Gestion des. Ressources Humaines. Guide pratique

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1 Gestion des Ressources Humaines Guide pratique at Page 1

2 at Page 2

3 COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D OEUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES Guide pratique at 3 Page Page 3

4 Équipe de produtin Gestion du projeati Comité de suivi Révision linguistique Conception graphique Guide pra que 3 Page4 Équipe de produtin Gestion du projeati Comité de suivi Révision linguistique Conception graphique Guide pratique at 3 Page Page4 4

5 REMERCIEMENTS PlastiCompétences TechnoCompétencesEmploi-Québec pas des avis juridiques. Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos besoins. * Dans le but d alléger le texte, le genre masculin est utilisé. Guide pratique at 3 Page Page 5

6 INTRODUCTION Guide pratique at 3 Page Page6

7 TABLE DES MATIÈRES Guide pratique at 3 Page7

8 Guide pratique at 3 Page 8 Page

9 Guide pratique at 3 Page 9 Page

10 R ont t ientiis oule : Attirer et iliser ses eloys oule : olitiues internes et anuel e leloy oule : Riger es escritions e ostes at Page 10

11 oule : rer le rocessus e otation oule : Accueillir et intgrer e noueau eloys oule : rer le ossier eloy oule : rer la erorance oule : rer la oration oule : Rrences our gestionnaires at Page 11

12 at Page 1

13 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BREF 3 3 Guide pratique at 3 Page 1 Page11

14 issionision 3 aroche ar cotencesaroche ar cotences RH otation Saviez-vous que? CRHA sychologues organisationnels RH sychologues organisationnels CRHA RH 3 3 Guide pratique at 3 Page 1

15 1 ttirer et éiser ses epoés Attirer et dliser ses emplos at Page 13

16 at Page 1

17 MODULE 1 : ATTIRER ET FIDÉLISER SES EMPLOYÉS Évaluez votre entreprise relativement aux 20 énoncés suivants : Guide pratique at 3 Page 1 Page1

18 Quelles sont vos forces? Quels sont vos défis? ATTENTION : Guide pratique at 3 Page 1 Page1

19 Comment ferez-vous pour recruter et fidéliser vos employés? Saviez-vous que? aleurs ission Mission : Vision : Valeurs : Guide pratique at 3 Page 1 Page1

20 ati Guide pratique 3 Page Page1

21 Taux de roulement volontaire et involontaire 3 Calcul Guide pratique at 3 Page 1 Page1

22 Guide pratique at 3 Taux Durée/h Total Page 2 Page

23 EXEMPLE POUR UN COMMIS AUX PIÈCES commis aux pièces de plus de $, 33 Taux Durée/h Total $ Perte de savoir et de connaissances Perte de clientèle Départs d autres employés Guide pratique at 3 Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Page 2 Page1

24 EXEMPLE POUR UN MÉCANICIEN technicien de véhicules récréatifs de plus de $, 33 Taux Durée/h Total $ Perte de savoir et de connaissances Délais de production Guide pratique at 3 Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Page 2 Page

25 EXEMPLE POUR UN DIRECTEUR DES VENTES directeur des ventes 3de plus de $, 33 Taux Durée/h Total $ Perte de savoir et de connaissances Perte de clientèle Départs d autres employés Guide pratique at 3 Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Variable selon l individu, le poste et le contexte, mais non négligeable. Page 2 Page

26 3 l environnement de travail facteurs de satisfactionépanouissement insatisfactionconditions de travail Facteurs d'insatisfaction Facteurs de satisfaction at Page 2 Page

27 Bref, plusieurs raisons peuvent motiver un employé à quitter votre entreprise. Comme vous le savez, le salaire peut influer sur votre taux de roulement, mais il n est qu un des éléments de la fidélisation de la main-d œuvre. Vous trouverez dans ce guide des outils pour implanter des pratiques en ressources humaines qui ont une incidence sur la satisfaction au travail et qui font aussi référence aux principes de motivation, de performance et de loyauté. Le schéma suivant explique la relation entre les différentes pratiques RH et la performance organisationnelle. Pratiques GRH Conciliation travail-vie personnelle Leadership des gestionnaires Communication et participation Sélection Accueil et intégration Formation et développement Rémunération Avantages sociaux Organisation du travail Satisfaction au travail Engagement envers l organisation Fidélisation Performance Qualité Productivité Rentabilité Voici deux outils pour vous aider à rédiger un plan d action. Commencez par répondre à l autodiagnostic des pratiques favorisant la fidélisation (outil 5). Puis remplissez les champs du modèle de plan d action (outil 6). Outil 5 AUTODIAGNOSTIC DES PRATIQUES FAVORISANT LA FIDÉLISATION estosdereo areatoetrepatrosetepoys ati Guide pratique - Gestion Gestion des des ressources ressources humaines humaines CSMO-Auto CSMO-Auto Page 2 Page

28 estosdereoste areatoetrepatrosetepoysste de arecoassacedeacotrto oratoetdeoppeetdecarrre qt sprtdqpe Guide pratique at Page 2 Page

29 eiers stacles Actions à poser Guide pratique at 3 Page 2 Page

30 at Page

31 2 oitiues internes et anue e epoé lements dentreprise olitiues ormation arclement nformatiue Condentialit at Page 29

32 at Page 3

33 MODULE 2 : POLITIQUES INTERNES ET MANUEL DE L EMPLOYÉ Saviez-vous que? CRHA Guide pratique at 3 Page 3 Page1

34 THÈMES À faire Intervenants impliqués Échéancier Guide pratique at 3 Page 3 Page

35 _( nom du responsable)_ Guide pratique at 3 Page 3 Page

36 (nom de l entreprise). _( nom du responsable)_ Guide pratique at 3 Page 3 Page

37 _( nom de votre entreprise) ( nom du responsable)_ Guide pratique at 3 Page 3 Page

38 _(nom de votre entreprise) (nom de votre entreprise)_. 3 _(nom de votre entreprise)_ Harcèlement psychologique : Harcèlement sexuel : Guide pratique at 3 Page 3 Page

39 Étapes de la procédure de règlement de plainte Consultation avec une personne-ressource Médiation informelle avec une personne-ressource Formulation d une plainte écrite Rapport et recommandations Médiation/Conciliation Enquête Description des étapes de la procédure de règlement de plainte Consultation avec une personne-ressource : Médiation informelle : Guide pratique at 3 Page 3 Page

40 Formulation d une plainte écrite : Enquête : Médiation/Conciliation Rapport et recommandations : Accusé de réception : Guide pratique at 3 Page Page

41 _( nom de votre entreprise)_ Employeur Employés Systèmes de communication électronique 3 Guide pratique at 3 Page 1 Page

42 chat group Guide pratique at 3 Page 4 Page

43 Guide pratique at 3 Page 4 Page1

44 Guide pratique at 3 Page 4 Page

45 _( nom de votre entreprise) ( nom de votre entreprise)_ Guide pratique at 3 Page 4 Page

46 at Page 4

47 3 Réiger es escriptions e postes escriptions de postes Carrossier Conseiller en ente dautomoiles Conseiller en ente de pices Conseiller tecniue monteur canicien automoile ec de icules de loisirs ec de icules rcratifs at Page 45

48 at Page 4

49 MODULE 3 : RÉDIGER DES DESCRIPTIONS DE POSTE CP cotences Étapes de mise en œuvre : Guide pratique at 3 Page 4 Page

50 3 Guide pratique at 3 Page Page

51 Principales activités du poste : Compétences : o o o Saviez-vous que? traduction des formations I-CAR Guide pratique at 3 Page 1 Page

52 Principales activités du poste : Compétences : Saviez-vous que? norme professionnelle en ligne Guide pratique at 3 Page 5 Page

53 Principales activités du poste Compétences o o o o o o o o Saviez-vous que? Guide pratique at 3 Page 5 Page1

54 Principales activités du poste Compétences o o o o o o Saviez-vous que? formation continue Guide pratique at 3 Page 5 Page

55 Principales activités du poste Compétences Saviez-vous que? étude sous-sectorielle, vidéo promotionnelle, analyse de profession et profil de compétences. Guide pratique at 3 Page 5 Page

56 Principales activités du poste Compétences o o o o o o o Guide pratique at 3 Saviez-vous que? plusieurs formations n êtes pas assujetti Page 5 Page

57 Principales activités du poste Compétences Saviez-vous que? norme professionnelle o Participez au processus! o o o o o o o o Guide pratique at 3 Page 5 Page

58 Principales activités du poste Compétences o o o o Saviez-vous que? norme professionnelle Guide pratique at 3 Page 5 Page

59 4 érer e processus e otation ecrutement lection mauce at Page 57

60 at Page

61 MODULE 4 : GÉRER LE PROCESSUS DE DOTATION otation otation otation 3 Étape 1 : RECRUTEMENT Étape 2 : SÉLECTION Étape 3 : EMBAUCHE Guide pratique at 3 Page 1 Page

62 (UTILISER LA DESCRIPTION DE POSTE, S IL Y A LIEU) Tâches % du temps Expérience de travail requise Niveaux Champs d études 3 3 Champs d expertise Compétences techniques Compétences comportementales Guide pratique at 3 Page 6 Page

63 Employés et références internes Médias sociaux Sites Internet spécialisés Site Internet d Emploi-Québec Guide pratique at 3 Page 6 Page1

64 Ordres professionnels Établissements d enseignement Journaux Agences de placement de personnel Chasseurs de têtes Organismes de recherche d emploi entre local d emploi (CLE) Banque de candidats Guide pratique at 3 Page 6 Page

65 3 Guide pratique at 3 Page 6 Page

66 _( nom de votre entreprise)_ Guide pratique at 3 Page 6 Page

67 cotences cotences Cote Description cotences Guide pratique at 3 Page Page

68 # Date de réception Nom du candidat Cote 3 3 Cote : Guide pratique at 3 Page 6 Page

69 3 cotences RH cotences Guide pratique at 3 Page 6 Page

70 Guide pratique at 3 Page Page

71 cotences L accueil du candidat But de la rencontre et rôle de chacun Formation et qualifications Expérience de travail Conditions de travail Saviez-vous que? Langue Questions comportementales Fin de l entrevue Guide pratique at 3 Page 1 Page

72 Posez des questions ouvertes... Pratiquez l'écoute active Ne suggérez pas les réponses au candidat Restez objectif Ne posez aucune question discriminatoire... Gardez le contrôle de l entrevue Ne pas demander : Guide pratique at 3 Page 7 Page

73 Demander plutôt : Âge Grossesse État civil Religion Langue Handicap Passe-temps Antécédents judiciaires Guide pratiqueat 3 Page 7 Page1

74 at Page 7 Page Guide pratique 3

75 at Page 7 Page Guide pratique 3

76 at Guide pratique 3 Page 7 Page

77 In-Basket at Page 7 Page Guide pratique 3

78 3 at Page 7 Page Guide pratique 3

79 Cadre légal Qui? Quand? cotences Par qui? Combien? at Page 7 Page Guide pratique 3

80 concentrer sur les cinq à dix dernières Orienter compétences et les aptitudes Se méfier des hésitations L accent superviseurs Prendre des notes plus objectif possible Donner son nom et numéro de téléphone questions ouvertes Décrire poste à pourvoir at Guide pratique3 Page Page

81 _( nom de votre entreprise)_ ENTREPRISE NOM TITRE TÉLÉPHONE _( nom de votre entreprise) ( nom de votre entreprise) ( nom de votre entreprise) ( nom de votre entreprise)_ at Guide pratique 3 Page 1 Page

82 at Guide pratique 3 Page 8 Pag1

83 3 cotences Poste : Personne faisant l entrevue : Date Appréciation des critères de sélection Nom des candidats rencontrés Expérience pertinente à l emploi Formation Connaissances mécaniques Connaissances informatiques Communication anglaise Capacité à gérer le stress Aptitudes pour le service à la clientèle Capacité à travailler en équipe at Guide pratique 3 Page 8 Page

84 Objet : _( nom de votre entreprise)_ 3 3 _( nom de votre entreprise) (Votre nom, votre poste et votre signature) ( nom de votre entreprise)_ at Guide pratique 3 Page 8 Page

85 3 Objet :nom du poste nom du poste _(Votre nom, votre poste et votre signature) ( nom de votre entreprise)_ at Guide pratique 3 Page 8 Page

86 at Page 8

87 5 ccueiir et intégrer e noueau epoés Accueillir et intrer de noueau emplos at Page 85

88 at Page 8

89 MODULE 5 : ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉS L accueil en trois étapes Étape 1 : Préparer l accueil Étape 2 : Intégrer le nouvel employé Étape 3 : Faire les suivis at Guide pratique3 Page 8 Page

90 o o o o o 3 _Votre nom et votre poste _(signature) _( nom de votre entreprise)_ at Page Page Guide pratique 3

91 Organiser l environnement de travail de l employé at Guide pratique 3 Page 1 Page

92 Préparer tous les documents pertinents at Page 9 Page Guide pratique 3

93 Informations générales sur l entreprise : ission Conditions d emploi et documents administratifs : L équipe et le milieu : Les besoins de formation immédiats : at Page 9 Page1 Guide pratique 3

94 3 at Guide pratique 3 Page 9 Page

95 Processus d intégration Suivi Date Responsable (Mission, valeurs, historique, enjeux) (Babillard, cafétéria, stationnement, toilettes, aires de repos) Information sur l assurance, dépôt du salaire, horaire de travail, manuel de l employé rocédure en cas d absence, politique contre le harcèlement au travail, programme d aide aux employés, horaire de travail, pauses Comprendre les tâches et les procédés at Guide pratique 3 Page 9 Page

96 at Page 9

97 6 érer e ossier epoé ossier disciplinaire liations lales ormulaires at Page 95

98 at Page 9

99 MODULE 6 : GÉRER LE DOSSIER EMPLOYÉ Dossier vert «documents à l embauche» : Dossier bleu «documents de relations de travail» : Dossier rouge «documents de formation» : Dossier jaune «documents santé et sécurité» : at Guide pratique 3 Page 9 Page

100 Veuillez annexer : cotence at Page 1 Page Guide pratique 3

101 : : : : : : : : at Guide pratique 3 Page 11 Page

102 envisager la gestion du dossier disciplinaire de l employé d une manière positive _( nom de votre entreprise)_ appliqué en tenant compte de la gravité de l offense at Guide pratique 3 Page 10 Page1

103 3 3 at Page 10 Pag11 Guide pratique3

104 Résultat(s) escompté(s) Déroulement Conseils at Guide pratique 3 Page 10 Page1

105 : Toute autre récidive ou toute autre offense de quelque nature que ce soit pourrait mener à des mesures disciplinaires plus sévères allant jusqu au congédiement. Dossier antérieur valide : Signatures : at Guide pratique 3 Page 10 Page1

106 Loi sur les normes du travail. 2 ans de service continu un avis écrit 6 mois ou plus 3 certificat de travail indemnité pour compenser les vacances Si vous refusez de collaborer, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite pénale et devoir payer des amendes. at Guide pratique3 Page 10 Page1

107 3 OBJET : Confirmation d emploi _( nom du responsable) (Titre du responsable)_ 3 (Votre ville) (Date). ( nom de votre entreprise) (Votre ville) at Page 10 Pag1 Guide pratique 3

108 3 Présumée victime : Témoin : Inscrire : Résumer les faits : Compte tenu de ces événements, je considère être victime (ou témoin) de harcèlement psychologique. Plainte remise à : at Guide pratique 3 Page 10 Page1

109 33 at Page 10 Page1 Guide pratique 3

110 3 at Page 11 Page1 Guide pratique 3

111 3 at Page 111 Page1 Guide pratique 3

112 at Page 11

113 7érer a perforance aluer le rendement roramme de reconnaissance munration at Page 111

114 at Page 11

115 MODULE 7 : GÉRER LA PERFORMANCE 3 at Guide pratique3 Page 11 Page11

116 Lorsque vous préparez l entrevue d évaluation du rendement, n oubliez pas de : o o o Ensuite, envoyez un courriel à l employé et précisez : at Guide pratique 3 Page 11 Page11

117 Lorsque vous vous entretenez avec l employé, suivez une ligne directrice claire : 3 Résumez les points clés et obtenez l engagement de l employé : Félicitez votre employé pour ses bons coups : 3 3 Demandez-lui ses commentaires : Remerciez l employé : at Guide pratique 3 Page 11 Page11

118 3 Nom : Date de l évaluation : Pointage total Numéro d employé : Poste de travail : Période d essai Annuelle Qualité : précision, perfection et présentation du travail 3 Exemple concret : Quantité : volume de travail accompli et temps requis pour l exécuter 3 Exemple concret : Connaissance de l emploi : compétence manifestée dans son accomplissement 3 Exemple concret : Initiative : aptitude à entreprendre et à mettre en œuvre des actions efficaces 3 Exemple concret : at Guide pratique 3 Page 11 Page11

119 Leadership : aptitude à orienter et à influencer les autres 3 Exemple concret :. Coopération : attitude par rapport au travail et aptitude à travailler avec les autres 3 Exemple concret : Fiabilité : aptitude de l employé à s acquitter de ses tâches avec cohérence et efficacité 3 Exemple concret : Adaptabilité : aptitude de l employé à faire face aux changements survenant dans l environnement 3 Exemple concret : Assiduité : présence et ponctualité 3 Exemple concret : Relations interpersonnelles : aptitude de l employé à travailler avec ses collègues et ses supérieurs 3 Exemple concret : at Guide pratique 3 Page 11 Page11

120 Sécurité : aptitude de l employé à respecter et à appliquer les règlements de sécurité 3 Exemple concret : Résumé de l évaluation Programme de développementet plan d action Commentaires de l évaluateur : Commentaires de l employé : at Guide pratique 3 Page 1 Page11

121 3 _(nom de votre entreprise)_ Pratiques : 3 Saviez-vous que? at Page 11 Page11 Guide pratique 3

122 3 Saviez-vous que? conseillers en ressources humaines agrée Page1 at Guide pratique3 Page 12

123 8 érer a foration Autodianostic onds de deloppement econnaissance des comptences at Page 121

124 at Page 12

125 MODULE 8: GÉRER LA FORMATION cotences Saviez-vous que? formateurs accrédités at Guide pratique 3 Page 12 Page1

126 at Guide pratique 3 Page 12 Page1

127 cotences cotences cotences cotences cotences cotences Étape 1 : Étape 2 : Étape 3 : at Guide pratique3 Page 12 Page1

128 cotences Formation Philosophie de la marque Système informatique Service à la clientèle Formation technique de la marque Système qualité Halocarbures SIMDUT Chariot élévateur Postes Conseiller en vente S. O. S. O. Conseiller technique S. O. S. O. Commis aux pièces S. O. Mécanicien Carrossier Laveur Légende : at Guide pratique 3 Page 12 Page1

129 Les conditions de succès 80 % des problèmes de performance problèmes systémiques plutôt qu aux individus cotences Écart at Page 12 Guide pratique 3 Page1

130 Contexte 1 : Ajouts ou changements au niveau des tâches cotences cotences cotences Contexte 2 : Amélioration de la performance actuelle inicateurs e gestiontaleau e or Contexte 3 : Développement de la relève cotences cotences cotences at Guide pratique 3 Page 1 Page1

131 cotences coits e gestion at Guide pratique 3 Page 11 Page1

132 Formation en classe Formation en ligne Entraînement à la tâche (Compagnonnage) at Page 13 Page1 Guide pratique 3

133 Mentorat Tutorat Accompagnement (coaching) Groupe de codéveloppement at Guide pratique 3 Page 13 Page11

134 Situation à améliorer ou problème : Résultats attendus ou objectifs : at Guide pratique 3 Page 13 Page1

135 Contenu de la formation : Méthodologie retenue : Mode d évaluation : Matériel requis pour la formation : at Guide pratique 3 Page 13 Page1

136 DESCRIPTION DE LA FORMATION Type d apprentissage : Nom (en majuscules) Signature Commentaires du formateur at Page 13 Page1 Guide pratique 3

137 3 arenant appreatreteteoyee 10 % 20 % 30 % 50 % 70 % 90 % at Page 13 Page1 Guide pratique 3

138 «LE SAVOIR La seule ressource qui prend de la valeur en la partageant» 9, Jean-François Ballay Caractéristiques de l arenant l est otiv apprendre l est en esure de coprendre l a vcu de onnes epriences de foration auparavant et en voit l utilit Caractéristiques de la ormation e cliat est arale a foration est ien structure e forateur est coptent es eeples et les eercices sont reprsentatifs ou applicales dans le contete de travail des apprenants es oectifs atteindre sont esurales et oservales Caractéristiques de l environnement e cliat de la foration et du travail est arale es collues et superviseurs connaissent les oectifs de la foration et facilitent l utilisation des nouvelles notions de l apprenant es ressources de l environneent teps udet procdure etc perettent de ettre en application les nouvelles connaissances 3 at Page 13 Page1 Guide pratique 3

139 3 ractodespartcpats ot derdappretssae caeetsdecoporteets trasertdes appretssaes oserato drectearenant atoaato.arenantot eicacit our lentrerise at Guide pratique 3 Page 13 Page1

140 3 Le contenu : _ Le formateur : Selon moi : Commentaires et suggestions : at Guide pratique 3 Page 1 Page1

141 at Guide pratique 3 Page 11 Page1

142 Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d œuvre, investir 1 % de cette masse salariale déclarer cotences Les dépenses de formation admissibles cotences cotences Des subventions cotences Montants alloués, dépôt d une demande et autres informations at Guide pratique 3 Page 14 Page1

143 cotences cotences Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d œuvre cotences cotences cotences Prograe Apprentissage en ilieu de ravail (PAMT) cotences cotences Reconnaissance des Compétences en ilieu e raail (RCMO) cotences cotences cotences Page11 at Guide pratique 3 Page 14

144 at Page 14

145 9 Références pour gestionnaires Capsules de formations Associations Autres ressources at Page 143

146 at Page 14

147 MODULE 9 : RÉFÉRENCES POUR GESTIONNAIRES Vous n êtes pas seul, le CSMO-Auto est là pour vous Formations Web en ressources humaines RH at Page 14 Page1 Guide pratique3

148 issions at Guide pratique3 Page 14 Page1

149 at Guide pratique3 Page 14 Page1

150 Page1 Guide pratique at 3 Page 1

151 3 Thèmes Lois et normes applicables Exemples de programmes, d initiatives de soutien et de services at cotences 3 Page 11 Page1 Guide pratique3

152 at Page 15 Page1 Guide pratique 3

153 ANNEXE : RÉFÉRENCES UTILES ET MÉDIAGRAPHIE cpcpa.ca cpmt.gouv.qc.ca emploiquebec.goucca portailrh.org cnt.gouv.qc.ca autoprevention.qc.ca csst.qc.ca ordrepsy.qc.ca sqpto.ca publicationsduquebec.gouv.qc.ca ous anagers u saoir 3es olitiues uliues : es outils essentiels our les CRHA et les CRA Ringnierie e la oration : our une aroche renouele e lanalyse es esoins e oration en entrerise3 Rtention au traail onage oinion aurs es ucois raailleurs salaris eectu our lrre es conseillers en ressources huaines et en relations inustrielles agres u uec Pratiues e gestion es ressources huaines et engageent eners lorganisation3 reat ieas reisite 3Creating a osttraining ealuation lan a oration cest essentiel Politiue enironneentale 3a gestion e la oration et u eloeent es ressources huaines : Pour rserer et accrotre le caital cotence e lorganisation rer out sileent 3a gestion es ressources huaines : enances eneu et ratiues actuelles anaging erorance through training an eeloent at Guide pratique 3 Page 15 Page11

154 AR Arenant : Aroche ar cotence : Coit e gestion : Cotences : otation : nicateur e gestion : eier : ission : 3 stacle : aleau e or : aleurs : ision : einaire : at Page 15

155 CRHA : Psychologue organisationnel : CRHA : RH : RH : CP : Acronyes at Page 15

156 at Page 15

157 COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES CSMO-AUTO.COM COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES CSMO-AUTO.COM COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES CSMO-AUTO.COM Le Comité sectoriel de main-d œuvre des services automobiles (CSMO-Auto) est un organisme à but non lucratif financé et soutenu par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). Il a pour mission de favoriser une concertation des partenaires privés et publics de l industrie des COMITÉ SECTORIEL DE services automobiles autour d un objectif commun de développement MAIN-D'ŒUVRE de la DES main-d œuvre et de l emploi. Le CSMO-Auto intervient dans l adaptation des compétences SERVICES AUTOMOBILES de la main-d œuvre et dans la promotion de l emploi en fonction des besoins spécifiques CSMO-AUTO.COM de l industrie , boulevard Jacques-Cartier Est, bureau 204 Longueuil (Québec) J4N 1L7 Ce guide a été réalisé grâce à une aide financière de la Commission des partenaires du marché du travail. at Page 153

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