La durée maximale d une mise à pied disciplinaire doit être fixée par le règlement intérieur

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1 IRP La durée maximale d une mise à pied disciplinaire doit être fixée par le règlement intérieur Un employeur ne peut infliger une sanction disciplinaire à un salarié qu à condition que celle-ci soit prévue par le règlement intérieur, lorsque ce dernier est obligatoire et que, s agissant d une mise à pied disciplinaire, le règlement intérieur en précise expressément la durée. C est exactement ce que vient de rappeler la Cour de cassation, dans un arrêt du 7 janvier 2015 (n ). Pour rappel, un règlement intérieur doit normalement être établi pour chaque établissement comportant au moins 20 salariés. Confirmant la solution qu elle avait dégagée dans un arrêt du 26 octobre 2010 (n ), lui-même inspiré de la position adoptée par le Conseil d État dès 1990 (CE, 21 septembre 1990, n ), la chambre sociale rappelle expressément qu «une mise à pied prévue par le règlement intérieur n est licite que si ce règlement précise sa durée maximale». Cette solution n est pas nouvelle, mais l arrêt du 7 janvier nous apporte une précision d importance puisque la Cour de cassation considère que le fait que les dispositions de la convention collective régissant le droit disciplinaire prévoient une durée maximale ne suffit pas à pallier la carence du règlement intérieur. Dans cette affaire, un employeur avait notifié à une salariée une mise à pied disciplinaire de deux jours. La mise à pied était bien prévue par le règlement intérieur mais aucune durée maximale n était spécifiée. En revanche, la convention collective de la mutualité, applicable en l espèce, prévoyait que la sanction de mise à pied pouvait aller jusqu à une durée de dix jours ouvrables. La Cour d appel avait donc considéré cette sanction comme valable puisque le principe était bien prévu par le règlement intérieur et la durée par la convention collective. À tort selon la Cour de cassation qui considère que les dispositions conventionnelles ne peuvent corriger les carences du règlement intérieur. Le principe est donc très clair. Dès lors que l employeur est tenu de mettre en place un règlement intérieur, une mise à pied ne peut être prononcée que si ce texte le prévoit et en fixe expressément la durée maximale.

2 Si tel n est pas le cas, la sanction prononcée dans ces conditions doit être annulée, même si les faits reprochés au salarié sont avérés et les salaires correspondants doivent lui être remboursés s il en fait la demande. Se pose cependant la question de savoir ce qu il se passera si le règlement intérieur fixe une durée maximale supérieure à celle prévue, le cas échéant, par la convention collective. La Cour de cassation considère que le dépassement de la durée fixée conventionnellement entraîne également la nullité de la sanction (Cass. soc., 24 novembre 2010, n ). Pour pallier toutes ces difficultés, les employeurs n auront d autre choix que de modifier leur règlement intérieur en suivant la procédure prévue par l article L du code du travail : consultation du comité d entreprise ou, à défaut des DP, dépôt, publicité et transmission à l inspecteur du travail. Aucune décision unilatérale de mise en conformité ne pourra être mise en œuvre. Contrairement au salarié en CDI, le salarié en CDD ne peut pas être licencié au seul motif qu il a refusé une modification de ses conditions de travail. Wilfried Correia. "Le refus par un salarié d un changement de ses conditions de travail, s il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave." La Cour de Cassation a décidé que "le refus par un salarié d un changement de ses conditions de travail, s il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave". Il en résulte : qu un salarié en CDI ne peut donc pas être licencié pour faute grave au seul motif qu il a refusé une modification de ses conditions de travail, mais pourra être licencié pour cause réelle et sérieuse qu un salarié en CDD ne pouvant voir son contrat rompu que pour faute grave, inaptitude ou force majeur, ne pourra tout simplement pas voir son contrat rompu au seul motif qu il a refusé une modification de son contrat de travail (puisque ce n est pas une faute grave). Cette décision est intéressante en se sens que la frontière entre la modification des "conditions de travail" et la modification d un "élément essentiel du contrat" s amenuise en

3 faveur du salarié en CDD qui pourra aller plus aisément à l encontre du pouvoir de direction de son employeur qui ne peut le licencier que pour faute grave. En effet, ce qui justifierait le licenciement d un salarié en CDI ne justifierait pas nécessairement la rupture du contrat d un salarié en CDD. Juridiquement parlant, ce n est qu une leçon de droit de la part de la Cour de cassation puisque la solution n aurait pas pu être différente. En effet, les cas de rupture du CDD sont limitatifs et ne prévoit pas la "rupture pour cause réelle et sérieuse" (il s agit d un lot de consolation pour compenser la précarité du CDD). La Cour de cassation précise bien en revanche que le refus par un salarié d un changement de ses conditions de travail caractérise "un manquement à ses obligations contractuelles" : Le salarié pourra donc néanmoins se voir notifier une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied etc.) [Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 novembre 2013, , Publié au bulletin] Le congé parental peut être interrompu par un congé de maternité Stéphanie JOURQUIN La salariée enceinte pendant un congé parental d'éducation peut interrompre celui-ci pour bénéficier d'un congé de maternité et des prestations qui s'y attachent (CJCE, 20 septembre 2007, aff. 116/06), y compris le maintien du salaire conventionnel. Les employeurs français ne peuvent en aucun cas refuser à une salariée enceinte le droit d'interrompre son congé parental d'éducation pour bénéficier d'un congé de maternité. Le Code du travail ne prévoit pas, dans cette hypothèse d interruption du congé parental pour prendre un congé de maternité, le maintien du salaire par l employeur. Mais certaines conventions collectives l imposent. Celles-ci ne peuvent toutefois conditionner ce complément de salaire à une présence effective dans l'entreprise avant le départ en congé maternité (CJUE, 13 février 2014, aff. C-512/11 et C-513/11). Le nombre de représentants du personnel au CHSCT dépend du nombre de salariés de l établissement!

4 Le CHSCT Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail doit être constitué dans tous les établissement de 50 salariés et plus. La mise en place du CHSCT n est obligatoire que si l effectif d au moins 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs ou non au cours des trois années précédentes. A défaut de CHSCT dans les établissements de 50 salariés et plus, les délégués du personnel ont les mêmes missions et moyens que les membres de ces comités et ils sont soumis aux mêmes obligations. La composition du CHSCT Le CHSCT comprend l employeur et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d entreprise et les délégués du personnel. Dans le secteur privé, le CHSCT comprend obligatoirement : - Le chef d établissement ou son représentant qui en est le Président - une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d entreprise et les délégués du personnel. - Le médecin du travail chargé de la surveillance médicale du personnel - Le chef du service de sécurité et des conditions de travail ou à défaut le responsable de la sécurité. Le nombre de représentants du personnel au CHSCT les articles R à 4 du Code du Travail déterminent le nombre de représentants du personnel au CHSCT. Le nombre de représentants du personnel au CHSCT dépend des effectifs de l établissement : - entre 50 à 199 salariés, 3 salariés dont un cadre ou agent de maîtrise - de 200 à 499 salariés, 4 salariés dont un cadre ou agent de maîtrise - de 500 à 1499 salariés, 6 salariés dont 2 cadres ou agents de maîtrise - plus de 1500 salariés, 9 salariés dont 2 cadres ou agents de maîtrise Les contestations relatives à la délégation des représentants du personnel au CHSCT sont de la compétence du juge judiciaire. L inspecteur du travail peut autoriser des dérogations aux règles déterminant la répartition des sièges entre les représentants du personnel de maîtrise ou des cadres et ceux des autres catégories de personnel.

5 Vous êtes libre d organiser votre travail? Votre employeur ne peut vous géolocaliser! Selon l article L du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. L utilisation d un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, n est pas justifiée lorsque le salarié dispose d une liberté dans l organisation de son travail. Pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes formées au titre de la rupture, la Cour d appel de Nîmes a retenu qu il ne peut être reproché à l employeur de vouloir connaître avec précision l emploi du temps d un salarié qui bénéficie d une relative indépendance dans la gestion de son emploi du temps et dans l exécution des missions qui lui sont confiées aux termes de son contrat de travail, que le refus manifeste et constant d un salarié de se soumettre à une demande légitime de la part de son employeur, dans le but d améliorer le fonctionnement de l entreprise, constitue un acte manifeste d insubordination et que le refus du salarié de se soumettre à une obligation légitime de son employeur constitue un acte grave d insubordination qui justifie alors la rupture immédiate du contrat de travail, la poursuite de relations de travail s avérant dans un tel cas impossible. Pour la Cour de cassation, en statuant comme elle a fait, alors qu il résultait de ses constatations que le salarié disposait d une liberté dans l organisation de son travail, la Cour d appel de Nîmes a violé les articles L et L et suivant du code du travail ensemble l article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l homme et des libertés fondamentales. Cass. Soc. 17 décembre 2014 n Éric ROCHEBLAVE