ECOLE DES MINES DE NANTES Cours de droit du travail. Evaluation 2010
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- Louis Bibeau
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1 ECOLE DES MINES DE NANTES Cours de droit du travail. Evaluation 2010 Consignes : une attention particulière sera attachée à la clarté de l expression, à l écriture et l orthographe. Aucun document n est autorisé hormis le tableau des indemnités, annexé au présent sujet. 1. Questions de cours (8 pts). - Quel est le mécanisme contractuel du contrat de travail temporaire? (2 pts) Le travail temporaire implique une relation triangulaire entre l ETT qui recrute et paie le salarié, le salarié en mission et l entreprise d accueil. Nécessite la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition entre l ETT et l entreprise d accueil et un contrat de mission entre l ETT et le salarié. - Quelles sont les mesures que peut prendre un inspecteur du travail quand il constate des infractions, notamment en matière d hygiène et de sécurité, dans une entreprise? (2 pts) La notification d une observation à l employeur, portée sur les registres d observation, la mise en demeure, le PV et la saisine du juge des référés. - A partir de combien de salariés dans l entreprise doit-il y avoir un comité d entreprise? Des délégués du personnel? Quel est le mode de scrutin pour leur élection? (2 pts) CE : 50 salariés. DP : 10 salariés. Scrutin de liste avec attribution des sièges à la proportionnelle, susceptible de comporter 2 tours d élection - Quelle est la définition juridique de la grève? Dans quels cas un salarié peut-il être seul à faire grève dans son entreprise? (2 pts) Cessation collective et concertée du travail en vue d appuyer des revendications professionnelles déjà déterminées et connues de l employeur. In salarié peut être seul à faire grève dans son entreprise quand il est le seul salarié de celle-ci ou quand il obéit à un mot d ordre national. 2. Cas pratique (8 pts) L entreprise «AILLELOVEBÉTON» est une entreprise du secteur des bâtiments et travaux publics, ayant un effectif de 150 salariés. Le juge compétent est le conseil des Prud hommes. L entreprise comprend un comité d entreprise et des délégués du personnel. M. Pierre, chef de chantier dans cette entreprise depuis 8 ans, est affecté sur un site de construction d un immeuble sur l île de Nantes. Au cours du mois de mai 2010, il est surpris à deux reprises par son supérieur, se déplaçant sur le chantier sans son casque de protection. Le 13 mai, il reçoit une lettre de convocation à un entretien préalable en vue d une prise de sanction. L entretien se déroule le 18 mai, entretien au cours duquel M. Pierre explique que son casque lui occasionne des démangeaisons très désagréables sur le crâne. Le 31 mai, il reçoit une lettre recommandée avec accusé de réception lui notifiant son licenciement pour faute grave, pour le motif suivant : «refus réitéré de porter le casque obligatoire de chantier». La lettre précise que «le licenciement prendra effet à l issue du préavis légal de 2 mois». Fond : le refus réitéré de porter le casque de chantier est une faute grave (vue en cours) La nature de faute grave empêche immédiatement la poursuite des relations contractuelles. Or, en proposant le préavis, l employeur disqualifie la faute. sans cause sérieuse.
2 Forme : lettre de convocation : est-il précisé que le salarié peut être accompagné? D autre part, quand un licenciement est envisagé, cela doit être expressément indiqué dans la lettre de convocation. La procédure est irrégulière. Indemnités : Indemnité de licenciement, ICCP, Préavis, 6 mois de salaire pour licenciement sans cause sérieuse et irrégulier M. Jacques est recruté le 1 er octobre 2008, en contrat à durée déterminée jusqu au 31 octobre 2009 pour venir travailler sur un chantier. Les travaux ayant pris du retard, M. Jacques voit son contrat renouvelé jusqu au 31 mai Le contrat s achève sans qu il ne soit proposé de contrat à durée indéterminée à M Jacques. Le CDD (renouvellement compris) dépasse la limite maximum de 18 mois. Il sera requalifié en CDI en cas de recours du salarié devant le conseil des prud hommes. Il y a donc licenciement sans cause sérieuse (pas de motif) et irrégulier (pas de procédure). Indemnités : indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés et de licenciement sans cause sérieuse. Rappelons qu à l issue d un CDD légal, l employeur n a pas l obligation de proposer un CDI. Toutefois, il doit verser au salarié une indemnité de «précarité» de 10% des rémunérations brutes perçues pendant la durée du CDD. Mme Jeanne et Mme Paule travaillent dans les services administratifs de l entreprise, où elles sont notamment chargées des relations avec les clients. Du fait de la crise économique, le carnet de chantier de «AILLELOVEBÉTON» est en chute libre. Le 2 mai, Mme Jeanne est convoquée à un entretien préalable en vue d un licenciement pour motif économique. L entretien se déroule le 4 mai, au cours duquel on explique à Mme Jeanne, que la situation économique de l entreprise la contraint à supprimer son poste. Mme Jeanne reçoit sa lettre de licenciement, en recommandé avec accusé de réception, le 12 mai. Le 26 mai, c est au tour de Mme Paule, qui est déléguée du personnel, d être convoquée à un entretien préalable pour les mêmes motifs. Le 1 er juin, l entretien a lieu dans les mêmes conditions que celui de Mme Jeanne et la lettre de licenciement de Mme Paule lui parvient par lettre recommandée avec accusé de réception, le 10 juin. Il n y a aucune précision de donnée sur le motif économique. Toutefois, la procédure n est pas respectée : il s agit d un petit licenciement collectif (2 à 9 salariés sur une période de 30 jours). L employeur aurait donc du convoquer les DP ou le CE pour les consulter sur le projet de licenciement, réunir dans un délai de 3 jours après la convocation les DP ou le CE, attendre 5 jours pour procéder à l entretien préalable, puis 7 jours minimum plus tard, notifier le licenciement aux salariés et informer la DDTE. M. Pierre, M. Jacques, Mme Jeanne et Mme Paule viennent vous consulter pour connaître leurs droits. 3. Question de réflexion (4 pts) A votre avis, le comité d entreprise a-t-il un pouvoir de cogestion de l entreprise? Vous présenterez les arguments justifiant votre réponse. Il n ya pas de pouvoir de cogestion de l entreprise par le CD. En matière économique : Le Code du travail prévoit des consultations annuelles (aménagement du temps de travail, bilan social, congés payés, égalité professionnelle, évolution des emplois et des qualifications, formation professionnelle, recherche) ainsi que des consultations ponctuelles et spécifiques
3 (règlement intérieur, introduction de nouvelles technologies, organisation de l entreprise, projets de licenciements économiques et mise en place du plan de sauvegarde de l emploi ). Les activités sociales : Financées sur un budget spécifique attribué par l entreprise, les activités sociales et culturelles sont organisées et développées par le comité d entreprise en faveur des salariés, des anciens salariés et de leur famille. Il s agit de prestations non obligatoires légalement, fournies aux personnes pour leur bien-être ou l amélioration de leurs conditions de vie. Ces activités touchent donc aux loisirs, aux vacances, au sport, à la culture
4 Préavis ou indemnité compensatrice de préavis Indemnités compensatrice de congés payés Indemnités de licenciement Dommages et intérêts Démission pour cause sérieuse Soit salaire = nombre de jours pour faute grave pour faute lourde pour motif économique
5 sans cause sérieuse Si le salarié a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'entreprise comprend au - 11 salariés : l'indemnité est au moins égale à 6 mois de salaire. sinon, elle est égale au préjudice subi (sans minimum garanti). irrégulier Au maximum 1 mois de salaire. sans cause sérieuse et irrégulier Si le salarié a 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise ou si l'entreprise comprend au - 11 salariés : l'indemnité est au moins égale à 6 mois de salaire. sinon, elle est égale au préjudice subi (sans minimum garanti).
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