ANIMATION / Contrat de travail

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1 C6-103 ANIMATION / Contrat travail Le Contrat à Durée Déterminée Erratum sur l inmnité précarité qui n est pas due dans le cadre s saisonniers et d usage. Cette fiche pratique présente manière synthétique les dispositions importantes à connaître en matière. Vous trouverez d autres compléments d information relatifs au fonctionnement du dans l étu 2 du Gui pratique. 1. Quand recourir au? 1-1 Le Le Contrat à Durée Indéterminée est le, le Contrat à Durée Déterminée l exception. Le ne doit pas avoir pour effet ni pour objet pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente l entreprise. Il doit être : 1) Conclu pour une tâche précise et temporaire. 2) Conclu pour un s cas limités suivants : accroissement temporaire,, saisonnier ou encore usage (et contrats aidés) Si ces 2 éléments ne sont pas respectés, il y a un risque requalification du en CDI. Un aléa économique, comme les subventions finançant l activité, ne permet pas justifier le recours au selon la loi et la jurisprunce. 1-2 Les différents motifs Motif Définition / Pour qui? Durée Attention pour accroissement temporaire Exécution d une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas l activité normale l entreprise : - une variation temporaire charge dans l activité habituelle la structure (par exemple, un accroissement l activité du service administratif lors s inscriptions à la rentrée scolaire, ou l organisation la fête fin d année, les portes ouvertes l association), - ou la réalisation d une tâche inhabituelle précisément définie et limitée dans le temps (par exemple, la mise en place d une manifestation exceptionnelle telle qu un spectacle fin d année, s classes découvertes ou encore s stages culturels, sportifs ). Le terme est fixe Maximum : 18 mois (renouvellements inclus) Ne constitue pas un accroissement, la mise en place d une nouvelle activité s inscrivant sur toute l année scolaire. Les activités classe découverte entrent dans ce motif recours. 1/7

2 Il n est pas possible conclure un unique pour remplacer plusieurs salariés absents dans l association. Il faut conclure un contrat par absent et par absence. Remplacement d un salarié temporairement absent la structure Le terme peut être : -Fixe et ne doit pas dépasser 18 mois renouvellements inclus) -Imprécis (retour du salarié absent) ; dans ce cas, une durée minimale doit obligatoirement être prévue dans le contrat écrit, librement fixée par les parties ; à défaut, le contrat risque d être requalifié en CDI Il est également interdit conclure un pour pourvoir manière générale à toute absence du personnel titulaire dans votre association. En hors s cas légaux rupture anticipée (cf. $ 4.1), en cas retour anticipé du salarié absent, ou en cas rupture du CDI, l employeur ne peut considérer qu il s agit d un motif rupture anticipée du et rompre le pendant toute sa durée pour le contrat à terme précis, et durant la durée minimale pour le contrat à terme imprécis (il vra donc rémunérer le salarié jusqu au terme ces périos, sachant qu il est préférable ne plus faire travailler le salarié en ). Dans l attente l entrée en service d un salarié recruté en CDI Le terme est fixe et ne doit pas dépasser 9 mois Le CDI doit déjà avoir été signé En cas départ définitif d un salarié en CDI dont le poste travail va être supprimé Le terme est fixe et ne doit pas dépasser 24 mois saisonnier Activité correspondant à l exécution travaux appelés à se répéter chaque année à date à peu près fixe, en fonction du rythme s saisons ou s mos vie collectifs Ces variations doivent être indépendantes la volonté l employeur et du salarié. Les dates début et fin du contrat ne sont pas décidées par l employeur, le contrat débute et se termine à la fin la saison telle que fixée par les réglementations locales Exemple : le personnel employé dans un centre montagnes embauché pendant toute la saison d hiver, novembre à mars ; le personnel employé dans un centre nautique pendant toute la saison d été, mai à septembre. Le terme peut être : -Fixe -Imprécis (fin la saison) Dans les ux cas, le terme du contrat correspond à la fin saison (datée ou non).la loi ne fixe pas limite particulière durée ce contrat, mais l administration considère que la durée d une saison ne peut pas excér 8 mois. L année scolaire ne constitue pas une saison. Pour les classes découvertes ce ne sera pas un saisonnier mais un pour accroissement temporaire. En cas succession contrats saisonniers dans une même association, leur durée est prise en compte pour le calcul l ancienneté Inmnité précarité non due en 2/7

3 d usage Emploi en afin pourvoir à s emplois pour lesquels il est d usage constant ne pas recourir au CDI en raison la nature l activité exercée et du caractère par nature temporaire ces emplois sous condition : -Activité l association doit figurer dans la liste s secteurs s énoncés dans l article D du co du travail -Existence d un usage constant ne pas recourir au CDI en raison la nature l activité -Caractère temporaire l emploi - l emploi visé par le doit correspondre à l activité principale la structure (ex. : l association peut recourir au d usage pour les CV et ALSH si son activité principale ne correspond pas à un accueil collectif mineurs). Dans l animation il s agit essentiellement l activité s centres loisirs pour le personnel d entretien et cuisine qui ne peuvent conclure un CEE dans les centres ouverts que quelques mois dans l année et les animateurs et directeurs d accueils loisirs temporaires (ouverts uniquement durant les vacances scolaires par exemple) pour lesquels il n est pas possible recourir au CEE Le terme peut être : -Fixe -Imprécis (réalisation son objet) La loi ne fixe pas limite particulière durée ce contrat, mais l administration considère que la durée d une saison ne peut pas excér 8 mois. Pas d usage pour les formateurs occasionnels Inmnité précarité non due en Il existe également s contrats aidés en : le CUI-CAE, le senior, l emploi d avenir, le contrat professionnalisation et le contrat d apprentissage (cf fiches pratiques). Attention : il est interdit recourir au : - Pour accroissement temporaire durant 6 mois suite à un licenciement économique, sur le poste concerné par ce licenciement (sauf 3 mois maximum et comman exceptionnelle) - Pour remplacer un salarié gréviste - Pour effectuer certains travaux particulièrement dangereux (article D du co du travail) 2. Le contrat travail Le peut être à temps plein, à temps partiel, en modulation temps plein si le a une durée d au moins 3 mois ou en forfait annuel en jours si le salarié est cadre autonome. 2-1 Les dispositions obligatoires Le doit être obligatoirement écrit et transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables pleins suivant l embauche. Attention : il existe un risque requalification du en CDI si le contrat n est pas signé dans les 2 jours ouvrables. Dans la pratique, il est fortement recommandé faire signer le au plus tard le jour l embauche au moment la prise poste effective, car si le salarié refusait signer son alors qu il a déjà commencé à travailler (par exemple : il n est plus d accord avec une s clauses son contrat), la situation serait alors bloquée et le contrat pourrait être requalifié en CDI par l absence d écrit. Le doit obligatoirement comporter les clauses suivantes (en plus s mentions obligatoires l article 4.2 la CCNA) : - Le motif précis du recours au (Le motif précis du recours au : (en indiquant dans ce cas les noms, prénoms et qualification du salarié remplacé, la raison et la durée son absence), accroissement temporaire, emploi saisonnier, emploi d usage, contrat d apprentissage, CUI-CAE Le motif du recours au doit être indiqué très clairement en toutes lettres.) - L intité s parties - La durée du contrat - La désignation l emploi occupé - La pério d essai (s il en existe une) - La rémunération brute - La durée contractuelle travail - Le lieu travail 3/7

4 - La convention collective applicable 2-2 La pério d essai Le contrat travail à durée déterminée peut comporter une pério d'essai. Sauf si s usages prévoient s durées moindres, cette pério d'essai ne peut excér une durée calculée à raison : - 6 mois maximum : 1 jour par semaine, dans la limite ux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois - plus 6 mois : 1 mois Lorsque le contrat ne comporte pas terme précis, la pério d'essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. L employeur qui souhaite mettre fin au contrat au cours la pério d essai, doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : - 24 heures en çà 8 jours présence ; - 48 heures entre 8 jours et 1 mois présence ; - 2 semaines après 1 mois présence ; 3. Prolongation du Lorsque le initial arrive à son terme, et que l association a toujours le même besoin temporaire pour le même cas recours (exemple : absence qui se poursuit, accroissement temporaire qui se prolonge), l employeur peut renouveler le même avec le même salarié ux fois. Puis, il vra conclure un nouveau contrat en en respectant le cas échéant un délai carence entre les ux contrats. 3-1 Le renouvellement du Renouveler le consiste à prolonger le même contrat conclu avec le salarié, au-là du terme initialement fixé. Le renouvellement du même permet, en matière temporaire, ne pas avoir à respecter délai carence, alors que la conclusion d un nouveau obligerait au respect cette carence. Lorsque le est à terme fixe, il est possible le renouveler, c'est-à-dire prolonger le même contrat au-là du terme initialement prévu, ux fois en veillant à respecter la durée maximale du contrat. Attention au respect s durées maximales du. Le renouvellement n est possible que dans les conditions cumulatives suivantes : - avec le même salarié ; - pour le même cas recours : l employeur doit s assurer que le motif recours initial au (par exemple, le surcroît temporaire ) existe toujours au moment la proposition renouvellement du 1 ; - uniquement pour un à terme précis (avec une date précise fin) ; - dans la limite maximale 18 mois : la durée du renouvellement proprement dite peut être inférieure, égale, ou supérieure à celle la pério initiale, mais sans dépasser 18 mois, renouvellements inclus ; - dans les mêmes conditions générales travail : c est le même contrat travail qui se poursuit, avec le même motif : les conditions générales travail ne sont pas par modifiées (même temps travail, même rémunération ). Lorsqu une ces conditions n est pas remplie, l employeur ne peut pas renouveler le même. Seule la conclusion d un nouveau peut être envisagée sous conditions. L accord du salarié est nécessaire. Que le contrat initial contienne une clause renouvellement ou non, le peut être renouvelé sous réserve qu un avenant renouvellement soit écrit, daté et signé par les parties avant le terme du contrat initial. 1 A défaut, s sanctions peuvent être encourues. 4/7

5 3-2 Conclusion d un nouveau En cas succession, sur le même poste ou s postes différents mais avec le même salarié, un délai carence entre les ux contrats vra souvent être respecté : Motif du 1 er Motif du 2 ème Y-a-t-il un délai carence à respecter? Succession sur le même poste (avec le même salarié ou avec un salarié différent) Succession sur un autre poste avec le même salarié*** Pas en cas nouvelle absence du salarié remplacé * : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d usage ou CUI CAE : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er * : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d accroisse ment Sauf : - rupture anticipée du 1 er du fait du salarié, - rupture anticipée par l employeur en cas faute grave du salarié ou force majeure, - refus par le salarié renouvellement du 1 er (le initial doit comporter une clause renouvellement). Dans tous ces cas sans délai carence, le 2 ème est limité à la durée non réalisée du 1 er (correspondant à la durée du renouvellement proposé dans le 3 ème cas**). - travaux urgents si conclus avec salariés différents - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d usage ou CUI CAE : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d usage et saisonnier * : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d usage ou CUI CAE CAE CUI- * : - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er - 1 er 14 jours : 1/3 la durée du 1 er - 1 er < 14 jours : 1/2 la durée du 1 er d usage ou CUI CAE 5/7

6 * Sauf (pas délai carence) en cas travaux urgents **Exemple : un temporaire est conclu pour 6 mois. Au terme s 6 mois, le salarié refuse poursuivre sa mission 3 mois plus. L employeur pourra alors engager un salarié en temporaire sans délai d attente pour 3 mois seulement. *** Le délai carence n est pas chiffré par la loi, il s agit d un délai raisonnable dont la durée serait appréciée le cas échéant par les juges (en cas litige). Pour calculer ce délai, il faut compter en jours calendaires la durée du précént. Cela donne un nombre qu il convient diviser par 2 ou 3. Enfin, il faut décompter ce nombre en jours d ouverture l association. Attention : le non respect du délai carence entraîne un risque requalification du en CDI. 4. La fin du 4-1 La rupture anticipée du L article L dispose que sauf accord s parties, le contrat travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas faute grave, force majeure ou d'inaptitu constatée par le mécin du travail. La rupture anticipée du contrat par l'employeur, en hors ces cas ouvre droit pour le salarié à s dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat Rupture d un commun accord La rupture anticipée du peut résulter d un commun accord entre l employeur et le salarié. Une convention rupture vra alors être conclue. Attention : il est déconseillé rompre le contrat d un commun accord en cas relations conflictuelles entre l employeur et le salarié Faute grave Il s agit d une faute qui rend impossible le maintien du salarié dans la structure. Pour caractériser la faute grave il faut prendre en considération les circonstances qui l entourent et le dossier du personnel du salarié (ancienneté, sanction ). La procédure rupture du pour faute grave est intique à la procédure licenciement pour faute applicable aux salariés en CDI Force majeure Il s agit d un évènement extérieur, imprévisible et irrésistible ayant pour effet rendre impossible la poursuite du. Aucune procédure n est à suivre pour rompre le contrat. Un courrier explicatif vra être envoyé au salarié, précisant les circonstances qui ont conduit à cette rupture. Attention : la jurisprunce ne reconnaît que très rarement la force majeure (catastrophe naturelle). Contacter le CNEA dans ce cas Inaptitu L inaptitu doit être régulièrement constatée par le mécin du travail selon la procédure prévue. Avant rompre le contrat, l employeur vra rechercher à reclasser le salarié déclaré inapte. La rupture anticipée du ne sera envisagée qu'en cas d'impossibilité reclasser l'intéressé dans l'entreprise. Cette recherche vra s'effectuer sur la base s conclusions du mécin du travail et, après avis s délégués du personnel. Dans tous les cas, un délai raisonnable quelques jours minimum vra être respecté entre le constat d inaptitu et la rupture du contrat. 6/7

7 4-1-5 Conclusion d un CDI Un salarié qui justifie la conclusion d un CDI chez un autre employeur peut rompre unilatéralement son contrat. Des justificatifs peuvent être mandés au salarié. Le salarié vra respecter, sauf accord écrit s parties, un préavis d une durée égale à un jour par semaine du, renouvellements inclus, dans la limite ux semaines. 4-2 Les inmnités fin contrat L inmnité précarité L inmnité précarité due au salarié s élève à 10% la rémunération totale brute perçue pendant la durée son contrat. Elle ne prend pas en compte l inmnité compensatrice congés payés. La prime précarité est-elle due? Cas rupture Prime précarité? Arrivée à terme d un temporaire Arrivée à terme d un Arrivée à terme d un d usage/saisonnier Arrivée à terme d un CUI CAE Rupture anticipée du d un commun accord à l initiative l employeur Rupture anticipée du pour embauche en CDI dans une autre structure Rupture anticipée du pour faute grave du salarié Rupture anticipée du pour force majeure Refus du salarié d accepter un CDI à l issue du, pour occuper le même emploi ou similaire assorti d un salaire équivalent Refus du salarié d accepter un CDI à l issue du, pour occuper un autre emploi, ou le même emploi avec un salaire inférieur Refus du salarié renouveler son Enchaînement du avec un CDI sans aucune interruption entre les contrats Embauche en d un jeune pour une pério comprise pendant ses vacances scolaires ou universitaires L inmnité compensatrice congés payés Le salarié à droit à une inmnité compensatrice congés payés, calculée sur les congés qu il n a pas pris durant son. Elle est toujours due sauf faute lour. Elle est égale au dixième la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la durée du contrat, inmnité précarité comprise. 4-3 Documents fin contrat Quels documents l employeur doit-il remettre? - Son reçu pour sol tout compte - Son attestation Pôle Emploi - Son rnier bulletin salaire - Son certificat travail - Son BIAF 7/7

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