Programme d accès à l égalité en emploi de l Université Laval, conformément à la Loi sur l accès à l égalité dans des organismes publics

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Programme d accès à l égalité en emploi de l Université Laval, conformément à la Loi sur l accès à l égalité dans des organismes publics"

Transcription

1 Programme d accès à l égalité en emploi de l Université Laval, conformément à la Loi sur l accès à l égalité dans des organismes publics Présenté à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Entrée en vigueur du programme le 27 janvier 2009 Le 9 décembre 2008

2 Liste des abréviations VRRH SRH DC VREX Vice-rectorat aux ressources humaines Service des ressources humaines Direction des communications Vice-rectorat exécutif et au développement

3 Tableau 1 Mesures de redressement Dossier : E TAUX GLOBAL DE NOMINATION PRÉFÉRENTIELLE Les mesures de redressement d un programme d accès à l égalité ont pour but d augmenter la représentation de chaque groupe visé afin de corriger la sous-représentation dans un délai raisonnable. Lors des embauches, des nominations et des promotions, l Université Laval s engage à accorder une préférence à une personne compétente membre de l un ou l autre des groupes visés sous-représentés. À cet effet, l Université Laval entend appliquer un taux global de nomination préférentielle d au moins 50 % pour l ensemble des groupes dans chacun des regroupements d emploi concernés, jusqu à l atteinte de tous les objectifs de représentation et ce, dans le respect des ententes collectives de travail en vigueur. La mise en application du taux global de nomination préférentielle est prévue dès l entrée en vigueur du programme. Au cours des trois prochaines années, nous prévoyons : Une augmentation des effectifs : si oui, précisez dans quel(s) numéro(s) de regroupement d emplois Une réduction des effectifs : si oui, précisez dans quel(s) numéro(s) de regroupement d emplois Le statu quo des effectifs : si oui, précisez dans quel(s) numéro(s) de regroupement d emplois Tous AUTRES MESURES DE REDRESSEMENT Groupes visés Femmes MV ME Autochtones s handicapées Numéro des regroupements Tous Dans le respect des règles de dotation habituelles prévues par les conventions collectives en vigueur, accorder une préférence à une personne compétente membre d un groupe visé sousreprésenté lors des embauches et des promotions. En appliquant un taux global de nomination préférentielle d au moins 50% pour chacun des regroupements d emploi où des sousreprésentations sont constatées, tant Établir un mécanisme de vérification de l application des taux de nomination préférentielle. VRRH, SRH, Direction de l Université Laval Dès l entrée en vigueur du programme. Page 3

4 Tableau 1 Mesures de redressement Dossier : E AUTRES MESURES DE REDRESSEMENT Groupes visés Numéro des regroupements que les taux de disponibilité pertinents ne seront pas atteints. Femmes MV ME Autochtones s handicapées Tous Demander l appui du Comité de direction de l Université Laval. Rendre cet engagement public et demander l adhésion des personnes impliquées dans les processus d embauche et de promotion. Sensibiliser et informer les personnes impliquées dans les processus d embauche et de promotion à prendre l engagement d appliquer, à compétences équivalentes, des mesures de redressement temporaires afin d atteindre les taux de disponibilité de chacun des groupes visés pour tous les regroupements d emploi. Produire et diffuser pour les membres des comités de sélection les taux de sous-représentation des groupes visés et les taux de sous-représentation pour le regroupement de fonctions concerné, ainsi que les guides appropriés relativement aux modalités d application des mesures préférentielles. Vérifier si cette adhésion au programme est convenablement diffusée. Établir un mécanisme de suivi de l application des taux de nomination préférentielle et demander de justifier les situations où les candidatures de personnes des groupes visés qualifiées n ont pas été retenues. VRRH SRH et Dès que la Commission aura approuvé le programme proposé. Dès l entrée en vigueur du programme. Page 4

5 Tableau 1 Mesures de redressement Dossier : E AUTRES MESURES DE REDRESSEMENT Groupes visés Femmes MV ME Autochtones s handicapées Femmes MV ME Autochtones s handicapées Numéro des regroupements Tous Demander l auto-identification des personnes membres des groupes visés lorsqu elles posent leur candidature sur un poste et lors des nouvelles embauches en diffusant de l information sur le PAE et en justifiant l utilité de connaître l appartenance aux groupes visés. Tous Mettre en place un système d information de gestion permettant de suivre régulièrement l évolution des taux de représentation et de sousreprésentation de chacun des groupes visés pour tous les regroupements d emploi. Le formulaire d autoidentification est disponible, sur le site web RH ou en format papier, aux candidates et candidats et aux nouvelles personnes engagées. Vérifier les taux de réponse et relancer s il y a lieu. Reprendre l opération d auto-identification du personnel et colliger les informations recueillies dans le fichier du personnel. Produire des rapports sur l évolution des représentations et des sous-représentations. VRRH SRH VRRH SRH et et Dès la mise en place du L opération est en cours dans le cadre de l Équité en matière d emploi du gouvernement fédéral. Page 5

6 Tableau 1 Mesures de redressement Dossier : E AUTRES MESURES DE REDRESSEMENT Groupes visés Femmes MV ME Autochtones s handicapées Femmes MV ME Autochtones s handicapées Femmes MV ME Autochtones s handicapées Numéro des regroupements 7 à 66 Intégrer tous les groupes visés au programme d accès à l égalité en emploi de l Université. 7 à 67, 69, 70, 71, 72 Dans le milieu académique, mettre en place des mesures spécifiques visant à informer et former s il y a lieu, les responsables de la dotation. 3, 5, 6, 73 à 86 Pour les emplois comportant une sousreprésentation, accorder une préférence aux membres des groupes visés lorsque les stages en milieu de travail sont offerts à des personnes externes. Vérifier les rapports des comités de sélection. Auto-identification des stagiaires et suivi de la représentation des membres des groupes visés parmi les stagiaires. VRRH VRRH et directions de département VRRH SRH et Dès l entrée en vigueur de Page 6

7 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Dotation : analyse des emplois et recrutement S'assurer que les titres des emplois et les affichages soient rédigés dans un langage neutre, excluant toute discrimination. Vérifier les descriptions accessibles sur le site web RH. Processus continu S'assurer que les exigences de formation et d'expérience soient vraiment nécessaires; analyser les éléments, notamment les exigences de base et autres, sur la base desquels les candidatures des différents groupes visés ont été rejetées; identifier l'élément en cause: en valider la nécessité et la possibilité d'une alternative valable et raisonnable; supprimer ou modifier, le cas échéant. (Prioriser les emplois où il y a sous-représentation marquée). Identifier les sous-représentations, vérifier les exigences des fonctions concernées. Répertorier la liste des exigences et emplois ayant été vérifiés et les résultats de la démarche. Processus continu Former les personnes responsables aux risques de discrimination indirecte, en particulier ce qui concerne les effets défavorables de certaines exigences à l'endroit des différents groupes visés. Statistiques sur la formation donnée (nombre de personnes responsables et autres qui ont suivi la formation; taux de satisfaction). Page 7

8 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Dotation : recrutement Diversifier les sources de recrutement, élargir le bassin de recrutement, cibler les lieux où il est plus susceptible de joindre les groupes visés. Faire rapport des résultats obtenus selon les tribunes et médias et le nombre de candidatures par groupe visé. S'assurer que les affichages soient faits dans des espaces variés, physiques et virtuels, afin de rejoindre les membres des groupes sous-représentés. Statistiques sur les candidatures des groupes visés. Mentionner dans tous les affichages internes et externes que l'université Laval souscrit à un programme d'accès à l'égalité et que les candidatures des membres des groupes visés sont encouragées. Vérifier les affichages et le site web RH. Déjà en place. Pour les chargées et chargés de cours: -Indiquer, sur le site web RH et sur les tableaux d'affichage des départements, les cours disponibles avec les qualifications requises et donner l'information sur la procédure à suivre pour soumettre une candidature et compléter le questionnaire d'autoidentification. Vérifier avant chaque début de session les affichages sur le site web RH et les tableaux d'affichage des départements. VRRH et directions de département. Page 8

9 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Dotation : sélection Former et sensibiliser le personnel concerné par le processus de sélection aux risques de discrimination découlant de l application des critères, des outils de sélection et des techniques d entrevue. Rapports périodiques sur : - l état de la situation (nombre de séances d information, nombre de participants); VRRH, SRH et formateurs externes Intégrer les notions d accès à l égalité en emploi pour tous les groupes visés dans les conventions et règlements. - les modifications apportées aux conventions collectives et règlements; VRRH Graduellement, lors des prochaines négociations; Développer et diffuser des guides de travail pertinents. - le développement et la diffusion de guides de travail. S assurer que tous les critères et outils de sélection sont exempts d éléments discriminatoires et sont appliqués uniformément. Les critères et outils de sélection sont vérifiés, notamment en comparant les résultats des membres des groupes visés avec ceux des personnes qui ne le sont pas. Processus continu Page 9

10 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Dotation : sélection (suite) Examiner les éléments à l origine des écarts significatifs eu égard aux notations et résultats obtenus par les personnes membres des groupes visés; identifier les éléments du processus en cause; valider (biais défavorable et possibilité d alternative raisonnable). Prioriser les emplois en sous-représentation. Répertorier la liste des critères et outils de sélection ayant été vérifiés et les résultats de la démarche. Faire compléter le questionnaire d auto-identification par les personnes convoquées en entrevue ou nouvellement embauchées si cela n a pas été fait en début de processus. Vérifier si les questionnaires d autoidentification sont complétés et effectuer une relance, s il y a lieu. Dès la mise en place du Favoriser la participation des personnes issues de tous les groupes visés dans les comités de sélection. Vérifier la composition des comités de sélection. VRRH, SRH et directions de département. Dès la mise en place du Pour les professeurs, adapter la lettre d attribution des postes transmise aux responsables d unité et le guide joint en fonction du PAE adopté. Vérifier la distribution des lettres et guides pertinents. VRRH Page 10

11 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Promotion Pour le personnel cadre administratif, instaurer des mécanismes de suivi aux plans de relève afin d y recenser la présence des membres des groupes visés. Vérifier les résultats obtenus par les membres des groupes visés et trouver les raisons pour lesquelles ils n ont pas été retenus. Dès qu un nouveau programme de relève sera créé. Pour le personnel cadre académique, solliciter des personnes qualifiées parmi les membres des groupes visés et les inciter à poser leur candidature. Vérifier les résultats obtenus par les membres des groupes visés et trouver les raisons pour lesquelles ils n ont pas été retenus. VRRH et l unité responsable du poste à combler PAE Pour le personnel professoral, solliciter des personnes qualifiées parmi les membres des groupes visés et les soutenir pour faire émerger des projets de chaires de recherche, ou l équivalent, qui soient viables. Vérifier les résultats obtenus par les membres des groupes visés et trouver les raisons pour lesquelles ils n ont pas été retenus. VRRH et l unité responsable. PAE Mouvements de personnel Faire une analyse comparative des raisons évoquées par les membres des groupes visés lors de départs volontaires d une unité ou de l Université. Compiler et analyser les raisons de départ évoquées. Page 11

12 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Intégration organisationnelle : programme d accueil S assurer que toutes les nouvelles personnes à l emploi de l Université Laval puissent obtenir les informations pertinentes lors de leur intégration dans l organisation, notamment les personnes engagées sur une base temporaire. Vérification régulières du site web RH et des documents en format papier. En cours, processus continu. Rendre les informations relatives à l accueil et l intégration disponibles sur le site web RH en complément des documents en format papier distribués lors des séances d accueil plus formelles. Vérification régulière du site web RH et des documents en format papier En cours, processus continu. Page 12

13 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Intégration organisationnelle : programme d accueil Mettre en place et encourager le parrainage des membres des groupes visés nouvellement embauchés. Vérifier la distribution et l application de la politique de parrainage; mesurer le taux de satisfaction des personnes parrainés. Procéder à une rétroaction auprès des nouvelles personnes engagées, notamment celles appartenant aux groupes visés, afin de s assurer de leur intégration et de leur rétention dans l organisation. Compiler les résultats suite à la consultation et en faire l analyse différenciée selon les groupes visés. Organiser des sessions d information et de formation à l intention des responsables RH, des gestionnaires, des directrices et directeurs de département relativement aux risques de discrimination systémique (indirecte) dans la gestion des ressources humaines et à la gestion de la diversité. Développer des guides de travail pertinents. Établir la liste des sessions offertes et des personnes qui y participent ; établir la liste des guides de travail disponibles. Page 13

14 Tableau 2 Mesures d égalité des chances Dossier : E MESURES D ÉGALITÉ DES CHANCES Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Identification du sous-système à corriger : Dotation, promotion, intégration, évaluation, formation Règle et pratique à corriger Évaluation et autres conditions d emploi S assurer que la gestion des mesures disciplinaires et administratives soit équitable et qu elle ne comporte aucun biais de discrimination. Comparer les mesures appliquées aux membres des groupes visés à celles appliquées aux membres du personnel. À l hiver Formation S assurer de la participation équitable des membres des groupes visés et les inciter à y participer, s il y a lieu. Vérifier le nombre de membres des groupes visés qui ont suivi la formation. À l hiver Page 14

15 Tableau 3 Mesures de soutien Dossier : E MESURES DE SOUTIEN Emploi : Tous Sinon, préciser : Statut : Tous Sinon, préciser : Situation à améliorer Mesures de soutien existantes Mesures de soutien conventionnées Support aux nouvelles personnes engagées Améliorer la diffusion de l'information relative aux différents programmes institutionnels de soutien disponibles à l'université Laval (programme d'aide au personnel, politique de gestion des ressources humaines, politique sur le harcèlement). Améliorer la diffusion de l'information relative aux différents programmes de soutien propres à chaque groupe d'employés/es de l'université Laval. Améliorer le support à l'installation des nouvelles personnes dans la région de la Ville de Québec: logement, garderies, écoles, relocalisation des conjoints, etc. Faire l'inventaire des institutions existantes afin de faciliter l'installation des nouveaux venus et rendre facile l'accès à ces informations. En rendant facile l'accès à ces programmes, entre autres, à partir du site web RH et des documents en format papier. En informant particulièrement les personnes identifées des groupes visés de l'existence de ces programmes. Conventions collectives, règlements accessibles sur le site web RH et documents en format papier. En informant particulièrement les personnes identifées des groupes visés de l'existence de ces programmes. S'assurer de la disponibilité de dépliants, organiser des séances d'information et alimenter le site web. VRRH, SRH et les responsables de ces programmes VRRH, SRH et les gestionnaires des unités. VRRH, SRH, DC, VREX et les gestionnaires des unités concernées. Graduellement à compter de l automne Graduellement à compter de l automne Graduellement à compter de l automne Explorer la possibilité de négocier des ententes en ce domaine. Page 15

16 Tableau 4 Mesures de consultation et d information Dossier : E MESURES DE CONSULTATION Calendrier Consultation, préalablement à l'adoption du PAE, du Comité de direction, des syndicats et des associations sur les moyens à mettre en œuvre afin d'atteindre les objectifs poursuivis par le programme d'accès à l'égalité et les mesures adoptées dans le respect des échéanciers. Dès l'approbation préliminaire du projet de PAE par la Commission. Comptes-rendus des consultations. votre rapport dans trois ans) Consultation des représentants des différentes catégories de personnel portant sur l'ensemble de la réalisation du PAE, au cours de la période de mise en œuvre, et sur les résultats obtenus. Annuellement, à compter de l'acceptation du Comptes-rendus des consultations. Page 16

17 Tableau 4 Mesures de consultation et d information Dossier : E MESURES D INFORMATION Calendrier Informer et sensibiliser la haute direction, les gestionnaires, les syndicats et les autres instances décisionnelles sur les objectifs poursuivis par le programme d'accès à l'égalité, les mesures adoptées et leurs modalités d'application ainsi que sur les échéanciers au moyen de séances d'information et de documents de référence ciblés pour chacun des groupes concernés. Présentation à la direction de l'université Laval d'un rapport périodique d'activités. Dans l'année suivant l'approbation du Une fois par année. Rapport indiquant le nombre d'activités ou d'interventions. Rapport indiquant le nombre d'activités ou d'interventions. votre rapport dans trois ans) Informer le personnel sur le but du programme d'accès à l'égalité et nos obligations face à la Loi afin de limiter les risques de discrimination et de favoriser l'accueil des membres des groupes visés au moyen de séances d'information, de courriels et du site web RH. Informer périodiquement l'ensemble du personnel, incluant les gestionnaires, les syndicats et autres associations, de l'évolution du programme au plan de sa mise en œuvre et des résultats obtenus. Automne 2008 et processus continu. Une fois par année. Rapport indiquant le nombre d'activités ou d'interventions. Rapport indiquant le nombre d'activités ou d'interventions. VRRH, SRH et les gestionnaires d'unités. VRRH, SRH et les gestionnaires d'unités. Page 17

18 Tableau 5 Identification de la personne en autorité responsable Dossier : E IDENTIFICATION DE LA PERSONNE EN AUTORITÉ RESPONSABLE Nom de la personne en autorité responsable de la mise en œuvre du programme : Monsieur Michel Beauchamp Titre d emploi : Vice-recteur aux ressources humaines Nom de l organisme : Université Laval Adresse : Pavillon Jean-Charles-Bonenfant, 2345, allée des Bibliothèques, local 5446 Ville : Québec Code postal : G1V 0A6 Téléphone : Télécopieur : Courriel : Page 18

19 Tableau 6 Environnement de l organisme Dossier : E Bref historique et mission de l organisme ENVIRONNEMENT DE L ORGANISME L'Université Laval a pour mission l'enseignement et la recherche universitaires de haut calibre ainsi que la diffusion de connaissances nouvelles. Fondée en 1852, son origine remonte à 1663 avec la création du Séminaire de Québec. Elle est la plus vieille université francophone d'amérique. Actuellement, l'université Laval accueille près de étudiantes ou étudiants et emploie quelque personnes, dont près de la moitié sur une base régulière. Faits saillants ayant eu des répercussions significatives sur les effectifs Le rythme d'engagement du personnel est tributaire de la situation financière de l'université et de la croissance des activités d'enseignement et de recherche. Le nombre de crédits étudiants est relativement stable, alors que nous projetons la création d'une centaine de chaires de recherche pendant les prochaines années. Voici quelques données pour les postes réguliers: l'âge moyen du corps professoral est de 49 ans et le départ pour la retraite s'effectue en moyenne à 62 ans. Le renouvellement s'effectue au rythme approximatif de 60 personnes par année. L'âge moyen du personnel administratif est d'environ 46 ans et le départ à la retraite s'effectue en moyenne à 58 ans. Le renouvellement s'effectue au rythme approximatif de 250 personnes par année. Nous ne possédons pas de données équivalentes pour les personnes engagées sur une base contractuelle. Problèmes rencontrés dans les regroupements d emplois où la sous-représentation est la plus marquée Pendant les dernières années, les efforts ont principalement porté sur l'augmentation des taux de féminisation. Du côté du corps professoral, la lutte que se livrent les universités dans les disciplines où les femmes sont relativement rares a créé une surenchère à laquelle notre situation financière ne nous permet pas entièrement de faire face. Du côté du personnel administratif, nous avons de la difficulté à recruter des femmes dans les domaines de nature scientifique et dans les métiers. Il arrive qu'aucune femme ne postule à un poste. Perspectives de dotation et mouvements de personnel prévus au cours des trois prochaines années Pendant les prochaines années, nos efforts porteront sur l'atteinte des taux de représentation des cinq groupes visés par la Loi, dans le respect des conventions collectives de travail en vigueur. Les nouvelles embauches s'effectueront au rythme des départs à la retraite, en fonction de la situation financière de l'université et des domaines en émergence. Page 19

20 Tableau 7 Démarche de consultation auprès du personnel ou de ses représentants Dossier : E DÉMARCHE DE CONSULTATION AUPRÈS DU PERSONNEL OU DE SES REPRÉSENTANTS Pendant l'année 2003, il y a eu consultation des associations et syndicats afin de convenir du contenu du formulaire d'auto-identification et des caractéristiques des postes. Les syndicats et associations ont également collaboré en incitant leurs membres à répondre au formulaire d'auto-identification. Une fois les réponses compilées, nous avons consulté à nouveau les associations et syndicats avant de transmettre à la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse (CDPDJ) les données relatives aux effectifs et à l'auto-identification pour les quatre groupes visés par la loi provinciale à cette époque. Au début de l'année 2008, les associations et syndicats ont été consultés au sujet des données d'auto-identification pour le groupe des personnes handicapées. Ce groupe a été ajouté à la Loi, en Une nouvelle consultation a été effectuée afin de valider les informations inscrites dans le rapport d'analyse du système d'emploi pertinent à chacun des associations et syndicats. Au printemps et à l'été 2008, à la demande de la CDPDJ, un projet préliminaire du programme d'accès à l'égalité lui a été transmis avant la consultation des syndicats et associations et le dépôt du projet officiel. Des ajustements mineurs ont été apportés au projet préliminaire suite aux recommandations de la CDPDJ. Pendant l'automne 2008, dans le cadre de l'application du Programme de contrats fédéraux (PCF), le processus d'auto-identification a été repris. Cette opération permettra la mise à jour des effectifs pour le suivi des sous-représentations exigé par la loi provinciale. Page 20

Taux global de nomination préférentielle

Taux global de nomination préférentielle 6.2 MESURES DE REDRESSEMENT 1 Taux global de nomination préférentielle Les mesures de redressement d un programme d accès à l égalité ont pour but d augmenter la représentation de chaque groupe visé afin

Plus en détail

MESURES DE REDRESSEMENT

MESURES DE REDRESSEMENT 1 LES MESURES pour l intégration des personnes handicapées au programme d accès à l égalité Le présent document propose des exemples de mesures qui peuvent faire partie du rapport d élaboration pour l

Plus en détail

POLITIQUE D ACCÈS À L ÉGALITÉ EN EMPLOI

POLITIQUE D ACCÈS À L ÉGALITÉ EN EMPLOI POLITIQUE D ACCÈS À L ÉGALITÉ EN EMPLOI Table des matières INTRODUCTION...3 1. NATURE ET PORTÉE...4 2. CHAMP D APPLICATION...4 3. PRINCIPES ET VALEURS...5 4. OBJECTIFS GÉNÉRAUX...6 5. OBJECTIFS SPÉCIFIQUES...6

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES Présentée au conseil d administration le 29 novembre 2007 PRODUCTION Monsieur Stanley Smith Service des ressources humaines AUTRES COLLABORATEURS Comité de

Plus en détail

Comité directeurs 1 de 6

Comité directeurs 1 de 6 Comité directeurs 1 de 6 POLITIQUE BUTS 1. Assurer que les postes vacants soient comblés par les meilleures ressources disponibles en regard des exigences de chaque poste et de la mission du RTL. 2. Assurer

Plus en détail

PROCESSUS D EMBAUCHE ET D ENTREVUE des membres du corps professoral

PROCESSUS D EMBAUCHE ET D ENTREVUE des membres du corps professoral PROCESSUS D EMBAUCHE ET D ENTREVUE des membres du corps professoral LES ÉTAPES 1. ANNONCE D UN POSTE DE MEMBRE DU CORPS PROFESSORAL 2. CANDIDATURES 3. COMITÉ DE SÉLECTION DE L UNITÉ 4. LISTE RESTREINTE

Plus en détail

POLITIQUE 7-05 TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE 7-05 TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE 7-05 SECRÉTARIAT GÉNÉRAL SOURCE Service des ressources humaines CIBLE Tout le personnel TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES SECTEUR RÉSOLUTION CC040615-17 DATE D'ÉMISSION OBJET:

Plus en détail

Au cœur de l action, un acteur de premier plan

Au cœur de l action, un acteur de premier plan PLAN D ACTION DE L ANNÉE 2009-2010 Au cœur de l action, un acteur de premier plan Août 2009 Les priorités et orientations du VRRHU pour l année 2009-2010 qui s inscrivent dans le cadre du Plan stratégique

Plus en détail

2014-2015 UNIVERSITÉ DU QUÉBEC EN ABITIBI-TÉMISCAMINGUE FONDS DE PÉDAGOGIE UNIVERSITAIRE VICE-RECTORAT À L'ENSEIGNEMENT ET À LA RECHERCHE

2014-2015 UNIVERSITÉ DU QUÉBEC EN ABITIBI-TÉMISCAMINGUE FONDS DE PÉDAGOGIE UNIVERSITAIRE VICE-RECTORAT À L'ENSEIGNEMENT ET À LA RECHERCHE UNIVERSITÉ DU QUÉBEC EN ABITIBI-TÉMISCAMINGUE FONDS DE PÉDAGOGIE UNIVERSITAIRE 2014-2015 VICE-RECTORAT À L'ENSEIGNEMENT ET À LA RECHERCHE *Dans ce document, le genre masculin est utilisé à titre épicène.

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN Recueil de gestion POLITIQUE Code : 1361-00-16 Nombre de pages : 8 POLITIQUE RELATIVE AU DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES À L INTENTION DES PROFESSEURS ET DU PERSONNEL PROFESSIONNEL ET DE SOUTIEN

Plus en détail

COMMISSION SCOLAIRE DES APPALACHES RESSOURCES HUMAINES RH-P-03

COMMISSION SCOLAIRE DES APPALACHES RESSOURCES HUMAINES RH-P-03 COMMISSION SCOLAIRE DES APPALACHES RESSOURCES HUMAINES RH-P-03 P O L DATE D APPROBATION : 1997-06-25 RÉSOLUTION NUMÉRO: CC-9697-201 I T DATE DE RÉVISION : RÉSOLUTION NUMÉRO : I Q ENTRÉE EN VIGUEUR : 1997-06-25

Plus en détail

POLITIQUE PROFESSEURS, CHERCHEURS OU ÉTUDIANTS INVITÉS À CONCORDIA

POLITIQUE PROFESSEURS, CHERCHEURS OU ÉTUDIANTS INVITÉS À CONCORDIA Date d entrée en vigueur : 19 avril 2011 Remplace/amende : S. O. Origine : Vice-rectorat à la recherche et aux études supérieures Numéro de référence : VPRGS-10 Remarque : Le masculin est utilisé pour

Plus en détail

GUIDE D INFORMATION ÉCHANGES CANADA

GUIDE D INFORMATION ÉCHANGES CANADA GUIDE D INFORMATION ÉCHANGES CANADA Les critères de participation et le financement accordé pour ce programme sont indiqués dans ce guide pour la session ou l année de mobilité visée, sous réserve de révision

Plus en détail

CHAPITRE III: L ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE

CHAPITRE III: L ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE CHAPITRE III: L ENSEIGNEMENT ET LA RECHERCHE SECTION 3.1 : L ENSEIGNEMENT SOUS-SECTION 3.1.1 : LES ÉTUDES DE PREMIER CYCLE PROCÉDURE RELATIVE À L ÉVALUATION DE LA QUALITÉ DES ENSEIGNEMENTS AU PREMIER CYCLE

Plus en détail

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Coordination Direction des mesures et services aux entreprises et du placement Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale Rédaction Direction

Plus en détail

RÈGLEMENTS, POLITIQUES ET PROCÉDURES

RÈGLEMENTS, POLITIQUES ET PROCÉDURES CÉGEP DE SEPT-ÎLES POLITIQUE INSTITUTIONNELLE DE VALORISATION DE LA LANGUE FRANÇAISE Service émetteur : Direction des études Instance décisionnelle : Conseil d administration Date d approbation : Le 20

Plus en détail

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE DE DÉVELOPPEMENT ET DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES (PIDGP)

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE DE DÉVELOPPEMENT ET DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES (PIDGP) POLITIQUE INSTITUTIONNELLE DE DÉVELOPPEMENT ET DE GESTION DES PROGRAMMES D ÉTUDES (PIDGP) Adoptée par le conseil d administration le 27 novembre 2003 Direction des études Table des matières 1. BUT...

Plus en détail

POLITIQUE DE SÉLECTION ET ENGAGEMENT DU PERSONNEL. Direction des ressources humaines et des affaires corporatives

POLITIQUE DE SÉLECTION ET ENGAGEMENT DU PERSONNEL. Direction des ressources humaines et des affaires corporatives POLITIQUE DE SÉLECTION ET ENGAGEMENT DU PERSONNEL Direction des ressources humaines et des affaires corporatives Octobre 2014 Page : 1/15 TABLE DES MATIÈRES PRÉAMBULE......................................................3

Plus en détail

Comité d accès à l égalité en emploi

Comité d accès à l égalité en emploi PROGRAMME ÉGALITÉ SERVICE DES RESSOURCES HUMAINES Version officielle approuvée par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Décembre 2007 Comité d accès à l égalité en emploi

Plus en détail

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Politique adoptée par la Résolution CA-2013-2014-7 du conseil d administration du Conservatoire à sa 26 e séance ordinaire tenue

Plus en détail

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général

Politique no 49. Politique institutionnelle de recrutement. Secrétariat général Secrétariat général Le texte que vous consultez est une codification administrative des Politiques de l'uqam. Leur version officielle est contenue dans les résolutions adoptées par le Conseil d'administration

Plus en détail

Programme de recrutement et dotation

Programme de recrutement et dotation Programme de recrutement et dotation Adopté le 13 juin 2006 par le conseil d administration (255 e assemblée résolution n o 2139) Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro

Plus en détail

UNIVERSITÉ DE MONCTON

UNIVERSITÉ DE MONCTON UNIVERSITÉ DE MONCTON POLITIQUE DE PERFECTIONNEMENT ET DE FORMATION POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF, PROFESSIONNEL, TECHNIQUE, D ENTRETIEN, DE MÉTIERS ET DE SOUTIEN ADMINISTRATIF Mai 2003 VRARH TABLE DES

Plus en détail

DOCUMENT DE TRAVAIL REVISION DU CHAPITRE 5 DU GUIDE D ÉLABORATION D UN PROGRAMME D ACCÈS À L ÉGALITÉ COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE

DOCUMENT DE TRAVAIL REVISION DU CHAPITRE 5 DU GUIDE D ÉLABORATION D UN PROGRAMME D ACCÈS À L ÉGALITÉ COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE DOCUMENT DE TRAVAIL REVISION DU CHAPITRE 5 DU GUIDE D ÉLABORATION D UN PROGRAMME D ACCÈS À L ÉGALITÉ COMMISSION DES DROITS DE LA PERSONNE ET DES DROITS DE LA JEUNESSE (CDPDJ) OCTOBRE 2005 LLee ppr réésseennt

Plus en détail

POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES RÈGLEMENT POLITIQUE PROCÉDURE POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Adoptée par le conseil d'administration du Collège Le 24 novembre 2004 La direction des services

Plus en détail

DOCUMENT DE GESTION DES BANQUES DE DONNÉES CONSTITUÉES OU UTILISÉES POUR DES FINS DE RECHERCHE. 20 janvier 2006

DOCUMENT DE GESTION DES BANQUES DE DONNÉES CONSTITUÉES OU UTILISÉES POUR DES FINS DE RECHERCHE. 20 janvier 2006 DOCUMENT DE GESTION DES BANQUES DE DONNÉES CONSTITUÉES OU UTILISÉES POUR DES FINS DE RECHERCHE 20 janvier 2006 Approuvé par le Conseil de l Université de Montréal le 30 janvier 2006 Table des matières

Plus en détail

«résident de Rimouski» : Personne dont le lieu de résidence permanente est à Rimouski ou dont le domicile durant l'année scolaire est à Rimouski.

«résident de Rimouski» : Personne dont le lieu de résidence permanente est à Rimouski ou dont le domicile durant l'année scolaire est à Rimouski. TITRE : POLITIQUE POUR L'EMBAUCHE D'ÉTUDIANTS N o : P-01-2002 APPROUVÉE PAR : DATE EN VIGUEUR : Résolution n o 2002-02-119 2002-02-18 Politique nouvelle Résolution n o 2005-02-149 2005-02-22 Politique

Plus en détail

POL-24 Politique d évaluation du personnel enseignant à la formation continue. Adoptée par le Conseil d administration le 12 décembre 2005.

POL-24 Politique d évaluation du personnel enseignant à la formation continue. Adoptée par le Conseil d administration le 12 décembre 2005. POL-24 Politique d évaluation du personnel enseignant à la formation continue Adoptée par le Conseil d administration le 12 décembre 2005. POLITIQUE D ÉVALUATION DU PERSONNEL ENSEIGNANT À LA FORMATION

Plus en détail

Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature

Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature Le Programme des chaires de recherche du Canada s engage à favoriser l excellence de la

Plus en détail

Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma

Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma Service des ressources humaines 15 février 2010 Résolution : 078-04-2010 TABLE DES MATIÈRES POLITIQUE... 1 BUT DE LA POLITIQUE... 1 OBJECTIFS... 1

Plus en détail

Cahier de gestion CODE : TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES. Date d adoption : Le 13 juin 2007. Nature du document :

Cahier de gestion CODE : TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES. Date d adoption : Le 13 juin 2007. Nature du document : Cahier de gestion TITRE : POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CODE : Nature du document : Règlement X Politique Directive administrative Procédure Date d adoption : Le 13 juin 2007 X C.A. C.E.

Plus en détail

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 1. AFFICHAGE DE POSTES 1.1 Tout nouveau poste permanent doit être approuvé

Plus en détail

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Table des matières CONTEXTE...5 OBJET...7 CHAMP D APPLICATION...7 PRINCIPES GÉNÉRAUX ET VALEURS...7 OBJECTIFS GÉNÉRAUX...8 OBJECTIFS PARTICULIERS...8 DISPOSITIONS

Plus en détail

Plan et politique d'accessibilité du Centre francophone de Toronto

Plan et politique d'accessibilité du Centre francophone de Toronto Plan et politique d'accessibilité du Centre francophone de Toronto Ce plan d'accessibilité pour 2014-2018 énonce les politiques et les mesures que le CFT entend mettre en place pour offrir de meilleures

Plus en détail

COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE?

COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE? COMMENT LIRE L AFFICHAGE DES RÉSULTATS D UN EXERCICE D ÉQUITÉ SALARIALE? Information à l intention des personnes salariées travaillant dans une entreprise de 10 à 49 personnes salariées La Loi sur l équité

Plus en détail

Guide de l employeur

Guide de l employeur L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES un partenariat entre les employeurs et le Cégep Guide de l employeur Planifiez votre relève, embauchez un stagiaire! Guide de l employeur Service de recherche et de développement

Plus en détail

POLITIQUE DE SÉLECTION DES EMPLOYÉS D'ÉTÉ. Modification :

POLITIQUE DE SÉLECTION DES EMPLOYÉS D'ÉTÉ. Modification : POLITIQUE DE SÉLECTION DES EMPLOYÉS D'ÉTÉ Adoption : Modification : Résolution XXIV du Conseil provisoire de la CSDM du 3 juin 1998 1- OBJECTIFS La présente politique fournit les lignes directrices pour

Plus en détail

PROTOCOLE DE COORDINATION DES CAS URGENTS D INTIMIDATION OU DE VIOLENCE Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3)

PROTOCOLE DE COORDINATION DES CAS URGENTS D INTIMIDATION OU DE VIOLENCE Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3) Selon le Code des droits et des responsabilités (BD-3) Remarque : Le masculin est utilisé pour faciliter la lecture. PRINCIPES FONDAMENTAUX Les incidents provoqués par des conduites intimidantes ou violentes

Plus en détail

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) Résumé descriptif de la certification

Le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) Résumé descriptif de la certification 1 sur 5 19/09/2013 16:39 Le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) Résumé descriptif de la certification Intitulé Licence Professionnelle : Licence Professionnelle Gestion des ressources

Plus en détail

CONSEIL AFRICAIN ET MALGACHE POUR L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR (C. A. M. E. S.) 01 B.P. 134 OUAGADOUGOU 01 (BURKINA FASO)

CONSEIL AFRICAIN ET MALGACHE POUR L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR (C. A. M. E. S.) 01 B.P. 134 OUAGADOUGOU 01 (BURKINA FASO) CONSEIL AFRICAIN ET MALGACHE POUR L'ENSEIGNEMENT SUPERIEUR (C. A. M. E. S.) 01 B.P. 134 OUAGADOUGOU 01 (BURKINA FASO) Tél. : (226) 50.36.81.46/72 80 74 34 - Fax : (226) 50.36.85.73 Email : cames@bf.refer.org

Plus en détail

Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail

Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail SEPTIÈME SÉANCE SOIXANTE-QUATRIÈME LÉGISLATURE Projet de loi n 1 Loi sur la représentativité du genre féminin sur le marché du travail Adoption finale ADOPTÉ Présenté par Mme Jade Boivin Ministre du Travail

Plus en détail

CAHIER DE GESTION. La présente procédure détermine les caractéristiques essentielles d un programme de dotation en ressources humaines.

CAHIER DE GESTION. La présente procédure détermine les caractéristiques essentielles d un programme de dotation en ressources humaines. CAHIER DE GESTION POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES COTE 30-01-00.09 OBJET : La présente procédure détermine les caractéristiques essentielles d un programme de dotation en ressources humaines.

Plus en détail

Guide pour la préparation d une demande de financement d un projet collectif de formation sur mesure pour les unités

Guide pour la préparation d une demande de financement d un projet collectif de formation sur mesure pour les unités Guide pour la préparation d une demande de financement d un projet collectif de formation sur mesure pour les unités À L INTENTION DES GESTIONNAIRES ET AUTRES RESPONSABLES DE PROJETS DE FORMATION SUR MESURE

Plus en détail

CHARTE RELATIVE AUX DIPLÔMES EN PARTENARIAT INTERNATIONAL ET AUX FORMATIONS DÉLOCALISÉES

CHARTE RELATIVE AUX DIPLÔMES EN PARTENARIAT INTERNATIONAL ET AUX FORMATIONS DÉLOCALISÉES CHARTE RELATIVE AUX DIPLÔMES EN PARTENARIAT INTERNATIONAL ET AUX FORMATIONS DÉLOCALISÉES L Université de Reims Champagne-Ardenne, Soucieuse d accompagner l internationalisation grandissante de l enseignement

Plus en détail

Bureau de la sécurité des transports du Canada. Présentation sur l application du paragraphe 3(2) de la Loi sur le multiculturalisme canadien au sein

Bureau de la sécurité des transports du Canada. Présentation sur l application du paragraphe 3(2) de la Loi sur le multiculturalisme canadien au sein Bureau de la sécurité des transports du Canada Présentation sur l application du paragraphe 3(2) de la Loi sur le multiculturalisme canadien au sein des institutions fédérales (2005-2006) Modèle pour la

Plus en détail

MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : NUMÉRO : DRH-006. Direction des ressources humaines OBJET : EN VIGUEUR :

MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : NUMÉRO : DRH-006. Direction des ressources humaines OBJET : EN VIGUEUR : MANUEL DE POLITIQUES ET PROCÉDURES PROVENANCE : Direction des ressources humaines OBJET : Formation et développement des ressources humaines (excluant le personnel cadre) NUMÉRO : DRH-006 EN VIGUEUR :

Plus en détail

POLITIQUE D'INFORMATION DE COMMUNICATION. Secrétariat général et direction de l information et des communications 2007-09-18

POLITIQUE D'INFORMATION DE COMMUNICATION. Secrétariat général et direction de l information et des communications 2007-09-18 POLITIQUE D'INFORMATION ET DE COMMUNICATION Secrétariat général et direction de l information et des communications 2007-09-18 PRÉAMBULE En raison de son caractère public et de sa mission, la Commission

Plus en détail

LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES

LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES TABLE DES MATIÈRES 1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE...3 2. CADRE LÉGAL ET JURIDIQUE...3 3. CHAMP D APPLICATION...3 4. RESPONSABILITÉS...4 4.1... Administrateur

Plus en détail

Politique sur la reconnaissance des groupes étudiants universitaires d'envergure

Politique sur la reconnaissance des groupes étudiants universitaires d'envergure Secrétariat général Le texte que vous consultez est une codification administrative des Politiques de l'uqam. Leur version officielle est contenue dans les résolutions adoptées par le Conseil d'administration

Plus en détail

GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES

GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES Une stratégie éducative L alternance travail-études (ATE) est une stratégie éducative comportant des sessions où

Plus en détail

POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES AUTORISATION REQUISE FEUILLE DE ROUTE

POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES AUTORISATION REQUISE FEUILLE DE ROUTE CODE D IDENTIFICATION POL93-101 TITRE : POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR AUTORISATION REQUISE 21 décembre 1993 Administrateur RESPONSABLE DU SUIVI Service des ressources

Plus en détail

RECUEIL DE GESTION POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (PO-19)

RECUEIL DE GESTION POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (PO-19) RECUEIL DE GESTION POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (PO-19) POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (PO-19) Adopté par le Conseil d'administration le 24 avril 2008 ii TABLE DES MATIÈRE

Plus en détail

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

DGT/DGCS-SDFE. Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés Embauche (ces exemples visent à accompagner les partenaires sociaux dans leur négociation, ils ne sont pas exhaustifs des bonnes pratiques en entreprise) Objectifs de progression Actions Indicateurs chiffrés

Plus en détail

Code : Page : 1 de 4. Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines

Code : Page : 1 de 4. Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines Page : 1 de 4 Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines Approbation : 15 avril 1998 CP 089 Entrée en vigueur : 15 avril 1998 Document

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES ADOPTÉE LE : 1998-06-07 AMENDÉE LE : 2003-03-29 RÉSOLUTION : CP166-98 RÉSOLUTION : CC900-03 TABLE DES MATIÈRES Préambule... 1 Objectifs généraux... 1 Principes...

Plus en détail

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES SEILLER EMPLOIV CONSEILLER EMPLOI FORMATION INSERTION REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES FONCTION 1 : INTERVENTION AUPRÈS DES PERSONNES ÉLABORATION DE PROJETS ET ACCOMPAGNEMENT DE PARCOURS D INSERTION

Plus en détail

Politique no 44 Politique d accueil et de soutien des étudiantes, étudiants en situation de handicap

Politique no 44 Politique d accueil et de soutien des étudiantes, étudiants en situation de handicap Politique no 44 Politique d accueil et de soutien des étudiantes, étudiants en situation de handicap Responsable : Vice-rectorat à la vie académique Cette politique s'adresse à toute la communauté de l'uqam.

Plus en détail

SUBVENTION TD POUR L EXCELLENCE DES SOINS ET SERVICES AUX USAGERS DU CSSS PIERRE-BOUCHER

SUBVENTION TD POUR L EXCELLENCE DES SOINS ET SERVICES AUX USAGERS DU CSSS PIERRE-BOUCHER SUBVENTION TD POUR L EXCELLENCE DES SOINS ET SERVICES AUX USAGERS DU CSSS PIERRE-BOUCHER CONVENTION DE DONATION Le Groupe Banque TD appuie et promeut la qualité et la sécurité des soins et services offerts

Plus en détail

Programmes en formation pratique intégrée

Programmes en formation pratique intégrée Programmes en formation pratique intégrée Premier cycle : Baccalauréat en sciences comptables Novembre 2010 L emploi du générique masculin dans ce document est utilisé sans aucune discrimination et uniquement

Plus en détail

Foire aux questions. Qu est-ce que l équité salariale?

Foire aux questions. Qu est-ce que l équité salariale? Foire aux questions Qu est-ce que l équité salariale? Selon la Commission de l équité salariale, le principe de l'équité salariale réfère au droit des personnes occupant un emploi à prédominance féminine,

Plus en détail

Automatiser et simplifier, voilà la solution MANITOU. La solution PSA qui optimisera votre productivité.

Automatiser et simplifier, voilà la solution MANITOU. La solution PSA qui optimisera votre productivité. Automatiser et simplifier, voilà la solution MANITOU. La solution PSA qui optimisera votre productivité. Réquisition de personnel Banque de candidats Suivi des candidatures Issue de votre plan d effectifs

Plus en détail

SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME)

SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME) SYLLABUS DES STAGES BACCALAURÉAT EN COMMUNICATION (JOURNALISME) EDM1201 : Presse écrite ou Internet I EDM1202 : Presse écrite ou Internet II EDM3201 : Journalisme télévisuel ou radiophonique I EDM3202

Plus en détail

dans un règlement édicté par le Conseil de domaine.

dans un règlement édicté par le Conseil de domaine. Règlement provisoire relatif à la mission Recherche appliquée et Développement dans le domaine Musique et Arts de la scène de la HES-SO Version du 4 novembre 2014 Le Rectorat de la Haute école spécialisée

Plus en détail

Politique d embauche du personnel étudiant (culture, loisir et vie communautaire) Titre #

Politique d embauche du personnel étudiant (culture, loisir et vie communautaire) Titre # Ville de Québec Politique d embauche du personnel étudiant pour les emplois dans le secteur de la culture, du loisir et de la vie communautaire dans les arrondissements Titre # Politique d embauche du

Plus en détail

Politique de gestion des ressources humaines

Politique de gestion des ressources humaines Politique de gestion des ressources humaines Adopté au conseil d administration le 18 octobre 2005 Résolution numéro 2068 Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro 2592

Plus en détail

Cent dixième session. Rome, 19 23 septembre 2005. Rapport d activité sur la mise en œuvre du Plan d action sur les ressources humaines. I.

Cent dixième session. Rome, 19 23 septembre 2005. Rapport d activité sur la mise en œuvre du Plan d action sur les ressources humaines. I. Août 2005 F COMITÉ FINANCIER Cent dixième session Rome, 19 23 septembre 2005 Rapport d activité sur la mise en œuvre du Plan d action sur les ressources humaines I. Résumé 1. Le présent document a pour

Plus en détail

BANQUE DE CANDIDATURES

BANQUE DE CANDIDATURES BANQUE DE CANDIDATURES POSTES À LA DIRECTION D ÉTABLISSEMENT (liste d admissibilité) 2010-2011-C-01 (Secteur jeune) ou 2010-2011-C-02 (Secteur adulte) La Commission scolaire De La Jonquière étudiera, au

Plus en détail

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES 1 INTRODUCTION 1998-05-19 CE-125-491

POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES 1 INTRODUCTION 1998-05-19 CE-125-491 POLITIQUE INSTITUTIONNELLE D ÉVALUATION DES PROGRAMMES DE TOUS LES CYCLES Adoption 1998-05-19 CE-125-491 Modifications 2002-09-19 CA-230-2030 (concordance) 2003-11-18 CE-150-652 2006-11-30 CA-255-2478

Plus en détail

MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE

MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE 1. Constitution Le comité des ressources humaines et de régie d entreprise (le «comité») est un comité créé par le conseil d administration

Plus en détail

LE PLAN DE COMMUNICATION

LE PLAN DE COMMUNICATION LE PLAN DE COMMUNICATION Ce document a été réalisé par la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse Conception, recherche et rédaction : Judith Decelles Julie Pontbriand Lucie Poulin

Plus en détail

Politique d embauche du personnel étudiant pour les emplois généraux dans les services et arrondissements

Politique d embauche du personnel étudiant pour les emplois généraux dans les services et arrondissements Ville de Québec Politique d embauche du personnel étudiant pour les emplois généraux dans les services et arrondissements Titre # Politique d embauche du personnel étudiant pour les emplois généraux dans

Plus en détail

Rapport de suivi de 2007 sur la vérification de la technologie de l information de janvier 2005

Rapport de suivi de 2007 sur la vérification de la technologie de l information de janvier 2005 Rapport de suivi de 2007 sur la vérification de la technologie de l information de janvier 2005 Conseil de recherches en sciences naturelles et en génie du Canada et Conseil de recherches en sciences humaines

Plus en détail

4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées

4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées MINISTÈRE DE LA SÉCURITÉ COMMUNAUTAIRE ET DES SERVICES CORRECTIONNELS 4.09 Commission ontarienne des libérations conditionnelles et des mises en liberté méritées (Suivi de la section 3.09 du Rapport annuel

Plus en détail

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Résumé de l ouvrage : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes L égalité professionnelle entre hommes et femmes est un enjeu historique. En effet, il fait l objet de toutes les attentions

Plus en détail

( prêt de la Banque Mondiale N 7392TN) -------------

( prêt de la Banque Mondiale N 7392TN) ------------- UNIVERSITE DE SOUSSE TERMES DE REFERENCE Projet d appui à la qualité (Capacité de Gestion) Formation des cadres de l Université de Sousse Dans le domaine de la Gestion Financière des Établissements Publics

Plus en détail

Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap

Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap SECRÉTARIAT GÉNÉRAL Règlements, directives, politiques et procédures Politique de soutien aux étudiants en situation de handicap Adoption Instance/Autorité Date Résolution(s) Conseil d administration 14

Plus en détail

Règlement de sécurité de l information sur l utilisation des actifs informationnels

Règlement de sécurité de l information sur l utilisation des actifs informationnels Règlement de sécurité de l information sur l utilisation des actifs informationnels Approbation : Conseil d administration (Résolution CA-2012-239) Révision : Bureau de sécurité de l information Entrée

Plus en détail

Plan d accessibilite pluriannuel. La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario)

Plan d accessibilite pluriannuel. La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario) Plan d accessibilite pluriannuel La Cité collégiale 2012 (en vertu de la Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de l Ontario) La Loi sur l accessibilité pour les personnes handicapées de

Plus en détail

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE

COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE COMMISSION DE L ÉQUITÉ SALARIALE Dossier n o : 37080 FRA Québec, le : 11 juin 2015 Membre : Sophie Raymond, commissaire Commission de l équité salariale et Toiture bon prix Abitibi inc. Partie mise en

Plus en détail

Offre d adhésion exclusive! Forfait Services juridiques

Offre d adhésion exclusive! Forfait Services juridiques Février 2015 Offre d adhésion exclusive! Forfait Services juridiques Bonjour, Il nous fait plaisir de vous transmettre une proposition d adhésion aux services juridiques personnalisés de l AQCPE. Ces services

Plus en détail

Politique de gestion des plaintes. La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités

Politique de gestion des plaintes. La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités Politique de gestion des plaintes La CSST place la satisfaction de sa clientèle au coeur de ses priorités PRÉAMBULE L administration gouvernementale québécoise place au cœur de ses priorités la qualité

Plus en détail

POSTE CADRE SUPERIEUR

POSTE CADRE SUPERIEUR DIRECTION GENERALE DEPARTEMENT DES RESSOURCES HUMAINES APPEL A CANDIDATURES POSTE CADRE SUPERIEUR N 11-2014 SKTM-CS/I Shariket Kahrab wa Taket Moutadjadida SKTM Le présent appel à candidatures vise à sélectionner

Plus en détail

Recueil des règles de conservation des documents des établissements universitaires québécois 07 ENSEIGNEMENT

Recueil des règles de conservation des documents des établissements universitaires québécois 07 ENSEIGNEMENT 07 ENSEIGNEMENT 07.01 Organisation générale de l'enseignement Documents relatifs à l'organisation générale, la structure et le fonctionnement de l'enseignement : structures organisationnelles de l'enseignement

Plus en détail

ANNEXE A CADRE ORGANISATIONNEL DE L ÉCOLE INTERNATIONALE DE FRANÇAIS

ANNEXE A CADRE ORGANISATIONNEL DE L ÉCOLE INTERNATIONALE DE FRANÇAIS ANNEXE 2009-CA534-08-R5524 A ANNEXE A CADRE ORGANISATIONNEL DE L ÉCOLE INTERNATIONALE DE FRANÇAIS Modification des responsabilités des Modes d organisation et de fonctionnement de l École internationale

Plus en détail

La Faculté de biologie et de médecine de l'université de Lausanne met au concours deux postes de :

La Faculté de biologie et de médecine de l'université de Lausanne met au concours deux postes de : La Faculté de biologie et de médecine de l'université de Lausanne met au concours deux postes de : Professeur e s en biologie synthétique Entrée en fonction envisagée: janvier 2016. Le Département de microbiologie

Plus en détail

MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE

MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE MANDAT DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES ET DE RÉGIE D ENTREPRISE 1. Constitution Le comité des ressources humaines et de régie d entreprise (le «comité») est un comité créé par le conseil d administration

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES 1. ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE La présente politique a pour but de définir le cadre général relatif au processus de recrutement et d embauche du personnel

Plus en détail

Catégorie d'emploi. Pompier et officier SIM. Description

Catégorie d'emploi. Pompier et officier SIM. Description Page 1 sur 5 Aide Offres d'emplois Consultation de l'offre d'emploi numéro: SIM-15-CONC-500000-N Description Titre d'emploi Pompier(ière) Organisation Service de sécurité incendie de Montréal Destinataires

Plus en détail

BILAN ANNUEL SUR LES LANGUES OFFICIELLES 2006-2007

BILAN ANNUEL SUR LES LANGUES OFFICIELLES 2006-2007 BILAN ANNUEL SUR LES LANGUES OFFICIELLES 2006-2007 Préparé par : Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec Bilan quantitatif Rapport de bilan quantitatif Suivis et bonnes

Plus en détail

Plan stratégique 2004-2007

Plan stratégique 2004-2007 Plan stratégique 2004-2007 Mot du directeur général Au cours des dernières années, plusieurs travaux importants et consultations tant à l interne qu à l externe ont conduit le Collège à l adoption de nombreux

Plus en détail

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION

EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION EXPORTATION ET DÉVELOPPEMENT CANADA MANDAT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION DU CONSEIL D ADMINISTRATION I. COMPOSITION ET FONCTIONNEMENT DU COMITÉ DE LA VÉRIFICATION 1. Le Comité de la vérification (le «comité»)

Plus en détail

Demande de propositions (DP) 13-1415. Services de recrutement d un ou d une cadre de direction. La Société du Paysage de Grand- Pré

Demande de propositions (DP) 13-1415. Services de recrutement d un ou d une cadre de direction. La Société du Paysage de Grand- Pré La Société du Paysage de Grand- Pré Demande de propositions (DP) 13-1415 Services de recrutement d un ou d une cadre de direction Page 1 de 8 Page 2 de 8 Demande de propositions pour des services de recrutement

Plus en détail

Pour jouer ce rôle, le Conseil du patronat veut, par cette politique :

Pour jouer ce rôle, le Conseil du patronat veut, par cette politique : POLITIQUE DU CONSEIL DU PATRONAT DU QUÉBEC EN MATIÈRE DE NOMINATION, DE FORMATION ET DE RECONDUCTION DES MEMBRES ISSUS DES ASSOCIATIONS D EMPLOYEURS À LA COMMISSION DES LÉSIONS PROFESSIONNELLES (CLP) RÔLE

Plus en détail

PROCÉDURES GÉNÉRALES DE GESTION DES PROGRAMMES DE PREMIER CYCLE

PROCÉDURES GÉNÉRALES DE GESTION DES PROGRAMMES DE PREMIER CYCLE Université du Québec à Trois-Rivières PROCÉDURES GÉNÉRALES DE GESTION DES PROGRAMMES DE PREMIER CYCLE DÉCANAT DES ÉTUDES DE PREMIER CYCLE AVRIL 2010 INTRODUCTION Ce document, à l usage du décanat des études

Plus en détail

Procède à la codification de la paie pour l ensemble du personnel du Centre André-Boudreau.

Procède à la codification de la paie pour l ensemble du personnel du Centre André-Boudreau. DESCRIPTION DE POSTE Titre : Technicienne en administration Numéro : 220 Page : 1 de 4 Supérieur immédiat : Chef du service des ressources financières et informationnelles Poste : Permanent temps complet

Plus en détail

Promotion 2015-2016 Formulaire de candidature

Promotion 2015-2016 Formulaire de candidature Programme de formation en Gestion de la Politique Economique (GPE) organisé sous le parrainage Banque mondiale - Ministère français des Affaires étrangères Promotion 2015-2016 Formulaire de candidature

Plus en détail

LOI SUR L ACCESSIBILITÉ POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES DE L ONTARIO (LAPHO) - 2005. Ricoh Canada NORMES D ACCESSIBILITÉ INTÉGRÉES Plan pluriannuel

LOI SUR L ACCESSIBILITÉ POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES DE L ONTARIO (LAPHO) - 2005. Ricoh Canada NORMES D ACCESSIBILITÉ INTÉGRÉES Plan pluriannuel LOI SUR L ACCESSIBILITÉ POUR LES PERSONNES HANDICAPÉES DE L ONTARIO (LAPHO) - 2005 Ricoh Canada NORMES D ACCESSIBILITÉ INTÉGRÉES Plan pluriannuel Partie I DISPOSITIONS GÉNÉRALES Section Initiative Description

Plus en détail

Étude des besoins pour une société d histoire franco-yukonnaise

Étude des besoins pour une société d histoire franco-yukonnaise APPEL D OFFRES Consultant/Consultante Expertise polyvalente liée à la gestion du patrimoine historique et à l évaluation des besoins d information. Date de circulation : 2 mars 2012 Date limite : 23 mars

Plus en détail

Appel de proposition : Saison d exposition 2015

Appel de proposition : Saison d exposition 2015 INTRODUCTION Fondée en 1998, à la suite d une entente avec l Évêché de Gaspé, la Corporation de gestion et mise en valeur du Mont Saint-Joseph a pour principale mission de préserver et de mettre en valeur

Plus en détail

Conseiller, Ressources humaines

Conseiller, Ressources humaines Conseiller, Ressources humaines Supérieur hiérarchique : Directeur, Ressources humaines Type d emploi : Permanent, temps plein Lieu de travail : Ottawa, Ontario Nombre heures par semaine : 37.5 Clôture

Plus en détail