LA PANDEMIE GRIPPALE ET SES CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL

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1 N SOCIAL n 68 En ligne sur le site / extranet le 22 septembre 2009 ISSN LA PANDEMIE GRIPPALE ET SES CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL L essentiel Le 3 juillet 2009, La Direction Générale du Travail a apporté, par voie de circulaire, des compléments d information sous forme de questions/ réponses, à la circulaire DGT n 2007/18 du 18 décembre La circulaire du 3 juillet 2009 rappelle aux entreprises les difficultés auxquelles elles peuvent être confrontées parmi lesquelles la diminution des effectifs présents et des modifications d organisation du temps du travail. Ainsi la présente Informations a pour objet de présenter une synthèse des conséquences qui peuvent en résulter au regard du contrat de travail. La présente Informations complète le bulletin d Informations n 111 social n 55 du 21 juillet Contact : Samantha Argence-Foulon - Mail : argence-foulons@fntp.fr - Tél. : TEXTES DE REFERENCE :

2 ANTICIPER LA PANDEMIE GRIPPALE 1) Peut-on obliger les salariés à se faire vacciner contre le virus? Non, la règlementation n impose pas cette vaccination. Elle relève de la liberté de chacun mais il est possible d inciter les salariés à le faire. 2) Peut-on modifier le contrat de travail pour envisager la poursuite de l activité? Oui avec l accord du salarié. En cas de pandémie grippale, les mesures prises par les autorités publiques et l application des recommandations des circulaires seront susceptibles d imposer aux employeurs et salariés des contraintes particulières, directement liées au caractère exceptionnel d une telle crise. Ainsi l organisation du travail au sein des entreprises pourra être impactée de manière importante. Le caractère exceptionnel et temporaire des modifications apportées à l exécution du contrat de travail se vérifiera quand les effets de ces modifications cesseront, avec la levée des mesures de crise mises en place par les pouvoirs publics ou, de fait, par la fin de la crise. Concrètement l employeur peut procéder à des aménagements de l exécution de la prestation de travail (nouveaux horaires, durée du travail, aménagements de poste ou des lieux, etc ). Cependant ces aménagements devront être temporaires, proportionnés et être en rapport avec les contraintes subies et le but recherché (maintien des activités essentielles). Rappel Soit la modification du contrat porte sur les éléments essentiels du contrat (salaire, qualification, durée du travail ), dans ce cas il est nécessaire de respecter la procédure prévue à l article L du code du travail (notification de la proposition au salarié, respect d un délai de réflexion, le cas échéant, avenant au contrat de travail, et en cas de refus du salarié, l employeur y renonce ou le licencie). Soit il s agit simplement d un aménagement des conditions de travail (éléments non essentiels du contrat). L employeur peut alors procéder, unilatéralement, conformément à son pouvoir de direction et sauf abus, à un changement des seules conditions de travail, changement qui s imposera au salarié sauf si ce dernier est protégé. 2

3 3) Peut-on recourir au télétravail? Oui. En cas de pandémie grippale, la mise en œuvre du télétravail peut constituer une mesure complémentaire de prévention et de protection des salariés (voir l accord national interprofessionnel sur le télétravail signé le 19 juillet 2005). C est l une des mesures pouvant être prévue dans le plan de continuité d activité. Mise en place : tous les salariés, dès lors qu ils disposent du matériel nécessaire pour exécuter le télétravail et que leur travail s y prête, peuvent être concernés par le télétravail. Des accords de branche ou d entreprise peuvent préciser les catégories de salariés concernés. Il est alors nécessaire de consulter le comité d entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel et le CHSCT sur les conditions de travail, la santé et la sécurité. Enfin et surtout, il faut l accord écrit du salarié qui aura comme conséquences pour l employeur, d une part, de protéger les données traitées par le télétravailleur et d autre part, de fournir, installer et entretenir le matériel nécessaire. REAGIR FACE A LA PANDEMIE Principe : La circulaire rappelle que l employeur a une obligation de sécurité de résultat à l égard de ses salariés, Toutefois lorsque le risque est exclusivement ou principalement environnemental, il est tenu au minimum à une obligation de moyens. Il doit actualiser à la fois le règlement intérieur et le document unique d évaluation des risques par un volet «pandémie grippale» en prévoyant les mesures de prévention et de protection adéquates. 1) Peut-on obliger un salarié à rester chez lui? Peut-il refuser de travailler? Non. L employeur ne peut pas le contraindre à rester chez lui sauf à octroyer au salarié un congé exceptionnel rémunéré. Le salarié ne peut pas refuser unilatéralement de poursuivre son activité, il s agirait alors d un refus de travail considéré comme un abandon de poste. 2) Les salariés peuvent ils invoquer leur droit de retrait (article L 4131 du code du travail)? Non. Dans la mesure où l employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales visant à protéger la santé et la sécurité de ses salariés, qu il a informé et consulté les institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut, en principe, trouver à s exercer. 3

4 GERER LE PERSONNEL 1) Peut-on conclure des contrats à durée déterminée ou faire appel à des intérimaires? Oui. L absence d un salarié constitue un cas de recours expressément prévu par la loi (article L du code du travail). 2) Peut-on recourir au prêt de main d œuvre? Oui. Dans une telle situation, comme en période «normale», l absence de lucrativité assurera toujours la licéité de l opération. Une entreprise qui prêterait un salarié en demandant uniquement le remboursement du coût du salarié ne pourrait donc pas être mise en cause. Selon la DGT un prêt à titre onéreux serait possible s il est délimité dans le temps et ne porte pas préjudice au salarié compte tenu des circonstances exceptionnelles. 3) Peut-on faire effectuer aux salariés présents des heures supplémentaires? Oui. L employeur peut utiliser le contingent annuel d heures supplémentaires (rappel : l accord du 6 novembre 1998, sur la réduction du temps de travail dans les entreprises du BTP, prévoit un contingent qui s élève à 145 heures par an et par salarié, augmenté de 35 heures par an et par salarié pour les salariés dont l horaire n est pas annualisé. Par ailleurs depuis la loi du 20 août 2008, un accord d entreprise ou d établissement peut fixer un contingent supérieur à celui de l accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de celui-ci). La convention collective des travaux publics prévoit aussi la possibilité de recourir à des heures supplémentaires exceptionnelles (au-delà du contingent conventionnel, après avis des représentants du personnel) puis accord de l inspection du travail en cas de surcroît exceptionnel de travail, pour des raisons impératives ou imprévisibles. Les heures ouvrent droit à un repos compensateur indemnisé, à prendre dans les deux mois, dont la durée est égale au nombre d heures supplémentaires effectuées. 4) Peut-on déroger aux durées maximales de travail? Dispositions applicables sur initiative de l employeur Suspension du repos hebdomadaire de 35 heures L article L du code du travail prévoit que pour des travaux urgents, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l exécution de tels travaux après consultation du comité d entreprise et information de l inspection du travail. Dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives L article D du code du travail prévoit qu en cas de travaux urgents dont l exécution immédiate est nécessaire pour organiser les mesures de sauvetage, l employeur peut déroger au repos quotidien, sous réserve d en informer l inspecteur du travail. 4

5 Dépassement de la durée maximale de 10 heures (article D du code du travail) En cas d urgence, l employeur peut déroger sous sa propre responsabilité à la limitation de la durée quotidienne du travail en présentant immédiatement à l inspecteur du travail une demande de régularisation, en expliquant pourquoi il a dû prolonger la durée du temps de travail quotidien, sans autorisation préalable. Dispositions applicables sur autorisation administrative Des dérogations peuvent être accordées par l inspecteur du travail en matière de : Durée maximale journalière Travail de nuit Durée maximale hebdomadaire ; en cas de circonstances exceptionnelles, certaines entreprises peuvent être autorisées à dépasser pendant une période limitée le plafond de 48 heures, sans toutefois que ce dépassement puisse avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine (article L du code du travail). 5) Peut-on utiliser les astreintes? Oui. Rappel : il s agit d une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l employeur, à obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d être en mesure d intervenir pour effectuer un travail au service de l entreprise. En cas d intervention, la durée de celle-ci est considérée comme un temps de travail effectif Les conventions collectives des travaux publics ne prévoyant aucune disposition particulière les astreintes sont mises en place par des accords d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une décision unilatérale de l employeur. Le comité d entreprise, ou à défaut les délégués du personnel doit être consulté et l inspecteur du travail informé. 6) Que se passe-t-il pour les salariés qui ne pourront pas venir travailler Si le salarié a la grippe H1N1 Le salarié est en arrêt maladie et donc indemnisé à ce titre (sécurité sociale +complément employeur ou prévoyance). Si le salarié ne peut pas se rendre à son travail car il n y a plus de transports en commun En principe, ce n est pas un motif légitime d absence, aucun maintien de salaire ni indemnisation n est dû par l entreprise. A priori, cette situation ne donne pas lieu à indemnisation au titre du chômage partiel mais il est impossible aujourd hui de connaître les mesures qui pourraient être prises en faveur des salariés. Si un enfant est malade, le salarié peut-il rester auprès de lui et être rémunéré? 5

6 La garde de l enfant Oui. La loi prévoit à l article L du code du travail, que tout salarié a le droit de bénéficier d un congé en cas de maladie, constaté par un certificat médical, d un enfant de moins de 16 ans de 3 jours par an au maximum ou 5 jours si l enfant a moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Par ailleurs, si l école ou la crèche des enfants est fermée et que le salarié se trouve contraint de garder son enfant, non malade, l absence ne sera pas justifiée donc non rémunérée. Rémunération de l absence Ces jours ne sont, en principe, pas rémunérés sauf dispositions plus favorables (mais ils peuvent notamment être imputés sur les jours de repos acquis au titre de la RTT). Si l entreprise est contrainte de suspendre provisoirement tout ou partie de son activité Si la suspension d activité est due à des difficultés d approvisionnement en matières premières ou en énergie, le chômage partiel s applique (article R du code du travail). Si la suspension d activité est la conséquence d un manque de personnel pour pouvoir assurer la poursuite de l activité de l entreprise, aucune disposition ne permet de préciser avec certitudes la rémunération à laquelle les salariés ont le droit. 7) Comment gérer les salariés basés à l étranger? Les salariés de l entreprise à l étranger doivent être inscrits auprès des consulats français du pays d accueil afin qu en cas de difficultés, ils puissent être immédiatement identifiés auprès des autorités françaises. L employeur ne peut pas imposer un rapatriement au salarié expatrié. Si l employeur refuse de rapatrier un salarié qui le demande, celui-ci peut le cas échéant invoquer son droit de retrait si les conditions sont réunies. En cas d interruption de la mission à l étranger ou de rapatriement anticipé, le salarié subit une modification de son contrat de travail nécessitant son accord. 6