Le recrutement. Le recrutement 1. Évaluer le besoin. 1. Évaluer le besoin Les causes du recrutement

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1 Le recrutement Évaluer le besoin Préparer le recrutement L intégration Le recrutement Les causes du recrutement La définition du poste Le profil du candidat Les causes du recrutement La rotation du personnel : Le taux de rotation du personnel est égal au nombre de départs annuels divisé par l effectif moyen. Ce taux est plus élevé chez les vendeurs que pour les autres catégories de personnel. Les causes principales des départs sont : Départs volontaires Licenciements Retraite Accidents, décès 1

2 Les causes du recrutement Le développement de l entreprise : L entreprise peut développer ses ventes selon plusieurs axes : Géographique = accès à de nouveaux secteurs Diversification = nouveaux produits, nouveaux segments Pénétration = développer la consommation, les ventes On calculera le nombre de vendeurs à partir des visites à effectuer. Les causes du recrutement Le besoin de compétences nouvelles : L entreprise peut avoir besoin de vendeurs mieux formés, avec plus de compétences, en raison de : Un changement de stratégie commerciale L évolution du marché (conseil, assistance) L élargissement des marchés (langues, gestion, etc.) Les causes du recrutement Les 3 causes principales au recrutement : La rotation du personnel Le développement de l entreprise Le besoin de compétences nouvelles 2

3 Le recrutement Les causes du recrutement La définition du poste Le profil du candidat La définition du poste Avant tout recrutement, il faut commencer par définir précisément le poste de travail. On procédera donc à une analyse du poste à pourvoir. Cette analyse portera sur : Les missions à remplir Les responsabilités, l autonomie Les objectifs et les moyens Il sera alors établi une fiche de poste La définition du poste Fiche de Poste Poste Service Position dans l organigramme Missions principales Objectifs Moyens Compétences requises Évolutions possibles 3

4 Le recrutement Les causes du recrutement La définition du poste Le profil du candidat Le profil du candidat Le profil du candidat sera défini à partir du profil de poste, en termes de : Connaissances (niveau de formation, domaine technique, etc.) Compétences (expérience, savoir-faire) Personnalité (empathie, motivation, autonomie) Chaque critère sera évalué sur une échelle de niveaux. Il sera alors établi un profil de poste Le profil du candidat Profil de Poste Poste Compétences Formation : Générale Professionnelle Expérience : 1 Niveau Personnalité : Empathie Motivation etc. 4

5 Le recrutement Évaluer le besoin Préparer le recrutement L intégration Le recrutement Les méthodes Les sources La sélection Les méthodes Le recrutement peut se faire selon 2 méthodes : Recrutement interne Le candidat est sélectionné parmi le personnel de l entreprise. Recrutement externe Le candidat est sélectionné sur le marché du travail. 5

6 Les méthodes Le recrutement interne AVANTAGES Bonne connaissance de l entreprise, pas de formation Le candidat est connu, donc évaluation plus facile Motive le personnel car possibilités de promotion Coût de recrutement peu élevé INCONVENIENTS Pas d idées nouvelles, pas de «sang neuf» Risques de jalousie dans l entreprise Les méthodes Le recrutement externe AVANTAGES Choix de candidats plus large. Apport de connaissances, d expériences nouvelles. Stimule le personnel en créant un esprit de compétition. INCONVENIENTS Coût de recrutement élevé Risques d erreurs sur l évaluation du candidat. Le recrutement Les méthodes Les sources La sélection 6

7 Les sources Plusieurs sources de recrutement externe sont utilisables : Annonces dans la presse Internet Organismes (ANPE, APEC, etc.) Cabinets spécialisés Cooptation Écoles Les sources : Annonces presse On utilise généralement : la presse régionale pour le recrutement sur un secteur géographique donné (cas des VRP) la presse nationale spécialisée pour le recrutement des technico-commerciaux ou ingénieurs commerciaux. Les sources : Annonces presse Une annonce doit contenir : la description de l entreprise, de son activité, du type de clients. les missions qui seront confiées au vendeur. le secteur attribué au vendeur les moyens qui seront donnés au vendeur (formation, véhicule, etc.) le mode de rémunération (fixe, commissions, etc.) la méthode pour répondre (courrier, téléphone, rendezvous, etc.) L annonce doit être attractive 7

8 Les sources : Internet Internet peut être utilisé de 2 façons : par les sites de recrutement Cette technique est peu utilisée pour le recrutement des vendeurs. à partir du site de l entreprise Permet de jouer sur l attrait de l entreprise. Attire essentiellement les «jeunes vendeurs». Les sources : Organismes l ANPE : (Agence Nationale pour l Emploi) Est peu utilisée pour le recrutement des vendeurs. Par contre, l annonce doit obligatoirement être communiquée par l entreprise à l ANPE. l APEC (Agence Pour l Emploi des Cadres) Est utilisée pour le recrutement de jeunes diplômés (Bac + 2 et plus), ainsi que pour les vendeurs confirmés. Les sources : Cabinets spécialisés On les appelle également «Chasseurs de têtes». Leur rôle est de suivre la carrière de certains salariés, généralement repérés dans les grandes écoles. L entreprise peut leur demander de «débaucher» certains salariés d autres entreprises. Il s agit en général de «profils très pointus». 8

9 Les sources : Cooptation On demande aux vendeurs de proposer des candidats. Le vendeur touche une prime si le candidat proposé est retenu. Cette technique permet de «débaucher» à moindre coût les vendeurs de la concurrence. Le risque est de créer une ambiance de «copinage» au sein de l équipe. Les vendeurs sont alors plus difficiles à piloter. Les sources : Écoles Les relations avec les écoles permettent aux entreprises de sélectionner des candidats au cours de leur formation. Les techniques utilisées sont : Les stages en entreprise Le parrainage de certaines sections L intervention de professionnels comme formateurs Demander aux écoles leurs annuaires d élèves Le recrutement Les méthodes Les sources La sélection 9

10 La sélection La sélection des candidats se fait selon plusieurs étapes : La sélection sur courrier : lettre de motivation et C.V. Par entretiens de groupes par entretiens individuels Les critères de sélection dépendent du profil recherché. Il vaut mieux être «soi-même» plutôt que de chercher à coller à un profil type. Le recrutement Évaluer le besoin Préparer le recrutement L intégration Le recrutement 3. L intégration Accueil Formation Intégration 10

11 3. L intégration Accueil La journée d accueil est essentielle. C est le chef des ventes qui doit s en charger. Au programme de la première journée : Visite de l entreprise Présentation à l équipe de vendeurs Mise à disposition de la documentation produit - entreprise 3. L intégration Formation Le vendeur doit suivre une formation portant sur : L entreprise : organisation, culture, image les produits : formation technique, argumentaires, méthodes de vente, utilisation des supports d aide à la vente. l organisation administrative : procédures internes, traitement des commandes, remboursement des frais, etc. 3. L intégration Intégration Pour que le vendeur se sente intégré, il faut penser, dès le premier jour à lui fournir : Ses outils de travail : téléphone, ordinateur, voiture, etc. un poste de travail : bureau (pas dans un «coin en attendant» ) et aussi ses cartes de visite.. Il faut également que le chef des ventes l accompagne lors des premières visites, afin de le présenter aux clients et d évaluer ses techniques de vente. 11

12 Le recrutement FIN 12

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