Nathalie OLIVIER, Psychologue du Travail, Conseillère Bilan, CBEN Montpellier (Centre Bilan GRETA)

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1 1. Parcours de l intervenant et son poste au CBEN 2. Réseau des 13 CBEN L-R 3. Métiers de l Orientation Professionnelle 4. Bilan de Compétences : loi, déontologie, phases 5. Méthodologie du bilan: concepts, Outils 6. Bibliographie Nathalie OLIVIER, Psychologue du Travail, Conseillère Bilan, CBEN Montpellier (Centre Bilan GRETA) 1

2 1984 : Bac Littéraire à 18 ans Découverte du Monde du travail sans projet 1989: Création d un service télémarketing: intérêt pour la gestion RH 1992 : Inscription UPV III à 25 ans pour devenir Psychologue du Travail / Stages et missions en recrutement, bilan, RH, audit, formation sur les 4 ans d études. 1999: Consultante dans un cabinet Conseil RH: Création d un Centre Bilan (D. FERRIEUX) 2

3 : Préparation du Master Professionnel 2 en Psychologie du Travail, financé en CIF CDI par le FONGECIF LR 2006: Recrutée par le POLE EMPLOI en tant que Conseillère Emploi (Bénéficiaires/Stés) 2007 à 2015: Conseillère Bilan et Coordinatrice du CBEN, Centre bilan du GRETA de Montpellier Depuis 2011, interventions en parallèle au CNAM, UPV III sur le bilan de compétences et l ADVP. 3

4 Situé au lycée Jean Mermoz, le CBEN a été créé en 1989 Rattaché au GRETA, chargé de la Formation Continue de l Education Nationale 4

5 Indépendance de la structure Engagement déontologique Compétences d'une équipe pluridisciplinaire Expérience confirmée dans le domaine de l'orientation et de l insertion Outils fiables et validés Prestations adaptées à la diversité des bénéficiaires Lieux d'intervention variés répartis sur le territoire 176 structures 600 consultants 5

6 Un fonctionnement en réseau piloté par la DAFCO personnes

7 Bilan de compétences Salariés Orientation Insertion Professionnelle Validation des acquis de l expérience Formation sur l Insertion & le Projet 7

8 Fiches ROME POLE EMPLOI K2112 & CIDJ 2.64, 2.47, 2.76, 2.41 Conseiller d Orientation Psychologue (COP), d Orientation Professionnelle Psychologue du Travail, Conseiller Bilan de Compétences, Coach Conseiller en Evolution Professionnelle, Conseiller en Formation Continue Chargé de Bilan Professionnel, Conseiller Mobilité Professionnelle Conseiller d Insertion Professionnelle (CIP), Conseiller Emploi PRINCIPAUX RECRUTEURS : C.I.O. / SCUIO, MLJ «Mission Locale Jeunes» Centres de Bilan de Compétences (CBEN, CIBC, Cabinets privés) Associations d Orientation et d Insertion professionnelle Cabinets recrutement, Conseils RH, Outplacement, Agences Intérimaires Centres de Formation pour Adultes (AFPA, GRETA, CRIP, ) Organismes Publics/parapublics Emploi (POLE EMPLOI, CAP EMPLOI ) Services RH des grandes entreprises privées, publiques, parapubliques. OPACIFS (FONGECIF, UNIFAF ) 8

9 ACCES A CES METIERS : à partir du titre professionnel de niveau Bac+2 «C.I.P.» délivré par l AFPA. à partir d une Licence en Psychologie, puis concours d accès COP + 2 ans pour préparer le DECOP (Diplôme d Etat Conseiller d Orientation Psycho), INETOP. à partir d un Master Pro/Recherche en Psychologie, Psychologie du Travail ACTIVITES ET COMPETENCES COMMUNES : Identifier la nature de la demande et analyser les besoins de la personne (orientation, insertion, évolution professionnelle, formation, VAE ) Informer la personne sur les métiers, secteurs, formations, offres, prestations Réaliser les entretiens et les prestations d orientation/bilan/insertion professionnelle (investigation, passation de tests, restitution, recherches ). Identifier et diagnostiquer les difficultés des personnes (apprentissages, motivation, environnement, contraintes familiales, sociales, financières, médicales Les conseiller, les accompagner et/ou les orienter vers des lieux ressources. Proposer des actions de formation, d orientation, d insertion, d accompagnement adapté au profil de la personne. Animer des ateliers d information et/ou formation 9

10 Au cours de leur carrière, les adultes se questionnent sur la direction qu ils souhaitent donner à leur carrière (en interne/externe) et sur le sens qu ils attribuent au travail. Le Bilan de compétences est une démarche visant à répondre à plusieurs besoins qu éprouvent les adultes au regard de leur orientation, insertion, maintien dans l emploi ou évolution professionnelle. Les salariés qui entreprennent une démarche bilan souhaitent mieux connaître leurs compétences et devenir proactifs dans leur cheminement de carrière. 10

11 Crise des années 70 : Formation continue Années 80, l ANPE : Evaluation des compétences Années 90, Stés: Bilans cadres ou dirigeants Création des CIBC, CBEN Financements : Congé Bilan, Droit Individuel à la Formation, Plan de Formation 11

12 LOI DU 31 DECEMBRE 1991 Le bilan de compétences, créé par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et repris par la loi du 31 décembre 1991, a pour objet de permettre aux salariés d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles et leurs aptitudes afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation

13 DATES CLÉS SUR LE BILAN & L ORIENTATION/FORMATION CONTINUE Circulaire du 19 mars 1993 Précise les conditions liées à l'usage du bilan decompétences Accord national inter-professionnel du Fixe les règles de l accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle Avenant du Conditions de mise en œuvre des dispositions relatives à l information et à l orientation tout au long de la vie professionnelle Loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la Formation Création du CPF Compte Personnel de Formation et du CEP Conseiller en Evolution Professionnelle

14 Les actions d Orientation et bilan de compétences permettent aux personnes faire le point mobiliser identifier étudier construire sur son ses atouts, ses les un expérience les valoriser compétences possibilités projet et ses acquis et les en vue de mobilité professionnel personnels, développer d une évolution en interne cohérent et professionnels, extraprofess. professionnelle (organigrame) et/ou en externe réalisable (plan d action)

15 Le bilan de compétences peut être utile au salarié pour Se remotiver dans son emploi ou définir un projet en interne/externe Identifier les évolutions possibles et relancer une dynamique Repérer les besoins en formation complémentaire (préparation aux concours, accès à un autre poste ) Se réapproprier son parcours et conduire sa vie professionnelle en faisant des choix raisonnés Se préparer à la VAE càd à la reconnaissance et à la validation des acquis de l expérience

16 Le bilan de compétences est Prestation contractualisée à finalité opérationnelle Outil de développement personnel et professionnel qui favorise l autonomie Processus dynamique qui s appuie sur une méthodologie éprouvée Démarche formative qui favorise la prise de décisions Acte pédagogique constructif et structurant pour la personne

17 DEONTOLOGIE DU BILAN Consentement du bénéficiaire Un cadre conceptuel avec des règles déontologiques Conclusion d'une convention Respect du secret professionnel La nature et la teneur des investigations menées par le prestataire L'organisation du Bilan de compétences en 3 phases identifiables : Préliminaire, Investigation, Conclusion

18 DEONTOLOGIE DU BILAN La notion de propriété des résultats et du document de synthèse remis au salarié Un cadre conceptuel avec des règles déontologiques La communication au bénéficiaire des conclusions détaillées du Bilan de compétences L'obligation de présentation et restitution du document de synthèse au bénéficiaire Le recours à des méthodes fiables mises en œuvre par des professionnels qualifiés

19 CONTENU DU BILAN DE COMPÉTENCES 1er rendez-vous préalable Informer le bénéficiaire sur le contenu, les méthodes, les moyens matériels et humains mis à disposition dans l objectif de confirmer l engagement et l utilité de la démarche 3 phases réparties sur 3 mois maximum (16h à 24h) Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

20 Phase Préliminaire Phase Investigation Présentation de la prestation au bénéficiaire Analyse de sa demande et ses attentes sur Soi (Compétences, Capacités, Intérêts, Motivations, Valeurs, Aptitudes, Personnalité, Potentiel ) sur les Métiers et Secteurs (docs, enquêtes, stages ) sur les Perspectives d Evolution Interne/Externe sur la Faisabilité du Projet (accès et financement) Phase Conclusion Validation des projets formation/professionnel Définition du plan d action et des étapes Rédaction de la synthèse et restitution au bénéficiaire 20

21 CONTENU DE LA PHASE PRÉLIMINAIRE Définir et analyser les besoins et la demande du bénéficiaire Construire un parcours de bilan personnalisé 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

22 CONTENU DE LA PHASE INVESTIGATION Analyser les postes occupés et les acquis de l expérience Identifier les compétences, aptitudes, connaissances, et atouts personnels mobilisables 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

23 CONTENU DE LA PHASE INVESTIGATION Prendre conscience de ses motivations et de ses préférences professionnelles Définir & analyser des pistes d évolution Elaborer un projet synthétisant les informations recueillies 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

24 CONTENU DE LA PHASE INVESTIGATION Valider le projet et définir sa faisabilité *Évaluer les potentialités d évolution du bénéficiaire *Confronter les pistes de projet aux réalités de l environnement socio-économique *Étudier ses modalités de réalisation 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

25 CONTENU DE LA PHASE CONCLUSION Déterminer le projet prioritaire et décliner d éventuels projets alternatifs Elaborer le plan d actions à mettre en œuvre 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

26 CONTENU DE LA PHASE CONCLUSION 3 phases Co-rédiger & restituer le document de synthèse qui comporte les circonstances du Bilan Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

27 CONTENU DE LA PHASE CONCLUSION Co-rédiger & restituer le document de synthèse qui comporte les compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

28 CONTENU DE LA PHASE CONCLUSION Co-rédiger & restituer le document de synthèse qui comporte les éléments constitutifs du projet, le cas échéant du projet de formation, et les principales étapes de sa réalisation 3 phases Phase Préliminaire Phase d Investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de Conclusion

29 ENTRETIEN DE SUIVI A 6 MOIS 6 mois après le bilan Le conseiller reprend contact avec le bénéficiaire pour faire le point sur l avancement du projet et recentrer les démarches en cas de difficultés dans la mise en œuvre Phase préliminaire Phase d investigation Durée moyenne : 4 ½ journées Phase de conclusion

30 Consolider l Estime de Soi : le processus de bilan favorise l identification/valorisation de ses Ressources et par conséquent aide à réorganiser d une manière plus positive la perception de soi et de son efficacité personnelle. Augmenter la Connaissance de Soi : le bilan de compétences permet de rendre explicites ses Compétences, Capacités, Intérêts, Motivations, Valeurs, Qualités (personnalité), puis les transposer dans un projet et se repositionner par rapport à ses choix de Vie Personnelle et Vie Professionnelle. Comprendre ce qu est une Transition et mieux la vivre : l accompagnement bilan permet à la personne de se rapprocher de son expérience transitoire afin de faire émerger les phases associées à ce processus : le deuil, le neutre, le nouveau départ. 30

31 Identifier concrètement ses Compétences: le bilan de compétences contribue à faire évoluer la personne par rapport à sa perception de ses compétences. Identifier clairement ses compétences lui permet de lever des doutes sur ses compétences, son potentiel, et ainsi d entrevoir un avenir professionnel. Préciser un Projet professionnel : l objectif du bilan est d amener la personne à définir un projet en adéquation avec son profil, ses ressources, ses priorités de Vie personnelle/professionnelle, lui permettre de mieux évaluer les opportunités interne/externe.le projet agit comme un moteur pour s engager dans des actions cohérentes. Se donner un Plan d action: aide la personne à encadrer, guider et structurer la réalisation de son projet. Il l amène à s engager et à établir des priorités, avancer par étapes pour réaliser le(s) projets. 31

32 Le concept de Compétences: Selon LE BOTERF (2004) et TARDIF ( ), la compétence est définie comme un Savoir-Agir complexe, fondé sur la mobilisation et sur l utilisation efficace d un ensemble de ressources par une personne dans différents contextes. Le Savoir-Agir : est la capacité de recourir de manière appropriée à une diversité de ressources personnelles/professionnelles et environnementales afin d accomplir une tâche efficacement. Le Savoir-Agir doit être combiné à un Pouvoir-Agir dans son contexte (cf Ressources Stés mises à disposition du salarié) et un Vouloir- Agir qui concerne la Motivation de la Personne (LE BOTERF, 2004). Le bilan lui permet d identifier les ressources mobilisées et combinées pour réaliser des tâches dans différents contextes, ainsi que les résultats obtenus. 32

33 La Mobilisation : La compétence n est pas la somme des ressources personnelles et environnementales sur lesquelles elle repose. Il ne suffit pas de posséder des ressources pour être compétent. C est la mobilisation de ses ressources dans des contextes et des moments donnés qui fait la compétence d une personne. Les Contextes d Acquisition: La compétence est dynamique et fluctue selon le contexte qui peut ou non lui permettre de mobiliser ses ressources de façon optimale. En bilan de compétences, il est primordial de décrire les contextes dans lesquels les compétences se sont développées. 33

34 Bilan de Compétences et Intérêts: La notion d intérêt occupe une place importante dans toutes les phases du bilan. La personne identifie les intérêts qu elle a mobilisés pour mettre en œuvre ses compétences. L approche éducative: vise à permettre aux personnes d élaborer des choix d orientation et d insertion prenant en compte leurs intérêts et aspirations personnelles/professionnelles ainsi que l ensemble des exigences de leur environnement socio-économique et familial. Le conseiller accompagne la personne et l amène à effectuer des choix autonomes dans un monde en évolution afin qu elle soit un peu plus actrice et auteure de sa trajectoire professionnelle (ADVP). 34

35 L Estime de Soi : est une évaluation que l on porte sur Soi. C est la clé de voute de l identité. Le Sentiment d Efficacité Personnelle (SEP, Bandura) : est la croyance d une personne à l égard de ses capacités à accomplir une tâche avec succès. L Identité: est une construction qui contient une part personnelle et une part sociale. La Motivation: est le processus qui déclenche l action, l oriente dans une certaine direction et en assure le maintien jusqu à l aboutissement ou l interruption. 35

36 LOC et Attribution: Le Locus of Control (LOC, Rotter) : concerne la façon dont les personnes expliquent ce qui leur arrive (les renforcements). Attribution: concerne la façon dont les personnes expliquent les comportements. LOC ou Attributions Internes/Externes: certaines personnes ont tendance à expliquer ce qui leur arrive ou les comportements par des causes internes (Loc /Attributions Internes). D autres personnes ont tendance à expliquer ce qui leur arrive par la chance ou malchance et expliquent les comportements de la même manière (Loc /Attributions Externes). 36

37 Aubret, J., Aubret, F., & Damiani, C. Les bilans personnels et professionnels. Institut National d'etude du Travail et de l'orientation Professionnelle (I.N.E.T.O.P). Bellier, S. Compétences en action. Editions Liaisons Joras, M., & Ravier, J.N. Comprendre le bilan de compétences. Editions Liaisons. Le Boterf, G. L'ingénierie des compétences. Editions d'organisation. Levy Leboyer, C. Le bilan de compétences. Editions d organisation. Michaud, G., Dionne, P., & Beaulieu, G. Le bilan de compétences. Septembre Editeur. 37

38 38

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