Statut précaire de l emploi et son impact sur le personnel infirmier

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1 Statut précaire de l emploi et son impact sur le personnel infirmier Gaétan Lévesque Coordonnateur Service de la recherche Mars 2007

2 Sommaire On rencontre plus d emploi à statut précaire chez l infirmière et l infirmière auxiliaire que chez les travailleurs de l ensemble de l économie. Les établissements de santé, malgré l ajout d argent neuf depuis quelques années, ont tendance à perpétuer cet état d emploi précaire pour les infirmières et les infirmières auxiliaires. Les spécialistes considèrent que le ratio temps plein/temps partiel et occasionnel devrait être de 70/30. L infirmière auxiliaire canadienne travaille à temps partiel ou à temps occasionnel dans une proportion plus élevée que sa consoeur infirmière canadienne. L infirmière auxiliaire québécoise travaille dans une proportion plus élevée à temps partiel ou à temps occasionnel que sa consoeur canadienne. La précarité d emploi a un sexe : féminin. La précarité d emploi est plus fréquente au Québec qu ailleurs au Canada. L infirmière auxiliaire qui travaille à temps partiel et occasionnel désire, dans une plus forte proportion que l infirmière, travailler à temps plein. La non-disponibilité de postes à temps plein serait pour l infirmière auxiliaire le principal facteur qui l empêcherait de travailler à temps plein. De plus, les infirmières auxiliaires sont sous- utilisées car une proportion plus élevée d entre elles doivent œuvrer hors des soins infirmiers ou travailler dans des postes en soins infirmiers mais qui sont non réglementés. Le niveau de satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire envers son emploi est plus faible que celui de l ensemble des travailleurs au Canada. Le niveau de satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire québécoise envers son emploi est inférieur à celui observé chez sa consoeur canadienne. L infirmière auxiliaire canadienne a un taux de satisfaction envers son emploi qui est inférieur à celui de l infirmière canadienne. Le taux de satisfaction envers son emploi de l infirmière et de l infirmière auxiliaire canadienne qui travaillent en soins de longue durée est plus faible que celui de leurs consoeurs qui œuvrent en centre hospitalier. La précarité d emploi entraîne des conséquences sur divers aspects de l emploi, notamment sur les conditions de travail, le climat de travail et la rétention de la maind œuvre infirmière et infirmière auxiliaire. Elle procure moins d expérience de travail, moins de possibilités d avancement professionnel, de moins bonnes relations de travail avec l équipe de soins et la possibilité, même si la relation n est pas bien établie, d accroître les incidents indésirables auprès des patients. À statut d emploi équivalent, la rétention des infirmières et des infirmières auxiliaires est équivalente. L infirmière auxiliaire dont le statut d emploi est à temps partiel a un taux de rétention plus faible que celle dont le statut est à temps plein. Celle dont le statut d emploi est sur une base occasionnelle a un taux de rétention plus faible que celle dont le statut d emploi est à temps partiel. 2

3 Le stress au travail devient une préoccupation majeure à cause de son impact négatif sur la santé en général, la santé mentale et l absentéisme au travail. Le stress créé par les contraintes dans l exercice de la profession d infirmière et d infirmière auxiliaire, le manque de soutien du supérieur immédiat, le manque de respect des supérieurs et des collègues et la charge de travail nuisent à la santé des infirmières et des infirmières auxiliaires. L absentéisme est en outre très fortement relié aux conditions de travail, tout particulièrement à la charge de travail (heures supplémentaires, soins directs, souhait non réalisé de modifier le nombre d heures de travail, instabilité d emploi et changements fréquents de quart de travail). En outre, la surcharge de travail, combinée au statut précaire de l infirmière et de l infirmière auxiliaire, est un facteur prédicteur de l épuisement professionnel (burnout) et éventuellement de la dépression. Les infirmières et les infirmières auxiliaires considèrent que les exigences physiques de leur travail sont plus prononcées que celles ressenties par l ensemble des travailleurs canadiens. L infirmière et l infirmière auxiliaire jugent que leur travail est frénétique, potentiellement source de conflits, exigeant plus de compétences que pour la moyenne des emplois et nécessitant, de surcroît, l acquisition de nouvelles compétences. En outre, l infirmière auxiliaire considère qu elle travaille dans un contexte de plus grandes tensions et de contraintes plus marquées que ne le juge l infirmière. L infirmière et l infirmière auxiliaire considèrent, dans une plus grande proportion que le travailleur canadien en général, œuvrer dans un contexte où elles n ont pas suffisamment de soutien de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues. Cette situation accentue le stress au travail et nuit à la santé. Le niveau de stress au travail de l infirmière et de l infirmière auxiliaire est plus élevé que celui observé en moyenne chez le travailleur canadien. La satisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi s améliore lorsque le nombre d heures travaillées augmente. La satisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi diminue lorsqu elle juge que l effectif est insuffisant pour le travail qu il y a à faire. L infirmière auxiliaire québécoise juge que son niveau de responsabilisation, c està dire le contrôle qu elle a sur son travail, sa pratique professionnelle ainsi que les ressources qu elle a pour accomplir son travail, est plus faible que celui perçu par les infirmières et les infirmières auxiliaires des autres provinces. Les infirmières auxiliaires ressentent moins de respect de la part de leurs supérieurs et de leurs collègues de travail que ne le ressentent les infirmières. Le climat de travail dans une organisation est le reflet de ses valeurs. La qualité du management (supérieur immédiat en montant vers le haut de la pyramide) est le facteur le plus sévèrement jugé par les employés des établissements de santé parmi tous les éléments qui définissent leur emploi et le contexte dans lequel ils l exercent. Le climat de travail dans une organisation est relié directement à la satisfaction des employés et indirectement à la rétention de la main-d œuvre. 3

4 La rétention de la main-d œuvre infirmière et infirmière auxiliaire est le thème central de la préoccupation des chercheurs dans le domaine des soins infirmiers. La rétention de la main-d œuvre dépend de la satisfaction de l employé envers son emploi. La satisfaction de l infirmière et de l infirmière auxiliaire envers son emploi dépend de plusieurs facteurs qui ne sont pas totalement indépendants les uns des autres. Le groupe le plus important (ou qui revient le plus souvent dans la littérature) gravite autour des conditions de travail (statut d emploi et sa plus ou moins grande précarité, les conditions d exercice de l emploi telles que les horaires de nuit, de soir, de fin de semaine et enfin la perception d une surcharge de travail pour réaliser son travail selon des normes de qualité acceptées dans le milieu). Le deuxième groupe repose sur la qualité du management vue dans le sens le plus étendu, c est-à-dire de la haute direction à celle des soins infirmiers : motivation des employés, consensus entre la direction des soins infirmiers et les infirmières et infirmières auxiliaires, qualité du moral des équipes de soins, cohésion au sein de l équipe et qualité des relations entre les collègues (dont le respect est le thème central). Le troisième groupe en importance concerne les conditions de la pratique professionnelle : autonomie, responsabilités et soutien. Le quatrième groupe touche les éléments d ordre personnel et psychologique tels que la gestion du stress, l épuisement professionnel et la dépression, le revenu et enfin l interrelation travail et responsabilités familiales. On a vu jusqu ici que les infirmières auxiliaires, et tout particulièrement les québécoises, souffrent d un déficit de reconnaissance par rapport aux infirmières au sujet de plusieurs des facteurs présentés ci-haut : statut précaire de l emploi, conditions plus difficiles de l exercice de l emploi (soir, nuit et fin de semaine), exigences physiques plus intenses, soins directs auprès des patients, soins de longue durée, contraintes sur le plan de la pratique professionnelle, moins de responsabilités auprès des patients, perception d un manque de respect de la part des gestionnaires et des collègues, etc.). Tous ces facteurs affectent davantage le niveau de satisfaction de l infirmière auxiliaire comparativement à celui de l infirmière et potentiellement peut mener à l abandon de son emploi (ou de sa profession) mais le plus souvent à une augmentation du stress avec son cortège de méfaits sur la santé. 4

5 Table des matières Sommaire... 2 Table des matières... 5 Introduction... 6 Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec... 7 Caractéristiques de l emploi précaire... 9 Tendances actuelles Ratio temps plein/temps partiel idéal Importance de la satisfaction au travail Climat de travail Conditions de travail du personnel infirmier Travail et santé État de santé générale État de santé mentale Absences en raison de maladie (20 jours et plus) Satisfaction et charge de travail Analyse des facteurs Enquête auprès des infirmières et infirmiers au Canada en Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Rétention Satisfaction Enquête nationale sur la santé et le travail du personnel infirmier en Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Autres études Statut d emploi et charge de travail Climat et organisation Rétention Satisfaction Conclusion Annexes Annexe 1 : indicateurs de la charge de travail de l infirmière québécoise et canadienne (% de répondants) Annexe 2 : coefficients de corrélation (R) en relation avec le taux d insatisfaction Annexe 3 : données comparatives sur les infirmière auxiliaire Québec et Canada (%) Annexe 4 : caractéristiques des travailleurs canadiens et du personnel infirmier (%) Annexe 5 : perception quant à la qualité des soins dispensés aux patients (%)

6 Introduction Les problèmes de pénurie, de rétention, de conditions de travail, d organisation de travail non optimale de la main-d oeuvre infirmière sont communs à tous les pays industrialisés. Le Canada n est pas le seul pays à faire face à ces problèmes complexes. Au cours d une réunion des infirmières-chefs des États du monde à Atlanta, en 2001, Verna Huffman Splane, Ph.D., a souligné «l uniformité remarquable» des problèmes entre les pays, indépendamment de leur taille et de leur système de santé. Même si l on fait exception du milieu où elles exercent, les infirmières de pays très différents ont des préoccupations semblables au sujet de la qualité des soins, de l accès aux soins et de problèmes liés aux conditions de travail élémentaires, y compris la charge de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, le travail à temps partiel par rapport au travail à temps plein, le contrôle de décisions relatives à la pratique, le matériel cassé ou manquant, le respect au travail, la sécurité de l emploi et la violence en milieu de travail. Plus récemment, l Organisation mondiale de la santé (OMS) faisait remarquer une tendance semblable entre les pays, y compris «des pénuries de personnel infirmier, de mauvaises conditions de travail ainsi qu une mauvaise répartition et une utilisation inappropriée du personnel infirmier 1». Ce qui singularise le plus le milieu des soins infirmiers, c est l intensité avec laquelle on utilise, depuis la fin des années 1980, l infirmière et l infirmière auxiliaire à temps partiel et à temps occasionnel par rapport à ce que nous observons dans les autres secteurs d activité économique. Entre 1960 et 1980, environ 70 % des infirmières canadiennes travaillent sur une base d emploi à temps plein. Entre 1985 et 1998, au Canada, la proportion des infirmières oeuvrant à temps plein passe de 64 % à 52 %. Concurremment l emploi à temps partiel et occasionnel s accroît d autant. Le manque d emploi pour les infirmières dans les années 1990 résulte en un noyau d infirmières et d infirmières auxiliaires expérimentées secondé par un personnel infirmier oeuvrant avec un statut précaire principalement composé de jeunes. Donc, à la fin des années 1990 une proportion record de 25 % des infirmières avait plus d un emploi. La situation s est quelque peu rétablie depuis lors pour atteindre maintenant environ 14 % Citation tirée de l Association des infirmières et infirmiers du Canada, Vers 2020 Visions pour les soins infirmiers, Ottawa, 2006, p Jennifer Blythe, Full-Time or Part-Time Work in Nursing : Preferences, Tradeoffs and Choices, Healthcare Quarterly, 8 (3), 2005, p ICIS, Points saillants sur la main-d œuvre infirmière réglementée au Canada 2005, Base de données sur les soins infirmiers, Ottawa, 2006, tableau F. Sommaire. 6

7 Emploi précaire des infirmières auxiliaires au Québec Nous commençons par la présentation de quelques données qui nous permettent de situer le contexte. Tableau 1 : répartition de l effectif par statut d emploi (%) Statut d emploi Infirmières Infirmières auxiliaires TCR 37,3 45,3 45,7 32,6 32,6 31,7 TPR 32,0 33,6 33,3 39,1 41,2 40,8 TPO 30,7 21,0 21,0 28,3 26,2 27,5 Source : OIIAQ, Note statistique PMO-2006, octobre Le tableau 1 nous révèle qu au Québec l infirmière auxiliaire, dans une proportion de une sur trois, travaille à temps complet comparativement à presque une sur deux chez les infirmières. La précarité de l emploi est donc nettement plus élevée chez l infirmière auxiliaire que chez sa consoeur infirmière. De plus, les infirmières auxiliaires occupant un poste occasionnel à temps partiel, après une légère réduction entre et de leur proportion dans l ensemble de l effectif, connaissent actuellement une remontée sensible du TPO. Si l on se tourne du côté canadien (tableau 2), on constate que l infirmière auxiliaire québécoise occupe un poste à temps plein dans une proportion sensiblement inférieure à ses consoeurs ontarienne et canadienne. D autre part, l infirmière auxiliaire québécoise œuvre tout particulièrement dans les centres de soins de longue durée et nettement moins que ses consoeurs des autres provinces dans les hôpitaux et les établissements de santé communautaire (CLSC au Québec). De plus, l infirmière auxiliaire québécoise est plus utilisée dans les soins directs qu ailleurs au Canada et notamment en Ontario. 7

8 Tableau 2 : structure de l emploi de l infirmière auxiliaire canadienne Emploi de l'infirmière auxiliaire au Canada Québec Ontario Canada Statut d'emploi - temps plein 39,7% 36,7% 48,9% 55,0% 42,2% 46,5% Établissement - hôpital 38,2% 39,0% 47,7% 45,9% 47,9% 46,4% - longue durée 55,0% 51,2% 27,5% 33,4% 36,4% 38,6% - santé communautaire 2,3% 2,0% 9,6% 9,3% 6,5% 6,5% Type de prestation Soins directs 97,8% 97,9% 92,0% 93,3% 95,4% 96,1% Source: ICIS, Tendance de la main-d'œuvre des infirmières et infirmiers auxiliaires autorisés au Canada, 2004 et Même si la situation générale de l emploi de l infirmière auxiliaire québécoise s améliore tel que le montrent les travaux de l Ordre 4, il n en demeure pas moins que le déficit structurel des infirmières auxiliaires par rapport aux infirmières québécoises et à leurs consoeurs des autres provinces, en ce qui concerne leur utilisation dans le réseau de la santé, se fera sentir encore pendant plusieurs années. Le MSSS 5 souligne, dans son rapport annuel de gestion, qu afin de pallier la pénurie d infirmières, diverses mesures ont été prises dont la réorganisation du travail par le recours accru à d autres titres d emploi (infirmières auxiliaires, PAB, externes, commis, etc.) et l augmentation du nombre d emplois à temps complet et des heures travaillées par infirmière. Notons toutefois que la croissance des heures travaillées par les infirmières 4 OIIAQ, Caractéristiques de l effectif de l Ordre des infirmières et infirmiers auxiliaires du Québec , décembre 2006 et Estimation de l évolution de l effectif de l Ordre des infirmiers et infirmières auxiliaires du Québec de à , décembre MSSS, Rapport annuel de gestion , Québec, 2005, p

9 auxiliaires québécoises a augmenté de 2,63 % dans la dernière année et de 1,94 % l année précédente 6. Caractéristiques de l emploi précaire L emploi précaire se caractérise comme étant un emploi qui comporte un contrat d emploi atypique, des avantages sociaux restreints, peu de droits relativement à la loi, de l insécurité, une faible ancienneté, des conditions de travail médiocres et un risque plus élevé sur le plan de la santé. Dans les années 1990, on constate que le travail salarié à temps plein et permanent a chuté au profit du travail salarié temporaire, à temps partiel. Les diverses formes d emploi précaire révèlent le phénomène de la féminisation de l emploi précaire 7. L emploi à temps partiel est plus largement répandu en soins infirmiers que dans les autres secteurs de l économie. En 2005, 45 % des infirmières au Canada travaillaient à temps partiel comparativement à 18 % dans la population active 8. En outre, la progression de l emploi à temps plein chez les infirmières a augmenté de 11 % entre 1980 et 2005 alors que le nombre d infirmières occupant un emploi a augmenté de près de 30 % durant la même période 9. Dans les années 1970 et les premières années des années 1980, occuper un emploi d infirmière à temps partiel était principalement volontaire. Après quelques années à occuper un emploi à temps plein, les infirmières faisaient le choix d arrêter de travailler ou de réduire substantiellement leur temps de travail durant les années de plus lourdes responsabilités familiales pour ensuite revenir à temps plein mais plus souvent à temps partiel. Dans les années 1990, celles qui occupaient un emploi à temps partiel, mais qui auraient préféré du temps plein, constitue un phénomène de plus en plus courant. Par exemple, en 2005, près de 50 % des infirmières auxiliaires qui occupaient un emploi à temps partiel auraient préféré en occuper un à temps plein 10. Ces statistiques confirment les données de 2003 de l Association des infirmières de l Ontario 11. Un sondage effectué en avril et en mai 2005 auprès des diplômées en soins infirmiers des universités et collèges du Québec de la même année nous révèle que les recrues embauchées à temps partiel et occasionnel par les établissements auraient préféré dans une proportion de 77 % travailler à temps plein MSSS-DGPMO, Cynthis J. Cranford, The gender of precarious employment in Canada, Relations industrielles, 58 (3), 2003, p Statistique Canada (2006), 9 Recherche sur les politiques de santé, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment relever le défi?, Santé Canada, 2007, p Statistique Canada et ICIS, Enquête nationale sur le travail et la santé du personnel infirmier de 2005, Ottawa, 2006, annexe tableau Registered Nurses Association of Ontario (RNAO), Survey of Part-time and casual Nurses in Ontario, Toronto, Mélanie Lavoie-Tremblay et coll., Sondage des diplômées en sciences infirmières 2005 : Perspective d emploi et mobilité, Nursing Health Services Research Unit, Hamilton, mars

10 Tendances actuelles Une enquête effectuée auprès des finissantes infirmières et infirmières auxiliaires en Ontario pour les années 2004 et 2005 révèle qu une majorité de ces récentes diplômées veulent travailler à temps plein mais qu on ne leur offre que des emplois à temps partiel, occasionnels ou temporaires 13 ; résultats confirmant ceux de 2004 publiés par le même groupe de recherche 14. Les hôpitaux continuent donc malgré la nouvelle conjoncture favorisant le secteur de la santé à mettre l emphase sur le recrutement de personnel infirmier à temps partiel notamment chez les nouvelles diplômées infirmières et infirmières auxiliaires 15. Pourtant des gestionnaires d hôpitaux universitaires ontariens considèrent que les deux tiers des nouvelles infirmières et infirmières auxiliaires diplômées embauchées à temps partiel quittent leur emploi au cours de la première année d embauche 16. En plus de créer des problèmes sur les plans du recrutement et de la rétention, ces mêmes gestionnaires ont le sentiment que, pour une recrue, le fait de débuter une carrière à temps partiel imprime à sa carrière une orientation psychologique qui peut rendre plus difficile son engagement dans l organisation que ne le ferait un statut à temps plein. Le phénomène de précarisation du travail infirmier cohabite avec celui de la surcharge de travail et son cortège de méfaits tels que le stress, l épuisement professionnel et la dépression. On a constaté, dans une étude récente, que les deux tiers des nouvelles diplômées oeuvrant en soins infirmiers souffrent de symptômes d épuisement professionnel incluant l épuisement émotionnel et la dépression deux ans après l obtention de leur diplôme 17. L épuisement professionnel sévit aussi chez l infirmière et l infirmière auxiliaire expérimentées et le gestionnaire des soins infirmiers 18. Il faut donc, pour plusieurs spécialistes, revoir nos pratiques de gestion et s orienter vers un milieu de travail «sain» pour améliorer la santé du personnel infirmier Andrea Baumann et coll., Educated and Underemployed, The Paradox for Nursing Graduate, Health Human Resource Series, Nursing Health Services Research Unit, Université de Hamilton, mai Kristin Cleverley et coll., Educated and Underemployment, Interim Report, Nursing Health Services Research Unit, Blythe (2005), p Blythe (2005), p Julia Cho et coll., Workplace Empowerment, Work Engagement and Organizational Commitment of New Graduate Nurses, Canadian Journal of Nursing Leadership, 2006, 19 (3), p P. Greco et H. K. S. Laschinger, The effects of leader empowering behaviors on staff nurse s empowerment and work engagement, 2005, 19 (4), p H. K. S. Laschinger, Building Healthy Workplaces : Time to act on the evidence, Canadian Journal of Nursing Leadership, 2006, 19 (4), p Quality Worklife, Quality Healthcare collaborative, The Quality Worklife-Quality Healthcare Action Strategy, Draft for Consultation, Stateholder Summit, Ottawa, 12 décembre

11 Ratio temps plein/temps partiel idéal Le ratio optimal temps plein / temps partiel du personnel n existe pas à proprement parler. Il varie selon les circonstances économiques, les besoins en main-d œuvre et les préférences des employés. Il varie également selon les unités de soins. Malgré tout, présentement, le consensus est à l effet que le ratio actuel temps plein/ temps partiel est trop faible. On considère que le ratio 70/30 serait l idéal à atteindre 21. Importance de la satisfaction au travail Nous définissons un bon emploi, comme étant celui qui procure une satisfaction professionnelle. La satisfaction professionnelle est principalement influencée par de bonnes relations de travail. Les relations de travail précèdent le salaire et les avantages sociaux dans l évaluation du niveau de satisfaction professionnelle 22. Dans une enquête réalisée en 2000 auprès de l ensemble des travailleurs canadiens sur la qualité des relations de travail, Lowe et Schellenberg (2001) considèrent que la présence de quatre critères psychologiques et sociaux est importante pour en mesurer le niveau. Ce sont les suivants : confiance : l anticipation que l employeur ou le client sera de bonne foi; engagement : l implication et l identification de la personne à son organisation et à ses objectifs; influence : le sentiment que la personne (l employé) a son mot à dire dans les décisions qui concernent son travail; communication : la compréhension de son rôle, les éléments informationnels qui permettent de bien le remplir et les réactions sur son rendement au travail. Lowe et Schellenberg (2001) montrent que de solides relations d emploi sont associées à un niveau élevé de satisfaction professionnelle, de meilleures possibilités de perfectionnement des compétences, un faible taux de roulement de la main-d oeuvre et d absentéisme, un meilleur moral et une productivité accrue. La même enquête a montré que les professionnels de la santé obtiennent le plus faible score de tous les travailleurs canadiens incluant les travailleurs manuels semi-spécialisés et non spécialisés pour chacun des quatre critères psychologiques et sociaux présentés plus haut 23. La satisfaction professionnelle des professionnels de la santé était, au 21 RNAO (2003). 22 Graham S. Lowe et Grant Schellenberg, What s a Good Job? The Importance of Employment Relationships, Réseaux canadiens de recherche en politiques publiques, Ottawa, Graham Lowe, High-Quality Healthcare Workplaces : A vision and Action Plan, Hospital Quarterly, Été 2002, p

12 moment de l enquête en 2000 au niveau le plus faible comparé à celui observé pour l ensemble des travailleurs canadiens. La satisfaction au travail est un élément déterminant de l intégration du travailleur dans son milieu de travail, de sa responsabilisation et du roulement du personnel. La qualité des soins détermine le niveau atteint sur le plan des résultats mesurés par le retour à la santé du patient et de son confort relatif dans le cadre de son épisode de soins à l hôpital, dans un centre de soins de longue durée ou en soins à domicile. L efficience (efficacitécoût) du système réfère aux meilleurs résultats obtenus par rapport aux efforts consentis pour le rétablissement, la prévention et la promotion de la santé. Climat de travail Le climat de travail est influencé par la perception qu ont les employés de leur tâche, leur rôle, l appréciation plus ou moins grande qu ils ont du leadership de leur supérieur immédiat, de leur équipe de travail et de l organisation dans son ensemble. Le climat de travail est influencé par les valeurs et les besoins de l employé et par les interactions qu il a avec son milieu de travail. Le climat de travail est le reflet des valeurs de l organisation. Ces valeurs se répercutent sur le climat psychologique existant au sein de l organisation 24. La perception psychologique de la tâche et d autres facteurs peut être évaluée selon différents critères qui sont la tâche, le rôle, le leadership, la perception de l équipe de travail et de l organisation. La nature de l emploi (tâche) pour l employé et pour l organisation est mesurée selon l importance, l autonomie et le défi qu il représente. Le rôle découlant de l emploi est évalué selon la précision des responsabilités, des buts et des objectifs de l équipe de travail et de l autorité ultime, des décisions concernant le travail, de la flexibilité des règles et de la charge de travail. Le leadership s évalue selon l importance accordée aux buts et aux objectifs par le supérieur immédiat, le respect avec lequel il interagit avec l employé et l aide qu il apporte aux employés pour qu ils accomplissent leurs taches avec compétence. La perception de l équipe de travail s évalue par la coopération au sein de l équipe, le sentiment de fierté et d appartenance à l équipe et l empathie que les membres se procurent mutuellement. L organisation doit être perçue comme étant celle qui favorise l innovation, le souci de la justice et le souci du bien-être de l employé, de ses opinions et de sa satisfaction au travail Serge Gagnon, Les 15 indicateurs clés du climat psychologique de travail et exemples de moyens d action, 2006; Programme inter hospitalier de recherche-action sur le climat de travail, Groupe de recherche sur les impacts de l organisation auprès des patients (GRIOP-CUSM), 2006; aussi du même auteur, Expérience subjective positive au travail, climat de travail et enjeux organisationnels : l équilibre des valeurs, Revue québécoise de psychologie, 2005, 26 (1), p Maxime Paquet et Serge Gagnon, La perception du climat de travail selon les catégories d emplois, Programme inter hospitalier de recherche sur le climat de travail, GRIOP-CUSM,

13 Paquet et Gagnon (2006) ont réalisé une enquête en auprès de employés de centres hospitaliers 26, en répartissant les employés selon les cinq catégories 27 de la loi 30. Cette enquête conclut que les répondants ont généralement une perception positive de leur tâche et une perception négative de l organisation ainsi que de la charge de travail. En outre, plus l employé est à la base de la structure de l organisation plus sa perception est neutre quant au climat général et sa perception de l organisation est généralement négative. Le tableau 3 nous donne les indices par groupe d emplois pour chacun des critères présentés plus haut. Groupe Tableau 3 Indices des critères du climat de travail Tâche Rôle (charge de travail) Leadership Équipe de travail Organisation 1 3,9 3,2 (2,7) 3,2 3,4 2,8 2 3,6 3,0 (2,6) 3,0 3,0 2,6 3 3,8 3,2 (3,0) 3,2 3,3 2,8 4 3,5 3,2 (2,9) 3,1 3,4 2,8 5 4,2 3,3 (2,8) 3,8 3,7 3,3 Note : indice sur 5 : > 3,5 = très positif; de 3 à 3,5 : positif; 2,5 à 2,9 : négatif et < 2,5 : très négatif. Source : M. Paquet et S. Gagnon (2006). On constate que le personnel d encadrement accorde une cote systématiquement supérieure à celle qui est accordée par les autres groupes d emplois. Le personnel paratechnique, auxiliaire et de métier accorde la note la plus faible de tous les groupes (sauf pour la tâche). On constate que l évaluation faite par le groupe 1 diffère peu de celles des groupes 3 et 4. La cote donnée à l organisation est relativement faible par rapport à celles accordées pour les autres critères quel que soit le groupe d emplois. Concernant la charge de travail (chiffres entre parenthèses), on constate que le personnel des groupes 1 et 2 attribue la cote la plus faible. Notons que ces deux groupes sont ceux qui interviennent essentiellement auprès de la clientèle hospitalisée et ambulatoire. 26 Dont le CUSM (Hôpital pour enfants de Montréal, Hôpital neurologique de Montréal, l Institut thoracique de Montréal et les sites adultes de l Hôpital général de Montréal et de l hôpital Royal Victoria), le CHUS, l Hôpital du Sacré-Cœur de Montréal, la Cité de la santé de Laval, l hôpital Fleury, l hôpital Jean-Talon et l Institut universitaire de gériatrie de Montréal. 27 Groupe 1 (personnel en soins infirmiers), groupe 2 (personnel paratechnique, auxiliaire et de métier), groupe 3 (personnel de bureau, techniciens et professionnels rattachés à l administration), groupe 4 (les professionnels et techniciens de la santé) et groupe 5 (personnel d encadrement). Le groupe 1 comprend les infirmières, les infirmières auxiliaires, les puéricultrices, les inhalothérapeutes, etc. Les infirmières auxiliaires sont peu présentes dans l échantillon. 13

14 Le climat de travail est fortement relié à la satisfaction de l emploi et en conséquence au taux de roulement de la main-d oeuvre. Le roulement de la main-d œuvre est directement relié à une surcharge de travail, à l accroissement du temps supplémentaire et aux mauvaises conditions de travail. En outre, la qualité du leadership infirmier est un facteur organisationnel essentiel qui influence la décision de rester ou de quitter un emploi 28. Le gestionnaire en nursing joue un rôle pivot dans les établissements de santé, notamment dans les hôpitaux de soins de courte durée, qui nécessite de développer ses capacités de leadership afin d implanter des conditions de travail qui améliorent la satisfaction au travail et la rétention de la main-d œuvre infirmière. Les infirmières qui ont l intention de rester se différencient de celles qui veulent quitter leur emploi par la satisfaction globale au travail, l engagement «affectif» envers l organisation et une perception positive de la qualité du management infirmier. On a aussi constaté que dans un même milieu de travail, les infirmières qui se caractérisaient par une motivation au travail dont la source leur était intérieure (par exemple, le plaisir de faire le travail) avaient de plus hauts taux de satisfaction globale, d engagement et de perception positive du leadership infirmier et par conséquent un taux de rétention plus élevé que chez celles dont la motivation au travail tirait son essence de l éthique autodéterminée au travail ou imposée de l extérieur C. McDaniel et G. A. Wolf, Transformational Leadership in Nursing Service- A Test of Theory, JONA, 1991, 22 (1 ), p ; F. Medley et D. R. Larochelle, Transformational Leadership and Job Satisfaction, Nursing Management, 1995, 26 (9), p. 64JJ-64 NN et R. J. Masi et R. A. Cooke, Effects of Transformation Leadership on Subordonate Motivation, Empowering Norms and Organizational Productivity, The International Journal of Organizational Analysis, 2000, 8 (1), p Serge Gagnon et coll., Job Satisfaction and Retention of Nursing Staff : The Impact of Nurse Management leadership, Fondation canadienne de la recherche sur les services de santé, septembre

15 Conditions de travail du personnel infirmier Plusieurs rapports font état, depuis une dizaine d années, d une pénurie importante d infirmières au Canada, estimée entre et en 2016, qui, combinée aux conditions de travail difficiles actuelles, entraînera de plus en plus d impacts sur la santé du personnel infirmier. Ces conditions de travail minent la capacité du système de santé à recruter et à maintenir en poste le personnel infirmier. On croit également que les conditions de travail nuisent à la qualité des soins dispensés aux patients 30. Les conditions de travail des nouvelles diplômées doivent être examinées car dans les cinq années qui suivent la fin de leurs études de deux à trois infirmières sur cinq abandonnent leur emploi 31. Cette rotation rapide de la main-d œuvre infirmière produit des effets sur son niveau de productivité, cette dernière étant liée aux conditions de travail. L encouragement, le respect de l organisation envers ses employés et l engagement du personnel infirmier envers l organisation produisent des effets sur l absentéisme au travail, le maintien en poste, l adoption de nouvelles méthodes et technologies, le rôle et les responsabilités, la prise de retraite anticipée et le moral des employés. La qualité des soins en est améliorée lorsque ces conditions de succès sont réunies. En effet, les études montrent qu il existe une forte corrélation entre la satisfaction professionnelle, la qualité des soins et leurs résultats auprès des patients 32. Le lien est établi entre les conditions de travail et l absentéisme. Le taux d absentéisme lié aux maladies et aux blessures des infirmières travaillant à temps plein était de 7,9 % comparativement à 5,0 % dans l ensemble de la population active, soit un taux de 58 % supérieur à celui de la population active qui travaille à temps plein. Le taux d absentéisme des infirmières est le deuxième plus élevé (le premier groupe étant celui du Personnel de soutien des services de santé) parmi 47 grandes catégories professionnelles Santé Canada, Conditions de travail des infirmières et infirmiers : comment relever le défi?, Recherche sur les politiques de santé, 13 (2), février 2007, p Santé Canada (2007), p Santé Canada (2007), p Statistique Canada, Enquête sur la population active,

16 Travail et santé L Enquête (2006) souligne que les facteurs concrets du travail tels que les quarts de jour ou de nuit, les changements de quart fréquents, les emplois multiples et la semaine de 40 heures et plus n ont pas d impact sur le niveau de santé. Par contre, le quart de soir produit un impact significatif sur la perception d avoir une santé passable ou mauvaise. L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille dans un centre de soins de longue durée est plus susceptible également de déclarer avoir une santé passable ou mauvaise que celle qui travaille en centre hospitalier. État de santé générale Les facteurs de stress au travail de l infirmière/infirmière auxiliaire ont une relation significative avec l état de santé passable ou mauvais. L état de santé d une infirmière/infirmière auxiliaire au Canada a 89 % plus de probabilités d être passable ou mauvais lorsqu elle vit des situations de stress au travail que celle qui considère ne pas en vivre. Cette probabilité accrue de moins bonne santé se remarque pour tous les facteurs de stress au travail (degré élevé de contraintes au travail, manque de soutien de la part des superviseurs et des collègues, insécurité d emploi et exigences physiques excessives). L indice du travail en soins infirmiers, soit la perception du manque d autonomie, le manque de contrôle sur la pratique, la perception négative des relations entre les infirmières et les médecins, le manque de respect des supérieurs et des collègues ainsi qu une charge de travail excessive, a un impact significatif sur l état de santé de l infirmière/infirmière auxiliaire. La probabilité de la perception d une santé passable ou mauvaise est deux fois plus fréquente chez celle qui accorde une note négative à l un des facteurs de l indice du travail que chez celle qui ne le fait pas. État de santé mentale Le fait de faire partie du quart de soir accentue de façon significative la perception d une santé mentale passable ou mauvaise. L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille le soir a 50 % plus de probabilités de déclarer avoir une santé mentale passable ou mauvaise que celle qui travaille le jour. Le même phénomène s observe chez celle qui travaille dans un centre de soins de longue durée par rapport à celle qui travaille en centre hospitalier. Les facteurs de stress présentés plus haut jouent également de façon significative sur la perception qu a une infirmière/infirmière auxiliaire stressée d avoir une santé mentale passable ou mauvaise dans une proportion de 40 % supérieure à l infirmière/infirmière auxiliaire qui ne vit pas de stress dans son milieu de travail. Ça vaut également pour les facteurs assimilables à l indice de travail en soins infirmiers qui ont également un impact 16

17 significatif sur la perception d une santé mentale passable ou mauvaise dans une proportion de deux à trois fois plus fréquente que chez l infirmière/infirmière auxiliaire qui ne déclare pas de difficultés concernant ces facteurs. Absences en raison de maladie (20 jours et plus) L infirmière/infirmière auxiliaire qui travaille le soir a plus de probabilités de s absenter en raison de maladie que celle qui travaille le jour. Il existe une relation significative positive entre le stress au travail et la probabilité de s absenter du travail en raison de maladie à l exception de l insécurité d emploi où l on constate peu de différences entre les deux groupes d infirmières. Par contre, l écart existant (30 % à 40 %) est moindre que celui que nous avons constaté plus haut (80 % pour la santé générale et 100 % pour la santé mentale). Les mêmes observations sont à faire pour l indice de travail en soins infirmiers : tous les écarts sont significatifs mais d une ampleur moindre que pour la santé générale et la santé mentale. La santé des infirmières et des infirmières auxiliaires est influencée par le stress au travail, le manque d autonomie, le peu de contrôle sur la pratique, le manque de respect et la charge excessive de travail. 17

18 Satisfaction et charge de travail Le graphique suivant nous montre que le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire canadienne quant à son emploi est plus élevé que celui que l on constate chez l ensemble des travailleurs de 21 ans et plus au Canada. L écart entre les taux d insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires, par rapport aux travailleurs actifs de 21 ans et plus, de près de 40 % chez les femmes et de 46 % chez les hommes. Graphique Proportion de travailleurs insatisfaits de leur emploi Canada ,8% 11,7% 8,5% 8,0% Femmes Hommes Infirmières Travailleurs actifs 21 ans et plus Source : Enquête (2006), annexe, tableau 31. L Enquête (2006) nous révèle que le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire envers son emploi actuel est plus élevé au Québec (13,4 %) qu au Canada (11,8 %). Il est plus élevé chez l infirmière auxiliaire avec 13,8 % que chez l infirmière avec 11,3 %. En outre, le taux d insatisfaction de l infirmière/infirmière auxiliaire est particulièrement plus élevé en centre de soins de longue durée (14,7 %) qu en centre hospitalier (12,9 %). L accroissement du nombre d heures travaillées sur le taux de satisfaction a un impact d autant plus élevé que le nombre d heures travaillées initialement est faible. Par exemple, 43,6 % des infirmières auxiliaires oeuvrent à temps plein comparativement à 37,8 % chez les infirmières, mais près de la moitié des infirmières auxiliaires souhaiteraient travailler à temps plein et moins de 20 % des infirmières le 18

19 souhaiteraient 34. Le passage du statut d emploi de temps partiel à temps plein chez les infirmières auxiliaires réduirait potentiellement le taux d insatisfaction de l infirmière auxiliaire envers son emploi. L analyse statistique des données du tableau en annexe 2 nous montre que plusieurs indicateurs de la charge de travail sont fortement reliés au taux d insatisfaction de l emploi 35. La corrélation est très forte entre un effectif insuffisant et le taux d insatisfaction. Cela veut dire que la probabilité que l infirmière/infirmière auxiliaire soit insatisfaite de son emploi est corrélée très positivement au fait qu elle mentionne qu il y a un effectif insuffisant dans son unité. Le même raisonnement s applique pour les autres indicateurs. Sur les six indicateurs retenus qui ont un impact sur le taux d insatisfaction, cinq d entre eux réfèrent à des perceptions subjectives et l un d entre eux (heures travaillées) est une donnée quantitative. Nous constatons des différences appréciables entre le Québec et le Canada dans trois indicateurs qui expliqueraient cet écart entre les taux. Indicateurs Québec toutes infirmières % Canada toutes infirmières % Taux d insatisfaction 13,4 11,8 Effectif suffisant pour offrir des soins de qualité Effectif suffisant pour accomplir le travail Travaille avant et après le quart de travail Source : annexe 1. 38,5 47,8 41,3 51,7 59,1 54,2 La perception d avoir un effectif insuffisant pour offrir des soins de qualité et d accomplir le travail est nettement plus élevée chez les infirmières/infirmières auxiliaires québécoises que chez leurs consoeurs canadiennes. Ces deux indicateurs ont sans doute un impact majeur sur la différence entre les taux du Québec et du Canada. En outre, le fait d être obligé de travailler avant et après le quart de travail peut jouer sur le niveau relatif du taux d insatisfaction, notamment dans le cas du Québec. 34 Enquête (2006), annexe, tableau Pour plus de détails, voir Gaétan Lévesque, Charge de travail et niveau d insatisfaction des infirmières québécoises et canadiennes, OIIAQ, janvier

20 Les infirmières auxiliaires ont un taux d insatisfaction supérieur à celui des infirmières (13,8 % vs 11,3 % ). Quatre indicateurs se présentent avec des niveaux sensiblement différents selon que l on soit infirmière ou infirmière auxiliaire. Indicateurs Infirmières % Infirmières auxiliaires % Taux d insatisfaction 11,3 13,8 Travaille avant et après le quart de travail Travaille souvent durant les pauses Exigences physiques élevées 56,2 47,5 64,0 55,3 59,5 75,0 Effectif insuffisant 36,8 41,1 Source : annexe 1. Les exigences physiques élevées sont mentionnées par 75 % des infirmières auxiliaires et par 60 % des infirmières. Ce facteur explique sans aucun doute une partie appréciable de l écart des taux d insatisfaction entre les deux groupes d infirmières. La perception d un effectif insuffisant est aussi plus marquée chez les infirmières auxiliaires que chez les infirmières. Même si cet indicateur joue peu sur le niveau du taux d insatisfaction des infirmières, il peut jouer un rôle déterminant sur celui des infirmières auxiliaires. On remarque également que les infirmières auxiliaires mentionnent l effectif insuffisant dans une proportion de 41,1 % comparativement à 36,8 % chez l infirmière. L effectif insuffisant doit jouer un rôle important dans l explication de l écart des taux d insatisfaction entre les deux groupes d infirmières d autant plus que l analyse de la corrélation 36 montre que pour cet indicateur le coefficient de corrélation est très élevé. Par contre, les indicateurs portant sur le travail avant et après le quart de travail et le travail durant les pauses sont nettement plus élevés chez les infirmières que chez les infirmières auxiliaires. Ils n expliquent donc pas l écart entre le taux d insatisfaction des deux groupes ni les niveaux des taux d insatisfaction comme l a montré l analyse des coefficients de corrélation dont les niveaux étaient négligeables par rapport à d autres indicateurs tel que l effectif insuffisant. Le taux d insatisfaction est plus élevé chez les infirmières/infirmières auxiliaires qui oeuvrent en établissement de soins de longue durée que chez celles qui oeuvrent dans un centre hospitalier. Celles qui oeuvrent à temps plein le font dans une proportion de 62,0 % et 54,2 % dans les centres hospitaliers et dans les centres de soins de longue durée respectivement 37. Une plus forte proportion d infirmières/infirmières auxiliaires déclare travailler durant le quart de soir en centre de soins de longue durée (16,9 %) qu en centre hospitalier (6,6 %) Voir annexe Enquête (2006), annexe, tableau Ibid., annexe tableau

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