme envers l employeur - Impopularité injustifiée de l employeur, diffamation.

9 - Défaut de coopération et d adaptation des salariés aux contraintes économiques ou politiques réelles. Défaut de négociation des salariés. - Défaut d attention, absentéisme ou grève injustifiée, gaspillage volontaire ou vol. - Fraude scientifique. - Défaut d organisation : annulation ou interruption injustifiée d une réunion. - Perturbation des services de l entreprise (non renouvellement du papier de la photocopieuse, alcoolisme dans les locaux de l entreprise, etc.) : peut être également raciste envers les autres employés qui se font parfois justice eux-mêmes (médisance ou harcèlement moral). Paramètres discriminants des contraintes exercées envers l employeur - Délai imprévu pour une embauche ou pour un départ de l entreprise. - Retard dans une réunion dont on n est pas l organisateur ou l intervenant principal. - Choix de vie atypique (domicile éloigné, travail à temps partiel pour un poste à responsabilité). Vie familiale contraignante. - Gaspillage involontaire ou grève justifiée. - Choix stratégiques nouveaux (innovation majeure, contacts privilégiés avec une autre entreprise sans concurrence déloyale). - Niveau de responsabilité ou leadership réel supérieur au niveau de responsabilité théorique. Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise - Les embauches (respectivement les licenciements et les départs en pré-retraite) doivent concerner en priorité les employés très peu racistes (respectivement racistes) envers l entreprise et envers leur semblable. - Le racisme envers l employé et l employeur est quantifiable à travers le respect du bon fonctionnement des services (ponctualité, respect des engagements, etc.). - L employeur dispose d un actionneur pour diminuer le racisme inhérent aux disfonctionnements d une entreprise : réduire les contraintes touchant les salariés s il ne les connait pas individuellement (horaires variables, heures supplémentaires) ou tenir compte des imprévus qui les touchent (accident, décès) en facilitant le travail à distance ou à domicile, la formation continue, la prise de congés, et en favorisant le développement d un lien affectif entre les salariés en dehors du travail. - L actionneur principal de l entreprise est l information qui affecte au premier ordre la vie du salarié qui ne dispose lui que d un seul actionneur pour contraindre l employeur : son contrat de travail. Il doit pouvoir s en servir pour négocier dans le détail sans passer pour un laxiste. Le nouveau salarié a du caractère, ne se laisse pas faire car il est mieux informé, mais il tient compte des priorités de l entreprise et des clients en coopérant plus facilement.

10 Lexique pathologique du racisme et de la psychopathie sociale (dès 11 ans) - Agressivité : se dit d une personne, d une action ou d un texte règlementaire, moral ou juridique qui menace ou provoque, c est-à-dire qui est à l origine du différend observé (fait générateur). Le refus de servir (raciste) ou l imposition d un temps d attente injustifié (contraignant) sont deux formes de provocations subjectives pour une personne peu attentive. L agressivité concerne particulièrement la personne perverse. Ce n est pas le cas de la colère légitime, accessible au dialogue et par conséquent au psychologue. Il faut raisonner le colérique dans son bon droit (psychopathe social) s il est assez résistant et apaiser l agressif (raciste de mauvaise foi). Le psychologue mène l enquête et apporte des informations confidentielles au colérique lésé lorsqu il est assez résistant pour le supporter tandis que le psychiatre administre un traitement médical adapté au raciste invétéré présentant des troubles du comportement. L agressivité est contraignante (psychopathe sociale) car il faut trouver une solution à court terme pour éviter tout débordement, au dépend des autres priorités. L agressivité est raciste car nuisible au service convivialité amicale et amoureuse, utile pour tisser un réseau relationnel et affectif favorable au travail. Pour les personnes les plus timorées (à juste titre dans le cas des personnes vulnérables), l agressivité est raciste pour le service sécurité car certains lieux publics ou privés deviennent inaccessibles. Par la même, les autres services (écologie, alimentation, transport, hygiène et santé, etc.) présents en ces lieux ne sont plus disponibles. - Personne perverse : se dit d une personne qui prend plaisir à rencontrer et à côtoyer des gens qu elle n aime pas, soit pour prendre des renseignements (raciste envers leur sécurité, ici la convivialité, leur réputation ou leur droit si elle divulgue ces informations ou par le simple fait d être vu en leur compagnie), soit pour les harceler (psychopathie sociale car contraignante pour la résistance des personnes concernées). - Résistance : niveau de contrainte physique ou morale qu une personne peut supporter avant de pleurer. Biologiquement, la résistance augmente avec l âge, socialement avec l expérience et le niveau de responsabilité. Généralement, la résistance diminue avec l addiction (alcool, drogue). - Con : se dit d une personne qui se contredit, soit en acte, soit pour se justifier de son action quand elle est priée de le faire sans agressivité par une personne compétente (en particulier pour l évaluation de sa résistance). Par exemple, se garer au milieu de la route pour aller faire ses courses, et se plaindre ensuite des embouteillages dont il est à l origine. - Folie : se dit d une personne, d une action ou d une institution agressive et contradictoire. La peur justifiée par l agressivité est généralement à l origine de l internement psychiatrique, préférable pour la victime de l agression à l emprisonnement postérieur du contrevenant, et

11 car moins contraignante pour le législateur. Le caractère contradictoire du fou est raciste pour le législateur (privé de l outil de travail dialogue ; confusion entretenue entre colère légitime et agressivité) lorsque le malade est de mauvaise foi, et de nature contraignante car il devient difficile d anticiper ses actions. - Tyran moderne : se dit du législateur s il change les règles arbitrairement. Le tyran moderne est contraignant pour tous et raciste pour l élite intellectuelle qui s est appropriée les règles.

12 Le Serf-Trading : agir sur son environnement (dès 11 ans) Lolita Lempicka Le Premier Parfum Le monde du travail étant épuré de ceux qui s opposent au bon fonctionnement des services, une croissance économique significative devrait traduire l embauche de nouveaux salariés, la création d entreprise et le désir d investissement et d innovation des entrepreneurs. Le salarié responsable et prospère désire utiliser son pouvoir d achat pour améliorer certains services (en particulier l information) tandis que l entrepreneur souhaite financer les investissements par une augmentation de capital. Le principe du Serf-Trading (Service et Formation) consiste à donner la possibilité au particulier de passer par un logiciel en ligne pour investir une somme d argent raisonnable dans la promotion d un service qui se traduira par une augmentation de capital pour un sous-groupe d entreprises attachées à ce service. Le salarié réalise une transaction financière favorisant la valeur éthique attachée au service concerné (l écologie, les services à la personne, etc.) et reçoit en contrepartie une action et un bulletin d information semestriel sur l amélioration du service qu il promeut : une partie de ce bulletin détaille la nature des investissements réalisés. Le prix de revente de l action est le prix d achat augmenté d une fonction linéaire de la variation quantifiée de la qualité du service retenu. L entreprise bénéficiaire de cette manne financière rétribue les actionnaires à proportion inverse du retour sur investissement éthique (RTE en %) choisi par l actionnaire sur la période considérée, tant qu elle jouit du label Serf-Friendly délivré par une autorité juridique de tutelle. L entreprise est exclue de ce label si elle rompt la confiance qu on lui a témoignée, et tant qu elle n exclut pas à son tour de son groupe les filiales défaillantes. Les groupes d investissements sont concernés par ces opérations financières : ils passent par un Serf- Trader dont le métier consiste à convertir rapidement tout ou partie d un portefeuille d actions en titres correspondants à certaines valeurs (éthiques) privilégiées par le client [3]. Les épargnants qui ne souhaitent pas sortir du système habituel des taux d intérêts peuvent confier leur argent à une banque qui favorisera les services les moins avancés en achetant des valeurs éthiques ou en les échangeant par l intermédiaire d un ou plusieurs groupes d investissements (les anciennes actions sont libérées). Cela devrait stabiliser le marché et éviter les pertes et gains excessifs réalisés sur certains services (cas de la décroissance contingente de la valeur d un titre, de

13 l achat massif d actions puis de la croissance rapide avec revente des titres, ce qui nécessiterait un remboursement des actions et grèverait les investissements utiles à un service critique). Le service le moins avancé est le logement en début de processus et équivaut au service «revenu minimum» si le parc locatif est assez étendu : camping à l année (emplacements de tentes, chalets à la semaine, location de caravanes à bas prix), logements sociaux pour les familles, résidences hôtelières, logements de fonction. A moyen ou long terme, le Serf-Trading est rentable financièrement : - Indirectement du fait de l impact des services sur la productivité des entreprises bénéficiaires et le bien-être des actionnaires (consommation). - Directement lors de la revente des actions si le service parrainé a progressé. «La France aux travailleurs» Lexique courant et pathologique du narcissisme - Chef : celui qui vérifie le travail du responsable hiérarchique de niveau inférieur. Le chef se valorise à juste titre de la forte valeur ajoutée correspondant à la vérification. Il la réalise lui-même ou la délègue à un organisme référent dont il vérifie régulièrement le niveau de compétence par une certification qualité. Le chef n est pas forcément tenu de communiquer avec le responsable hiérarchique de niveau supérieur car ce dernier effectue son propre travail de vérification. La vérification permet de passer de la décision à l action. L action réelle crée une valeur ajoutée temporelle : l irréversibilité. Au niveau conceptuel, de nombreuses idées innovantes proviennent du processus de vérification (correction des erreurs et théories explicatives nouvelles, analogies structurales, contacts humains fructueux pour les futures collaborations, détection des hauts potentiels ou au contraire des racistes pathologiques). Le chef est d après le raisonnement qui précède, impliqué dans le processus de décision, éventuellement irréversible (politique). - Politique : art des décisions irréversibles. L action du politique est historique (nouvelle) du fait de son caractère irréversible. - Narcissisme pathologique : se dit de celui qui agit comme s il était le chef alors qu il n est compétent ni pour vérifier lui-même le travail effectué (comportement raciste), ni pour déléguer la vérification, ou dont la valorisation justifiée augmente (comportement contraignant) au point de nuire au travail de vérification futur (cas de la concentration des pouvoirs aux mains d un seul homme). Dans l entreprise, le narcissique pathologique juge et critique votre travail alors qu il n est pas compétent pour le faire : il est raciste pour votre sécurité (réputation ou popularité) et

14 contraignant car il vous force à rendre des comptes à des personnes dont la critique est d autant plus aisée et malvenue qu elles ne sont pas compétentes pour s exprimer sur votre travail. Dans la vie quotidienne (accès aux services à la personne), le narcissique pathologique conserve comme requisit une condition nécessaire de la vérification : la disponibilité de son interlocuteur. Il est impatient car il souhaite accéder pleinement au service disponibilité si bien qu il se montre contraignant par son irritabilité et son exigence d une réponse précise. Nous avons vu lors de l étude de la thèse µῆτις, qu il récolte souvent en réaction une réaction raciste (cas b indifférence si le salarié n est pas résistant) ou contraignante (cas a temps d attente ou formalité supplémentaire si le salarié est résistant) dépendant d une résistance adverse qu il n évalue pas forcément correctement. En effet, la résistance professionnelle d une personne est supérieure à la résistance individuelle de cette même personne du fait de la codification règlementaire du prestataire de service et de ses conséquences sur le conditionnement du salarié dans ses relations avec le client. Le salarié est généralement plus «attaquant» que l individu, il se gêne moins, d autant plus qu il a parfois la possibilité de rester anonyme. Le narcissique pathologique interagit sur le mode professionnel (exigeant) alors qu il n est que le client profane et non le collègue de travail expert. La codification des relations client-fournisseur autorise une distanciation et un déficit d information qui s apparente parfois à l indifférence. Pour des raisons de sécurité et de productivité, il n est pas toujours possible de donner au client toutes les informations qu il souhaite obtenir. Suivant le même raisonnement, le narcissique pathologique est impatient de faire connaître son activité (non salariée) ou son travail aux autres du fait qu il pense, parfois à tort, qu on est disponible pour cela. Lorsqu on n est pas assez compétent pour juger de la qualité de son œuvre, de son trésor, il est préférable de s abstenir de tout jugement sous peine de tomber sous le coup du même travers (se prendre pour son chef). Une fois qu il a publié ses travaux, le narcissique pathologique pense que tout le monde est informé de sa qualité nouvelle, toujours à cause de la surestimation qu il a de la disponibilité de ses pairs. S il est respectueux des autres (réciprocité), il sous-estimera le travail des autres car il s attendra à ce que chacun se fasse connaître de façon analogue à lui. Généralement, le narcissique pathologique est peu disponible du fait que sa résistance est diminuée à cause du racisme dont il fait l objet, conséquence directe de sa psychopathie sociale. Malheureusement, il se montre en général très peu respectueux (réciprocité) car il est très peu disponible et fort désireux que les autres le soient davantage. - Dictateur moderne : se dit du politique (décisions irréversibles) lorsqu il est narcissique pathologique (incompétent). Généralement, le dictateur moderne accède au pouvoir grâce à sa popularité : celle-ci provient de l absence de racisme dont il fait l objet du fait qu il promeut certains services : le logement pour les régimes fascistes, l alimentation et la convivialité alcoolisée pour la France des années 2000 (observations propres qui désignent les partis extrémistes dont nous ne nous réclamons absolument pas). Le régime de Perón [4][5] en Argentine n est pas fasciste de notre point de vue :

15 - Il accentue effectivement la prise de conscience de l importance du service hébergement (à l origine de sa popularité) mais l autoritarisme est commué en justicialisme. - Il reverse, l instar du Serf-Trading, les fruits du travail aux services (fondation Eva Perón). On rappelle qu Evita (diminutif Eva ) est la compagne charismatique de M. Perón. - Le principe avant-gardiste de ce régime échoue d une part car le secteur bancaire n a pas été associé au cercle vertueux (Travail Service) qui a été initié, d autre part car il n a pas été proposé à l armée (classe sociale supérieure) de bénéficier de nouveaux services. Thèse de l auteur (dite µῆτις- τέχνη) sur la productivité des chefs 1) La diminution du racisme dans l entreprise conduit à une diminution du cout et du délai des vérifications et par conséquent à une augmentation de la productivité des chefs. 2) La psychopathie sociale diminue la productivité sauf si le chef est assez compétent (intelligence et résistance) pour appréhender toutes les contraintes. Il arrive qu il se stimule avec les contraintes supplémentaires qu on lui impose (en particulier pour la sécurité). 3) Le chef augmente la productivité tandis que le narcissique pathologique la diminue. Conséquences de cette thèse sur la vie de l entreprise 1) Le licenciement et l embauche sont les outils qui ont été privilégiés pour assainir le monde du travail afin de développer les services et augmenter le chiffre d affaire et la productivité. 2) Pour éviter une guerre, il est nécessaire que tous les pays développés aient la possibilité de reverser les fruits de la croissance dans le travail (Serf-Trading) plutôt que dans l armement. Lorsque cela se justifie, il faut corréler les services des différents pays car c est un facteur pacificateur. On peut par exemple sécuriser les services nationaux en les doublant par des services internationaux (c est le déjà le cas pour l énergie). Concernant le service sécurité, l investissement en armes lourdes est remplacé par la (p)rise d (i)n(f)ormation réciprocable (respectueuse) - PIF, par exemple la surveillance de la consommation énergétique industrielle ou du flux de données informatique. 3) Pour augmenter la productivité, il faut revivifier la chaine hiérarchique en s assurant que le travail de vérification est bien réalisé. Il faut réduire la charge de travail des narcissiques pathologiques qui deviendront parfois assez compétents pour être chefs dès lors qu ils sont peu racistes. 4) La réduction de la charge de travail des chefs conduit à l amélioration du service disponibilité dans l entreprise et permet aux narcissiques pathologiques d être écoutés. L écoute traduit la diminution du racisme des chefs envers les salariés, qui se montrent moins contraignants entre eux, ce qui conduit à une réaction moins raciste des collègues. On parvient ainsi à augmenter le niveau d échange entre salariés normaux et narcissiques pathologiques qui auraient autrement tendance à sous-estimer la qualité du travail de leurs pairs.

16 Diagramme à six branches de la coopération : le management juif - Le chef résistant est distingué du narcissique pathologique qui exige des autres qu ils soient disponibles si bien que ce dernier est peu résistant du fait du racisme de réaction dont il fait l objet. - La gentillesse (dont la disponibilité fait partie), actionneur directe du chef qui souhaite décontraindre son management, s oppose aux attitudes racistes et psychopathes sociales. En hommage au premier peuple de la religion du livre, on appelle management juif un management basé sur la coopération d un chef résistant et gentil avec ses employés. Est juive toute personne plus de cent fois plus gentille *1+ que la moyenne, c est-à-dire faisant preuve de réciprocité après vérification (environ 1,5 % de la population, indépendamment de l origine ethnique ou géographique). Par mutation (génétique), une personne non juive peut devenir juive en quelques années si bien que cette démarche intellectuelle et morale est un humanisme (perfectibilité) qui n exclut personne. Le management juif conduit à un bien être individuel et à une croissance économique collective significatifs qui rendent possible le Serf-Trading et par suite l apparition de nouveaux services (aux nouveaux gènes juifs associés, par définition très peu racistes et très peu contraignants). La religion israélite développe la qualité tempérance (personnes vingt fois plus gentilles que la moyenne), ce qui correspond à 3,5 % de la population. En effet, les rites juifs provoquent des mutations génétiques salutaires pour cette qualité. Le management juif n est pas solidaire de la création d un état juif, même s il ne s y oppose pas, puisque c est un mode de management fragile (réversible) mais stable, et non une politique (irréversible). On rappelle que l apparition d un état prospère rend probable les risques de guerre si les pays voisins ne bénéficient pas de nouveaux services adaptés à leur complexion. De par le monde, les employés impliqués dans le management juif sont «attaquants» malgré leur politesse et leur bienséance car ils accèdent très rapidement à une technologie de pointe renforcée par une coopération internationale. Gentillesse Chef Résistance S oppose à : Racisme Psychopathie sociale Narcissisme pathologique Diagramme de la coopération : le management juif

17 L humour : une réaction «raciste» pacifique de l employeur à la contrainte exercée par l employé dans le syndrome Gaston Lagaffe Les formes «attaquantes» (dignes) les plus pacifiques intervenant dans les relations employeuremployé en cas de conflit sont : - L amplification de la contrainte par l employé (syndrome Gaston Lagaffe) dans l entreprise, visant à résoudre un problème, à contourner une contrainte initiale. Le salarié inventif préfère cette solution originale, contraignante, à une réaction raciste envers l employeur et les autres salariés (critique publique, mauvaise foi). Cette solution contraignante peut être attristante pour un observateur extérieur : perte de poids, vie privée rendue publique, dépenses excessives, horaires inhabituels, bureaux multiples. - Une solution autre que la reconduction de la contrainte par l employeur qui ne peut pas contraindre davantage l employé sans perpétuer le syndrome Gaston Lagaffe, le licencier ou se résoudre à sa démission (atteint la limite de sa résistance). Il est plus avantageux pour le salarié et l entreprise que l employeur limite la puissance d action du salarié, qu il adopte une réaction «raciste» (au sens des services) humoristique, dé-contraignante. La solution «raciste» que nous préconisons pour l employeur est l humour, compris comme un racisme ludique affectant le service sécurité du salarié à court terme (il est moins «attaquant», plus vulnérable) et non à moyen terme. CE N EST PAS du harcèlement moral car cela est de courte durée. Idéalement, la réaction contraignante du salarié n avait rien de drôle, et l employeur choisit d accroître et de bénéficier de la popularité nouvelle du salarié, qui devient moins contraignant puisqu il est moins victime du racisme (plus populaire). Il s agit de rire avec lui et non de lui, ce qui suppose que l employeur fasse preuve d un minimum d empathie (qualité dite du Kairos Kai logos, ou choix du moment opportun propre aux stratèges). Ce paramètre dépend de la résistance de l employeur, de l employé et des autres salariés présents sur place. Il semble adapté que l employeur s amuse personnellement du caractère absurde de la situation et fasse remarquer aux autres employés les qualités du salarié inventif (tenue fonctionnelle améliorant la sécurité, astuces géniales, etc.). L ensemble des salariés se stimule avec les excentricités de cet oiseau rare et se fait moins psychopathe social dans la journée, ce qui diminue le racisme ambiant (moyen et maximal) en quelques heures. Cependant, les traits d esprits doivent être compréhensibles et de courte durée car autrement le salarié excentrique risque de penser que l on est toujours disponible pour ses frasques (qui de tristes deviennent drôles). Cela évite qu il devienne narcissique pathologique. Il faut également éviter les sous-entendus trop harcelants pour les spectateurs innocents (orientation sexuelle, préférences alimentaires, vestimentaires ou culturelles). Lorsque le syndrome Gaston Lagaffe touche un groupe de salariés (par exemple un footing à l heure du rush), il est possible d instaurer des rituels collectifs visant à fixer la limite de l amplification collective (c est un cas où le contrat de travail les y autorise ; dans le cas contraire la fermeté est préférable). Il est alors dangereux de tourner en dérision le groupe qui s isolerait davantage : mieux vaut par exemple instaurer une tradition ludique consistant à offrir l apéritif (sans alcool ; c est un exemple) quand l écart verbal va trop loin pour au moins deux ou trois des salariés présents.

18 Le salarié a lui aussi la possibilité d essayer de dé-contraindre par l humour ironique, mais cela se révèle source de tension pour les personnes à la limite de leur résistance (l humour reste raciste) et l actionneur n opère pas si le salarié n est pas assez populaire. Il vaut mieux pour lui agir sur son environnement en dépensant son argent pour promouvoir ses valeurs (Serf-Trading). Le jeu existe sous forme de règles sociales agréées par l employeur pour s opposer au groupe amplifiant la contrainte, mais il est excessif (trop «attaquant») de jouer avec un seul salarié qui deviendrait bouc émissaire (dans l antiquité, le pharmakon désignait la personne exilée, considérée à la fois comme le remède et le mal à l origine des problèmes du groupe) : les règles du jeu sont en soi harcelantes si elles poursuivent le salarié dans sa vie privée ou dans son emploi future. L humour individuel et le jeu collectif permettent à l employeur de se faire respecter en présence d intervenants extérieurs sans être trop contraignant (autoritarisme intimidant). Une réaction ferme reste préférable si les salariés s en prennent aux visiteurs car l employeur ludique deviendrait moins «attaquant» pour ses interlocuteurs qui se feraient plus contraignant (ici «attaquant») en réaction à l humour raciste dont ils font l objet. Il est bien connu qu il vaut mieux éviter de pousser à bout le boxeur (ici le visiteur) avant le match ; ce n est pas le cas dans d autres sports demandant plus d attention. Bien entendu, on évitera l usage de surnoms pour désigner ses collaborateurs en présence d intervenants extérieurs. Lorsque l employeur ne parvient pas à trouver les ressources psychologiques nécessaires pour appréhender les évènements avec humour, ou lorsque le salarié le moins résistant du groupe est menacé, nous suggérons de durcir le contrat de travail des salariés par un amendement négociable (horaires fixes par exemple) avec une contrepartie financière fixée dans le contrat initial, et sans harcèlement moral (effort supplémentaire). Cela s avère particulièrement efficace pour un détachement trop contraignant car la somme investie est réinjectée dans le service problématique. Résumons : - Il est possible de jouer avec un groupe et non avec un seul salarié, à condition que les règles soient réciprocables, démocratiques (la direction se prête aussi au jeu mais aurait tort de jouer moins bien ou d être mauvaise perdante) et non transmissibles à l individu isolé. - - Il est possible de faire preuve d humour avec un salarié amplifiant la contrainte. Il est essentiel de comprendre que l humour (populaire) nécessite des qualités d attention et d improvisation qui protègent le salarié de la critique facile et harcelante. Ce racisme ludique est de courte durée et doit mettre en valeur les qualités du salarié dont on surveillera avec bienveillance la dérive narcissique pathologique éventuelle. Ces analyses clôturent ce livret qui n aura de prolongement que dans de nouveaux livrets spécialisés. Nous vous souhaitons bonne relecture et vérification de ces hypothèses. Merci de transmettre ce document en entier (19 pages) si vous en parlez afin d éviter toute mésinterprétation.

19 Re fe rences [1] Frédéric K. TRAORE, Charte du CERPHIN (Cercle de Réflexion Philanthrope et Humaniste), communication personnelle, 24/10/2011 (version unique). [2] ARISTOTE, Ethique à Nicomaque, Edition GF Flammarion (2004). [3] Frédéric K. TRAORE, Réunions du 27 juillet 2011 et du 02 septembre 2011 à Paris VI du Cercle des Chercheurs Franciliens (sigle non déposé), communication personnelle. [4] Wikipédia, article «Juan Perón». [5] Wikipédia, article «Evita (film)».

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

La CFDT préconise de négocier dans ce cas précis, dans un premier temps, des accords dits «de méthode».

La CFDT préconise de négocier dans ce cas précis, dans un premier temps, des accords dits «de méthode». Fiche outil 6 CONTENU DE L ACCORD Introduction «Agir contre les troubles psychosociaux, c est agir pour un travail de qualité. Il s agit de regarder la situation de travail telle qu elle est pour les salariés

Plus en détail

FIN-NET. La résolution extrajudiciaire des litiges transfrontaliers dans le domaine des services financiers. Guide du consommateur

FIN-NET. La résolution extrajudiciaire des litiges transfrontaliers dans le domaine des services financiers. Guide du consommateur FIN-NET La résolution extrajudiciaire des litiges transfrontaliers dans le domaine des services financiers Guide du consommateur FIN-NET La résolution extrajudiciaire des litiges transfrontaliers dans

Plus en détail

Chap 4 : Les éléments de la paie. I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie

Chap 4 : Les éléments de la paie. I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie Chap 4 : Les éléments de la paie I. Intervention de l assistant dans la procédure de paie La procédure de paie décrit toutes les étapes qui conduisent au paiement effectif du salaire à l employé et à l

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

La Déclaration des devoirs et des droits du/de la Journaliste

La Déclaration des devoirs et des droits du/de la Journaliste La Déclaration des devoirs et des droits Schweizer Presserat Preambule Le droit à l information, de même qu à la libre expression et à la critique, est une des libertés fondamentales de tout être humain.

Plus en détail

ANNEXES AU LIVRET D ACCUEIL ESAT SELF LA FONTAINE

ANNEXES AU LIVRET D ACCUEIL ESAT SELF LA FONTAINE ANNEXES AU LIVRET D ACCUEIL ESAT SELF LA FONTAINE 1 ANNEXE 1 Charte des droits et libertés de la personne accueillie Texte original Article 1 er : Principe de non-discrimination Dans le respect des conditions

Plus en détail

Quelles sont les obligations en matière d assurance pour les structures sportives?

Quelles sont les obligations en matière d assurance pour les structures sportives? Quelles sont les obligations en matière d assurance pour les structures sportives? La pratique sportive est génératrice de risque et d accident matériel ou corporel. C est pourquoi il existe de nombreuses

Plus en détail

Les attributions des délégués du personnel

Les attributions des délégués du personnel Les attributions des délégués du personnel Le délégué du personnel a pour rôle de faciliter les relations entre l employeur et l ensemble du personnel. Sa mission principale est de présenter à l employeur

Plus en détail

a p ro r tec e t c io i n j u j ri r d i iq i ue des e s a g a en e ts s f ac a e c e à a re r s e s s i s v i i v t i é é e t e à à l a l

a p ro r tec e t c io i n j u j ri r d i iq i ue des e s a g a en e ts s f ac a e c e à a re r s e s s i s v i i v t i é é e t e à à l a l La protection juridique des agents face à l agressivité et à la violence Delphine JAAFAR DJ AVOCAT 2010 Texte de référence Article 11 de la loi n 83 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations

Plus en détail

Charte de la personne âgée dépendante Fondation Nationale de Gérontologie, ministère du Travail et des Affaires Sociales, 1996.

Charte de la personne âgée dépendante Fondation Nationale de Gérontologie, ministère du Travail et des Affaires Sociales, 1996. Charte de la personne âgée dépendante Fondation Nationale de Gérontologie, ministère du Travail et des Affaires Sociales, 1996. Choix de vie Toute personne âgée dépendante garde la liberté de choisir son

Plus en détail

LE FINANCEMENT D UN INVESTISSEMENT IMMOBILIER

LE FINANCEMENT D UN INVESTISSEMENT IMMOBILIER LE FINANCEMENT D UN INVESTISSEMENT IMMOBILIER Dans le cadre de l optimisation du financement d une acquisition immobilière, il est souvent difficile de faire le point de toutes les propositions et d optimiser

Plus en détail

Comité permanent des finances de la Chambre des communes Consultations prébudgétaires de 2015

Comité permanent des finances de la Chambre des communes Consultations prébudgétaires de 2015 Comité permanent des finances de la Chambre des communes Consultations prébudgétaires de 2015 Mémoire de l'alliance canadienne des associations étudiantes Résumé Depuis 2008, le gouvernement du Canada

Plus en détail

CHARTE EGALITE HOMME FEMME

CHARTE EGALITE HOMME FEMME CHARTE EGALITE HOMME FEMME Information : Afin de limiter les effets liés à l éloignement prolongé de la vie de l Entreprise et faciliter le retour dans son activité professionnelle, Whirlpool s engage

Plus en détail

FAIRE APPEL À UN EXPERT

FAIRE APPEL À UN EXPERT FAIRE APPEL À UN EXPERT Décembre 2011 Afin d être en mesure d exercer ses missions, le comité d entreprise dispose de nombreux moyens d information, notamment par les documents que doit lui communiquer

Plus en détail

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUILLET 2005 SUR LE TELETRAVAIL

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUILLET 2005 SUR LE TELETRAVAIL ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 JUILLET 2005 SUR LE TELETRAVAIL Préambule Les partenaires sociaux européens, UNICE, UEAPME et CEEP d une part, et CES (et le comité de liaison EUROCADRES/CEC) d

Plus en détail

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015

CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 CORRIGE EPREUVE MANAGEMENT DES ENTREPRISES BTS Session 2015 Première partie : Analyse du contexte : 1. Justifiez, en mobilisant les références théoriques pertinentes, pourquoi la démarche suivie par Octave

Plus en détail

Mieux connaître les normes du travail pour mieux les appliquer

Mieux connaître les normes du travail pour mieux les appliquer Mieux connaître les normes du travail pour mieux les appliquer 1 Introduction Objectif de la rencontre Présentation du formateur Durée Attentes des participants Période de question à la fin 2 Contenu A.

Plus en détail

Le compte épargne temps

Le compte épargne temps Le compte épargne temps La loi n 2008 789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail procède à une profonde clarification des modalités de mise en place

Plus en détail

CODE DE CONDUITE CONFORMITÉ AUX EXIGENCES JURIDIQUES

CODE DE CONDUITE CONFORMITÉ AUX EXIGENCES JURIDIQUES CODE DE CONDUITE LE PRÉSENT CODE DE CONDUITE EST FONDÉ SUR LES VALEURS DE GMI- DISTRIBUTION. IL A POUR OBJET DE GARANTIR QUE L ENSEMBLE DES EMPLOYÉS, DES GESTIONNAIRES ET DES DIRIGEANTS DE GMI-DISTRIBUTION

Plus en détail

PROCESSUS RÉGISSANT L UTILISATION DE LA LIGNE ÉTHIQUE DU BUREAU DE L INSPECTEUR GÉNÉRAL DE LA VILLE DE MONTRÉAL

PROCESSUS RÉGISSANT L UTILISATION DE LA LIGNE ÉTHIQUE DU BUREAU DE L INSPECTEUR GÉNÉRAL DE LA VILLE DE MONTRÉAL PRÉAMBULE OBJECTIFS PROCESSUS RÉGISSANT L UTILISATION DE LA LIGNE ÉTHIQUE DU BUREAU DE L INSPECTEUR GÉNÉRAL DE LA VILLE DE MONTRÉAL PRÉAMBULE Considérant la reconnaissance par la Ville de Montréal (ci-après

Plus en détail

Management des Ressources Humaines et réformes: les engagements mutuels. Présenté par M. Driss KARIM, DAGL 26 mars 2011

Management des Ressources Humaines et réformes: les engagements mutuels. Présenté par M. Driss KARIM, DAGL 26 mars 2011 Management des Ressources Humaines et réformes: les engagements mutuels Présenté par M. Driss KARIM, DAGL 26 mars 2011 1 Sommaire - Management des RH : orientations et principes - Management des RH : réalisations

Plus en détail

Proposition pour le site de UD CGT 35 La CGT propose la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS)

Proposition pour le site de UD CGT 35 La CGT propose la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS) Proposition pour le site de UD CGT 35 la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS) L insécurité dans et au travail est une réalité qui affecte un nombre sans cesse grandissant de salariés.

Plus en détail

LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES

LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES LES DROITS A PENSION DES ORPHELINS MAJEURS INFIRMES SERVICE DES RETRAITES DE l ETAT - 0810 10 33 35 - www.pensions.bercy.gouv.fr - Edition du 1 er mai 2013 En application de l article L. 40 du code des

Plus en détail

POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Le conseil d administration Le :

POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Le conseil d administration Le : Destinataires : POLITIQUE DE GOUVERNANCE N o : Administrateurs, directeurs, gestionnaires, médecins, employés, bénévoles, stagiaires et fournisseurs Élaborée par : Le conseil d administration Le : Adoptée

Plus en détail

Conditions générales de partenariat

Conditions générales de partenariat Conditions générales de partenariat 1. Cadre de la collaboration L opérateur est titulaire de licences B+ délivrées par la Commission des Jeux de Hasard belge. Ces licences lui permettent d exploiter,

Plus en détail

CONSEIL DE L EUROPE COMITE DES MINISTRES

CONSEIL DE L EUROPE COMITE DES MINISTRES CONSEIL DE L EUROPE COMITE DES MINISTRES Recommandation Rec(2005)5 du Comité des Ministres aux Etats membres relative aux droits des enfants vivant en institution (adoptée par le Comité des Ministres le

Plus en détail

COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES. Paris, le 09/05/2014

COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES. Paris, le 09/05/2014 COMMUNICATION SUR LE PROGRÈS (COPS) DANS L INTÉGRATION DES PRINCIPES DU PACTE MONDIAL DES NATIONS UNIES Paris, le 09/05/2014 1 1 Global Compact o Lancé en 2000, le Pacte Mondial des Nations Unies est un

Plus en détail

CHARTE ÉTHIQUE GROUPE

CHARTE ÉTHIQUE GROUPE CHARTE ÉTHIQUE GROUPE L électricité n est pas un bien comme un autre : c est pourquoi la produire, la transporter, la distribuer et la commercialiser concourent à une mission d intérêt général. Cette mission

Plus en détail

Le contrat de travail a pour but de satisfaire la loi en matière d activités, de rémunération

Le contrat de travail a pour but de satisfaire la loi en matière d activités, de rémunération Fiche 1 Le contrat de travail et sa rémunération I. Les contraintes juridiques II. La fixation du salaire Définition Le contrat de travail est une «convention par laquelle une personne s engage à exécuter,

Plus en détail

L ACCES POUR TOUS A LA SANTE REVENDICATION DE L APF

L ACCES POUR TOUS A LA SANTE REVENDICATION DE L APF L ACCES POUR TOUS A LA SANTE REVENDICATION DE L APF La santé est définie par l Organisation Mondiale de la santé comme un «état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement

Plus en détail

La Vision de L'Égypte 2030 (Objectifs et Principaux Indicateurs de Performance)

La Vision de L'Égypte 2030 (Objectifs et Principaux Indicateurs de Performance) La Vision de L'Égypte 2030 (Objectifs et Principaux Indicateurs de Performance) Pour plus d'informations, veuillez visiter le site: http://www.mop.gov.eg/vision/egyptvision.aspx La culture La stratégie

Plus en détail

Conditions générales de partenariat

Conditions générales de partenariat Conditions générales de partenariat 1. Cadre de la collaboration La société ROCOLUC S.A. est titulaire de licences B+ délivrées par la Commission des Jeux de Hasard belge. Ces licences lui permettent d

Plus en détail

Engager une action de prévention des RPS

Engager une action de prévention des RPS Que sont les RPS (Risques Psycho Sociaux)? Les risques psycho sociaux sont souvent résumés par simplicité sous le terme de «stress», qui n est en fait qu une manifestation de ce risque en entreprise. Ils

Plus en détail

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES Messier-Bugatti ACCORD RELATIF A L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES la CFDT, représentée par Monsieur Alain GUILLAUME, Délégué Syndical Central la CFE-CGC, représentée par Monsieur

Plus en détail

LES DIFFERENTS STATUTS DE VENDEURS POSSIBLES :

LES DIFFERENTS STATUTS DE VENDEURS POSSIBLES : LES DIFFERENTS STATUTS DE VENDEURS POSSIBLES : Vous devez recruter votre équipe de vente ; vous avez le choix entre différents «statuts», c est à dire différents types de contrats vous liant à votre vendeur.

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT

ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT ACCORD NATIONAL DU 3 JANVIER 2002 SUR LE TRAVAIL DE NUIT PRÉAMBULE Conscientes de la nécessité technique, économique ou sociale de faire travailler certains salariés, hommes ou femmes, la nuit, pour pourvoir

Plus en détail

GARDE D ENFANTS A DOMICILE CAHIER DE LIAISON

GARDE D ENFANTS A DOMICILE CAHIER DE LIAISON GARDE D ENFANTS A DOMICILE CAHIER DE LIAISON LABEL BLEU 3, rue de la Concorde 44210 PORNIC Tél/fax : 02.40.21.85.17 ou 06.31.22.25.24 Agrément SAP 492 967 203 Vous êtes en possession du cahier de liaison

Plus en détail

Gérer son crédit. Introduction. Clientèle cible : Élèves des niveaux postsecondaires. Objectifs :

Gérer son crédit. Introduction. Clientèle cible : Élèves des niveaux postsecondaires. Objectifs : Introduction Auteure : Nicole Racette (Équipe de production) Gérer son crédit Objectifs : Atteindre une santé financière afin d avoir une meilleure qualité de vie; Considérer l épargne comme une solution

Plus en détail

POLITIQUE DE RECONNAISSANCE ET DE SOUTIEN AUX ORGANISMES DE LOISIRS DE LA VILLE DE BROMONT

POLITIQUE DE RECONNAISSANCE ET DE SOUTIEN AUX ORGANISMES DE LOISIRS DE LA VILLE DE BROMONT POLITIQUE DE RECONNAISSANCE ET DE SOUTIEN AUX ORGANISMES DE LOISIRS DE LA VILLE DE BROMONT 1. MISSION ET PHILOSOPHIE D INTERVENTION DU SLCVC En vue de l amélioration de la qualité de vie de tous les Bromontois

Plus en détail

Protection des données personnelles de candidat Alstom

Protection des données personnelles de candidat Alstom Protection des données personnelles de candidat Alstom Contents Section 1 L engagement d Alstom envers la protection des données personnelles... 1 Section 2 Definitions:... 1 Section 3 Données personnelles...

Plus en détail

Prévention et gestion des risques psychosociaux. Ateliers de sensibilisation

Prévention et gestion des risques psychosociaux. Ateliers de sensibilisation Ateliers de sensibilisation LE STRESS PROFESSIONNEL Le stress: définition «Le stress est la réaction d un individu face aux modifications, exigences, menaces de son environnement» Un état de stress survient

Plus en détail

Chronique. Planification financière. La vraie nature du REÉR. Éric Brassard

Chronique. Planification financière. La vraie nature du REÉR. Éric Brassard hronique Planification financière Chronique La vraie nature du REÉR Le régime enregistré d épargne-retraite («REÉR») est un type de véhicule de placement particulier qui, le plus souvent, fait l objet

Plus en détail

Etre expatrié ou s expatrier à l étranger Frais de santé au 1er euro (prise en charge intégrale):

Etre expatrié ou s expatrier à l étranger Frais de santé au 1er euro (prise en charge intégrale): Etre expatrié ou s expatrier à l étranger Frais de santé au 1er euro (prise en charge intégrale): L assurance frais de santé est une couverture santé intégrale. En effet, elle couvre 100% du prix des soins

Plus en détail

Préambule CHARTE DEONTOLOGIQUE

Préambule CHARTE DEONTOLOGIQUE Préambule Le secteur des Technologies de l Information et de la Communication (T.I.C.) est souvent mal connu par les entreprises et les organisations susceptibles de les utiliser. Cette méconnaissance

Plus en détail

LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS

LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS LIVRE BLANC LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS Une collaboration entre homme et machine LIVRE BLANC LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS 2 A PROPOS Les hommes

Plus en détail

«Le partage des données à caractère personnel et le respect de la vie privée à domicile»

«Le partage des données à caractère personnel et le respect de la vie privée à domicile» Conférence Le Point «Maison connectée et intelligente» Paris, 28 mars 2013 Peter Hustinx Contrôleur européen de la protection des données «Le partage des données à caractère personnel et le respect de

Plus en détail

Assurer mon cre dit immobilier

Assurer mon cre dit immobilier Assurer mon cre dit immobilier Pour concrétiser votre projet immobilier, vous avez besoin d obtenir un crédit immobilier ainsi qu une assurance emprunteur. L assurance emprunteur sera mise en jeu lorsqu

Plus en détail

France Télécom - Orange Réalisé par Déborah COTTE _ 2009 / 2010

France Télécom - Orange Réalisé par Déborah COTTE _ 2009 / 2010 management et communication l entreprise le contexte externe la problématique les préconisations France Télécom - Orange Réalisé par Déborah COTTE _ 2009 / 2010 France Télécom Orange, historique 1991:

Plus en détail

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7

Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 Cadre complet de mieux-être en milieu travail Présenté par : Marilyn Babineau, Réseau de santé Horizon Isabelle Duguay, Réseau de santé Vitalité Le 7 novembre 2012 Cadre de mieux-être en Le cadre de notre

Plus en détail

Les droits syndicaux en matière d environnement

Les droits syndicaux en matière d environnement Les droits syndicaux en matière d environnement 1. Introduction Le CPPT dispose de compétences par rapport à l environnement. Le CE n a, quant à lui, pas de compétence propre par rapport à l environnement

Plus en détail

TABLE DES MATIERES. Politique relative aux frais de déplacement et de représentation 2 16

TABLE DES MATIERES. Politique relative aux frais de déplacement et de représentation 2 16 VERSION OFFICIELLE POLITIQUE RELATIVE AUX FRAIS DE DÉPLACEMENT ET DE REPRÉSENTATION Entrée en vigueur le 1 er juillet 2009 Modifiée le 6 décembre 2010 Modifiée le 5 juin 2012 Modifiée le 23 juin 2015 Service

Plus en détail

4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées

4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées MINISTÈRE DE LA SÉCURITÉ COMMUNAUTAIRE ET DES SERVICES CORRECTIONNELS 4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées (Suivi de la section 3.09 du Rapport annuel

Plus en détail

Code déontologique du CII pour la profession infirmière

Code déontologique du CII pour la profession infirmière Code déontologique du CII pour la profession infirmière Tous droits réservés, y compris la traduction en d'autres langues. Il est interdit de polycopier ou de photocopier cette publication, de l'enregistrer

Plus en détail

ETHIQUES & ENGAGEMENTS SOCIE TE EDIPOST ----------------------- MISE A JOUR :

ETHIQUES & ENGAGEMENTS SOCIE TE EDIPOST ----------------------- MISE A JOUR : ETHIQUES & ENGAGEMENTS SOCIE TE EDIPOST ----------------------- MISE A JOUR : Mercredi 2 Février 2011 ----------------------- Mercredi 2 Février 2011 Auteur : Direction Générale EDIPOST Page : 2 sur 13

Plus en détail

Charte des valeurs NIEDAX GROUP - Code de Conduite -

Charte des valeurs NIEDAX GROUP - Code de Conduite - Charte des valeurs NIEDAX GROUP - Code de Conduite - Version 1.0 Principes et lignes directrices des entreprises de NIEDAX GROUP pour un management socialement responsable Page 1 sur 7 Charte des valeurs

Plus en détail

Travail en Finlande. Soyez attentif à vos droits!

Travail en Finlande. Soyez attentif à vos droits! Travail en Finlande Soyez attentif à vos droits! 2 Office national de l immigration Système d aide aux victimes du trafic humain Centre d accueil de Joutseno www.ihmiskauppa.fi 0295 463 177 2014, ranska

Plus en détail

Projet de résolution «Les comités d entreprise européens au cœur de la stratégie syndicale européenne»

Projet de résolution «Les comités d entreprise européens au cœur de la stratégie syndicale européenne» UNI Europa Commerce Aller de l avant MADRID 9 & 10 JUIN 2011 Projet de résolution «Les comités d entreprise européens au cœur de la stratégie syndicale européenne» (Resolution 3) Objectif stratégique 1

Plus en détail

Groupes de parole sur l argent (GPA) :

Groupes de parole sur l argent (GPA) : Jean Beaujouan jean.beaujouan@free.fr Tel : 01 42 23 18 58 Groupes de parole sur l argent (GPA) : les enseignements d une expérience 1. Présentation Définition : dans un groupe de parole sur l argent (GPA),

Plus en détail

Nikolaos Karavasilis 23 février 2015

Nikolaos Karavasilis 23 février 2015 Nikolaos Karavasilis 23 février 2015 Résumé du projet de Guide de l OCDE pour des chaînes d'approvisionnement agricoles responsables, qui était soumis a consultation en janvier-février 2015 Dans les années

Plus en détail

Discriminations : de quoi parle-t-on? AVDL mai 2008 1

Discriminations : de quoi parle-t-on? AVDL mai 2008 1 Discriminations : de quoi parle-t-on? AVDL mai 2008 1 1/ Discrimination : de quoi parle-t-on? 2/ Les voies de recours 3/ Le processus de reconnaissance des discriminations 4/ Les discriminations liées

Plus en détail

COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE?

COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE? COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE? Information à l intention des personnes salariées travaillant dans une entreprise de 10 à 49 personnes salariées La Loi sur l équité

Plus en détail

POLITIQUE CONCERNANT LES FRAIS DE DÉPLACEMENT, DE REPAS, D HÉBERGEMENT ET DE REPRÉSENTATION

POLITIQUE CONCERNANT LES FRAIS DE DÉPLACEMENT, DE REPAS, D HÉBERGEMENT ET DE REPRÉSENTATION Code : Ressources financières COMMISSION SCOLAIRE DE KAMOURASKA RIVIÈRE-DU-LOUP En vigueur : Le 23 mars 2005 Approbation : Conseil des commissaires CC 2005-05-1114 PRINCIPE D APPUI POLITIQUE CONCERNANT

Plus en détail

Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation

Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation Anne Kolasinski Coach de Vie certifiée Améliorer la communication Transmettre l information Mener une politique d évaluation Prendre vos fonctions Atteindre vos objectifs Améliorer vos performances Renforcer

Plus en détail

Chap 1 : L accès à une activité professionnelle

Chap 1 : L accès à une activité professionnelle Chap 1 : L accès à une activité professionnelle Toute personne accède à une activité professionnelle en devenant salarié, fonctionnaire ou travailleur indépendant. Chacun de ces trois régimes juridiques

Plus en détail

Généralisation des mutuelles santé

Généralisation des mutuelles santé Date de mise à jour : juin 2013 Généralisation des mutuelles santé La loi instaure une couverture complémentaire santé minimale obligatoire pour tous les salariés du secteur privé d ici au 1 janvier 2016.

Plus en détail

COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE?

COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE? COMMENT COUVRIR LE RISQUE DÉPENDANCE? LE RÔLE DES CONTRATS COLLECTIFS D ENTREPRISE La dépendance se caractérise par des restrictions dans la réalisation des activités de la vie quotidienne et sociale.

Plus en détail

Politique sur la non-violence en milieu de travail

Politique sur la non-violence en milieu de travail Politique sur la non-violence en milieu de travail Direction des ressources humaines Adoptée le 15 avril 2013 Résolution 130415-4 POLITIQUE SUR LA NON-VIOLENCE EN MILIEU DE TRAVAIL 1. Objectifs La Ville

Plus en détail

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT

UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT UNION OF CANADIAN CORRECTIONAL OFFICERS SYNDICAT DES AGENTS CORRECTIONNELS DU CANADA CSN POLITIQUE DE REMBOURSEMENT DES DÉPENSES ET DU SALAIRE Version de fevrier 2009 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION...1

Plus en détail

8 RISQUES PSYCHOSOCIAUX

8 RISQUES PSYCHOSOCIAUX 8 RISQUES PSYCHOSOCIAUX DE QUOI PARLE T ON? (source : guide DGAFP) La définition de référence des risques psychosociaux (RPS) retenue ici est celle du rapport du collège d experts présidé par Michel Gollac

Plus en détail

Politique de sélection des intermédiaires financiers DE Hmg finance

Politique de sélection des intermédiaires financiers DE Hmg finance Politique de sélection des intermédiaires financiers DE Hmg finance (Articles L.533-18 du code monétaire et financier et 314-75 du règlement général de l Autorité des Marchés Financiers) I Présentation

Plus en détail

La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire :

La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire : La notion de besoin peut décrire : une expérience vécue dont la personne est parfaitement consciente : Exemple : «J ai besoin de me divertir»; La notion de besoin peut décrire : 2. «une exigence née de

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE À L UTILISATION DES MÉDIAS SOCIAUX

POLITIQUE RELATIVE À L UTILISATION DES MÉDIAS SOCIAUX POLITIQUE RELATIVE À L UTILISATION DES MÉDIAS SOCIAUX 1- CONTEXTE Compte tenu de la popularité et de l influence grandissantes des médias sociaux comme véhicule d information, la présente politique a pour

Plus en détail

Enquête de PSMT ENQUÊTE DE PSMT 1

Enquête de PSMT ENQUÊTE DE PSMT 1 Enquête de PSMT Qu est-ce que PSMT? Protégeons la santé mentale au travail est un ensemble exhaustif de ressources uniques, fondées sur des données probantes, qui ont été conçues dans le but d évaluer

Plus en détail

Directive sur l utilisation de l Internet, du réseau et des ordinateurs par les élèves

Directive sur l utilisation de l Internet, du réseau et des ordinateurs par les élèves Directive sur l utilisation de l Internet, Département responsable: Services éducatifs En vigueur le: 1 er janvier 2003 Référence: Approuvée par: Directeur général Amendée le 4 septembre 2007: L un des

Plus en détail

Module: Organisation. 3.3. L informatique dans la structure d une organisation. Abdessamed Réda GHOMARI Maître de Conférences a_ghomari@esi.

Module: Organisation. 3.3. L informatique dans la structure d une organisation. Abdessamed Réda GHOMARI Maître de Conférences a_ghomari@esi. Module: Organisation 3.3. L informatique dans la structure d une organisation Abdessamed Réda GHOMARI Maître de Conférences a_ghomari@esi.dz Plan Introduction Informatique dans les organisations Rattachement

Plus en détail

L équilibre Macro-Economique

L équilibre Macro-Economique L équilibre Macro-Economique Jean-Pierre Damon, octobre 1985. La position de départ des théoriciens est la situation d équilibre qui permet à la totalité de la production d être soit consommée, soit utilisée

Plus en détail

Novembre 2007 PLANIFICATION FISCALE DE FIN D ANNÉE. Régime enregistré d épargne-retraite (REER)

Novembre 2007 PLANIFICATION FISCALE DE FIN D ANNÉE. Régime enregistré d épargne-retraite (REER) Novembre 2007 Ce bulletin présente certains éléments de planification qui devraient être envisagés d ici la fin de l année ainsi que d autres éléments qui peuvent être considérés pour l an prochain. PLANIFICATION

Plus en détail

DEVOIR N 1 économie générale

DEVOIR N 1 économie générale PROGRAMME : DEVOIR N 1 économie générale L économie et son domaine Le circuit économique comme méthode d'analyse La production marchande et non marchande Le travail Le capital et le progrès technique Le

Plus en détail

Entreprises étrangères travaillant en France

Entreprises étrangères travaillant en France Entreprises étrangères travaillant en France QUELLES SONT LEURS OBLIGATIONS? Si les entreprises sont établies sur le territoire de l Union européenne, elles peuvent «librement» effectuer des travaux en

Plus en détail

N 50729#02. L invention. REPèREs. de salarié. Tout ce qu il faut savoir pour déclarer une invention de salarié

N 50729#02. L invention. REPèREs. de salarié. Tout ce qu il faut savoir pour déclarer une invention de salarié N 50729#02 L invention de salarié REPèREs Tout ce qu il faut savoir pour déclarer une invention de salarié titre chapitre L invention de salarié Tout ce qu il faut savoir pour déclarer une invention de

Plus en détail

DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION

DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION DEROULEMENT PEDAGOGIQUE ET CONTENU DE LA FORMATION 1 ère journée Durée : 6 heures sur les expériences de chacun, Travail en sous-groupes et Synthèse collective. 1. Prise de contact Créer les conditions

Plus en détail

Note d orientation n 3 du T-CY Accès transfrontalier aux données (article 32)

Note d orientation n 3 du T-CY Accès transfrontalier aux données (article 32) www.coe.int/tcy Strasbourg, 19 février 2013 (projet pour examen) T-CY (2013) 7 F Comité de la Convention sur la Cybercriminalité (T-CY) Note d orientation n 3 du T-CY Accès transfrontalier aux données

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI ET DE LA SANTÉ CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3246 Convention collective nationale IDCC : 1518. ANIMATION AVENANT N 137 DU 26 SEPTEMBRE 2011 RELATIF AU TEMPS PARTIEL

Plus en détail

Le développement par fusionsacquisitions

Le développement par fusionsacquisitions Chapitre 1 Le développement par fusionsacquisitions Le développement par fusions-acquisitions s inscrit en général dans le champ de la croissance externe. Il est proposé de clarifier les différentes définitions

Plus en détail

Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles. Adopté : 17 avril 2007. CATÉGORIE : Ressources humaines. Dernière révision : 25 janvier 2013

Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles. Adopté : 17 avril 2007. CATÉGORIE : Ressources humaines. Dernière révision : 25 janvier 2013 Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles CATÉGORIE : Ressources humaines SURVEILLANCE : juin 2014 Adopté : 17 avril 2007 Dernière révision : 25 janvier 2013 Révisée le : 20 septembre 2013 Le Centre de santé

Plus en détail

TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer.

TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer. TD N 3 : correction des questions, fichier à imprimer. Chapitre 1 : SITUATION PROFESSIONNELLE Question n 1 : Selon l article L 1321-1 du code du travail : «dans le règlement intérieur, l employeur fixe

Plus en détail

HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL

HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL HARCÈLEMENT EN MILIEU DE TRAVAIL SERVICES DES RESSOURCES HUMAINES Numéro du document : 0903-07 Adoptée par la résolution : 60 0903 En date du : 2 septembre 2003 Modifiée par la résolution : En date du

Plus en détail

CHARTE DE LA RESIDENCE DE BON-SEJOUR

CHARTE DE LA RESIDENCE DE BON-SEJOUR CHARTE DE LA RESIDENCE DE BON-SEJOUR (Fondation de la Commune de Versoix pour le logement et l accueil des personnes âgées) «Sur des valeurs de Respect de l individu, de Dignité de la personne humaine,

Plus en détail

1. La base de données économiques et sociales : un nouveau support d information

1. La base de données économiques et sociales : un nouveau support d information LOI DE SECURISATION DE L'EMPLOI AVRIL 2014 LA CONSULTATION DU COMITE D ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES ET LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES (BDES) Loi de sécurisation de l emploi

Plus en détail

CODE DE CONDUITE ET D ÉTHIQUE DES ADMINISRATEURS

CODE DE CONDUITE ET D ÉTHIQUE DES ADMINISRATEURS CODE DE CONDUITE ET D ÉTHIQUE DES ADMINISRATEURS Référence : Type de politique : Références juridiques : Autres références : INTRODUCTION Gouvernance autonome Code des professions, Code civil du Québec

Plus en détail

FICHE PRATIQUE Les jours fériés

FICHE PRATIQUE Les jours fériés FICHE PRATIQUE Les jours fériés Chaque année, il revient à l employeur de gérer les périodes comportant des jours fériés, c'est pourquoi il est important de connaitre les règles qui s'appliquent en la

Plus en détail

La surveillance du salarié : les régimes applicables

La surveillance du salarié : les régimes applicables La surveillance du salarié : les régimes applicables Actualité juridique publié le 06/12/2014, vu 779 fois, Auteur : Xavier Berjot OCEAN Avocats 1. La surveillance interne Dans l arrêt du 5 novembre 2014,

Plus en détail

- Référentiel de formation CHSCT -

- Référentiel de formation CHSCT - - Référentiel de formation CHSCT - On peut distinguer quatre grands types de fonctions assurées par les membres des CHSCT : 1) Implication dans la démarche globale de prévention des risques : a) Comprendre

Plus en détail

10. Égalité professionnelle 11. Liberté d opinion et droit d expression 12. Lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

10. Égalité professionnelle 11. Liberté d opinion et droit d expression 12. Lutte contre le harcèlement moral et le harcèlement sexuel Modèle commenté de document d information LIVRET D ACCUEIL DU PERSONNEL DES ÉTABLISSEMENTS ET S E R V I C E S S O C I A U X O U M É D I C O - S O C I A U X (voir bon de commande à la fin du document) ÉDITIONS

Plus en détail

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction PROCEDURE D ACCUEIL 1 Introduction Le processus d accueil d un nouvel arrivant est un processus clé du département des ressources humaines et qui malheureusement est souvent sous-estimé par ce dernier.

Plus en détail

DACHSER Code de conduite

DACHSER Code de conduite DACHSER Code de conduite 1. Préambule Toute action chez Dachser repose sur le respect des dispositions juridiquement contraignantes aux niveaux national et international ainsi que sur tous les engagements

Plus en détail

DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN : DIRECTIVES MULTISECTORIELLES SUR LA VIOLENCE DE TIERS ET LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL

DIALOGUE SOCIAL EUROPÉEN : DIRECTIVES MULTISECTORIELLES SUR LA VIOLENCE DE TIERS ET LE HARCÈLEMENT AU TRAVAIL DIRECTIVES MULTISECTORIELLES SUR LA VIOLENCE DE TIERS ET LE HARCÈLEMENT AU (I) INTRODUCTION 1. Les présentes Directives ont pour but d assurer que chaque lieu de travail dispose d une politique axée sur

Plus en détail

conduites addictives en entreprise

conduites addictives en entreprise PRÉVENTION conduites addictives en entreprise GUIDE D INFORMATION ET DE PRÉVENTION Anticiper pour mieux vous protéger La prévention, un enjeu pour votre entreprise Parce que les comportements addictifs

Plus en détail