Projet de loi IRP : les nouveautés pour les instances centrales

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1 Représentation du personnel 30/04/2015 Projet de loi IRP : les nouveautés pour les instances centrales La réforme du dialogue social précise l'articulation de la consultation du comité central d'entreprise et des comités d'établissement. L'instance de coordination des CHSCT est quant à elle élevée au rang "d'instance centrale". Le projet de loi sur le dialogue social prévoit également des évolutions pour les instances centrales de représentation du personnel. Détail des nouveautés envisagées. Clarifier le fonctionnement du CCE Le ministère du travail se dit insatisfait du fonctionnement du comité central d'entreprise (CCE). "Les dispositions générales du code du travail relatives à la question de l'articulation des niveaux de consultation ne permettent pas de circonscrire précisément tant le champ que le moment de la consultation des instances locales par rapport à celle des instances centrales", déplore l'étude d'impact du projet de loi. L'articulation CE/CCE actuelle, organisée par la Cour de cassation, est résumée ainsi : 1 ) si la question intéresse l'ensemble de l'entreprise et n'implique aucune disposition particulière relevant des chefs d'établissement : seul le CCE est informé et consulté ; 2 ) si la mesure est générale à l'entreprise mais suppose des modalités d'application décidées par le chef d'établissement : elle entraîne une double consultation du CCE sur la décision générale, des comités d'établissement sur l'application ; 3 ) si la mesure est spécifique à l'établissement : seul le comité d'établissement concerné est consulté. Ce cadre est jugé "complexe et insécurisant" par le ministère en ce qu'il implique une "répétition de réunions d'information puis de consultation des instances locales sans réel apport en termes de contenu". Et l'étude d'impact d'illustrer : "Une grande entreprise opérant un déménagement d'une partie de son siège au sein de la même ville, sans aucune remise en cause de l'emploi a dû tenir 73 réunions IRP au total soit : 53 CHSCT, 12 inter CHSCT, 5 CE et 5 CCE". Articulation de la consultation : un réel changement? L'article 10 du projet de loi prévoit alors que le comité central d'entreprise "est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements. Il est également seul consulté sur les projets décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre (...) ne sont pas encore définies". Dans ce cas, il est précisé que ces mesures feront "ultérieurement l'objet d'une consultation propre au niveau approprié". Le comité d'établissement sera quant à lui "consulté sur les mesures d'adaptation des projets décidés au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef d'établissement".

2 À la lecture du texte gouvernemental, il est à notre sens difficile d'identifier de réelles différences avec les règles actuelles. L'intervention du comité central d'entreprise parallèlement à celle des comités d'établissement demeure tout à fait possible. La problématique de la multiplication des réunions CE/CCE resterait ainsi entière. Le CCE rendra son avis en dernier Le gouvernement regrette également que la loi ne fixe pas l'ordre dans lequel les différentes instances locales et centrale doivent être consultées : "La seule obligation est que les deux procédures soient bien distinctes, rappelle l'étude d'impact. Ce flou relatif est source d'insécurité pour les acteurs" et "favorise un dialogue social centré sur les procédures, au détriment du contenu et de la nécessaire confiance mutuelle", est-il soutenu. Le projet de loi organise ainsi le séquencement dans le temps des consultations CE/CCE. Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs établissements, "l'avis rendu par chaque établissement est transmis au CCE", énonce le texte. Il semble dès lors que le comité central d'entreprise se prononcera en dernier. Un délai s'imposera aux comités d'établissement Actuellement, on ne dispose d'aucune précision légale ou jurisprudentielle sur l'articulation des délais à respecter lorsque le CCE et un (ou des) comités d'établissement doivent être consultés sur un même projet. Sur ce point, le projet de loi dispose que "lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CCE et un ou plusieurs établissements, l'avis rendu par chaque établissement est transmis au CCE dans des délais fixés par décret en Conseil d'etat". Les délais "préfix" s'appliquent au CCE Depuis janvier 2014, les avis du comité d'entreprise sont enserrés dans des délais dits "préfix", convenus par accord entre l'employeur et les élus et qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, ou à défaut d'accord par décret (les délais réglementaires varient de un à quatre mois selon les cas). Le projet de loi prévoit que ces règles issues de la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013 s'appliquent aux avis du comité central d'entreprise (ce qui, à la lecture de l'article L du code du travail, est déjà le cas à notre sens). À l'issue de ces délais, le CCE sera réputé avoir rendu un avis négatif. CHSCT : l'instance de coordination renforcée L'instance de coordination des CHSCT (ICCHSCT) s'élève au rang "d'instance centrale" au sein du projet de loi. Lorsqu'elle est mise en place, cette instance sera désormais "seule consultée sur les mesures d'adaptation du projet communes à plusieurs établissement". Les CHSCT locaux ne le seront qu'en cas d'existence de mesures d'adaptation spécifiques à leur établissement. Le projet de loi indique que l'icchsct est "seule compétente pour désigner l'expert", ce qui est d'ores et déjà le cas. Julien François ActuEL-RH.fr / Editions Législatives CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

3 Représentation du personnel 28/04/2015 La refonte de l'information/consultation du CE Jugé trop complexe et redondant, le système actuel d'information et de consultation du comité d'entreprise est totalement revu au sein du projet de loi sur la modernisation du dialogue social. Le rôle économique s'articulera autour de trois grands rendez-vous avec l'employeur. Nous poursuivons l'analyse du projet de loi Rebsamen portant modernisation du dialogue social. L'article 13 du texte élaboré par le gouvernement opère une refonte importante de l'exercice par le comité d'entreprise de son rôle économique. Le rôle économique du CE jugé trop complexe Le ministère du travail entend réduire de 17 à 3 le nombre d'informations/consultations récurrentes dont bénéficie aujourd'hui le comité d'entreprise : "Ces obligations, qui se sont accumulées au gré du renforcement du rôle du comité d'entreprise et du CHSCT sont aujourd'hui complexes et, partant, mal appliquées, déplore l'exposé des motifs du projet de loi. Leur empilement, contribue à une saturation de l'agenda social des entreprises qui finit par nuire à la qualité et à la créativité du dialogue. Certains thèmes sont par ailleurs redondants et sont abordés sans réflexion préalable à leur articulation", est-il ajouté. Trois consultations annuelles du CE. Le projet de loi fait le choix de recentrer l'ensemble des informations-consultations autour de trois temps forts, "permettant aux élus de peser réellement et utilement dans les choix et la stratégie de l'entreprise", assure le ministère. Pour chacun de ces points à inscrire à l'ordre du jour, il est précisé la liste des informations que l'employeur est tenu de communiquer aux élus. 1 ) La consultation sur les orientations stratégiques Il s'agit ici de la consultation annuelle introduite par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin L'objet de la consultation Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux stages ; La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle. CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

4 Les informations à fournir au CE La base de données économiques et sociales, qui doit être instituée au plus tard le 14 juin 2015 dans les entreprises de moins de 300 salariés, demeure le support à cette consultation. Pour rappel, on y retrouve : A) Investissements ; B) Fonds propres et endettement ; C) Ensemble des éléments de la rémunération des salariés et des dirigeants ; D) Activités sociales et culturelles ; E) Rémunération des financeurs ; F) Flux financiers à destination de l'entreprise, notamment aides publiques et crédits d'impôt ; G) Sous-traitance ; H) Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. 2 ) Situation économique et financière de l'entreprise L'objet de la consultation La situation économique et financière (en remplacement de l'examen annuel des comptes) ; La politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise ; L'utilisation du CICE. Les informations à fournir au CE Les informations sur l'activité et sur la situation économique et financière de l'entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l'année à venir ; S'il s'agit d'une société commerciale, les documents obligatoirement transmis à l'assemblée générale des actionnaires ou à l'assemblée des associés ainsi que les communications et copies transmises aux actionnaires ; S'il s'agit d'une société visée à l'article L du code du commerce (sociétés commerciales qui, à la clôture d'un exercice social, comptent 300 salariés ou plus ou dont le montant net du chiffre d'affaires, à la même époque, est égal ou supérieur à ) ou d'un GIE : situation de l'actif réalisable et disponible, valeurs d'exploitation exclues, et du passif exigible, compte de résultat prévisionnel, tableau de financement en même temps que le bilan annuel et plan de financement prévisionnel (dans les sociétés anonymes, ces documents sont analysés dans des rapports écrits sur l'évolution de la société, établis par le conseil d'administration ou le directoire. Dans les sociétés autres que les sociétés anonymes, les rapports prévus à l'article L sont établis par les gérants qui les communiquent au commissaire aux comptes) ; S'il s'agit d'une entreprise qui ne revêt pas la forme d'une société commerciale, les documents comptables qu'elle établit ; Les informations sur les sommes reçues au titre du CICE ; Les informations relatives à la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

5 3 ) Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et emploi Pour cette consultation, le CE peut se faire aider du CHSCT -voire lui confier des études- afin d'étudier l'incidence sur les conditions de travail des problèmes généraux résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications, des modes de rémunération. L'objet de la consultation L'évolution de l'emploi ; Les qualifications ; Le programme pluriannuel de formation ; Les actions de prévention et de formation ; L'apprentissage ; Les conditions d'accueil en stage ; Les conditions de travail ; Les congés et l'aménagement du temps de travail, la durée du travail ; Les modalités d'utilisation du contingent annuel d'heures supplémentaires et de son éventuel dépassement ; Les modalités d'exercice du droit d'expression dans les entreprises où aucun délégué syndical n'a été désigné ou dans lesquelles un accord sur le droit d'expression n'a pas été conclu. Les informations à fournir au CE Informations sur l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, des actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés, le nombre et les conditions d'accueil des stagiaires, l'apprentissage, le recours aux CDD, aux contrats d'intérim ou de portage salarial ; Informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l'entreprise, comportant notamment le plan d'action pour assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; Informations sur le plan de formation ; Informations sur la mise en œuvre des contrats et périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ; Informations sur la durée du travail : heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, à défaut de détermination conventionnelle du contingent d'heures supplémentaires, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement, le bilan du travail à temps partiel, le nombre de demandes individuelles de salariés à temps partiel pour déroger à la durée minimale de 24 heures, la durée, l'aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés, les conditions d'application des aménagements d'horaire prévus par accord lorsqu'ils s'appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail ; Le rapport de prévention présenté au CHSCT ; Les mesures prises en vue de faciliter l'emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre, civils et des travailleurs handicapés ; L'affectation de la contribution sur les salaires au titre de l'effort de construction ; Les conditions de logement des travailleurs étrangers que l'entreprise propose de recruter ; Les modalités d'exercice du droit d'expression. CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

6 Informations/consultations ponctuelles La réforme opère également une refonte importante des informations/consultations ponctuelles du comité d'entreprise. Celles conservées sont : 1 ) L'information/consultation sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche de l'entreprise ; 2 ) L'information sur l'organisation de l'entreprise après chaque élection ; 3 ) Les consultations sur l'introduction de nouvelles technologies dans l'entreprise ainsi que sur le plan d'adaptation en vue de mettre en œuvre des mutations technologiques importantes et rapides ; 4 ) La consultation sur le projet de restructuration et de compression des effectifs ; 5 ) L'information sur l'évolution probable de l'activité et de l'emploi suite à l'information d'une entreprise donneuse d'ordre dont le projet de restructuration et de compression des effectifs est de nature à affecter son volume d'activité ou d'emploi ; 6 ) La consultation en cas de prise de participation dans une autre société ; 7 ) L'information relative aux concentrations d'entreprises d'une certaine importance ; 8 ) L'information/consultation du CE de l'entreprise auteur ou cible d'une offre publique d'acquisition ; 9 ) La consultation sur les problèmes ponctuels concernant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération ; 10 ) La consultation en cas de procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire ; 11 ) L'information en cas d'accroissement important du nombre de CDD ou d'intérimaires sur les motifs de recours et le nombre des journées de travail accomplies par les intéressés ; Informations périodiques du CE Les informations trimestrielles et annuelles jusqu'ici présentées au comité d'entreprise sont supprimées. Seules survivent, pour les seules entreprises d'au moins 300 salariés, les informations trimestrielles sur : 1 ) L'évolution générale des commandes et l'exécution des programmes de production ; 2 ) Les éventuels retards de paiement par l'entreprise de cotisations sociales ; 3 ) Le nombre de contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire. Droit de regard sur le statut collectif Depuis 1998, la Cour de cassation exige de l'employeur qu'il consulte presque systématiquement le comité d'entreprise sur les projets d'accord d'entreprise. Cet édifice jurisprudentiel est directement combattu par le projet de loi : "L'intérêt de la consultation du CE n'apparaît plus comme avéré du fait du renforcement du lien entre comité d'entreprise et délégué syndical et de la mesure de représentativité des organisations syndicales, explique l'étude d'impact rédigée par le ministère du Travail. Cette consultation apparaît comme une procédure formelle qui n'apporte pas d'effet utile à la procédure, dès lors que les acteurs de la négociation pour les salariés sont souvent élus au CE et que la mesure de l'audience des organisations syndicales est calée sur les résultats des élections CE". Julien François ActuEL-RH.fr / Editions Législatives CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

7 Contrat de travail 20/04/2015 Manuel Valls veut que les discriminations au travail puissent être combattues collectivement Le Premier ministre, Manuel Valls, vendredi à Créteil Patrick Kovarik / AFP L'idée n'est pas nouvelle mais tarde à se concrétiser : mettre en place une action collective pour combattre les discriminations au travail. Vendredi matin, le Premier ministre a confirmé qu'une telle réforme verrait bientôt le jour. D'autres mesures vont bientôt être prises, notamment des campagnes de testings en entreprise dès cet automne. Alors que la présentation des conclusions du groupe de travail co-piloté par les ministres du travail et de la ville sur la lutte contre les discriminations au travail est en principe imminente, le Premier ministre, Manuel Valls, ne les a pas attendues pour dévoiler vendredi matin, à l'occasion d'un déplacement à Créteil, son plan pour lutter contre le racisme et l'antisémitisme. Parmi les mesures : la création d'une action de groupe en matière de discrimination. Il confirme ainsi l'annonce faite en février dernier par la Garde des sceaux, Christiane Taubira. Les questions préalables à régler Pour l'heure, pas plus de précision du côté de Matignon. Mais l'action portera notamment sur les discriminations au travail, assure-t-on du côté de la Chancellerie. Une telle réforme suppose toutefois de trancher entre une véritable action de groupe à l'image de la "class action" à l'américaine, comme cela vient d'être introduit dans le droit français en matière de consommation avec la loi du 17 mars 2014 et une action collective aux caractéristiques différentes. Car si pour l'heure, Matignon utilise le premier terme, il n'est pas sûr que ce soit à bon escient. Les écueils à une véritable "class action" La "class action" implique une solution globale et le regroupement de tous les dossiers. Or, en matière de discriminations au travail, il n'est pas sûr que ce dispositif soit le plus adapté. Laurence Pecaut-Rivolier, lorsqu'elle était conseillère à la chambre sociale de la Cour de cassation, avait remis un rapport sur la question à Michel Sapin, à l'époque ministre du travail. Dans ce document, elle avait souligné certains des obstacles à une "class action". D'une part, les associations qui luttent contre les discriminations ne sont pas implantées en entreprise. D'autre part, une réponse purement indemnitaire serait disproportionnée lorsque la discrimination est "involontaire". La sénatrice EELV, Esther Benbassa, dans un rapport adopté en novembre dernier, pointait des difficultés supplémentaires sur lesquelles pourrait achopper un recours collectif en matière de discrimination (et pas seulement en droit du travail). Elle s'interrogeait sur la spécificité même du contentieux de la discrimination qui est "par nature subjectif", ce qui soulève le problème de la constitution du groupe référent (sachant qu'un même fait discriminatoire peut avoir des conséquences différentes selon les victimes). Elle soulevait également CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

8 la question de la réparation. En effet, la réparation intégrale nécessite une évaluation du préjudice à la fois individuelle et in concreto. CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

9 "Aussi, en admettant que l'on introduise effectivement un recours collectif en droit français, il faudra nécessairement distinguer deux phases : une première phase, collective, de reconnaissance de responsabilité, et une seconde, individuelle, de réparation du préjudice individualisée", soulignait la sénatrice. Enfin, un tel dispositif se heurterait au régime probatoire. Aujourd'hui, expliquait la sénatrice, "dans la mesure où il appartient au défendeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, il doit pouvoir connaître chacune des victimes pour pouvoir procéder à cette démonstration au cas par cas". Seul le député PS, Razzy Hammadi, dans une proposition de loi déposée en janvier 2014, soutenait une réelle "class action" ouverte aux associations dédiées à la lutte contre les discriminations et aux syndicats. Une action collective devant le TGI C'est d'ailleurs bien pour toutes ces raisons que Laurence Pecaut-Rivolier préconisait plutôt de mettre en place une action collective devant le TGI qui serait confiée aux organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise, mais également au niveau national ou de la branche (afin de pouvoir intervenir dans les entreprises - notamment de petite taille - dans lesquelles il n'y a pas de syndicats implantés). Une telle action serait limitée aux cas dans lesquels l'entreprise n'a pas pris les mesures de nature à faire cesser, à une échéance raisonnable, les situations de discriminations collectives. Et maintenant? Initialement, ces préconisations devaient être intégrées dans la loi sur l'égalité entre les femmes et les hommes adoptée l'été dernier, mais la mesure a été repoussée. Selon les informations que nous avons recueillies auprès de la Chancellerie, la mesure devrait s'intégrer dans le projet de loi portant application des mesures relatives à la justice du 21 e siècle qui sera présenté en Conseil des ministres en juin. Et, pour l'heure, si le rapport Pecault- Rivolier "a nourri les travaux du ministère de la justice", la Garde des sceaux ne compte pas "les reprendre intégralement". Et l'action en substitution? Aujourd'hui, les syndicats peuvent déjà agir et engager une action de substitution en matière de discrimination. Mais dans son rapport, Laurence Pecault-Rivolier note que cette action est rarement utilisée en partie car "les salariés acceptent mal de se trouver nommément dans une action en justice, alors que leur contrat de travail est en cours", craignant des représailles. Or, rappelle-t-elle, les salariés peuvent s'opposer à une telle action. Lancement d'une campagne de testing à l'automne Le gouvernement a annoncé d'autres mesures à venir pour lutter contre les discriminations au travail. Une campagne de testing dans les entreprises sera lancée à l'automne "afin de déceler d'éventuelles pratiques discriminatoires de recrutement". Elle sera dévoilée cet été par le ministre du travail, François Rebsamen, et le ministre de la ville, Patrick Kanner. Par ailleurs, le gouvernement fera la promotion de méthodes de recrutement innovantes qui existent déjà comme l'immersion, le recrutement par simulation, le CV vidéo. Les pistes privilégiées doivent être dévoilées avant la fin du mois lors de la remise du rapport du groupe de travail. Le CV anonyme, lui, semble bel et bien être passé à la trappe. Florence Mehrez ActuEL-RH.fr / Editions Législatives CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

10 Formation 14/04/2015 Les inconnues de l entretien professionnel Sabrina Dougados, avocate associée au sein du cabinet Fromont Briens L entretien professionnel a vocation à devenir un véritable outil au service de la politique de formation professionnelle. Reste, toutefois, à éclaircir plusieurs points. Décryptage avec Sabrina Dougados, avocate associée du cabinet Fromont Briens, au sein du pôle dédié au droit de la formation professionnelle. Nouveau venu dans le code de travail, l entretien professionnel, né de la loi sur la formation professionnelle du 5 mars 2014, s'impose désormais à toutes les entreprises. Et si sa mise en oeuvre laissée à la main des employeurs peut varier selon la culture de la société, sa taille, son secteur d'activité et les fonctions concernées (commercial, manager, ingénieur...), il doit répondre à des règles précises. Distinct de l entretien d évaluation, il remplace les autres entretiens (dont l entretien "seniors") et devra systématiquement être proposé à l issue d un congé de parentalité, d un congé sabbatique, d'un arrêt maladie de longue durée, voire d'une mobilité volontaire sécurisée ou d'un mandat syndical. Il concerne tous les salariés, qu ils soient embauchés en CDD ou en CDI. Y compris les titulaires d'un contrat en alternance. Logique de GPEC Objectif de ce tête-à-tête? Dresser le bilan du parcours professionnel du collaborateur, dessiner ses perspectives d évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d emploi, dans une logique de GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Attention : l entretien professionnel ne concerne pas l évaluation du travail du salarié qui est effectuée dans le cadre de son entretien annuel. Il n est pas non plus destiné à évaluer la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait-jours. Reste que plusieurs inconnues persistent. "La loi formation est perfide, indique Sabrina Dougados, avocate associée au sein du cabinet Fromont Briens, lors d un colloque organisé le 6 avril, par Centre Inffo et Dalloz formation. Avec la suppression de l'imputabilité fiscale des dépenses de formation, on pourrait penser qu il n'y a plus de formalisme attaché à la réalisation des actions de formation dans les entreprises. Or, avec l'instauration des entretiens professionnels "renforcés" tous les six ans, c est tout l inverse qui se produit". Quel interlocuteur? Première difficulté : désigner l interlocuteur chargé de mener à bien ces entretiens dans l'entreprise. Pas question, en effet, d externaliser cette tâche. "Il s agit d une responsabilité intrinsèque de l entreprise, la loi précisant que le salarié bénéficie d'un entretien professionnel avec son employeur", assure Sabrina Dougados. Pour l entretien biennal qui doit être mené auprès de chaque salarié ayant acquis au moins deux ans d'ancienneté, "on constate que la plupart des entreprises désignent les managers". Avec en amont, des formations dédiées à la conduite de ce nouveau type d'entretien. En revanche, le bilan récapitulatif, effectué tous les six ans, est, lui, confié aux responsables RH qui disposent "d une meilleure connaissance des postes existants ainsi que des orientations et évolutions attendues des CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

11 emplois et technologies dans l'entreprise". Une étape indispensable même. D autant que les services RH devront vérifier au cours de ce rendez-vous que le collaborateur a bien bénéficié au cours des six dernières années de tous les entretiens professionnels auxquels il avait droit et d au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation, une certification, une progression professionnelle ou salariale. Abondement correctif Le non-respect de cette règle pour les entreprises d'au moins 50 salariés est loin d'être neutre puisqu'il entraîne des sanctions financières. Soit un abondement "correctif" sur le compte personnel du titulaire lésé de 100 heures et le versement de euros à l Opca dont dépend l entreprise par salarié concerné (130 heures pour ceux qui travaillent à temps partiel et le versement de euros). A défaut et en cas de contrôle, ce montant sera majoré de 100% et devra être versé au Trésor public. D où l importance de procéder dans les règles de l art. Mais l'exercice reste délicat. Car que se passe-t-il en cas de désaccord entre le salarié et son employeur sur les mesures (formation, certification, progression salariale ou professionnelle) mises en place? Qui arbitre? "S agit-il de l Opca? Voire du service régional de contrôle dès lors que le versement de la sanction financière demeure soumise au contrôle des agents de la Direccte?", s interroge l avocate. Traçabilité Par ailleurs, les entreprises ont tout intérêt à "adapter leur système d information RH pour conserver une traçabilité de ce tête-à-tête". Un éventuel refus du salarié de se soumettre à ces nouveaux entretiens suppose, en effet, d'être formalisé. D'une part, pour éviter que la responsabilité de l'entreprise soit engagée. D'autre part, pour être dispensée "de verser la sanction financière au terme de l'entretien professionnel renforcée". L'avocate préconise de "prendre acte de ce refus éventuel du salarié par écrit, notamment par courrier recommandé avec AR ou remis au salarié contre décharge". Action de formation, une notion floue Autre difficulté : déterminer le périmètre et l'acceptation d une action de formation. C est là que le bât blesse. Car, selon Sabrina Dougados, "la tentation est grande pour les entreprises de retenir une définition très large de la notion dès lors que le concept d'imputabilité fiscale des dépenses de formation a été supprimé". Faut-il reprendre la définition donnée par l article L du code du travail ou peut-on inclure d autres modes d apprentissage, tels que le tutorat? Quid également du e-learning et des Mooc (Massive Open Online Course)? Les formations ouvertes ou à distance (FOAD) doivent, en effet, répondre aux critères récemment définis par le décret du 20 août 2014 notamment en termes d encadrement pédagogique, d'accompagnement et d'assistance des stagiaires, des modalités d'évaluation... Autre casse-tête : la définition de la notion de progression salariale. Toute la question étant de "savoir si ce terme inclut à la fois des augmentations collectives et individuelles, poursuit Sabrina Dougados. Contrairement à l Ani de 2013, la loi ne fait pas mention de mesures collectives". De même la question de l attribution d une prime n est pas totalement tranchée. "Et peut, en effet, être considérée comme une mesure individuelle dès lors qu'elle permet de démontrer que le salarié n'est pas resté statique au regard de ses conditions d'emploi sur les six dernières années". Des ambiguïtés subsistent aussi concernant la progression de carrière. S agit-il d une progression nécessairement "verticale" ou d'une évolution professionnelle qui se traduit, par exemple, par un changement de métier sans pour autant induire une progression dans la classification et/ou l'échelon? L'atout des accords internes Selon Sabrina Dougados, la négociation d'un accord collectif peut permettre de contourner ces non-dits. Et ce, "dans l'attente des premières décisions jurisprudentielles qui ne devraient pas voir le jour avant 2020 (échéance de mise en place des premières vagues d'entretiens renforcés)". "Car ce travail d'appropriation peut être un bon moyen de s'accorder avec les partenaires sociaux concernés sur le périmètre et la portée de ces CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

12 mesures", ajoute l'avocate. L'objectif étant, in fine, de bien maîtriser ce nouvel entretien pour qu'il devienne un véritable outil de carrière. Documents joints : - Article L du code du travail - Décret du 20 août 2014 Anne Bariet ActuEL-RH.fr / Editions Législatives Formation 14/04/2015 L avenir du bilan de compétences Le rapport de Jean-Pierre Therry (CFTC), adopté le 7 avril par le Copanef (Comité paritaire interprofessionnel national pour l emploi et la formation professionnelle), préconise plusieurs pistes d'évolution du bilan de compétences, mis à mal par la réforme de la formation professionnelle. Oublié de la loi, ce dispositif entre en concurrence avec le CEP (conseil en évolution professionnelle). D'où l'idée de s'orienter vers une offre de "service complémentaire" en proposant un bilan personnalisé et modularisé (de 10 à 24 heures) en fonction de l'individu Documents joints : - Rapport du COPANEF Anne Bariet ActuEL-RH.fr / Editions Législatives Contrat de travail 07/04/2015 Sécurisation de l'emploi : rendez-vous en juin pour de nouvelles mesures François Rebsamen et Emmanuel Macron, vendredi matin, au ministère du travail Patrick Kovarik / AFP CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

13 La conférence sociale qui s'est déroulée vendredi matin entre les partenaires sociaux, le ministre du travail et le ministre de l'économie sur le bilan de la loi de sécurisation de l'emploi n'a pas débouché sur l'annonce de nouvelles mesures. En revanche, de nouveaux rendez-vous sont prévus dans les semaines à venir afin de décider des aménagements nécessaires. Une seule certitude à l'issue de la conférence sociale de vendredi, les partenaires sociaux se retrouveront fin mai/début juin pour tirer les conséquences des différentes évaluations de la loi du 14 juin Mais déjà Philippe Louis, le président de la CFTC a ouvert une brèche : "si l'équilibre de l'accord est modifié, alors il faut une renégociation ; cela ne peut pas se faire par une décision unilatérale du gouvernement". Le sort incertain des accords de maintien dans l'emploi La réunion a malgré tout permis de mettre sur la table les points qui nécessitent d'être modifiés. On sait que le gouvernement souhaite rendre les accords de maintien dans l'emploi plus attractifs pour les entreprises, mais tous les syndicats ne sont pas prêts à faire bouger les lignes. C'est notamment la position de la CFE-CGC qui n'est pas d'accord "pour aller plus loin", comme l'a expliqué sa présidente, Carole Couvert, à son arrivée au ministère du travail. Quant aux accords de maintien de l'emploi "offensifs", il ne faut pas lui en parler. "Les accords de maintien dans l'emploi sont faits pour les périodes de difficulté". La CFTC, laisse la porte entrouverte pour de tels accords, mais à la condition qu'ils soient "le point de départ d'embauches", a insisté Joseph Thouvenel, vice-président confédéral. Jean-Claude Mailly, le secrétaire général de FO, lui est plus radical. Même uniquement "défensifs", leur sort est plié. "ça ne marche pas! Nous continuons à utiliser les accords de compétitivité", a-t-il expliqué. Le gouvernement, lui, semble disposé à ne rien faire sans concertation avec les partenaires sociaux. Il a ainsi déposé la semaine dernière un amendement au projet de loi Macron visant à couper court à l'offensive des sénateurs UMP qui ont adopté en commission spéciale la possibilité de conclure des accords de maintien dans l'emploi "offensifs". Les autres points qui pourraient évoluer D'autres évolutions pourraient être décidées. La CFE-CGC souhaite la présence plus nombreuse d'administrateurs salariés dans les entreprises. A l'issue de la réunion, elle a assuré que le ministre de l'économie, Emmanuel Macron, était disposé "à aller plus loin" et à étendre la mesure aux entreprises de salariés. Il faut noter que c'est la seule mesure de la loi de 2013 pour laquelle il manque encore deux décrets d'application. Selon nos informations, ils sont en cours de finalisation et ne devraient pas tarder à être publiés au Journal officiel. FO et la CFDT souhaitent eux rouvrir le dossier de la taxation des contrats courts. Et pour cause. "Il n'y a pas de baisse du nombre de CDD", observe Laurent Berger qui souhaite "une modulation en fonction du type de contrat". Jean-Claude Mailly veut remettre sur la table le système de bonus-malus que FO avait déjà proposé lors de la négociation sur la sécurisation de l'emploi en Le patronat insiste pour une réforme du contrat de travail Comme cela était prévisible, il a été difficile d'échapper au débat sur l'évolution du contrat de travail même si les leaders syndicaux avaient tous affiché une fin de non-recevoir avant que ne débute la conférence sociale. "Aux employeurs de faire leur bout de chemin. Il y a suffisamment d outils sur la table : CDD, intérim, activité partielle et la mobilité sécurisée qui n est pas utilisée", a rétorqué Carole Couvert. Pour elle, "le CDI sécurisé est la dernière provocation du patronat". Plus véhément encore, Laurent Berger : "Il faut arrêter tout de suite. Il n y a aucune justification en termes de création d emplois". Même son de cloche du côté de la CFTC. "Il ne faut CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

14 pas faciliter les licenciements mais créer des emplois", a déclaré Joseph Thouvenel. Et Jean-Claude Mailly de renchérir :"Nous sommes contre une flexibilisation d une manière ou d une autre du contrat de travail". Cette unanimité syndicale n'a toutefois pas empêché le Medef et la CGPME de préciser leurs propositions pour créer un CDI "sécurisé". "Nous avons rappelé qu'aujourd'hui 87% des embauches se font en CDD. Ce qui s'explique par une cause conjoncturelle - la situation de l'économie - mais également par une cause structurelle - les rigidités importantes sur le marché du travail", a souligné Jean-François Pilliard, vice-président du Medef. "Aujourd'hui le problème du CDI est sa rupture longue, coûteuse et aléatoire". François Asselin, le président de la CGPME est quant à lui est revenu sur son CDI de croissance. Ce contrat inclut des objectifs basés sur des indicateurs économiques de croissance de l'entreprise qui, s'ils ne sont pas atteints, pourraient pendant une période limitée être considérés comme une cause réelle et sérieuse de licenciement. La CGPME souhaite également passer "d'un simple barème indicatif d'indemnisation" à un "plafond d'indemnité de licenciement". Si le gouvernement ne lui donne pas satisfaction, la CGPME a une autre carte dans sa poche : la généralisation du CDI intermittent que la loi du 14 juin 2013 a assoupli. La prochaine conférence sociale décisive Tout se décidera sans doute lors de la prochaine conférence sociale qui se déroulera à la mi juin et portera sur la création d'emplois dans les TPE-PME. "Le vrai objectif est la réunion de juin", a ainsi confirmé François Asselin. Une réunion que la CGPME prépare avec soin. Elle compte bien prouver que le contrat de travail n'est pas le seul frein à l'embauche. "Les entreprises sont désemparées pour répondre aux obligations légales et réglementaires de formation aux différents risques au moment de l'embauche". La CGPME souhaite ainsi des obligations de formation "simplifiées". Bientôt un nouveau "compte personnel d'activité"? La suite à donner à cette évaluation de la loi de 2013, c'est peut-être le président de la République qui l'a annoncée lors d'un déplacement qui se tenait au même moment. Il a affirmé sa volonté de créer un nouveau "compte personnel d'activité" Ce compte regrouperait le compte de pénibilité, le compte personnel de formation, le compte épargne temps et la portabilité de la mutuelle. L'idée n'est pas nouvelle. Déjà en 2014, juste avant de quitter le ministère du travail, Michel Sapin appelait à créer un "compte social personnel". Interrogés sur cette annonce, Jean-Claude Mailly a souligné l'absence de concertation avec les partenaires sociaux. Carole Couvert a renvoyé la question à la conférence sociale de juin. Pour Phillippe Martinez, secrétaire général de la CGT, le problème est qu'il y a déjà "des soucis sur les trois comptes". Il déplore par ailleurs l'idée que l'on passe "d'une situation où les salariés sont couverts par un accord collectif à une gestion individuelle des droits". L'idée ressemble pourtant à celle de "sécurité sociale professionnelle" défendue de longue date par la CGT. Laurent Berger, lui, soutient une telle initiative. "Vu la situation économique il faut davantage sécuriser les salariés et plutôt que de développer plusieurs comptes, faisons un compte unique". Florence Mehrez ActuEL-RH.fr / Editions Législatives CCI France - DFC Newsletter Avril / 14

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