BILAN QUALITATIF Projet «Manager les différences RESPECT» D une logique de discrimination positive à une logique de non discrimination

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1 BILAN QUALITATIF 2005 Projet «Manager les différences RESPECT» D une logique de discrimination positive à une logique de non discrimination Diffusion, démultiplication et amplification des actions du projet «Manager les différences» La loi du 10 juillet 1987 a porté la question de l insertion des travailleurs handicapés à l agenda politique, et permis d engager un débat de fond au sein de la société française, sur le maintien en emploi et l intégration des personnes handicapées. Un nouveau champ de pratiques émerge alors dans une logique de discrimination positive, et de nombreux professionnels se retrouvent missionnés pour l insertion des travailleurs handicapés. Depuis presque vingt ans, ils contribuent 1 activement et à la modification des représentations et des attitudes face aux personnes handicapées, et à la démonstration que l insertion professionnelle est un facteur déterminant de l inclusion des personnes handicapées dans la société. C est à partir du DUPITH (Diplôme de chargés de Projets d Insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés) et du groupement national des Collèges coopératifs, que le partenariat du projet Manager les différences s est inscrit dans les réseaux de l Economie sociale, en associant centres de formation 2 et opérateurs en proximité de l entreprise 3, partenaires sociaux, entreprises de l économie sociale et solidaires, associations de personnes handicapées. Le choix du pilier «Egalité des chances» a permis d intégrer pour chacun des partenaires une grille de lecture de la gestion des ressources humaines, sur les thèmes de la participation des "usagers" et de l articulation des temps de vie. Cette dimension thématique a été une opportunité pour sortir de l entrée par public cible, pour aborder la question du genre, souvent ignorée quand on parle de «handicap», et continuer à faire valoir que les problèmes soulevés par la situation de handicap sont révélateurs de questions plus transversales, qui concernent l ensemble des salariés sur les conditions de travail, sur la santé au travail, et qui touchent l ensemble des citoyens dans une prise en compte de leurs différences. La loi n du 11 février 2005, «pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées» reconfigure aujourd hui fortement compétences, dispositifs et moyens, dans une perspective d intégration dans les dispositifs de droit commun. De nouveaux champs de pratiques sont ainsi délimités pour lesquels des réponses de formation restent à construire, par exemple dans le domaine de la scolarisation des enfants handicapés, et pour qualifier des fonctions précaires associées. Pour les promoteurs du projet «Manager les différences» l année 2005 est aussi celle de la finalisation des actions de la période , de la mobilisation de nouveaux partenaires stratégiques pour une amplification des résultats. Cette étape de diffusion et de démultiplication devra tenir compte en continu des nouvelles dispositions législatives, et des décrets d application parus et à paraître. En tant qu entreprises de personnes, il s agit d associer plus largement les structures de l Economie sociale, de les impliquer dans cette période de transition entre la logique de discrimination positive encore prégnante dans les cofinancements publics, et celle de non discrimination, définie par l Union Européenne mémoires d analyses de pratiques DUPITH, plus de 200 en consultation à la Bibliothèque Universitaire de Rennes2, Campus Villejean-La Harpe, titres et synthèses sur le site du CCB, 2 Collège coopératif en Bretagne, Collège coopératif Rhône Alpes, Université de Namur, Université de Liège 3 CRESS Rhône Alpes, Confédération Nationale CFDT, APF-cap emploi littoral, APEI, Permanence du jard Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 1

2 I : finalisation des actions et nouveaux projets pour une approche intégrée Sur cette dernière période du projet Manager les différences Respect, nous avons développé, à la fois une activité de production, afin de finaliser ce qui était en cours, et une activité d ingénierie pour la diffusion, afin de rendre publiques les productions et ressources réalisées. Les actions du projet «Manager les différences» sont présentées sur cinq axes de réalisation concernant : Les trois secteurs du réseau de partenariat : Page 3 : l Economie Sociale & Solidaire : CCRA CRESS (Axe 1) Page 10 : les Instances Représentatives du Personnel : CFDT- CCB (Axe 2) Pages 17 : l autodétermination des femmes et des hommes handicapés : APF-CAP EMPLOI APEI- PDJ Université de Namur (Axe 3) La thématique de l évaluation et de la participation (Axe 4) Page 22 : Evaluation expertise sur la conciliation des temps Page 23 : Transfert méthodologique de démarches participatives Page 24 : Intégration de la dimension européenne dans les diplômes La coordination nationale (Axe 5) Page 26 : Une gestion orientée sur les contrôles Page 27 : un séminaire transnational de clôture II : Définition des axes diffusion pour le PDD Manager les différences Le montage du projet RESPECT , vise de manière volontariste, à prolonger le débat sur les pratiques d intégration, de management des entreprises, en proposant des approches de la différenciation, de la participation des usagers et de l utilité sociale. Les actions visent à diffuser, amplifier et traduire en outils pédagogiques les résultats du programme Manager les différences. Quatre axes de développement, pour une mise en cohérence des actions nationales Diffusion, adaptations et intégrations pédagogiques, valorisation des productions Formation, transfert de processus, approche intégrée Professionnalisation et qualification de nouveaux champs de pratiques Evaluation des dispositifs, soutien aux démultiplications Les actions permettront de poursuivre l engagement pour lever les méconnaissances et les incompréhensions, de continuer à faire dialoguer les savoirs d experts et les savoirs profanes, et d initier l ouverture de voies pour des transformations d attitudes dans la prise en compte du handicap, y compris dans les actions de formation et professionnalisation. Centrées sur les thématiques du handicap et de l Economie sociale, elles s articuleront tout particulièrement avec les champ de la santé au travail et de la prévention, de la santé publique et du bien être social, et vise une meilleure articulation des temps sociaux, comme celui de la scolarisation des enfants handicapés. 4 RESPECT, Réseaux de l Economie Sociale Pour l Egalité des Chances et la conciliation des Temps, Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 2

3 Secteur de l Economie Sociale et Solidaire / CCRA - CRESS (Axe 1) Les activités de production et d ingénierie de la diffusion prennent appui sur une partie des activités permanentes développées respectivement par la CRESS et le CCRA, soit une activité de structuration et, particulièrement, de la fonction employeur pour la première, et une activité de formation professionnelle continue qualifiante et diplômante pour le second. Ce bilan final comprend, donc, une note de synthèse et la compilation de l ensemble des documents produits, mémoire du projet. I - Activité de production : présentation synoptique Dénomination actualisée des actions Nature du rendu Où les trouver? Action I - Des ressources pour l intégration Cette action, en 2005, a été articulée avec l action VI Action VI - Trois réponses formatives possibles - Rapport d étude - Présentation Power Point «4 étapes pour l action» - DVD «Au cœur de l économie sociale et solidaire» - Note de description - Recueil pp Annexée au présent rapport - DVD joints - Recueil pp Action III - Dire et écrire - Livret «Eclats de vie, dits et écrits» - Exemplaires joints Action IV - Entrepreneuriat coopératif - Rapport d étude - Recueil pp Action V - Relier Acteurs institutionnels Travaux en cours visant l adaptation de l offre de formation Publics internes Les personnes en formation (DUPITH, DSTS, membres du Laboratoire de recherche Nicéphore) - Rapport d étude - Contributions - Recueil pp Recueil pp Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 3

4 II - Activité de diffusion : présentation synoptique Manifestations/Initiatives Activités - Avril 2005 : Séminaire européen Manager les différences à Rennes - Mai 2005 : Avant-première Rhône-Alpes - Première présentation du DVD - Intervention lors de la table ronde «Réduire les inégalités au travail» Présentation de la contribution «Temps et éthique de la participation» Témoignage des personnes engagées dans l action «Dire et Ecrire» dans le cadre de la table ronde : «Les temps de la participation». - Présentation aux personnes et aux entreprises «actrices» de la réalisation du DVD et du Livret. - Juin 2005 : Salon des entrepreneurs - Juin 2005 : Assemblée Générale de la CRESS - Juin à Octobre 2005 : Journée d étude «La nouvelle loi sur le handicap : évolution ou révolution?», organisée à l initiative du CNFPT - Diffusion grand public du livret sur le Stand de la CRESS - Présentation, aux adhérents de la Chambre Régionale de l Economie Sociale et Solidaire et à leurs invités institutionnels, des deux produits DVD, Livret, ainsi que des enseignements de l étude menée au sein des entreprises de l ESS «Des ressources pour l intégration». - Association de notre axe, via le CCRA, à la préparation et la tenue de cette journée du 10 Octobre Intervention, de notre part, à la table-ronde intitulée «La participation sociale centrée sur l emploi». - Cf. plaquette jointe ETE Diffusion, par nos soins, en direction des entreprises, associations et personnes ayant, sur les trois années du projet, apporté leur contribution à celui-ci - Même démarche en direction des partenaires institutionnels ayant, eux aussi, soutenu le projet : DRASS, DDASS, DDTEFP, ANPE, COTOREP - Septembre à Novembre 2005 Association à la préparation d une Conférence-débat à venir dans le cadre de la Semaine pour l Emploi des Personnes Handicapées - Septembre à Décembre 2005 Revue Reliance : appel à contribution - Sollicitation consécutive aux actions précédentes par l ADIPSH Cap Emploi du Rhône pour construire, avec l IAE de Lyon et ARAVIS (Agence Rhône-Alpes pour la Valorisation de l Innovation Sociale et l Amélioration des Conditions de Travail), et en utilisant nos productions, une conférence (tenue le 17 Novembre 2005). Intitulé : «Handicap et Travail : partager ses savoirs pour réussir» - Cf. plaquette jointe - Présentation de l expérience conduite, texte prenant place dans le cadre du dossier «Vie professionnelle en milieu ordinaire» - Numéro 19 de la revue, à paraître en mars 2006 Principaux enseignements 1. Un pilotage alourdi

5 Sur cette dernière période du projet, le pilotage est devenu plus lourd. Sans doute, parce qu il a fallu, à la fois, comme signalé plus haut, produire en composant avec les inévitables aléas de la production, rendre public parce que c est essentiel pour faire exister la ressource en tant que telle et, enfin, rendre compte et, ce, de façon inattendue : contrôles 2002 et Il est intéressant, pour l avenir, de remarquer que c est bien la combinaison, dans un même laps de temps, de la quantité et de la variété qui a contribué à cette lourdeur. Variété de nature des activités et tâches, variété des temporalités aussi. Précisons : L activité Produire a été caractérisée par une centration sur le faire ou le faire faire et la tenue du délai imparti. Sa temporalité a été celle du présent et du futur proche. Sur cette 3 ème période, nous maîtrisions de plus en plus sa conduite. Il y a bien eu un effet d apprentissage pour les opérateurs que nous sommes. L activité Rendre public a ajouté une deuxième caractéristique à cette première : la centration sur les demandes suscitées par les toutes premières diffusions, demandes spontanées nous proposant des prolongements inattendus. Considérant que ces dernières représentaient des opportunités d élargissement de la diffusion, d autant plus intéressantes que les publics visés n étaient pas nos publics habituels, considérant, aussi, qu elles indiquaient, une première fois, l intérêt des productions réalisées, nous les avons saisies 5. Elles nous ont conduits et nous conduisent encore hors du périmètre de l ESS. La temporalité de cette activité a été celle du futur, un futur dont l horizon franchissait la borne du 30 Septembre Sur le plan de la conduite de l action, ces demandes ont, par ailleurs, réinjecté du neuf. Explorer des contextes, tisser des liens de travail ont, alors, repris toute leur place, comme mots d ordre pour la co-construction de ces initiatives et, partant, de nouvelles coopérations pour demain. Quant à l activité Rendre compte, de nature exceptionnelle en 2005, il nous suffit de dire qu elle a introduit le temps de l urgence et que dans cette temporalité là, nous parons au plus pressé. 2. De la vigilance sur notre mode de gestion de la diffusion Sur la période, nous pouvons dire qu il a été celui de la «cueillette». Cueillette efficace, comme nous venons de le voir, particulièrement en matière de démultiplication de «bonnes pratiques» et d ouverture vers d autres possibles 6. Cueillette qui appelle une forte énergie et qui contient toujours, à notre avis, le risque discret 7 du pas de trop, du pas qui conduit juste un peu trop loin. Autrement dit, il nous revient, à présent, d être vigilants sur l étendue du/des territoires sur le(s)quel(s) nous pouvons, en cohérence avec nos moyens et nos missions, durablement agir. 5 - Exceptée une demande nous conduisant géographiquement trop loin pour une intervention trop courte. 6 - Nous sommes, là, plutôt dans le «mainstreaming horizontal», selon la définition du glossaire Equal empruntée à Rachel SILVERA : «Transfert de bonnes pratiques auprès d organisations similaires» [pas exactement dans notre situation] 7 - Parce qu il se construit petit à petit, subrepticement, et ne se révèle comme une évidence que lorsqu on se retourne, à posteriori donc. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 5

6 Concernant cette auto-préconisation, se dessine un terrain d application immédiat : la nécessaire action de suivi de la campagne de diffusion à dominante «institutionnelle» réalisée en Eté Réflexion faite, la rareté, à ce jour, des réactions spontanées à cette campagne n est pas très étonnante, du fait de sa nature précisément. Dans cette situation, c est bien à nous (émetteur) de prendre l initiative du recueil des réactions dont nous avons besoin pour nourrir les suites de ces actions. Observons que, nous adressant à des destinataires institutionnels, nous entrons dans le mainstreaming vertical, défini comme «un transfert d acquis de résultats auprès d organisations différentes et notamment auprès des décideurs, sur les plans institutionnel, politique et réglementaire. Il s agit alors de modifier des pratiques, voire des politiques, par la diffusion des résultats». 8 On résumera en disant que la vigilance consiste à naviguer en évitant deux écueils : - la dispersion : il n y a effectivement pas de bonnes destinations pour celui qui ne connaît pas son cap ou ses caps 9 - la répétition : une entreprise qui n invente plus son futur devient comme suspendue, bientôt arrêtée. 3. Le projet comme levier de développement C est parce que cette affirmation là nous semble, aujourd hui, une évidence que nous l énonçons ici. L allocation de moyens et la mise en mouvement que le projet accepté permet font levier. Sans eux, le développement constaté n aurait pas eu lieu, avec eux, il est devenu possible. Il est donc essentiel, pour nous, de maintenir, voire de faire progresser notre propre capacité humaine et financière. Plus le socle offre un point d appui solide, plus l efficience de l effet de levier s améliore et plus celui-ci devient une ressource pour le développement. III Deux activités de base pour la CRESS et le CCRA, en lien avec le projet Manager les différences CRESS : activité de structuration du champ et, en particulier, de la fonction employeur. Notre société est fondée, entre autres, sur le principe républicain d Égalité. Celui-ci doit être entendu comme l assurance donnée à chacun de pouvoir accéder aux droits fondamentaux, notamment l accès au marché du travail, sans augurer de l état de ce dernier. Il ne faut pas, en effet, qu en plus de difficultés inhérentes au rythme de l activité économique viennent se sur ajouter des difficultés d ordre extra économique produites par des pratiques discriminatoires qui renforcent le délitement de la cohésion sociale. Les personnes handicapées se trouvent au cœur de cet enjeu de société. Une remarque pour illustrer ceci, selon un rapport du CES : «en dépit d une augmentation de l embauche dans la dernière période de croissance économique qu à connue la France, on constate, en effet, que les travailleurs handicapés ont profité relativement moins de l embellie que d autres catégories de salariés. Il y a donc lieu de s inquiéter, tout particulièrement dans des périodes de dégradation de la conjoncture». 10 Ce constat montre, si besoin est, que la question de l insertion des personnes handicapées ne repose pas sur de simples facteurs économiques, tels que la 8 - Définition du glossaire Equal, empruntée à Rachel SILVERA. 9 - En paraphrasant Sénèque si souvent cité : «il n y a pas de vents favorables pour celui qui ne sait pas où il va» Marie-Claude LASNIER, «L'insertion professionnelle en milieu ordinaire des personnes en situation de handicap» Rapport du Conseil Economique et Social , pp. 1-7 & 1-8. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 6

7 croissance. De plus, malgré des obligations légales, les effectifs de salariés handicapés sont de 4 % au lieu des 6 % prévus, secteur public et privé confondus ; aussi, l insertion des personnes handicapées s inscrit-elle dans un véritable enjeu de société. L Economie Sociale est concernée à plusieurs titres : En tant que promoteur d une conception de l économie affirmant l idée que : «Il est possible de faire de l'économie autrement, en produisant des externalités positives en termes de réponses aux besoins des communautés, de lien social, de qualité du travail, de solidarité..., tout en contribuant à la création de capital social, à la croissance économique» En tant que promoteur d une certaine vision de l entreprise telle que l exprime sa Charte : «Ce sont des entreprises qui vivent dans l'économie de marché. Mais ce sont des entreprises différentes, car nées d'une volonté de solidarité au service de l'homme, elles privilégient le service rendu par rapport au profit dégagé et intègrent, dans la vie économique, la dimension sociale» En tant que participant au dialogue civil apportant sa contribution sur les grands sujets de société En tant qu employeur où est affirmée : «la prise en compte équitable des relations avec les salariés». Aussi, sur la question de l insertion des personnes handicapées, l Economie Sociale a- t-elle, là, un champ de concrétisation de ses principes, notamment en ce qui concerne celui de solidarité. Mais, pour ce faire, cela interroge -certes- les entreprises de l Economie Sociale, mais aussi les mouvements fédérateurs représentatifs des familles d appartenance (coopération, mutualité, associations). Or, en ce domaine, la question de la structuration de l Economie Sociale, au-delà des organisations propres à chacune de ses composantes, revêt une dimension particulière forte. En effet, il s agit d accorder les principes politiques émanant des mouvements et les positions des entreprises de l ESS en tant qu employeurs. Pour ce faire, la question des rapports entre les mouvements de l ESS et les syndicats d employeurs est de première importance. La CRESS Rhône-Alpes, dans son effort de structuration de l ESS sur la Région, a œuvré et œuvre en ce sens ; en interne, à travers une commission «employeur», en externe, en portant pour 2006 la fonction employeur dans l Economie comme thème de travail de la commission Economie Sociale et Solidaire pilotée par le Conseil Régional. L affirmation d une capacité des entreprises de l ESS à manager les différences en manageant différemment est l un de thèmes que la CRESS essaie de promouvoir auprès de ses réseaux adhérents, comme facteur constitutif d une stratégie de différenciation par rapport aux entreprises classiques et, donc, comme élément fondateur pour un projet régional pour l ESS. Ainsi, le travail de mobilisation se poursuit-il en ce domaine. Il pourra se traduire dans le travail en cours d élaboration d un Projet pour la CRESS, pour la période Aujourd hui, sont programmées des rencontres de sensibilisation sur un certain nombre de territoires de Rhône-Alpes auprès des acteurs locaux de l ESS, sur la base du film élaboré sur la thématique de l entreprise de l ESS et du handicap. Ensuite, sera poursuivi l effort de partenariat pour concrétiser, auprès des entrepreneurs de l ESS, des formations de sensibilisation sur l insertion des handicapés au sein des entreprises de l ESS, en notant le rapport avec les valeurs de l Economie Sociale impliquant une certaine conception et réalité de la Responsabilité Sociale des Entreprises. La CRESS Rhône-Alpes a,en projet, de mener une réflexion sur ce thème RSE. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 7

8 CCRA activité de formation professionnelle continue, formation diplômante et qualifiante Nous nous permettons de donner à nouveau 11, dans l encadré ci-après, les principales caractéristiques des deux dispositifs concernés : le DUPITH (Diplôme Universitaire des Professionnels de l'insertion des Travailleurs Handicapés) et le DSTS (Diplôme Supérieur en Travail Social). DUPITH Cette formation est, bien entendu, très proche de celle dispensée par le Collège Coopératif en Bretagne dont, rappelons-le, le Conseil Scientifique désigne le jury lyonnais. Elle est également en lien avec l Université Lyon II, ISPEF, par l inscription de l équipe pédagogique CCRA au sein du Collectif de Recherche sur le Handicap et l Education Spécialisée (CHRES), et par le fait que la représentante du CCRA y assure la responsabilité de l espace de recherche «Vie professionnelle». Contenu: la formation dispensée s organise autour des 4 pôles suivants : Situation de handicap et insertion professionnelle - Monde de l entreprise, emploi et travailleur handicapé - Pratiques professionnelles et stratégies d insertion - Recherche en sciences humaines et sociales. Public : 20 personnes sur les deux années 2003 & 2004, 12 en Public masculin à 70 %, dont 80 % se situent dans la tranche d âge ans, et qui exerce, en totalité, des fonctions intermédiaires au sein de structures d accompagnement social et professionnel en milieu ordinaire pour public handicapé et de structures du milieu protégé. Modalités pédagogiques et durée : apports théoriques, pratiques et méthodologiques. La durée de la formation dispensée 12 est de 400 heures réparties sur 2 ans. Résultats : 13 personnes sur 15 ayant présenté leur mémoire, en Janvier 2005, ont obtenu le diplôme «Chargé de Projets d Insertion Professionnelle des Travailleurs Handicapés -DUPITH- Homologué niveau II, dont 6 avec mention «Très bien» et 3 avec mention «Bien». DSTS Cette formation supérieure, dispensée par le CCRA depuis 1982, est une formation diplômante qui articule la dimension professionnelle (DSTS) et universitaire (DHEPS, Lyon II). Son objectif principal est le développement des capacités nécessaires à l exercice des fonctions d encadrement, d expertise et de formation en travail social. Elle est résolument pluridisciplinaire et ouverte aux divers secteurs de l action sociale. Contenu : la formation est organisée en quatre grands axes : Politiques sociales - Europe Sociale - Développement de Projet et Management - Connaissance et analyse de l intervention sociale et initiation à la recherche. Deux séminaires constituent particulièrement, le point d articulation avec le Projet : le séminaire «Politique Sociales sectorielles et transversales» : inadaptation et handicap, insertion, exclusion, politiques de la ville ; et le séminaire «Analyse des Institutions et des Politiques Européennes» Nous les avons présentées, une première fois, dans notre réponse au contrôle FSE Durée à laquelle il convient d ajouter le temps de travail personnel consacré à la production du mémoire de recherche estimé à 300 heures. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 8

9 Public : 80 personnes, en moyenne, sont engagées au sein de ce cursus (plusieurs promotions se chevauchent, la durée de la formation est de trois ans). Public féminin à 56 %, dont 65 % se situent dans la tranche d âge ans, et 35 % au-delà de 45 ans, et dont 24 % exercent des fonctions de cadre au sein d institutions diverses. Modalités pédagogiques et durée : apports de connaissance, études de cas, travaux de groupe et accompagnement individualisé - La duré de la formation dispensée 13 est de 700 heures réparties sur 3 années. Résultats : de 1982 à 2003, 98 % des personnes ayant terminé leur formation 14 ont obtenu le DSTS et le DHEPS, soit 228 personnes. On observe, par ailleurs, que cette formation produit de la mobilité, mobilité vers l ensemble des niveaux d encadrement qui prend naissance pendant la formation ( 30 %) et se développe surtout après l obtention des diplômes ( 50 %) Idem, avec un temps de travail personnel encore plus important Sur 323 personnes inscrites, 235 ont été en mesure de soutenir leur mémoire au terme des 3 années de formation, soit 73 %. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 9

10 Axe 2 Secteur Institutions Représentatives du Personnel / CFDT - CCB Et Formation des professionnels chargés de projets d insertion Objectifs et actions prévus au projet initial pour l année Conclure les ateliers de recherche-action coopérative engagés en 2004, associant des élus CFDT en CHS CT. 2 - Elaborer des propositions avec le comité d expert visant à développer l intervention syndicale sur la problématique du maintien dans l emploi des salariés handicapés. Objectifs et actions renforcés compte tenu de l actualité 3 - Suivi approfondi des déclinaisons réglementaires de la loi du 11 février 2005 pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, notamment sur les questions de l insertion professionnelle, de la formation professionnelle et du maintien dans l emploi des personnes handicapées. 4 - Information des réseaux CFDT et des partenaires du projet RESPECT sur l évolution du débat réglementaire ; réunions et déplacements ; rédaction de lettres électroniques ; rédaction d articles dans la presse confédérale (Hebdo, Magazine, Nouvelles) ; alimentation régulière du site internet de la CFDT sur la politique en faveur des personnes handicapées. CHSCT et maintien dans l emploi La CFDT a choisi de mener un travail d enquête et de recherche-action auprès des élus CHS CT pour permettre de formuler en 2005 des propositions et des revendications syndicales pour améliorer l efficacité de l intervention des élus en CHS CT sur ces questions. Le programme a délimité des temps d échanges sur le thème du maintien en emploi, et s est atatché à différencier les espaces et les temps de consultation, les temps de concertation, et les temps de débats entre responsables confédéraux et élus des CHS CT. Les trois ateliers de recherche action coopérative (ARAC) animés par le collège coopératif de Bretagne ont fonctionné depuis mars 2004 (pour mémoire le premier rassemble une douzaine de militants bretons, le second une douzaine de militants franciliens et le troisième une douzaine de militants de la fédération des services). Ils ont terminé leurs travaux début 2005 par deux séances de travail conclusives pour organiser la communication des résultats. Lors du séminaire à RENNES des 12 au 14 avril 2005, les participants de ARAC ont présenté leurs conclusions, devant une centaine de professionnels du réseau. Le rapport «Rôle des élus au CHSCT et maintien dans l emploi des travailleurs handicapés» rend compte du processus d élaboration des préconisations : étapes de consultation auprès des URI, étapes de concertation au seins des ateliers, étapes de débats lors du séminaire de décembre. Il a été diffusé, en 2005 à 300 exemplaires auprès des partenaires du projet, des participants aux ateliers et des différentes organisations de la CFDT (fédérations et régions).la communication de ces résultats, et les débats sur la question du maintien en emploi se prolongeront en 2006, au cours de 5 regroupements interrégionaux 15. Un comité expert pour confronter les points de vues variés. 15 Dans le cadre du projet FSE «salarié handicapé, salarié comme les autres» Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 10

11 Composé de représentants des organisations (URI-FD) investis dans la rechercheaction, des secrétaires confédéraux en charge de ces questions, de militants CFDT concernés par le sujet (médecin du travail, ergonome, inspecteur du travail, élue CHS CT), d élus personnes handicapées, ce groupe s est réuni à deux reprises. Il a pour mission - d analyser les résultats de l enquête : - d analyser les productions des ateliers - de rédiger les propositions confédérales. Lors de sa réunion du 25 janvier 2005, il a examiné les premières conclusions des ateliers telles qu elles sont apparues au regroupement de Rennes des 1 er et 2 décembre 2004 et envisagées la forme de restitution des travaux. Chaque membre du comité a notamment été invité à rédiger une première contribution sur les remarques et suggestions que les ateliers lui inspiraient. Lors de sa réunion du 11 mai 2005, le comité a analysé les journaux conclusifs de chaque atelier, a discuté des premières contributions de chacun de ses membres et a organisé le calendrier des rédactions définitives du document final. Un suivi de la loi du 11 février 2005 pour une adaptation des actions Le début de l année 2005 a été marqué par la publication le 11 février 2005 de la loi pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par l engagement des discussions sur la déclinaison réglementaire de celle-ci. Dans la mesure où cette loi modifie de façon importante la loi de 1975 et celle de 1987 sur la politique en faveur des personnes handicapées, la CFDT (et l ensemble des partenaires du projet RESPECT) était particulièrement intéressée par les évolutions législatives et réglementaires Liste des différents travaux réalisés sur la loi et les projets de décrets : - audience auprès de la secrétaire d Etat en charge des personnes handicapées le 13 janvier 2005 pour peser sur les dernières questions soumises à arbitrage de la commission mixte paritaire. - analyse du rapport de la commission mixte paritaire et suivi des derniers débats le 27 janvier au Sénat et le 3 février à l Assemblée Nationale - analyse de la loi du 11 février 2005 et confection des premiers documents de présentation de la loi. - participation aux différentes réunions du CNCPH (21 janvier, 22 février, 23 mars, 5 avril, 20 avril) - rencontre future CNSA 10 mars - audience DIPH 24 mars Animation du réseau militant et information soutenue des partenaires du projet La complexité de ces débats a nécessité un travail approfondi : - publication de nombreux articles dans la presse syndicale (l équivalent de plus de 9 pages entre le 1/1/2005 et le 1/4/2005) - diffusion d une lettre électronique par le secrétariat confédéral à un réseau de 250 militants et partenaires pour informer régulièrement de l évolution de la discussion tant avec les ministères (cabinets, DGEFP, DGAS ) qu au sein des instances consultées (CNCPH, CSRPSTH, CNSA ). - réunion le 18 février 2005 des responsables des différentes fédérations professionnelles pour analyser les conséquences syndicales de la loi du 11 février réunion le 8 mars 2005 des responsables des unions régionales interprofessionnelles pour analyser les conséquences syndicales de la loi du 11 février Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 11

12 PERSPECTIVES Montage d un nouveau projet pour une approche intégrée aux pratiques syndicales, «Salarié handicapé, salarié comme les autres» Le travail engagé dans le cadre du projet «Respect» et la publication de la loi du 11 février 2005 ont amené la confédération CFDT a considérer qu il y avait nécessité de prolonger son investissement sur le dossier. La situation des personnes handicapées en matière d insertion professionnelle dans la société française en ce début 2005 reste préoccupante. Les travailleurs handicapés connaissent globalement un taux de chômage qui reste, bon an mal an, près de trois fois supérieur à celui des autres salariés. Les derniers chiffres connus (source AGEFIPH-ANPE) montrent que les travailleurs handicapés continuent de voir leur taux de chômage (+ 6.8% entre décembre 2002 et décembre 2003) augmenter plus fortement que celui des autres salariés (+5% dans la même période). Plusieurs phénomènes viennent se surajouter à ce diagnostic : le vieillissement de la population active avec toutes les questions de santé au travail qui vont apparaître, les politiques de développement de l emploi des seniors, le retrait trop fréquent du marché du travail des femmes handicapées. Si la situation économique est manifestement un facteur déterminant pour l insertion ou le maintien dans l emploi des personnes handicapées, la responsabilité des partenaires sociaux (et des collègues de travail) est souvent tout aussi déterminante pour l accueil et la réussite de leur insertion professionnelle. Par ailleurs, l accès des salariés handicapés à des dispositifs de formation professionnelle initiale et continue tout au long de la vie reste difficile. La CFDT, en tant que partenaire social, se sent pleinement concernée. L insertion professionnelle et de maintien dans l emploi des personnes handicapées constitue un facteur essentiel de l inclusion des personnes handicapées dans la société. La CFDT est, par ailleurs, tout à fait convaincue qu une scolarisation des enfants handicapés dans l école «ordinaire» permettra de faire évoluer la représentation que chacun se fait de la différence et contribuera à améliorer sensiblement la qualification professionnelle des jeunes handicapés et, donc, leur insertion professionnelle. La CFDT a souhaité prendre en compte sur son champ de responsabilités, les nouvelles dispositions de la loi n du 11 février 2005 «pour l égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées». C est pourquoi elle a élaboré et soumis à la mission FSE (qui a donné un avis favorable le 1 er avril 2005) un nouveau projet dénommé «Travailleur handicapé, salarié comme les autres!» pour : - renforcer la qualité de l intervention syndicale de ses adhérents et de ses responsables en faveur de la promotion de l égalité d accès à l emploi des personnes handicapées, en faveur de l égalité de leurs droits au cours de leur carrière, en faveur du maintien dans l emploi de tous les salariés devenus inaptes suite à un accident du travail, une maladie professionnelle, un accident de la vie ou un trouble invalidant de santé ; - renforcer l adhésion de travailleurs handicapés et leur insertion dans toutes les dimensions de l action et de la responsabilité syndicales. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 12

13 Présentation du projet Salarié handicapé, salarié comme les autres Sur son champ de compétences, la CFDT a la volonté d assumer toutes ses responsabilités pour que : - les travailleurs handicapés aient toutes les chances d accéder ou de conserver leur emploi dans l entreprise «ordinaire» ou dans les fonctions publiques ; - les travailleurs handicapés, qui le souhaitent, aient toute leur place dans l organisation syndicale. Pour y parvenir, la CFDT développera son projet autour de trois axes : 1. un axe d actions transversales pour répondre aux besoins de l ensemble des organisations confédérées quel que soit leur champ d intervention. 2. un axe d actions spécifiques aux fonctions publiques dans la mesure où la prise en charge de ces questions y est récente et moins établie. 3. un axe d actions spécifiques aux fédérations syndiquant les professionnels intervenant dans l accueil et la scolarisation des enfants handicapés dans la mesure où ces différents métiers vont devoir évoluer pour répondre aux nouvelles dispositions introduites pat la loi n du 11 février Axe 1 «actions transversales» - développer la négociation d entreprise (et de branche) sur l insertion professionnelle et sur le maintien dans l emploi des travailleurs handicapés. - écouter et comprendre les salariés handicapés pour construire avec eux les revendications et les actions syndicales qui permettront l obtention de l égalité de leurs droits. - rendre accessible les différents outils syndicaux à tous nos adhérents quel que soit leur handicap. - rendre accessible notre communication externe, notamment notre site public. Axe 2 «actions spécifiques à la fonction publique» - développer l intervention syndicale en faveur de l insertion professionnelle et le maintien dans l emploi des personnes handicapées dans les fonctions publiques, notamment dans le cadre du nouveau fonds qui va être mis en place Axe 3 «actions spécifiques au champ de la scolarisation des enfants handicapés» - contribuer à la réussite de la scolarisation des enfants handicapés. - prendre en charge les répercussions sur les salariés de ces secteurs des évolutions en cours. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 13

14 La formation DUPITH au Collège coopératif en Bretagne Evolution du groupe DUPITH 10, seconde année, articulation des temps professionnels et de formation Dans une perspective d égalité des chances, le Comité Pédagogique de Diplôme, CPD-DUPITH, s est attaché à permettre une meilleure articulation des temps de formation avec les différents temps personnels et professionnels ; l objectif étant de favoriser «la formation tout au long de la vie». Une organisation souple de la formation a permis à trois stagiaires d articuler différents temps d investissement personnels et professionnels : deux personnes ont rejoint la promotion : l une, avait commencé le Dupith et validé sa première année avec la promotion 6, ; et l autre, avait débuté sa formation au Collège Coopératif de Paris. Une personne a choisi de suspendre la formation suite à une évolution de son poste ; elle pourra rejoindre une autre promotion, dans une période ou les conditions d organisation professionnelle et personnelle le permettront. Genre : 5 hommes et 11 femmes Age : une moyenne d âge de 44 ans, la plus jeune ayant 33 ans et le plus âgé 60 ans. Département (de l exercice professionnel) REGION BRETAGNE REGION PAYS DE LOIRE AUTRE REGION Ille et Vilaine Morbihan Loire-Atlantique Vendée Sarthe En recherche d emploi, en activité bénévole associative ou en création de projet : 4 (un sur la Vendée, un sur la Loire Atlantique, une sur le Morbihan et une sur l Ille et Vilaine). type de structures employeurs Champ d intervention Milieu protégé Nombre d étudiants concernés Structures d accompagnement social et professionnel en milieu ordinaire pour public handicapé Structures d insertion pour public diversifié (dont accueil de travailleurs handicapés) Structures d accompagneme nt scolaire et universitaire Intégration et renforcement de nouveaux modules sur la question de la participation Une participation de l entreprise dans le module «Ressources Humaines» : Suite à l homologation du diplôme de niveau II et à son nouveau titre («Chargé de projets d insertion professionnelle des travailleurs handicapés»), le travail concernant le diagnostic de situation et la méthodologie de projet a été renforcé. L organisation du module «gestion des ressources humaines en entreprise» intègre désormais une journée en entreprise. La promotion Dupith 10 a permis de stabiliser cette organisation et valide la pertinence de cette évolution. Cette année, la rencontre organisée a permis un échange avec l UMIV (mutualité d Ille et Vilaine). Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 14

15 En lien avec le projet «Manager les différences- RESPECT», l objectif est double puisque cette rencontre permet aux dupithiens d appliquer une «grille de lecture» pour établir un diagnostic organisationnel tout en confrontant ses résultats aux discours de l entreprise (en terme de contraintes, stratégies, enjeux ). De plus, cette rencontre permet une évolution réciproque des représentations ; en effet, on note un changement de regard de l entreprise sur le travailleur handicapé mais aussi un changement de regard des chargés d insertion sur l entreprise (notamment en appréhendant mieux les contraintes de l entreprise liées au recrutement). Au-delà des questions de participation des usagers, médiation et de pairémulation Le second point notable dans la programmation de la seconde année du DUPITH 10 concerne de nouvelles approches de l accompagnement des personnes handicapées via les séminaires sur la médiation et sur la pair émulation. Enfin, notons aussi un développement de l accompagnement méthodologique du mémoire centré sur la participation indirecte des publics cibles ; dans cette perspective, des journées ont été ajoutées sur les techniques de l entretien de recherche et du questionnaire. Usagers et autodétermination en bonne place dans les mémoires DUPITH Les sujets de mémoires sont diversifiés, mais beaucoup de travaux ont en commun un travail sur la place de l usager et la notion d auto-détermination. (cf site Deux grands thèmes ont été abordés. Plusieurs travaux ont portés sur la place, le rôle et l identité des professionnels ayant pour mission l accompagnement des personnes handicapées. Une proportion plus importante de mémoires a eu pour sujet d évaluer et de proposer de nouvelles méthodes et techniques d accompagnement à l insertion professionnelle. Au cours de ces travaux, certains professionnels ont eu l opportunité de mettre en place, au sein de leur établissement ou lors d une création de structure, les techniques et méthodes analysées via leur recherche-action. Les travaux présentés sont, dans l ensemble de bonne qualité. Concernant l ensemble des mémoires, on relève (pour la session de septembre) : - 3 mémoires avec mention Très bien - 5 mémoires avec mention Bien - 2 mémoires avec mention Assez Bien - 3 mémoires sans mention Pour les soutenances de décembre, on note 2 mémoires de mention Bien. L évaluation de la formation a eu lieu en septembre 2005 suite aux soutenances. Nous notons, dans l ensemble, une satisfaction importante de la part des étudiants concernant l organisation pédagogique du DUPITH et des effets concrets sur la pratique professionnelle. Ils regrettent cependant la difficulté éprouvée face aux travaux coopératifs. En effet, les difficultés professionnelles et personnelles de beaucoup de membres de la promotion ont rendu difficile le partage et la coopération (on note beaucoup d entrées et de sorties d étudiants au cours des deux années de formation). Cette non stabilité a eu un impact fort sur la cohésion et la solidarité du groupe. La promotion actuelle (DUPITH11) n éprouve pas les mêmes difficultés, notamment parce que les stagiaires ont des conditions plus favorables à une articulation de leurs temps professionnels et de formation, et qu elle fait preuve ainsi d une grande stabilité. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 15

16 Evolution du secteur professionnel et précarisation des emplois Le conseil scientifique du CCB, le comité pédagogique DUPITH et l AGEFIPH sont alertés, depuis 2004, sur un phénomène particulièrement visible dans les promotions 9 et 10. Un certain nombre d étudiants ont été mis en difficulté suite à une évolution professionnelle. Pour dans la promotion DUPITH 10, deux étudiants, qui étaient en contrat emploi-jeune (Cap emploi et Université de Rennes1) ont changé d orientation professionnelle, leur emploi dans le domaine du handicap étant précaire et leur poste susceptible d être arrêté. Quatre étudiants étaient employés par des structures ayant fermé (Mille Horizons, Mission déficience visuelle Nord, CPI/AFPJR Toulon, mission AMISEP). Parmi ces quatre étudiants, deux ont pu continuer le DUPITH. Sur ces six personnes, quatre n ont pu prolonger leur formation ce qui a influé considérablement la dynamique du groupe et provoque un climat d inquiétude. Malgré ce contexte difficile pour certains, la plupart des étudiants gardent un enthousiasme et une énergie remarquable dans le cadre de cette formation et de leur mission de chargé d insertion des Travailleurs Handicapés. Ces observations renvoient à questionner l évolution de la formation pour accompagner les transformations sociales, et confirment la nécessité de structurer le dispositif de modularisation et de VAE. Elles nous renvoient, par ailleurs, à prendre en compte les sollicitations des employeurs suite aux évolutions législatives, à penser la mise en place de formations spécifiques à partir du DUPITH 16. Il s agit de aussi de concilier une déclinaison de l offre de formation avec le nouveau DIF (Droit individuel de formation). Pour répondre aux professionnels, c est le nouveau chantier sur lequel doivent s engager les équipes pédagogiques, les Comités Pédagogiques de Diplômes, et le Conseil Scientifique du Collège coopératif en Bretagne. 16 Par exemple, pour la qualification des professionnels sur le champ de la scolarisation des enfants handicapés qui ouvre au réseau de l Education Nationale. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 16

17 Secteur de l Autodétermination et projets d'acteurs sur le marché de l'emploi APF- CAP EMPLOI LITTORAL- APEI- PERMANENCE DU JARD (Axe 3) I - Le CAP EMPLOI LITTORAL Dans le cadre du projet européen RESPECT «Manager les différences», l année 2004 a permis à l équipe CAP EMPLOI LITTORAL d expérimenter 15 actions innovantes se répartissant en 4 catégories : Ingénierie autour de dispositifs spécifiques Des outils pour rapprocher «autrement» les entreprises et les bénéficiaires Les travaux de recherches actions Des outils de communication adaptés L année 2005 sur la période du 1 er janvier au 30 septembre 2005) a permis de développer les projets de mise en œuvre durable des productions de Cap Emploi Littoral : Finalisation des actions de l axe 3 sur les représentations, et de la programmation nationale , tout en veillant à les articuler pour les renforcer et les démultiplier dans le cadre d une action territoriale. Concrétisation de l objectif de mise en réseau par la mis en place d un nouveau partenariat de développement en région Nord pas de calais autour de 3 objectifs : la mise en œuvre d actions spécifiques pour faire évoluer les attitudes et représentations de l intégration des personnes en situation de handicap. la production en coopération. La diffusion C est dans ce contexte, qu ont été reconduites 15 modules courts, ayant pour objectif d élargir les cibles professionnelles des personnes en situation de handicap, mais également de modifier les attitudes et représentations liées au «handicap» des responsables d entreprises. (180 bénéficiaires) Ces actions, expérimentales en grande partie, et issues de réflexions des conseillers professionnels du Cap Emploi, portées essentiellement sur : la redynamisation des personnes en situation de handicap âgées de 50 ans et plus (public de plus en plus suivi par la structure), la découverte des métiers de la fonction publique (en lien avec la loi du 11 février 2005), la validation de projet professionnel «capital», la découverte des métiers et entreprises de l Economie Sociale et Solidaire (action expérimentée au démarrage du projet et confortée en 2005). Une action courte avec la FDSEA du Pas-de-Calais (acteur méconnu du Cap Emploi jusqu alors) a été mise en place dans le but de faire découvrir aux personnes en situation de handicap (notamment celles résidant en milieu rurale, et peu mobiles) les 4 secteurs de l agriculture afin d élargir leur choix professionnel, en tenant compte de leur capacité et des contraintes de la profession. Cette action a également permise de faire évoluer les représentations des employeurs du secteur. D une durée de 120 heures (72 heurs en centre de formation et 48 heures en entreprises) a accueilli 12 stagiaires. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 17

18 L année 2005, a conforté dans le cadre du PAS-EMPLOI de l AFPA, (54 places au bénéfice des personnes handicapées) les stages «pré- professionnalisation des travailleurs handicapés». Expérimentale sur le bassin de Calais en , cette action s est étendue en 2005 sur les bassins de Boulogne-sur-Mer et Saint-Omer, permettant ainsi à 42 personnes en situation de handicap de bénéficier d un stage de 600 heures (inexistant depuis la disparition des SIFE).Rappelons que l objectif est d aider ces personnes dans la définition d un nouveau projet professionnel dans le cadre de leur reclassement, et de valider le projet défini avec 3 périodes d alternances en entreprises. Dans la continuité d un partenariat fort avec l AFPA, et avec l arrivée de 2 centres d appels téléphoniques sur notre territoire (ARMATIS Calais et ARMATIS Boulogne S/Mer), un stage de découverte des métiers du télémarketing a été mis en place pour 12 stagiaires. Cette action a ainsi permis de modifier les représentations liées aux emplois de «téléprospecteurs», «téléconseillers», souvent mal connus et décriés par nos bénéficiaires, et ayant pour objectif le recrutement de personnes en situation de handicap. Dans un objectif de continuité de la production en coopération avec les partenaires mobilisés au cours du projet, diverses actions ont été menées. Elargissement du réseau et consolidation des partenariat Habitat Actif 17 (Entreprise d insertion dans le secteur du bâtiment second œuvre), a poursuivi son développement (6 salariés en Contrat à Durée Déterminée d Insertion de 24 mois), et a diversifié son activité en signant une convention avec Récup tri (Entreprise d insertion boulonnaise, spécialisée dans la récupération de déchets). Ce nouveau partenariat a permis la création d un chantier-école «la ressourcerie», visant à la récupération des encombrants chez les particuliers ou certains grands distributeurs (meubles et électroménagers). Ces objets destinés à la décharge seront réemployés ou réhabilités, avant d être vendus. Ces ventes permettront à des familles en difficultés, de vivre dans un environnement convenable, sans avoir à s endetter et de disposer de meubles, indispensables à la vie courante. Cette nouvelle activité s inscrit donc dans le cadre du développement durable, en vue d une gestion sociale de l environnement. Des personnes en situation de handicap sont embauchées et affectées à la gestion des encombrants, à la réhabilitation des meubles et à la vente. Le 26 avril avait lieu à Namur, une journée d étude à l occasion de la clôture du projet EQUAL «Centre de ressource pour l emploi» à l initiative de nos partenaires de l Université de Namur. Cette journée fut l occasion de revenir sur «la responsabilisation des employeurs», TPE, PME et grandes entreprises, évoquée au sein de nos focus groupes. Des liens privilégiés avec la CRES Nord-pas-de-Calais, résultent des travaux de nos partenaires de la CRESS Rhône Alpes. Ce qui a d emblée permis d imaginer de réelles constructions d outils dans le cadre du Partenariat De Développement du projet EQUAL ODE : «Orienter autrement les Différences avec l appui des Entreprises». La qualité de membre du PDD Manager les différences, ainsi que les expérimentations de 2004 de «Manager les Différences», auront permis de se positionner comme tête de liste dans le dossier d action1-equal 2. Le montage de l action 2 d EQUAL a stabilisé le Partenariat De Développement du projet autour du réseau de l Economie Sociale en Nord Pas de Calais. Le montage du projet a été accompagné dans le cadre de la coordination du programme Manager les différences, sur l objectif de pratiques intégrées. Le projet «ODE», a été sélectionné en action 2 17 réalisation du programme née d une réflexion amorcée au démarrage du projet, Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 18

19 d EQUAL en région Nord pas de Calais (2005/2008) afin de poursuivre les réflexions et expérimentations, tout en élargissant le partenariat du Cap Emploi. Dans le prolongement de l ACOPRA (Atelier COopératif de RechercheAction) menée par l équipe de 2IRA, un séminaire de formation et de certification à l utilisation de la «Méthode du Profil Expérientiel» a eu lieu auprès de l ensemble des conseillers professionnels du Cap Emploi. Cette formation vise directement à faire un lien entre l autodétermination des publics en accompagnement et la nouvelle offre de service des Cap Emploi. L ACOPRA, a également permis la professionnalisation des conseillers dans la phase d «accueil» des publics, en créant de nouveaux outils internes utilisés par l ensemble des conseillers professionnels (un livret d accueil, un dossier d accueil et un courrier de convocation) en lien avec les valeurs du Cap Emploi. La phase d «orientation» fera l objet d une ACOPRA dans le cadre du projet EQUAL «ODE». Le travail axe 4/ Evaluation externe menée par François Marie FERRE a consisté à repérer des indicateurs de changement au niveau de l accompagnement professionnel. A partir des grilles fournies, il nous a semblé pertinent de prendre en considération la notion d articulation des temps dans le cadre de l accompagnement des personnes en situation de handicap en général et plus spécifiquement sur le volet «préparation à la VAE» (validation des Acquis et de l expérience). Trois modalités de diffusion des de notre participation au projet «Manager les Différences» Au travers de la réduction d un pacte territorial dans la mise en place des Maisons Locales pour l Emploi et le Formation, qui se mettront en place en 2006/2007 sur les bassins de Boulogne S/Mer et Calais. A partir de l intégration des enseignements du programme ( ), et de la prise en compte de la loi du 11 février 2005, tout particulièrement dans la gestion des ressources humaines d un ESAT, géré par l APF II. LA PERMANENCE DU JARD, une plateforme de sortie du milieu protégé L'action principale conduite par la Permanence du Jard en 2004 a consisté en la réalisation des focus groupes entreprises et syndicats. Cette action faisait suite aux conclusions et résultats de la recherche-action menée avec les professionnels (2003) et aboutissant sur le nécessaire rapprochement des structures d'accompagnement des personnes en situation de handicap et les entreprises : nécessité de mieux se connaître pour tendre vers des relations triangulaires "d'égal à égal" entre entreprise, usager, professionnel. Dans cette optique, l'idée d'inclure les syndicats a paru tout aussi évidente. L année 2005 a permis d inscrire les perspectives dégagées dans Manager les différences dans le projet «Société inclusive». EQUAL 2 en Champagne Ardennes Le bilan ci-après concerne donc cette action et non les autres participations aux rencontres du partenariat du projet "Manager les différences - RESPECT - qui ont ponctué l'année 2005 Rappel des objectifs Il s'agit de mieux connaître les orientations et les besoins des entreprises en matière d'insertion et d'intégration des personnes handicapées. Tester les besoins et les intérêts des entreprises en matière d'insertion et d'intégration des personnes handicapées. Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 19

20 Adapter les services des professionnels en direction des entreprises qui s'orientent dans l'insertion et l'intégration des personnes handicapées. Lors de la restitution et de la validation par le groupe des employeurs de ces éléments, l'idée est venue de rédiger une charte capable de soutenir cette politique volontariste et de créer une émulation au sein du club handicap du MEDEF. Une charte pour promouvoir l emploi des personnes handicapées. Cette liste des freins et moteurs à une politique volontariste de l entreprise a servi de base pour établir une charte d entreprise concernant la promotion de l emploi des personnes handicapées. La mise sur pied de cette charte fait partie des objectifs du Club «Entreprises et Handicap» du Medef-Marne. Matériel de base : les moteurs et freins à l emploi des personnes handicapées, identifiés dans les focus-groupes menés dans le cadre du projet Objectif 3 «Manager les différences». les représentations sociales sur «travail et handicap», mises en évidence dans des études précédentes les (rares) chartes existantes sur ce sujet les documents déjà établis par le Club «Entreprises et Handicap» du Medef- Marne la Déclaration de Madrid (2002) sur la non-discrimination Objectifs et procédure d établissement de la charte Il s agit d une charte établie par le Club «Entreprises et Handicap» et attribuée par lui aux entreprises candidates. Ce sera une charte générale, que les entreprises pourraient spécifier selon leurs réalités. Cette charte devra être «exportée», diffusée par les membres du Club aux autres entreprises pour leur adhésion. Cette charte fut rédigée par la suite. Les focus-groupes avec les représentants syndicaux prévus n ont pu se dérouler normalement vu le nombre trop restreint de participants. Les réunions se sont donc déroulées sous forme de discussions ouvertes, sur base de quelques affirmations de départ. On peut en retenir les points suivants : Il n'y a pas de militantisme syndical autour du handicap. Le syndicat défend tous les salariés. Il y a une possibilité via le CHSCT de se préoccuper du problème. Mais pas dans les PME car il n y a pas de CHSCT. les syndicats sont opposés aux codes de bonne conduite en estimant que c est la loi et non l éthique qui doit gérer le travail Le syndicat doit s occuper du suivi de l intégration, par le biais du CHSCT, du CE Il pourrait jouer un rôle social si la syndicalisation était «obligatoire», comme en Allemagne. Perspectives Avec les focus groupes entreprises, le partenariat entreprises et structures d'accompagnement est recherché, mais un partenariat entreprises, structures d'accompagnement et usagers serait à atteindre. Avec les focus groupes syndicats, le partenariat syndicat et entreprises est interrogé, de même, le partenariat syndicat et structure d'accompagnement et le partenariat avec les usagers. Avec les focus groupe entreprises, quelques pistes peuvent stimuler le partenariat avec les structures d'accompagnement. Notamment : intégrer les structures d'accompagnement dans la filière de recrutement et autres collaborations Manager les Différences - Axe I - Bilan Qualitatif /27 20

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