La rupture conventionnelle

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1 La rupture conventionnelle A jour de juin 2016 La rupture conventionnelle consiste en la rupture du contrat de travail par un accord entre l employeur et le salarié. Créée en 2008, elle a rapidement connu un très important succès. Il faut dire que la rupture conventionnelle a l avantage de ne pas priver le salarié de ses indemnités chômage, au contraire de la démission, et qu elle est souvent moins onéreuse qu un licenciement pour l employeur. Si le recours à la rupture conventionnelle du contrat de travail se veut simple, il n est toutefois possible qu à certaines conditions (I) et une procédure très stricte doit être respectée (II). Il faut également rappeler que ni la conclusion d une rupture conventionnelle, ni son homologation n empêchent la contestation ultérieure de la rupture du contrat de travail (III). I Les conditions du recours a la rupture conventionnelle La rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties et ne peut pas être imposée par une partie à l autre. La rupture conventionnelle doit être conclue avec un salarié en CDI. Il n est pas possible de recourir à une rupture conventionnelle en matière de CDD ou de contrats d apprentissage. La rupture conventionnelle n est pas applicable pour les ruptures qui sont l effet d un plan de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou qui s accompagnent d un plan de sauvegarde de l emploi. S il s agit d un salarié protégé, il est nécessaire d obtenir une autorisation spéciale de l inspecteur du travail, préalable a la rupture du contrat de travail.

2 II La procédure à respecter Au moins un entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle doit avoir lieu, au cours duquel le salarié et l employeur peuvent se faire assister. Les parties doivent ensuite procéder à la rédaction de la convention de rupture conventionnelle en deux exemplaires originaux. Si la motivation de la rupture n a pas à être précisée, deux points ne doivent toutefois pas être négligés: Le montant de l indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieur à celui de l indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. La date de la rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d entre elles dispose d un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. A l issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d homologation à l autorité administrative (c est à dire à la DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture. La DIRECCTE a alors 15 jours pour l homologuer. A défaut de réponse négative dans ce délai, la convention de rupture est homologuée tacitement. Astuce : afin d éviter la multiplication des formalités administratives, il est possible d utiliser le formulaire Cerfa n 14598*01, qui fera à la fois office de convention de rupture conventionnelle et de demande d homologation. Ce formulaire est disponible en cliquant ici. III Les suites de l homologation A la suite de l homologation de la rupture conventionnelle, le contrat prendra fin à la date prévue. L employeur devra alors remettre l ensemble des documents de fin de contrat suivants au salarié :

3 Certificat de travail attestant notamment de l emploi occupé par le salarié dans l entreprise. Un reçu pour solde de tout compte et un bulletin de salaire. Une attestation Pôle emploi permettant au salarié de bénéficier des allocations chômage. Attention : L homologation de la convention de rupture conventionnelle par l autorité administrative n empêche pas la contestation de la rupture du contrat de travail par le salarié dans les 12 mois à compter de l homologation. Et ce d autant que la rupture conventionnelle ne porte que sur la rupture du contrat de travail et n a pas vocation à régler les divers différends qui peuvent exister entre l employeur et le salarie (paiement d heures supplémentaires, congés ). Eu égard au contentieux de plus en plus important qui survient à la suite de ruptures conventionnelles, il est vivement conseillé de faire appel à un avocat spécialisé afin de prévenir toute remise en cause de la rupture du contrat de travail. Textes de référence : Code du travail : articles L et suivants; Circulaire DGI, n o , 17 mars 2009 Engager des saisonniers A jour de juin 2016.

4 Nombreux sont les établissements à recruter des saisonniers afin de faire face à l afflux de touristes à certaines périodes de l année. Si le recours aux contrats saisonniers est autorisé dans le secteur de l hôtellerie-restauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin de bien commencer la saison. I Dans quelle situation recourir aux saisonniers? Un contrat saisonnier, c est un contrat à durée déterminée qui permet aux professionnels du secteur de l hôtellerie-restauration d engager des salariés afin de faire face à une augmentation de l activité à certaines périodes de l année. Cela offre donc aux entreprises la possibilité d ajuster le nombre de salariés en fonction des besoins de l activité sans qu il soit nécessaire de mettre en place une modulation du temps de travail sur l année ou de recourir à des CDI intermittents. Les contrats saisonniers ont donc l avantage de donner aux entreprises une grande souplesse dans leur recrutement et dans la gestion des effectifs. Attention : Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives et couvrant toute la période d ouverture de l établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail. II Bien rédiger le contrat de travail Sauf si l entreprise décide de passer par l intermédiaire d une société d intérim, elle devra recourir à des CDD pour engager des saisonniers. Il faudra alors procéder à la rédaction d un contrat de travail en précisant notamment : Le nom et le prénom du salarié engagé ; La qualification et le poste occupé par le salarié ; Le motif de recours au CDD (par exemple, surcroit temporaire d activité lié au caractère saisonnier de l activité).

5 La durée du contrat (comprise en principe entre 1 et 9 mois) ; il est également possible de ne pas mentionner de terme, le salarié étant alors engagé pour la saison définie dans le contrat. Pensez toutefois à prévoir une période d embauche minimum ; La durée de la période d essai. La durée de travail hebdomadaire. Le montant de la rémunération. Une éventuelle clause de reconduction pour la saison suivante. Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son contrat dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l exécution du contrat de travail. A noter : le saisonnier perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de congés payés égale à 10% de la rémunération totale brute perçue et ce quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de précarité n est à verser au salarié à la fin du contrat. III Les formalités à accomplir A Avant la mission Avant que le saisonnier ne commence à travailler, il est impératif : D inscrire le salarié engagé par un contrat d extra sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Sauf cas particulier (mineur, femme enceinte ), cette visite médicale n est pas obligatoire si le salarié est engagé pour une période inférieure à 45 jours ou s il a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. Pensez toutefois bien à conserver un justificatif attestant de la visite médicale ayant constaté l aptitude du

6 salarié au poste visé. B Après la mission Au terme du contrat saisonnier, le salarié doit se voir remettre l ensemble des documents suivant : une attestation Pôle Emploi ; un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; un bulletin de paie ; un bordereau individuel d accès a la formation. Textes de référence : Code du travail : articles L ; L ; R et suivants ; D Convention collective HCR : article 14.2

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