NOTE EXPLICATIVE ACCORD D ENTREPRISE ET PLAN D ACTION POUR L EMPLOI DES SENIORS

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1 Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique 277 rue Saint-Jacques PARIS Cedex 05 Tél. : Fax : mail : NOTE EXPLICATIVE ACCORD D ENTREPRISE ET PLAN D ACTION POUR L EMPLOI DES SENIORS Le plan d action, contrairement à l accord d entreprise, n est pas un accord collectif, il n a pas être négocié avec les partenaires sociaux. Il s agit d une décision unilatérale de l employeur. Il doit néanmoins être soumis pour avis aux instances représentatives du personnel. Cet avis étant consultatif, il n a pas à être obligatoirement positif. Des éléments d informations sont à votre disposition sur le site I. Objectif chiffré global de maintien dans l emploi des salariés de plus de 55 ans ou de recrutement de salariés de plus de 50 ans *Remplir les tableaux «Analyse démographique des salariés de plus de 50 ans dans l établissement» et «Objectifs globaux d emploi à trois ans des seniors dans l'établissement»* *Les objectifs globaux d emploi seront dégagés à partir des objectifs chiffrés des domaines d action retenus* II. Dispositions en faveur du maintien dans l emploi ou du recrutement des salariés *Vous devez choisir au moins trois domaines d action parmi les 6 domaines ci-dessous, à l intérieur de ces 6 domaines des exemples vous sont proposés à titre indicatif* *Chacune des mesures prises dans chaque domaine d action doit faire l objet d un objectif chiffré dont la réalisation doit être mesurée au moyen d un indicateur* *Les objectifs chiffrés ne concernent que les trois domaines d actions sélectionnés, si d autres domaines sont abordés, ils ne doivent pas faire l objet d objectifs chiffrés* *Chaque domaine d action devra comporter un objectif global correspondant au total des objectifs retenus pour chacune des mesures sélectionnées pour le domaine en question* Exemple d objectif chiffré : *Si un établissement retient le domaine «Anticipation de l évolution des carrières professionnelles», et qu il définit dans ce domaine, comme mesure favorable le développement des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière, il pourrait retenir l objectif chiffré suivant : «Augmenter de 20% le nombre d entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus», dont l indicateur de suivi serait «pourcentage d augmentation du nombre d entretiens professionnels annuels des salariés âgés de 45 ans et plus»* Page 1 sur 5

2 Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique 1 Recrutement des salariés âgés dans l établissement Exemples de mesures proposés: - Engagement écrit de développer le recrutement de personnes seniors, demandeurs d emploi ou retraités. - Engagement contre toute forme de discrimination à l égard des seniors par le biais d outils en interne et en externe, d intranet et Internet, l organisation d un forum emploi - Contractualisation des principes et des objectifs de non-discrimination et de promotion de l égalité avec les intermédiaires du marché de l emploi : Pôle Emploi, entreprises de travail temporaire, - Réduction des risques de discrimination dans les processus de recrutement : recours au CV anonyme, traçabilité et collégialité des décisions de sélection, - Méthode de recrutement par simulation : sélection des candidats sur la base des aptitudes révélées par des tests en coopération avec des intermédiaires du marché de l emploi - Tableaux de bord sur les recrutements par tranche d âge, par source d embauche, 2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles Exemples de mesures proposés : - Conclusion d un accord collectif sur le développement de la seconde partie de carrière - Valorisation de l expertise : constitution d un parcours d évolution professionnelle destinés aux seniors experts, distinct de la filière classique. - Création de nouvelles fonctions élargissant les possibilités d évolution professionnelle en fin de carrière - Valorisation des compétences et des performances des tuteurs seniors - Mise en place de référents (chargés de gestion des carrières seniors) chargés de la gestion de carrière des seniors - Bilans de carrière accompagnés de formations - Communication interne sur l évolution des métiers et les perspectives de mobilité - Accompagnement à la mobilité interne : périodes probatoires en cas d affectation à un nouveau poste, pour favoriser l accueil et l intégration du salarié - Entretiens individuels : prise en compte la problématique de l âge dans les entretiens individuels : développement d entretiens de seconde partie de carrière, de continuation de carrière, - Baromètre social : organisation d un sondage des perceptions des salariés en matière de discrimination dans l évolution de carrière - Formation du chef d établissement/des cadres de direction à la conduite d un entretien individuel ciblé sur la gestion des âges 3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Exemples de mesures proposés : Matériels et méthodes de travail - Partenariat avec un fournisseur en vue de développer l ergonomie des matériels Travail posté - Accord collectif de passage en horaire de jour pour les salariés âgés Inaptitudes au poste de travail - Commissions de maintien dans l emploi réunissant la fonction ressources humaines, le service médical et le chef d établissement / les cadres de direction Stress et risques psychosociaux Page 2 sur 5

3 Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique - Déploiement d un plan d actions sur les risques psychosociaux en lien (ou non) avec l Agence nationale pour l amélioration des conditions de travail (ANACT 1 ) - Test systématique de stress lors des visites médicales - Etude auprès des salariés sur les facteurs de stress Suivi de la santé des salariés - Bilans périodiques de santé avec intégration des résultats dans la gestion prévisionnelle des emplois - Point santé à la demande du collaborateur Mesures concernant la pénibilité au travail - Pesée de la pénibilité des postes à partir d une étude des positions de travail - Observatoire de la santé au travail - Traçabilité de l exposition des salariés aux risques d atteinte à la santé - Indicateurs de santé et de sécurité au travail par tranche d âge - Equilibre vie personnelle/vie professionnelle - Mise en place du télétravail 4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Exemples de mesures proposés : - Professionnalisation : accès des seniors, dans le cadre d un retour à l emploi, à des formations de professionnalisation de longue durée - Validation des acquis de l expérience : promotion de la VAE par l établissement auprès de tous ses salariés - Bilans de compétences complétés par des formations de mise à niveau - Cartes des compétences clés précisant les compétences clés et les âges - Tableaux de bord sur l accès à la formation par tranche d âge 5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Exemples de mesures proposés : - Cumul emploi retraite - Dispositif de coopération post départ en retraite pour des seniors experts - Appel à l expertise de personnes retraitées pour des projets - Ouverture de postes à temps partiel à des retraités pour faire face à des pointes d activité - Gestion prévisionnelle (à cinq ans par exemple) de la fin de carrière - Préparation du départ en retraite : information sur les retraités, possibilités de poursuivre une activité, 1 ANACT : Etablissement public à caractère administratif, placé sous la tutelle du ministère de l Emploi et de la Solidarité intervenant en entreprise notamment dans le cadre de dispositifs d aide au conseil ainsi que de mise au point de méthodes innovantes sur des projets de modernisation et d amélioration des conditions de travail. Page 3 sur 5

4 Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique 6 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Exemples de mesures proposés : - Entretien avec chaque salarié environ 5 ans avant le départ à la retraite avec différentes options proposées au salarié :. Maintien sur le même poste de travail en aménageant celui ci si nécessaire. Evolution vers une fonction de tuteur, et travail en binôme avec un nouveau salarié. Evolution professionnelle par une formation à un autre métier n ayant pas de pénibilité. Aménagement ou réduction du temps de travail Si le salarié est volontaire, selon le cas retenu, un accompagnement est mis en place (formation, suivi, ) - Adoption d une Charte du tutorat établissant une organisation et des moyens spécifiques ainsi que la transmission des savoirs gérée de façon prévisionnelle - Validation de la compétence des tuteurs par la formation - Tutorat inversé : retour à l emploi de personnes retraitées accompagné par des salariés tuteurs plus jeunes - Gestion prévisionnelle de la transmission des savoirs : organisation d un «entretien d expérience» et mise en place d une démarche prévisionnelle III. Modalités de suivi et de mise en œuvre des dispositions en matière de recrutement ou de maintien dans l emploi et de réalisation de l objectif chiffré *La remise du rapport annuel unique concerne les établissements de moins de 300 salariés enseignants non compris* Modalités d information et de remise aux instances représentatives du personnel Article L du code du travail : «Chaque année, dans les entreprises de moins de trois cents salariés, l'employeur remet au comité d'entreprise un rapport sur la situation économique de l'entreprise. Ce rapport porte sur l'activité et la situation financière de l'entreprise, le bilan du travail à temps partiel dans l'entreprise, l'évolution de l'emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes et les actions en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés dans l'entreprise. A cette occasion, l'employeur informe le comité d'entreprise des éléments qui l'ont conduit à faire appel, au titre de l'année écoulée, et qui pourraient le conduire à faire appel pour l'année à venir, à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial. Les membres du comité d'entreprise reçoivent le rapport annuel quinze jours avant la réunion. Le rapport, modifié le cas échéant à la suite de la réunion du comité d'entreprise, est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail, accompagné de l'avis du comité, dans les quinze jours qui suivent la réunion. Les modalités d'application du présent article sont déterminées par décret en Conseil d'etat.» Page 4 sur 5

5 Fédération Nationale des Organismes de Gestion des Etablissements de l Enseignement Catholique Effectifs à pendre en compte Art. D du code de la sécurité sociale Les effectifs mentionnés à l article L sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l année civile des effectifs déterminés chaque mois. «Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions des articles L , L et L du code du travail. IV. Modalités de dépôt Procédure de dépôt du plan d action et de publicité de l accord d entreprise: La version papier du texte déposé doit impérativement être signée par l employeur. Le dépôt s effectue par courrier (LRAR) auprès de la Direction Départementale du Travail de l Emploi et de la Formation Professionnelle (DDTEFP) en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux articles L et D du code du travail. Page 5 sur 5

6 PLAN D ACTION POUR L EMPLOI DES SENIORS Etablissement :.. OGEC :. Préambule : L article 87 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009 a inséré dans le Code de la Sécurité sociale l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de mettre en place un accord ou un plan d'action pour l'emploi des seniors à compter du 1er janvier 2010 (Décret n et du 20 mai 2009, JO du 21 mai 2009 Le présent plan d action, conclu pour une durée de trois ans, a pour objectif la mise en œuvre des dispositions légales en faveur de l emploi des seniors. Le présent plan d action s'applique à l'ensemble des salariés travaillant dans l établissement.... Le comité d entreprise a été consulté sur ce plan d action et a rendu un avis lors de la réunion du. I. Objectif chiffré global de maintien dans l emploi des salariés de plus de 55 ans ou de recrutement de salariés de plus de 50 ans dans l établissement Analyse démographique des salariés de plus de 50 ans dans l établissement Effectif global de l'établissement Effectif salariés de 50 ans et plus Catégorie AES PE Autre AES PE Autre..... Catégorie ans ans + de 50 ans ans + de 60 ans Age... Age Ancienneté - de 10 De ans ans.. + de 30 ans Ancienneté moins ans plus de 30 ans ans Contrat CDD CDI Contrat CDD CDI Type de contrat aidé.. Type de contrat aidé < 50% > 50% Temps Temps de plein travail < 50% >50% Temps Temps de plein travail 1

7 Objectifs globaux d emploi à trois ans des seniors dans l'établissement Maintien dans l emploi des salariés de plus de 55 ans Pourcentage au regard de l effectif global de l établissement.. Pourcentage au regard de l effectif des salariés de 55 ans et plus. Recrutement de salariés de plus de 50 ans Pourcentage au regard de l effectif global de l établissement.. Pourcentage au regard de l effectif des salariés de plus de 50 ans. II. Dispositions en faveur du maintien dans l emploi ou du recrutement des salariés 1 Recrutement des salariés âgés dans l établissement Mesure 1 : Mesure 2 : Mesure 3 : Etc. Objectif global du domaine : 2 Anticipation de l'évolution des carrières professionnelles Mesure 1 : 2

8 Mesure 2 : Mesure 3 : Etc. Objectif global du domaine : 3 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité Mesure 1 : Mesure 2 : Mesure 3 : Etc. Objectif global du domaine : 3

9 4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation Mesure 1 : Mesure 2 : Mesure 3 : Etc. Objectif global du domaine : 5 Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Mesure 1 : Mesure 2 : Mesure 3 : 4

10 Etc. Objectif global du domaine : 6 Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat Mesure 1 : Mesure 2 : Mesure 3 : Etc. Objectif global du domaine : III. Modalités de suivi et de mise en œuvre des dispositions en matière de recrutement ou de maintien dans l emploi et de réalisation de l objectif chiffré La durée maximale d application du présent plan d action est de trois ans. La communication des indicateurs relatifs au maintien dans l emploi ou au recrutement des seniors ainsi que l évolution de leur résultat est faite annuellement. La communication de ces indicateurs se fera dans le cadre du rapport annuel unique transmis au Comité d entreprise ou à défaut aux délégués du personnel conformément à l article L du code du travail 5

11 IV. Modalités de dépôt du plan d action La procédure de dépôt et de demande d extension du présent plan d action est soumise aux dispositions de droit commun prévues aux articles D et D du code du travail. V. Date d application Le présent Plan d action est applicable à compter du 1 er janvier Fait à.., le. Signature du Chef d établissement Signature du Président d Ogec 6

12 : aide pratique aux établissements Les établissements concernés...1?... 2 Les différentes étapes à entreprendre...3 Annexes : Fiche 1 se définir un objectif - : quelles questions se poser? Recrutement : quelles pratiques et quelles questions se poser? Les établissements concernés Il s'agit des établissements "employant au moins cinquante salariés". Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d'un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents (article D du code de Sécurité Sociale). Le décompte proprement dit : Les enseignants sous contrat, agents publics, n'ayant pas de contrat de travail avec l'établissement, ne sont pas pris en compte pour ce calcul. -25 évoque en effet les seuls salariés. Le décompte se fait en équivalents temps plein dans les conditions suivantes : 1 - les contrats à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif ; - les contrats de travail à durée déterminée, les salariés mis à la disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'établissement à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, ces salariés sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (ex : congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation) ; - les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits au contrat par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. Sont exclus les apprentis, les contrats de professionnalisation ainsi que les contrats aidés. 1 Article L du code du travail MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 1

13 ? 2 Avez-vous des délégués syndicaux? - si oui : vous devez -après). - si non : -après) ion concerté : avec ceux-ci a échoué : - ; - par la suite, communication annuelle à ces résultats. : Deux axes possibles : - le recrutement des salariés de 50 ans et plus ; - ans et plus. Les incontournables 3 - la durée : 3 ans maximum - ou de recrutement de salariés de 50 ans ou plus (voir fiche 1) : il faut définir des indicateurs permettant de chiffrer des objectifs. La loi ne fixe pas de chiffres : ce sont les partenaires sociaux (accord (voir fiche 1). - les 3 domaines retenus parmi les 6 proposés (voir fiche 2). - les modalités de suivi : : à définir avec les partenaires sociaux auprès du comité reprise (à défaut, aux délégués du personnel)? Le non-respect de cette nouvelle obligation entraîne une pénalité 1% assise sur l 2 Article L du Code de Sécurité Sociale, applicable à compter du 1 er janvier Article L du code de la Sécurité Sociale MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 2

14 Les différentes étapes à entreprendre 1 ère étape : Réunir les partenaires concernés pour expliquer la mesure (délégués syndicaux pour un les personnes que vous souhaitez associer à la réflexion pour le plan 2 ème étape : D : Combien sont-ils? A quels postes? De quels types de formation peuvent-ils bénéficier? Quelles sont leurs et. 3 ème étape :. 4 ème étape : Choisir les domaines dans lesquels vous souhaitez agir (voir fiche 2). Votre accord ou votre sein desquels il définira une ou plusieurs dispositions favorables au recrutement ou au maintien en emploi des salariés âgés. 5 ème étape : Définir dispositions retenues Par exemple, une disposition favorable au recrutement des salariés âgés peut être associée aux indicateurs suivants: - - Développement du recours aux contrats aidés pour recruter des salariés de plus de 50 ans, nombre de personnes recrutées par ces contrats. 6 ème étape : Définir les modalités de suivi librement ses modalités de suivi. es indicateurs retenus dans celui- résultats doivent ommunication annuelle auprès du du personnel. 7 ème étape : Inscrire les éléments ci- ise ou, après avis du comité. 8 ème étape : respecter la procédure de négociation (voir fiche 3). 9 ème étape : treprise ou du -verbal de désaccord) auprès de la DDTEFP en 2 exemplaires et du greffe d 10 ème étape : : le rescrit social (voir fiche 4) 4 Cette procédure vous permet de vous assurer que votre accord ou plan. Elle est vivement conseillée car elle permet de vous exonérer définitivement du risque de pénalité. Attention, la procédure de rescrit ne se substitue pas au dépôt. Dans tous les cas, vous devez ou votre 4 Article L du code de Sécurité Sociale MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 3

15 Fiche 1 : se définir un objectif global chiffré 5 : - : comment les salariés se répartissent dans les différentes tr? - : dans quels métiers? (personnels de service? de restauration? de surveillance?...)? dans quelles structures? (école? collège? lycée?) - quelle ancienneté? - quel parcours antérieur pour ces personnels? A partir de ce premier constat : : recherchez en les raisons Orientez-vous vers un objectif de recrutement des 50 ans et plus. 2. Vous avez des seniors : quelles questions se poser? - questions de santé : restrictions, inaptitudes - questions des évolutions de métiers - - question de transmission de compétences et de savoir- Vos seniors ne peuvent pas vieillir au travail dans de bonnes conditions : Orientez-vous vers un objectif de maintien au travail des 55 ans et plus. i 5 Source : site ANACT (Agence Nationale pour l MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 4

16 : quelles questions se poser? A quel âge les salariés quittent- Quel est le nombre de départs des + de 55 ans? Quel est le nombre de départs à la retraite, dans quels métiers? A quelle échéance? Existent-ils des dispositifs de départ anticipé? ctivité? Quelles sont les différentes raisons des départs?. au niveau de la santé - et de turn-over? Sont-? - o Quel est le nombre et qui concernent-ils? Quel âge, quel métier? o Comment sont-ils traités? - -elles présentes et recue personnel? - Avez-vous mené des actions pour traiter ces questions? o par des mesures de reclassement interne? o par des aménagements ergonomiques de postes, des postes "doux"? o par des aménagements de temps de travail en fin de carrière, modalités d'organisation du travail spécifiques?. en lien avec les compétences - L'ancienneté au poste est-elle importante? - Quelles sont les évolutions nécessaires des compétences de vos salariés au regard de la nécessité - Quels types de postes et/ ou fonctions occupent les seniors? o sur des métiers en déclin? o sur des métiers en transformation? o sur des métiers en évolution? - Quelles compétences sont détenues par les seniors? o des compétences-clés? o des compétences en déclin? o des compétences en évolution? MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 5

17 - La formation concerne-t-elle tous les salariés, tous les métiers, et les seniors? Avez-vous engagé des actions pour répondre à ces questions? o par la mise en place d'entretiens professionnels, d'entretiens de seconde partie de carrière? o par la réflexion sur les évolutions des métiers et celles des compétences associées? o avec des dispositifs d'accompagnement individualisé des personnes? Ces questions permettent notamment de repé - -il appréhendé? o par des entretien o par la passation de questionnaire, type satisfaction au travail o par les représentants du personnel - -il une préoccupation? o Comment sont- s représentations? Quelles idées reçues? o Comment se perçoivent-ils et se vivent-ils au travail? - Quelles actions avez-vous engagées sur ce thème? o concernant l'implication des salariés dans les projets de l'entreprise? o projets confiés à des seniors? MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 6

18 Recrutement : quelles pratiques et quelles questions se poser? Recrutez-vous des seniors? -ils été pérennes? Si non, pourquoi? Quels sont les freins ide s textes vers celui du recrutement de personnes de plus de 50 ans. Dans quel métier ou secteur, avez-vous intérêt à recruter des seniors? et dans quelles conditions? (au regard des constats et analyses précédents). Toutes ces informations sont reprises dans le mis à disposition sur le MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 7

19 domaine 1 : recruter des salariés âgés fiche anact Fiche 2 : les six domaine 2 fiche ANACT domaine 3 : améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité fiche ANACT domaine 4 fiche ANACT domaine 5 : aménager les fins de carrière et préparer la transition entre activité et retraite fiche ANACT domaine 6 : transmettre les savoirs et développer le tutorat fiche ANACT consulter également les fiches ministère du travail Vous avez répondu aux «questions repères» et vous identifiez des situations dans votre établissement sur lesquelles agir pour favoriser l'emploi des salariés âgés. Pour les situations qui relèvent de la santé, voici les domaines d'action à privilégier : - améliorer les conditions de travail et prévenir les situations de pénibilité (domaine 3) - anticiper l'évolution des carrières professionnelles (domaine 2) - aménager les fins de carrière et préparer la transition entre activité et retraite (domaine 5) Pour les situations qui relèvent des compétences, vous pouvez agir sur : - le recrutement des salariés âgés (domaine 1) - l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (domaine 2) - le développement des compétences, des qualifications et de l'accès à la formation (domaine 4) - la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat (domaine 6) Concernant les questions relatives à l'engagement au travail, vous pouvez orienter vos actions sur : - l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles (domaine 2) - la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat (domaine 6) - l'aménagement des fins de carrière et la préparation de la transition entre activité et retraite (domaine 5) MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 8

20 Fiche 3 : 6 1. Récapitulatif de la procédure N 8 Invitation des délégués syndicaux à négocier (ex : le 5 octobre 2009) N (ex : le 12 octobre 2009) N + 1 (ex : le 13 octobre) Notification par lettr N + 9 (ex : du 14 au 22 octobre) N + 10 (ex : le 23 octobre) DDTEFP (2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) 2 (ex : le 24 octobre) 2. Rapp syndicaux Les lois n du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social et n du 20 août 2009 relative à la rénovation de la démocratie sociale ont modifié les règles de la négociation collective, ce qui a des incidences sur la conclusion des Le code du travail prévoit des modalités particulières par accord de branche étendu, dans le cadre de méthode national. : la négociation se fait toujours avec les seuls délégués syndicaux 2009) ; un principe : la. Depuis mai 2004, un ou des syndicats majoritaires dans Autrement dit : ; soit on signe avec un syndicat minoritaire soit apprécié. 6 Article du nouveau code du travail MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 9

21 2.2 Appréciation du caractère majoritaire li au moins la moitié des suffrages exprimés au 1er. Le calcul se fait en compte. syndicaux est soumise au vote de la majorité des salariés (cf. 2.7 et 2.8 ci-dessous) Pour pouvoir entrer en vigueur, les formalités suivantes doivent être respectées : - négociation emplaire signé contre récépissé) ; - il faut attendre le délai de 8 jours pour opposition ; - - déposé dans les conditions indiquées au L du ou des syndicats doit : - être notifiée par écrit aux signataires ; - être motivée ; - préciser les points de désaccord ; -. Voir exemple dans le récapitulatif de la procédure. Si un jour férié est compris dans le délai, il est compté comme un jour ordinaire. Si le dernier jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié,. 2.5 Les conséquences 2.6 La situation en cas de carence Dans tous les cas où la représentativité ne peut être appréciée (ex : carence au 1 er tour), la validité. 2.7 La consultation concerne les seuls salariés de droit privé organisation matérielle est. Les salariés doivent être informés 15 jours au moins avant la date prévue de la consultation de la date,, du lieu de la consultation, du et du texte de la question soumise au vote. 2.8 Les conséquences de la consultation Si les salariés se déclarent majoritaire - 3 pour formalités de dépôt ci-après). 7 Article 42 de la loi n du 12 mai 2009 (J.O. du 13 mai 2009) MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 10

22 3. Les formalités de dépôt Dès lors qu'il y a accord, comme tout accord collectif, il doit faire l'objet d'un dépôt auprès des services du ministère du travail dans les conditions suivantes : La partie la plus diligente remet également un exemplaire de chaque convention ou accord collectif de travail au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Il peut être donné communication et délivré copie des textes déposés. 3.2 Le dépôt aux services du Ministère du travail Le dépôt des conventions et accords collectifs de travail, de leurs avenants et annexes, est opéré en deux exemplaires, dont : - une version sur support papier signée des parties ; - une version sur support électronique. Le dépôt est effectué auprès de la direction départementale du travail et de l'emploi ; le service départemental dépositaire est celui qui a dans son ressort le lieu où les parties ont conclu leurs accords. Lorsqu'un accord d'entreprise s'applique à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte déposé est assorti de la liste, en trois exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives. : - une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d'un accusé de réception, daté, de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ; - une copie du procès-verbal du recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ; - une copie du procès-verbal de carence aux élections professionnelles ; - un bordereau de dépôt. Ces pièces peuvent être transmises par voie électronique. Les déclarations de dénonciation et d'adhésion sont déposées, selon les mêmes modalités, par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord qu'elles concernent. Un récépissé est délivré au déposant. Les textes sont applicables, sauf stipulations contraires, à partir du jour qui suit leur dépôt auprès du service compétent. 9 - le compte épargne temps de fin de carrière (Crédit agricole) - seniors (IFREMER) - le temps partiel de fin de carrière (SNCF) à télécharger sur le site ANACT : sur quoi agir? (à droite. Attention : Ces accords, mentionnés à titre d'exemple au regard d'actions mises en place, ne 8 Articles L et D Article L MFJ SNCEEL septembre 2009 Page 11

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