Entretien professionnel 06/01/2015

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1 Entretien professionnel 06/01/2015

2 L entretien professionnel De l expérimentation à la pérennisation du dispositif Les dispositifs d accompagnement proposés par le CNFPT Les conditions de réussite des accompagnements

3 De l expérimentation à la pérennisation de l entretien professionnel Le statut de la fonction publique territoriale prévoit que la notation est établie chaque année au cours du dernier trimestre. La fiche individuelle de notation doit comporter notamment une note chiffrée allant de 0 à 20 (cf le décret n du 14 mars 1986 relatif aux conditions générales de notation des fonctionnaires territoriaux). Par dérogation à ce principe, l article 15 de la loi n du 3 août 2009 dite loi «Mobilité» et le décret n du 29 juin 2010 ont introduit dans le droit de la fonction publique territoriale la pratique expérimentale de l entretien professionnel pour les années 2010/2011/2012, en lieu et place de la notation, et en ont fixé les règles. L expérimentation de ce dispositif a été prolongé jusqu en 2014.

4 De l expérimentation à la pérennisation de l entretien professionnel Le décret N du 16 décembre 2014 rend obligatoire l entretien professionnel en lieu et place de la notation, Il fixe les modalités selon lesquelles il est réalisé par le supérieur hiérarchique direct ainsi que les conditions dans lesquelles il en est tenu compte pour l avancement des agents Il entre en vigueur au 1 er janvier 2015 et s appliquera aux évaluations afférentes aux activités postérieures à cette date

5 De l expérimentation à la pérennisation de l entretien professionnel Les décrets n du 14 mars 1986 relatif aux conditions générales de notation des fonctionnaires territoriaux et n du 29 juin 2010 portant application de l article 76-1 de la loi n du 26 janvier 1984 portant dispositions relatives à la Fonction Publique Territoriale sont abrogés à compter du 1 er janvier février

6 L entretien professionnel Porte une «appréciation générale littérale» qui doit traduire la valeur professionnelle du fonctionnaire Est réalisé par le supérieur hiérarchique direct (entretien et compte-rendu) Comprend des rubriques obligatoires résultats obtenus, objectifs à venir, manière de servir, capacités d encadrement, besoin en formation, acquis de l expérience professionnelle, les perspectives d évolution Des modalités d organisation de l entretien, de notification et de révision définies Porte à conséquences pour l agent puisqu il compte pour les avancements d échelon, de grade et promotions internes

7 L entretien professionnel La valeur professionnelle est appréciée à partir de critères qui sont fonction de la nature des tâches confiées à l agent et du niveau de responsabilité assumé. Ces critères fixés après avis du Comité Technique portent sur : Les résultats professionnels obtenus et la réalisations des objectifs Les compétences professionnelles et techniques Les qualités relationnelles La capacité d encadrement ou d expertise, ou, le cas échéant, la capacité à exercer des fonctions d un niveau supérieur

8 L entretien professionnel Il s appuie sur : la fiche de poste qui décrit : La mission Les activités : ensemble des pratiques (factuelles, observables, mesurables) un support de grille d entretien propre à la collectivité

9 L entretien professionnel Le présent décret s applique à tous les corps, cadre d emplois ou emplois de la Fonction Publique Territoriale dotés d un statut particulier les agents titulaires fonctionnaires territoriaux sauf ceux pour lesquels, le statut particulier exclut explicitement la notation : les agents non-titulaires de droit public sont de fait exclus puisqu ils ne disposent pas d un déroulement de carrière.

10 Les apports de l entretien professionnel Moment privilégié d'échanges Expression des agents sur leur métier, leurs missions et difficultés rencontrées, leur évolution de carrière Valorisation des missions de chaque agent, notamment pour les agents extérieurs n'ayant pas beaucoup de contact avec l'administration (personnel d'entretien, agents des écoles) Appétence à la formation (plan de formation et développement des compétences) Actualisation de la fiche de poste (parfois décalage missions confiées et tâches réalisées) Outil essentiel de pilotage en matière de RH : réflexion de fond sur les métiers (mobilité du personnel, gestion de la carrière) Développement d'un management de proximité Mobilisation des services et des cadres sur la définition des projets et leur traduction en terme d'objectifs

11 L ENTRETIEN ANNUEL: SES FINALITES Analyse des compétences mises en œuvre dans le poste occupé Analyse des résultats et des performances dans la fonction exercée Résolution des problèmes de l unité de travail Amélioration et simplification de l organisation de l équipe et du travail Diagnostic et amélioration des relations du travail et du dialogue hiérarchique MANAGEMENT APPRECIATION ENTRETIEN ANNUEL INFORMATION Prise en compte et évaluation des résultats obtenus Echanges sur les motivations, le potentiel, les projets professionnels, les possibilités d évolution Détection des besoins de formation FORMATION Evaluation des actions passées Elaboration d un projet de formation et de développement Diffusion de l information Mieux se connaître Remontée de l information

12 MISE EN OEUVRE DE LA DEMARCHE D'ENTRETIEN PROFESSIONNEL Une démarche qui s inscrit dans le temps UN CADRE Un entretien annuel pour chaque agent d'une durée moyenne d'une heure Lieu d'échange privilégié entre l'agent et son responsable direct DES OUTILS Organigramme d'évaluation (qui évalue qui) Guide de procédures Documents de préparation à l'entretien Grille de l entretien Fiche de poste

13 ACCOMPAGNEMENT DU CNFPT UN ACCOMPAGNEMENT Sous forme de FORMATION-ACTION : Des grandes étapes ponctuées par des sessions de formation et des travaux à réaliser en intersession pour mettre en place la démarche au fur et à mesure de l avancée en formation 1 bilan : retour d expérience et analyse de la démarche relevant les points forts et points faibles de l'ensemble des outils et les difficultés rencontrées Des formations complémentaires au catalogue ou en intra : sur les thématiques du Management et de l entretien professionnel : «L entretien professionnel : un acte de management», «les entretiens managériaux» etc.

14 Dispositif territorialisé «Evaluateur» Petites collectivités Collectivités ayant au plus 6 agents menant des évaluations Regroupe plusieurs collectivités (groupe de 12 évaluateurs) 3 jours d accompagnement, sur une durée de 5 à 6 mois Réalisation de travaux durant les intersessions Participation de tous les évaluateurs de la collectivité au dispositif

15 La méthodologie Dispositif évaluateurs La collectivité identifie le coordinateur et les évaluateurs 4 ème session : Bilan des dispositifs, Retour d expériences et analyse (0,5 jour) Le CNFPT constitue le groupe au regard des bulletins reçus 1 ère session de formation : Le cadre légal, les enjeux et conditions de réussite (0,5 jour) 1 mois Bilan interne des entretiens professionnels (questionnaires évalués, évaluateurs) Choix des instances, note d intention, calendrier 4 semaines 2 mois Mise en œuvre des entretiens professionnels 3 ème session : Formation à la technique d entretien (1 jour) 2 ème session : Le dispositif d évaluation : Les outils : la fiche de poste, le compte rendu de l entretien professionnel, le guide de l évaluation (1 jour) Ecriture des documents 2 mois

16 Dispositif territorialisé «Chef de projet» Moyennes collectivités Collectivités ayant au moins 7 agents menant des évaluations Regroupe plusieurs collectivités (groupe de 12 participants) : formation des chefs de projets désignés par la collectivité et chargés de mettre en place la démarche en interne 4,5 jours d accompagnement sur une durée de 6 à 7 mois Réalisation de travaux durant les intersessions Les évaluateurs de chaque collectivité bénéficient d une formation (en intra) d une journée sur la conduite de l entretien

17 La méthodologie Dispositif chefs de projet 7 ème session : Bilans des dispositifs, échanges d expériences (0,5 jour) 1 mois La collectivité identifie le chef de projet Le CNFPT constitue le groupe au regard des bulletins reçus 1 ère session de formation :Le cadre légal, les enjeux et cadrage du projet (0,5 jour) Bilan des entretiens 2 mois Mise en place de la structure projet, des instances de validation, note d intention, calendrier 2 à 4 semaines Déroulement des entretiens 6 ème session : Formation à la technique d entretien des évaluateurs (N+1) de chauqe collectivité (1 jour) 1 mois 2 ème session : Diagnostic et condition de succès de l entretien de professionnalisation (0,5 jour) Elaboration du diagnostic 1 mois Finalisation du dispositifs et des outils, organisations des groupes pour la technique de l entretien 5 ème session : Validation du dispositif, suite boite à outils (0,5 jour) 2 à 3 semaines 3 ème session : Processus en mode projet (1 jour) Installation et animation de la structure projet 2 à 4 semaines Réalisation des documents supports, conduite du projet 4 ème session : Boites à outils (0,5 jour)

18 Les conditions de réussite des dispositifs Dans la collectivité : un référent ou un coordinateur qui porte ce projet le DGS ou le secrétaire de Mairie anime et coordonne le projet Information et/ou association des élus, des représentants du personnel dans la gestion de l évaluation du personnel Une participation assidue à la formation des évaluateurs et chefs de projets La réalisation des travaux en intersession dans les délais

19 L entretien professionnel MERCI DE VOTRE ATTENTION

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