Audit "Egalité de traitement" Mené en janvier 2007 au sein du cabinet Integra. Portant sur les missions conduites en 2005 et 2006 par le cabinet

Transcription

1 Audit "Egalité de traitement" Mené en janvier 2007 au sein du cabinet Integra Portant sur les missions conduites en 2005 et 2006 par le cabinet L'Observatoire des discriminations a pour objectif de mener des études et recherches concernant toutes les formes de discriminations : Hommes/femmes, ethniques, d'âge, religieuse, géographique, d'apparence, selon les orientations sexuelles, l'état de santé et le handicap, etc Par nature, le recrutement est un domaine particulièrement sensible. Dans la mesure où, Il consiste à opérer un choix entre différentes candidatures, il convient de sécuriser au mieux le processus de sélection afin de s assurer que ce choix se fait en vertu de critères clairs et pertinents au regard de l emploi proposé. L'Observatoire des discriminations mène des audits "Egalités de traitement" au sein des entreprises afin de détecter statistiquement d'éventuelles discriminations à l'embauche. Le cabinet Integra s'est engagé, dans le cadre des missions que ses clients lui confient, à mettre en œuvre des pratiques exemptes de toute forme de discrimination. Le cabinet Integra s engage à recruter les femmes et les hommes, en fonction de leurs qualités propres et de traiter chacun avec dignité, d une façon non discriminatoire et respectueuse de son âge, de son origine sociale, de sa situation de famille, de son sexe, de son orientation sexuelle, de son handicap, de ses opinions politiques, syndicales et religieuses, de son appartenance ou de sa non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race. Cette politique doit contribuer à la diversité des personnes et des cultures. Le cabinet Integra a souhaité travailler en collaboration avec l Observatoire des discriminations afin d engager une étude, par un organisme considéré par tous comme indépendant, évaluant le respect des réglementations en matière de pratiques non-discriminatoires. Cet audit a porté sur les missions conduites en 2005 et 2006 par le cabinet. Il s'agissait de détecter d'éventuelles inégalités de traitement selon l'origine réelle ou supposée des candidats. Les résultats de cet audit sont à la fois bons et encourageant : il a révélé un processus qui a atteint l'égalité de traitement sur le dernier semestre Les progrès du cabinet ont été très significatifs sur ces 2 ans. L'Observatoire des discriminations se félicite de l'engagement des dirigeants du cabinet qui a permis d'atteindre ces résultats. Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 1 sur 6

2 1. Méthode retenue L'Observatoire des discriminations est intervenu auprès du cabinet Integra, qui lui a ouvert un accès complet à sa base de données de candidatures, afin que l'audit soit mené dans la plus grande transparence. L'Observatoire des discriminations s'est assuré qu'aucune donnée n'ait été effacée préalablement à son intervention. Les informations collectées décrivent à la fois les caractéristiques propres de l individu (son sexe, son niveau d étude, l emploi auquel il postule ) mais également le traitement qui a été fait de chacune de ces candidatures (CV sélectionnés, candidats convoqués en entretiens, candidats présentés aux clients Un des risques étudiés par l Observatoire des discriminations est l influence de l appartenance réelle ou supposée à une minorité ethnique potentiellement discriminée. Afin d évaluer cette question, l Observatoire des discriminations utilise la mesure de la discrimination à l embauche par échantillonnage selon les prénoms. L'incertitude attachée à la méthode des prénoms est réelle. Elle rend cette méthode impropre à mesurer la diversité, comme le serait d'ailleurs l'auto-déclaration du fait d'incertitudes d'ampleur équivalente. Par contre, elle révèle très bien les discriminations. En effet, la question posée devient : "Les candidats portant un prénom susceptible d'être discriminé (prénom turc, africain, maghrébin ou moyen-oriental par exemple ) le sont-ils?" C'est-à-dire, ontils les mêmes chances d'être embauchés que ceux qui portent un prénom francophone. Sont alors mesurés les processus qui s'appliquent à chacun de ces échantillons, afin de savoir s'il y a égalité de traitement. Par exemple, le taux d'embauche est-il le même pour chacun des échantillons constitués? Les échantillons ne sont pas dénombrés, seuls les écarts dans les processus sont considérés. Constitution des échantillons Nous travaillons à partir d'une extraction aussi complète que possible de la base de données RH. Nous constituons dans cette base 2 échantillons de personnes (salariés ou candidats) : 1. les personnes portant un prénom francophone 2. les personnes portant un prénom turc, maghrébin, moyen-oriental ou africain Nous ne cherchons pas à obtenir une catégorisation systématique des personnes. Nos 2 échantillons sont suffisamment larges pour être statistiquement représentatifs, 80% de la base à eux deux environ, mais notre méthode ne vise pas à détecter des cas individuels. Nous travaillons sur des tendances. Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 2 sur 6

3 2. Résultats de l'étude : absence de discriminations selon l'origine sur le second semestre 2006 Le processus de sélection d'integra se décompose en plusieurs étapes, dont 3 que le système de gestion informatisé nous permet de suivre : Tri de CV : il se matérialise par l'envoi d'une réponse négative pour les candidats qui ne passent pas cette étape avec succès Convocation en entretien : pour les candidats dont le CV intéresse le consultant en charge du dossier Embauche : suite à la présentation des candidats au client et à la décision du client Après avoir créé dans la base les 2 échantillons de candidats, nous avons comparé les processus qui s'appliquent à chacun d'entre eux. Réponse négative Convocation en entretien Embauche Comparaison du processus pour les deux échantillons de candidats 11,2% 6,4% 0,5% 0,4% 69,2% 80,4% Candidats porteurs d'un prénom francophone Candidats porteurs d'un prénom susceptible d'être discriminé Des écarts existent. Les candidats porteurs d'un prénom turc, africain, maghrébin ou moyen-oriental : reçoivent plus de réponses négatives sont moins convoqués en entretien sont moins embauchés que les candidats porteurs d'un prénom francophone. 0% 20% 40% 60% 80% 100% Ces phénomènes se lisent mieux sur un graphique adapté, qui présente les écarts en faveur ou en défaveur des candidats porteurs d'un prénom turc, africain, maghrébin ou moyen-oriental : ils reçoivent 16% de réponses négatives de en plus ils reçoivent 43% de convocation en entretien de en moins ils ont 30% d'embauches en moins Ecarts de traitement au cours du processus Réponse négative Convocation en entretien au cabinet Embauche -43% -30% 16% -60% -40% -20% 0% 20% 40% Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 3 sur 6

4 Si on limite maintenant l'analyse du processus aux missions conduites au cours du second semestre 2006, les écarts ne sont plus du tout les mêmes : Analyse des écarts au cours du 2 semestre 2006 Réponse négative Convocation en entretien au cabinet Embauche 0% 9% 36% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% Les candidats porteurs d'un prénom susceptible d'être discriminé : reçoivent toujours plus de réponses négatives (36% de plus) mais ils sont plus convoqués en entretien que les candidats porteurs d'un prénom francophone et il n'y a plus d'écarts à l'embauche. On peut d'ailleurs analyser l'évolution sur les 3 derniers semestres de l'écart à la convocation en entretien. Evolution dans le temps des écarts de convocation en entretien Si au cours du 2 semestre 2005, l'écart était de -75% en défaveur des candidats porteurs d'un prénom susceptible d'être discriminé, cet écart s'est réduit à -34% au cours du premier semestre 2006, et il passe en faveur de ces candidats, +9%, au cours du second semestre % 0% -40% -34% 9% Cette évolution est spectaculaire. -80% -75% 2 semestre semestre semestre 2006 Il s'agit maintenant de comprendre les raisons de cette évolution. L'année 2006 a été celle au cours de laquelle le cabinet Integra a engagé des démarches de lutte contre les discriminations : Une formation a été organisée, sur 1 journée, dédiée à l'équipe du cabinet. L'intervenant était Ginette Herman, professeur à l'université de Louvain-La-Neuve, en Belgique. Le thème était : "Recrutement et pratiques discriminatoires : les apports de la recherche en sociologie et psychologie sociale" Le cabinet s'est impliqué dans les réflexions sur les questions de discriminations du syndicat professionnel, Syntec conseil en recrutement Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 4 sur 6

5 Le cabinet a adhéré à l'association Ethique et Recrutement Les procédures et méthodes de travail du cabinet ont été revues pour préparer la certification ISONF Conseil en Recrutement qui sera effective fin Les dirigeants du cabinet ont fermement affirmé leur volonté d'être en conformité avec leurs obligations légales et déontologiques Un entretien avec des membres de l'équipe a révélé que suite à ces actions, les consultants se sont sentis soutenus par leur direction lorsqu'une demande des clients, implicites ou explicite, allait dans un sens contraire à la déontologie. Processus détaillé au cours du 2 semestre Une étude plus détaillée du processus sur le second semestre confirme cette analyse. Le graphique présente les écarts au cours du processus, en analysant les 4 décisions qui peuvent être prises lors de la lecture du CV d'un candidat. Réponse négative Réponse d'attente Demande d'infos complémentaires Demande de RDV direct -55% -37% 36% 158% % - 50 % 0% 50 % 10 0 % 150 % 200% Lors de ce tri de CV, le consultant peut prendre : 2 décisions définitives : la réponse négative et la convocation directe en entretien ("Demande de RDV direct") 2 décisions d'attente : la réponse d'attente, qui correspond à une mise en vivier du candidat, et la demande d'informations complémentaires Le graphique fait apparaître que les consultants prennent plus de décisions définitives et moins de décisions d'attente lorsque le candidat est porteur d'un prénom susceptible d'être discriminé. Cela montre une plus grande attention portée à ces candidatures, qui joue en faveur de ces candidats, car leur taux de convocation en entretien est supérieur de 9% à celui des candidats porteurs d'un prénom francophone. L'existence de ce phénomène de plus grande attention portée est révélatrice de l'impact positif des actions menées en Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 5 sur 6

6 3. Conclusion générale Les pratiques de sélection du cabinet Integra sont exemptes à ce jour de pratiques discriminatoires selon l'origine réelle ou supposée des candidats. Ces bons résultats datent du second semestre Il semble important de s'assurer qu'ils se maintiennent dans le temps. Par ailleurs, nous avons mené une analyse plus qualitative du processus de sélection appliqué par le cabinet. Cette analyse montre un respect de la loi en matière de discrimination. Le processus de sélection est formalisé, les critères de sélection sont les mêmes pour tous. La volonté de lutter contre toute forme de discriminations se traduit par : Une formation et une sensibilisation de l'équipe du cabinet, ainsi qu'un engagement de ses dirigeants au sein de la profession Une définition des critères de sélection pertinents, Une formalisation d un processus assurant la plus grande objectivité dans les décisions et ce indépendamment du consultant en charge du recrutement Un recours à des outils d évaluation objectifs et validés scientifiquement fournis par un prestataire indépendant Des audits réguliers aussi bien internes qu externes permettant à Integra de s interroger et d améliorer en continu ses pratiques Un processus contrôlé statistiquement et qui ne fait pas apparaître d'inégalité de traitement. L Observatoire des discriminations se félicite des démarches engagées par le cabinet Integra, ainsi que des résultats obtenus. Audit "Egalité de traitement" janvier 2007 Page 6 sur 6