(Inter)médiation : quelles spécificités de la mise en relation entre entreprises et demandeurs d emploi?

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1 Troisième congrès de l AFEP «L économie politique, science sociale et/ou outil de politique économique?» 3-5 juillet 2013, Bordeaux (Inter)médiation : quelles spécificités de la mise en relation entre entreprises et demandeurs d emploi? Anne Fretel CLERSE, associée IRES Delphine Remillon INED, associée CEE Version provisoire La notion d accompagnement a connu un usage extensif en France au début des années 2000 et s est appliquée aussi bien aux champs de la santé, de l éducation, de la formation professionnelle, de l insertion sociale que des politiques d emploi (Ardoino, 2000). Dans le champ des politiques d emploi, le terme d accompagnement s est imposé, se substituant aux notions d «insertion», de «suivi», de «placement», d «aide» ou encore de «retour à l emploi». Un tel succès de la notion d accompagnement n est pas sans lien avec la contribution qu il a apportée au renouvellement des formes d intervention de l Etat social (Genard, 2007). Les vertus ainsi prêtées à cette notion font que de plus en plus de politiques publiques s en réclament, tant et si bien que l accompagnement fait figure de «nébuleuse» [Paul, 2002]. Dans le champ des politiques d emploi, l essor du terme est allé de pair avec la promotion au niveau européen des politiques d activation (Barbier, 2006 ; Beyraud et Eydoux, 2008 ; Dang et Zajdela, 2009). En France, si l on se concentre sur les dispositions prises par l Etat en la matière, il s avère que la notion d accompagnement est largement utilisée pour porter les politiques d emploi, mais que son contenu propre est flou et est in fine essentiellement marqué par des impératifs de gestion des dispositifs (Fretel, 2013). Ces impératifs prennent trois formes : i) l organisation d un parcours d accompagnement en étapes, ii) la relative standardisation du contenu des prestations et iii) le renforcement de l impératif de retour rapide à l emploi. Ce dernier objectif se traduit par une focalisation sur la notion d «accompagnement professionnel» et l incitation forte faite aux acteurs du SPE de développer leur relation aux entreprises. L idée sous jacente est qu un lien plus fort avec les entreprises induirait un meilleur taux d accès à l emploi pour les personnes accompagnées et donc des politiques d emploi plus «efficaces» 1. Ces orientations se retrouvent dans les circulaires et/ou les cahiers de charges des dispositifs, mais ces supports en restent néanmoins à un niveau d énoncé très général, ayant du mal à définir clairement ce qui est attendu des opérateurs dans ce domaine. Les documents parlent de «capacité à prospecter le marché du travail local», de «capacité à nouer des liens avec les entreprises», ou encore de «positionnement sur les métiers en tension», sans expliquer pour autant ce que cela implique en termes de compétences et de dispositifs à mobiliser (Fretel, 2013). La relation à l entreprise est promue sans que la question de ses formes ne soit posée, sans que la question des modalités et des outils de cette mise en relation ne soit éclairée. 1 Cette idée largement intuitive au niveau de l administration, semble néanmoins corroborée par des travaux d évaluation récents ayant établi un lien positif entre le niveau quantitatif d offre de services et le taux de retour à l emploi (Behaghel, Crépon et Gurgand, 2009).

2 Dans cet article, nous souhaitons questionner deux formes de mise en relation entre demandeurs d emploi et entreprises : l intermédiation (au sens de placement) et la médiation (Fretel, 2012). Cette alternative dans la façon d apparier «offre» et «demande» se retrouve dans plusieurs travaux. Fondeur et Tuchszirer (2005, p. 6) la traduisent par la distinction entre modèle d information et modèle de structuration 2, là où Bureau et Marchal (2009, p. 588) parlent de «mettre en correspondance ou négocier». Il ne s agit pas ici d analyser ce qui détermine ces formes d intervention distinctes, les déterminants étant multiples comme l ont mis en évidence certains travaux : rôle du contexte local (Legay et Monchatre, 2000), de la personne qui occupe le poste de chargé de relation entreprise (Delfini et Demazière, 2000), influence des conditions de mise en œuvre d un dispositif et de la structure qui le porte (Simonin, 1995 ; Meyer, 1998) Il s agit plutôt de décrire ces deux formes d accompagnement de façon contrastée, en analysant notamment les outils et dispositifs sur lesquels s appuient ces deux types d (inter)médiation et leurs effets sur le rapprochement opéré entre offreurs et demandeurs de travail. Nous donnons ainsi du poids aux dispositifs de mesure (Vatin dir, 2013) dans la lignée de la sociologie de la traduction (Callon, 1986, 1991). Cette approche a l intérêt de se centrer sur la question de la coordination entre acteurs hétérogènes en donnant une place importante aux «intermédiaires» (dispositifs, objets, langage ) dans les processus d intéressement (ou épreuve pour reprendre le vocabulaire de l économie de conventions) ce qui permet de mieux saisir les «conventions de compétences» (Eymard-Duvernay et Marchal, 1997) qui se définissent dans cette mise en relation 3. Pour comparer ces formes de mises en relation nous analysons le fonctionnement des structures mettant en œuvre la méthode IOD, que nous contrastons par rapport au type d intermédiation classique de Pôle emploi. Bien-sûr les formes d intermédiation peuvent être diverses au sein même de ces deux types de structure, selon les territoires, les publics accueillis, ou les expérimentations mises en œuvre (Pôle emploi par exemple fait de l accompagnement classique mais aussi de la MRS - méthode de recrutement par simulation -, a des agences spécialisées sur certains segments d activité, etc.). En outre, nous rendons compte ici d une enquête réalisée dans deux structures IOD mais nos sources concernant l observation du fonctionnement de Pôle emploi sont seulement secondaires (cf. encadré 2). Ces deux modes d (inter)médiation sont donc décrits et analysés comme deux figures idéales typiques de l appariement, en mettant l accent sur les textes, les dispositifs et outils de «traduction» dont on entend montrer qu ils ne sont pas neutres, qu ils sont révélateurs d un mode de fonctionnement, qu ils orientent l action des «accompagnateurs». Cette comparaison est d autant plus intéressante que, formellement, IOD et Pôle emploi s inscrivent dans des logiques d action assez similaires : (pour une présentation plus détaillée de la méthode IOD voir encadré 1) : - ils proposent un accompagnement centré sur des objectifs professionnels : Pôle emploi, comme les structures IOD, proposent une forme d accompagnement centrée sur l objectif de retour à l emploi. Les difficultés «périphériques» (logement, santé, endettement ) sont laissées à d autres intervenants 4 ; - leur offre de service s adresse aussi bien aux demandeurs d emploi qu aux entreprises. Cet appui aux entreprises est rappelé dans l article L du code du travail (voir 2 Dans le modèle d information «l intermédiation repose sur un principe de neutralité dans la mise en relation : l intermédiaire n est que le support des informations données par les offreurs et des demandeurs», dans le modèle de structuration «l intermédiaire agit sur la mise en forme ou, plus profondément, sur la nature de l offre et de la demande» [Fondeur et Tuchszirer, 2005, p. 6-7]. 3 Eymard-Duvernay et Marchal (1997, p. 31) le soulignent : «ces différentes conventions de compétences sont actualisées par des dispositifs : formes d agencements des relations qui induisent l activation de conventions spécifiques. Les dispositifs sont faits d objets techniques qui configurent des relations entre les personnes». 4 Contrairement à d autres acteurs de l accompagnement, par exemple les missions locales, qui agissent aussi sur les aspects extra-professionnels. 2

3 supra) en ce qui concerne Pôle emploi. Il s étend de l aide à la définition des besoins de recrutement des entreprises à un accompagnement pour faciliter l intégration et l adaptation des nouveaux salariés. Côté IOD, il s agit d aider les entreprises dans leurs difficultés de recrutement, là aussi en assurant un accompagnement dans l emploi et un travail d intégration des salariés. - dans leurs missions, ces deux organismes se positionnent comme ayant une action qui se veut contre sélective vis-à-vis des publics «éloignés» de l emploi. Cet objectif est au cœur de l action de Pôle emploi comme le rappelle l article L du code du travail : l institution a notamment pour mission de «prospecter le marché du travail, développer une expertise sur l'évolution des emplois et des qualifications, procéder à la collecte des offres d'emploi, aider et conseiller les entreprises dans leur recrutement, assurer la mise en relation entre les offres et les demandes d'emploi et participer activement à la lutte contre les discriminations à l'embauche et pour l'égalité professionnelle». En ce qui concerne IOD, la devise de la méthode est que «personne n est inemployable». La démarche proposée aux entreprises vise directement à modifier leurs modes de recrutement jugés trop sélectifs. Encadré 1 - Présentation de la méthode IOD Lancée à la fin des années quatre-vingt, la méthode IOD repose sur fondement fort : «personne n est inemployable» et donc tout demandeur d emploi (DE) doit pouvoir être mis en situation d emploi. La méthode vise avant tout les DE jugés ailleurs «inemployables» : bénéficiaires du RSA, chômeurs de très longue durée, personnes sans qualification. En termes de posture professionnelle cela implique deux orientations fortes : se centrer sur la demande des personnes qui font appel aux équipes IOD d un accès à l emploi. L objectif premier est la recherche d un emploi à temps plein en CDI. Il ne s agit donc pas de chercher à résoudre les difficultés sociales des personnes comme préalable à l emploi. De ce point de vue les équipes IOD cherchent à se démarquer des postures classiques de l accompagnement social et professionnel. Il en résulte que le travail d insertion se fait en lien avec l entreprise en attendant de celle-ci qu elle modifie ses critères de recrutement. Le mode d intervention proposé cherche à prendre le contre-pied des pratiques centrées sur la question de l employabilité de la personne, définie comme le manque de capacité de certaines catégories de demandeurs d emploi (Castra et Valls, 2007). Il s agit alors de retravailler les médiations qui s opèrent sur le «marché du travail» en intégrant la question de l entreprise, plutôt que de se centrer uniquement sur la personne en la mettant en condition. Comme le résume Castel (2007), «la spécificité de la démarche repose [sur ce principe] : ne pas prendre directement en compte et ne pas traiter pour elles-mêmes les supposées déficiences du demandeur d emploi. Celui-ci est littéralement considéré comme une personne qui demande un travail et les équipes IOD se posent la seule question de savoir quel travail il pourrait effectuer, sans prétendre préalablement le remettre à niveau en l engageant dans un parcours individualisé d insertion. Elles n envisagent pas non plus pour lui d activités intermédiaires de type stages, contrats aidés l objectif est l accès direct et le plus rapide possible à des emplois de droit commun, CDI de préférence ou à défaut CDD. C est un pari sur la priorité absolue à donner à l insertion professionnelle. Cette position est sous-tendue par la conviction que les déficiences dans la sociabilité des publics précaires sont plutôt les effets que les causes de la privation du travail». La lutte contre la sélectivité de l entreprise se fait à deux moments clés : au moment de la négociation avec l entreprise de l offre d emploi et au moment de l entretien de mise en relation (EMR). La relation entre l employeur et le DE se fait sur la base d un certain nombre de principes : - Un seul candidat présenté pour un poste - Présence du conseiller (chargé de mission) lors de l EMR - Pas de CV ou de lettre de motivation fournie à l employeur - EMR ayant lieu directement sur le poste de travail et non dans un bureau Au-delà du moment du recrutement, il s agit d étendre l action d IOD à la phase d intégration dans l entreprise afin de stabiliser la relation d emploi Pour plus de détails voir Castra (2003), Salognon (2005) L hypothèse que nous faisons dans cet article est que Pôle Emploi (PE) et les organismes mettant en œuvre la méthode IOD, bien qu ayant des objectifs relativement proches, incarnent 3

4 deux formes de mise en relation distinctes. L une se rapporte à de l intermédiation, à une mise en relation à distance entre offre et demande (PE), là où l autre fait de la médiation en développant des formes de négociation sur les modalités de recrutement (IOD). Nous commencerons par décrire les modalités d intervention de ces deux structures à travers les dispositifs comme éléments supports de la traduction (I), puis nous essayerons de saisir l efficacité de l opération de traduction (II). Enfin, ayant identifié quelques caractéristiques propres à la médiation, nous soulignerons la fragilité et le caractère révisable du processus de traduction qu elle opère (III). I. Pôle emploi et les structures IOD : des dispositifs de traduction distincts Essayant de saisir le fonctionnement de communautés hétérogènes (initialement les communautés scientifiques) Callon a développé toute une démarche d observation scientifique et une posture méthodologique insistant sur l importance à accorder aux «non humains», c'est-à-dire aux supports de l action, aux artefacts qualifiés d «intermédiaires». Comprendre les modalités d ajustement, d association entre acteurs, c'est-à-dire «le processus de traduction» qui s opère, suppose de prendre en compte des constructions sociotechniques (énoncé, dispositif, etc.) qui appuient cette traduction : «les actions, qu elles aboutissent ou non, s expriment dans le ou les intermédiaires qui leur prêtent matière pour les faire exister : si rien n est dit ou inscrit ( ) alors rien n agit. L action tient toute entière dans la circulation de ces intermédiaires bariolés qui portent des messages et décrivent (dans les deux sens du terme) inlassablement les réseaux inscrits dans les matériaux dont ils sont constitués» (Callon, 1991 p. 206). Comme le souligne Callon (1991, p. 210), «parler de traduction en général n a pas de sens ; il faut immédiatement préciser le support, le matériau dans lequel elle est inscrite ( ). La traduction réside dans le triptyque A I B» où A et B sont des acteurs et I l intermédiaire, l opérateur de la traduction (qualifié aussi par Callon (1986) de «dispositif d intéressement»). Cette approche nous semble particulièrement adaptée pour comprendre le processus de mise en relation entre entreprises et DE qu opèrent Pôle emploi et les structures IOD, car ces opérateurs s appuient sur des intermédiaires (au sens de Callon) qui structurent leur action : des procédures, des méthodes, des catégorisations, des indicateurs, la mobilisation de termes spécifiques. La compréhension du travail de mise en relation passe donc dans un premier temps par l analyse de ces dispositifs, avant de comprendre comment ils opèrent dans le processus de traduction. Le matériau sur lequel repose cet article est pluriel : Encadré 2 - Eléments de cadrage méthodologique 1- En ce qui concerne Pôle emploi : un travail principalement sur des sources secondaires. Ont été mobilisés des documents de nature administrative (rapports officiels, documents internes mis à dispositions sur les sites bien informés comme celui de la «fusion pour le nuls») et des études antérieures réalisées sur l agence (ANPE) et Pôle emploi. L accumulation de ce matériau, même s il ne relève pas d une observation directe, donne néanmoins une image assez précise des modes de fonctionnement de Pôle emploi. Par ailleurs, la revue de littérature permet de suivre l évolution qu a connue l opérateur. On peut distinguer deux grandes périodes : au tournant des années où une série de travaux ont porté sur la question de l intermédiation eu sein de l Agence [Lizé, 1997 ; Meyer, 1998 ; Delfini et Demazière, 2000] et depuis la création de Pôle emploi où la question de sa stratégie vis-à-vis des entreprises se retrouve posée [Amnyos, 2012 ; Commission des affaires sociales, 2013 ; Fondeur et al., 2012 ; IGAS, 2011 ; IGF, 2011 ; Jamme, 2011]. Un travail d analyse du rôle d un conseiller dans la mise en relation entre offre et demande a néanmoins pu être menée dans le cadre d une enquête de terrain menée en 2011 sur un dispositif spécifique le CTP (le contrat de 4

5 transition professionnelle à destination des licenciés économiques des entreprises de moins de 1000 transformé depuis en CSP - contrat de sécurisation des parcours). Ce dispositif est mis œuvre en marge de l activité quotidienne des ALE puisqu il se développe dans des locaux distincts, souvent ceux des plateformes de vocations. Pour autant ils sont animés par des conseillers de Pôle emploi qui ont fait le choix de se positionner sur ces dispositifs et qui gardent la culture Pôle emploi «de base» notamment dans le conception du travail de mise en relation et l importance accordée à l offre d emploi et à la base de données de l agence (pour plus de détail voir Fretel, 2012). 2- En ce qui concerne IOD : un terrain d enquête Les structures IOD ont été rencontrées lors d enquêtes successives. La première structure se situe en Ile-de-France (IOD IDF par la suite) dans une zone d emploi qui connaît des taux de chômage élevés avec notamment un chômage d exclusion pour la population vivant sur place, alors même que la ville connaît un développement économique important. IOD IDF a été créé par un réseau d associations d insertion sociale (traitant des problèmes de logement, du suivi des personnes sortant de prison, etc.) qui souhaitaient mettre en commun leur action concernant l insertion professionnelle. La structure compte 3 équipes IOD, Chaque équipe est composée de trois chargés de mission. Si l on ajoute le directeur, la chef d équipe et un responsable de l accueil, l organisme compte 12 salariés. Rencontré une première fois en 2007 avec une enquête menée auprès du directeur, des chargés de mission et des demandeurs d'emploi (Remillon et Gallo, 2008), le directeur a de nouveau été rencontré en Par ailleurs, une journée d étude pour fêter les 10 ans de la structure a été organisée en octobre 2011 à laquelle nous avons contribué, journée qui a permis de mettre en perspective l action menée par IOD IDF et de saisir les questionnements qui se posent au moment de redéfinir un cap pour les prochaines années. La seconde structure IOD se situe dans le nord (appelée IOD N par la suite). Là aussi le contexte d emploi y est compliqué avec des difficultés de reconversions professionnelles dans un département qui se tourne de plus en plus vers les activités de services. IOD N fait partie d un organisme de formation depuis 20 ans qui regroupe en tout 5 équipes IOD. L enquête a été conduite en 2007 auprès des demandeurs d'emploi et des chargés de mission (Remillon et Gallo, 2008). Au-delà de ces monographies, des contacts réguliers ont aussi eu lieu avec Transfer, l association qui définit et cadre la mise en œuvre de la méthode IOD. C est elle qui «chapeaute» l ensemble des structures existantes et qui forme à la méthode les chargés de missions et les directeurs. Ont été rencontrés le directeur, le responsable des partenariats, les chargés de mission qui forment les équipes. Ces contacts ont permis d accumuler du matériau (documentation sur la méthode, évaluations disponibles, notes) mais également d avoir un aperçu des enjeux «stratégiques» et notamment des difficultés de mise en œuvre rencontrées. Quatre dispositifs supportent le processus de traduction : l offre d emploi, la façon dont elle est définie et collectée (I.1) ; la demande d emploi, là aussi dans son mode de collecte (I.2) ; le processus de mise en relation qui les réunit (I.3) ; et les indicateurs d activité qui résument cette activité (I.4). I.1 - L offre d emploi Dans les deux cas, «l offre d emploi» est au cœur de l activité pour les deux structures et c est cette offre collectée qui va initier tout le processus de mise en relation. Néanmoins les contours de cette «offre» et les dispositifs qui la supportent diffèrent entre Pôle emploi et IOD. Du côté de Pôle emploi, le recueil de l offre s articule autour de deux pôles : une mise en conformité avec «le marché du travail» et une codification de l information via notamment le code ROME. Pour le conseiller, recueillir une offre ne se traduit pas seulement par son enregistrement dans une base de données, il s agit d engager un travail pour que cette «offre», soit «une vraie offre». Discutant de ce travail de collecte des offres un conseiller Pôle emploi opérant dans le cadre du CTP le décrit : «Quand on est conseiller, on n est pas simplement le preneur d offre. C'est-à-dire que l employeur nous appelle voilà, je cherche un cuisinier qui va travailler 45 heures avec des coupures et en salaire vous mettrez 1500 euros brut. Le travail 5

6 du conseiller c est de lui dire : attention un cuisinier à 1500 euros bruts, vous ne trouvez pas, ça ne correspond pas au marché du travail. Alors ça c est une caricature, mais c est notre travail de conseiller ( ). L expertise que l on a sur un secteur d activité, sur nos demandeurs d emploi, nous amène à faire prendre conscience à l employeur que là, non. Si vous restez sur ces critères là monsieur, il y a de fortes chances que vous ne trouviez pas, parce qu un cuisinier ça ne coûte pas euros bruts et vous le savez. Mais bon je tente! Oui mais ce n est pas correct et vous le savez, moi je vous propose que l on mette un peu plus dans l offre d emploi». Cette mise en conformité avec le «marché du travail» est pour autant assez «mystérieuse» : elle ne repose sur aucune fiche type et semble relever d une connaissance commune dont disposent les conseillers, un «on sait que». Un autre aspect de cette mise en conformité porte également sur l absence de mention de critères de discrimination conformément au code du travail : une offre ne doit notamment pas mentionner de critère d âge, de sexe ou d origine. L autre travail du conseiller, consiste à traduire le champ d activité de l entreprise à travers le code ROME. Le ROME est le Répertoire opérationnel des métiers et des emplois qui à partir des métiers existants les décline en situations professionnelles (c est-à-dire les activités identifiées), en compétences nécessaires ainsi qu en formation requise. Créé par l ANPE en 1989, ce répertoire en est à sa troisième version (la dernière date de décembre 2009 la précédence remontait à 1993). Il contient 531 fiches et plus de appellations différentes de métiers et d emplois 5. Cet outil fait la spécificité de Pôle emploi dans la manière d enregistrer les offres. Lors d un dépôt d une offre par les entreprises, celle-ci est rattachée à un code ROME, un code métier. C est le conseiller qui opère cette traduction à partir des informations transmises par l entreprise. Si derrière le code ROME se cachent des compétences et la description de situations professionnelles, l outil normalise avant tout les situations de travail et les décontextualise. La forme de l offre en elle-même a été standardisée au fil des années avec la diffusion des offres sur internet. On y trouve les items suivants : le type de contrat, l expérience, la formation, le diplôme demandé, les langues, la nécessité ou non de la détention du permis, les connaissances bureautiques, le salaire indicatif, la durée hebdomadaire de travail, les déplacements possibles ainsi que le secteur d'activité. Beaucoup de ces champs ne sont pas toujours remplis (notamment les informations sur le salaire) et les descriptions restent brèves le nombre de signes pour chaque item étant restreint (400 caractères au plus). Les équipes IOD ne bénéficient pas de la visibilité de Pôle emploi qui, théoriquement au moins, recueille une bonne partie des offres d emploi donnant lieu à une publication 6. Les chargés de mission doivent donc mettre en œuvre tout un travail de prospection des offres. En pratique, deux façons de collecter ces offres sont mises en œuvre : la prospection directe auprès des entreprises (par téléphone voire en faisant du porte-à-porte) ; la mobilisation des «entreprises réseau» qui sont des entreprises avec lesquelles l équipe a l habitude de travailler. Quand des besoins de recrutement sont identifiés, plutôt qu une «offre d emploi» au sens étroit du terme (compris comme une offre standardisée), il s agit de récolter auprès des entreprises des informations assez complètes décrivant le poste de travail dans toutes ses dimensions : Pôle emploi bénéficie du fait que jusqu en 2005 l ANPE avait le monopole du placement et que théoriquement les entreprises devaient l informer de ses besoins de recrutement. La «part de marché» de Pôle emploi est estimée entre % (rapport entre le nombre de Déclarations uniques d embauches déposées par les entreprises et le nombre d offres collectées par Pôle emploi), 38 % en ne prenant en compte que les offres d emploi de plus d un mois (Jamme, 2011). 6

7 - les conditions d emploi : ensemble des composantes de la rémunération (salaire et primes), temps de la période d essai, les possibilités d accès à de la formation ; - les conditions de travail : les horaires précis ; les fluctuations horaires possibles ainsi que leur prévisibilité 7, la description des conditions physiques du travail (port de charges lourdes, postures pénibles) et les conditions matérielles pour les réaliser (équipement de sécurité mis à disposition sur le poste) ; - la structure hiérarchique : les collègues à proximité, le nombre de supérieurs de hiérarchiques et leur rôle respectif ; - les tâches à réaliser : cela consiste à demander à l employeur de décrire une journée type - les possibilités d évolution sur le poste : d un point de vue salarial, d un point de vue fonctionnel (sur d autres postes), la possibilité d accès à la formation. Dans cette fiche de poste, le processus de recrutement de l entreprise est également décrit : les critères qu elle juge clés (façon de se présenter, les points qui paraissent importants pour occuper le poste), les modalités d entretien qu elle estime nécessaires pour embaucher, ainsi que le processus d intégration qu elle envisage qui est défini en accords avec IOD. Ces fiches de poste font entre 3 et 5 pages contrastant clairement avec les quelques lignes d une offre de Pôle emploi. A l inverse de Pôle emploi, il ne s agit pas de décrire des compétences transversales, mais des compétences situées dans un espace de travail précis. La fiche de poste est enregistrée sous format Word et est mise à disposition sur un serveur commun de la structure pour être accessible à tous les chargés de mission. I.2 - La demande d emploi Du côté de Pôle emploi, l enregistrement de la demande provenant du DE se fait au moment de l EID (entretien d inscription et de diagnostic) 8 qui vise à définir son PPAE (projet personnalisé d accès à l emploi) qui identifie notamment : sa formation, ses qualifications, ses compétences acquises au cours de ses expériences professionnelles, sa situation personnelle et familiale, le salaire attendu, ainsi que sa zone de déplacement géographique 9. Le temps consacré à l enregistrement de la demande est relativement court (l essentiel de l EID étant occupé par la question de l indemnisation) et une fois la demande enregistrée, elle n est pas fréquemment actualisée 10. Tout comme pour l offre d emploi, le métier recherché est traduit à partir du code ROME. En raison des contraintes qui pèsent sur le DE (l obligation d effectuer des «actes positifs de recherche d emploi»), celui-ci n est pas en position de discuter des offres d emploi proposées si elles sont conformes à l ORE (offre raisonnable d emploi). 7 Par exemple sur une des fiches de poste consultée il est indiqué : «que la durée de travail est de 10 heures maximum par jour avec une pause déjeuner, que le planning est réalisé 3 mois à l avance». 8 L appellation de cet entretien a varié durant ces dernières années : au moment de la fusion deux procédures avaient cours : l'inscription du demandeur d'emploi (ou IDE) reçu par un agent de l'indemnisation ; puis, dans un second temps, l'élaboration du Projet Personnalisé d'accès à l Emploi (ou PPAE) avec un agent du placement où se définissant l ORE. Des deux temps ont été condensés en un à travers la mise en œuvre courant 2011 de l EID. 9 Ce sont ces éléments qui permettent de définir l ORE : l offre raisonnable d emploi. Selon la définition de Pôle emploi, jusqu à trois mois après l inscription, une offre est considérée raisonnable si l'emploi est compatible avec les qualifications et les compétences professionnelles du DE et rémunéré au minimum à 95% du salaire antérieurement perçu. Au bout de six mois d inscription, le taux de salaire est porté à 85%. A ce critère s'ajoute une notion géographique et de temps de transport. Est alors considérée comme raisonnable une offre d'emploi «entraînant, à l'aller comme au retour, un temps de trajet en transport en commun, entre le domicile et le lieu de travail, d'une durée maximale d'une heure ou une distance à parcourir d'au plus 30 kilomètres». Au bout d un an et plus : est considérée comme raisonnable l'offre d'un emploi compatible avec les qualifications et compétences professionnelles, rémunéré au moins à hauteur du revenu de remplacement perçu et répondant aux mêmes conditions de trajet qu'après 6 mois d'inscription (source Pôle emploi). 10 En dépit de l instauration du SMP (suivi mensuel personnalisé), dans les faits, une fois l inscription faite, un délai de 4 mois est constaté avant un nouvel entretien. 7

8 Du coté des structures IOD, la méthode d intervention définie vise à donner le choix au DE, à comprendre ses attentes 11 et à ne pas prédéfinir un projet professionnel (par exemple en fonction de son expérience passée). La demande du DE n est donc pas arrêtée. Elle s exprime sur la base des fiches de poste proposées par les chargés de missions. En symétrie, il n y a pas de présélection préalable des «offres» : les chargés de mission proposent toutes les offres disponibles au demandeur d'emploi (donc ne relayant pas les éventuels critères de sélection énoncés par l entreprise), y compris celles qui ne correspondent pas à ses demandes initiales. Lors de la présentation d «offres», une discussion s instaure alors entre le chargé de mission (CM) et le DE qui précise ses attentes, explique pourquoi il se projette, ou non, sur le poste présenté. Le principe sous-jacent est pour le CM de faire confiance au DE, de lui donner sa chance et surtout ne pas juger à sa place ce qu il est capable, ou non, de faire 12. Ces discussions s effectuent dans le cadre d entretiens d une durée relativement longue (1h30 pour le premier RDV, un peu moins ensuite). Cette démarche traduit une conception de la compétence construite en situation, dans le collectif de travail (d où l importance de bien donner au DE des éléments précis sur le contexte d emploi), à l opposé d une conception plus individualiste et objectiviste de la compétence sous-jacente à la traduction des parcours du DE dans un code ROME unique et stable (Remillon et Vernet, 2013). I.3- La mise en relation Au sein de Pôle emploi, le processus de mise en relation (MER) débute après l enregistrement de l offre («la prise d offre») et vise à déclencher des candidatures. Il s agit alors pour le conseiller de nourrir une requête sur les profils de candidats compatibles avec l offre sur la base de la clef d entrée constituée principalement par le code ROME. C est déjà ce processus avec ce séquençage que décrivait Meyer (1998, p ) : «en règle générale, le processus de rapprochement entre offre et demande débute par l offre d emploi, c est de l offre, de ses caractéristiques standardisées que se décline l enchaînement des opérations aboutissant à la sélection des candidats». Ce rapprochement offre/demande peut se faire juste après la saisie de l offre par le conseiller ou par des requêtes d un autre conseiller en fonction de son portefeuille de DE. Dans les deux cas, le rapprochement se fait à distance et l information engagée pour ce faire est partielle (Amnyos, 2012) : si la requête est initiée par le conseiller qui a saisi l offre, ce dernier connaît bien le contexte du recrutement mais pas les caractéristiques des DE. Inversement le conseiller qui fait une requête sur la base des profils de son portefeuille de DE ne connaît pas l entreprise en dehors des caractéristiques de l offre telles qu elles ont été enregistrées. Le conseiller n ayant à chaque fois qu une vue sur l un des protagonistes (le DE ou l entreprise) la qualité de la mise en relation effectuée dépend de la qualité de l information saisie par l autre protagoniste et l appariement proprement dit passe par la procédure informatique sur laquelle le conseiller n a que peu de prise. Toutefois les conseillers Pôle emploi gardent la possibilité de faire des mises en relation ne reposant pas sur cette forme d appariement à distance. En effet, les agents sont polyvalents. Chaque conseiller a à la fois un portefeuille de demandeurs d'emploi et un portefeuille d entreprises. «Avoir une connaissance directe d une offre d emploi qu ils ont contribué à construire leur permet d imaginer des mises en relation que la simple consultation informatique de la banque d offres d emploi ne leur aurait pas permis» (M. Jean-Paul Alduy, rapporteur de la mission d information du Sénat sur Pôle emploi, cité par Commission des affaires sociales, 2013). Cependant dans le contexte actuel de chômage massif, les agents, débordés par leur mission 11 Qui ne s expriment d ailleurs pas forcément en termes de souhait d un type de poste en particulier mais parfois en termes d horaires de travail, de proximité géographique, etc. 12 Cela n est possible que dans la mesure où les postes visés par les structures IOD sont des postes de premier niveau de qualification, qui demandent donc peu de certifications. 8

9 de suivi des demandeurs d'emploi, tendent à avoir moins de temps pour la prospection et les relations aux entreprises. En outre, même s ils trouvent du temps, ils agissent peu sur le contenu de l offre d emploi souvent au nom d une culture professionnelle (Amnyos 2012) qui repose sur une posture de neutralité et d objectivité (encadré 3). Encadré 3 : Quelle mise en relation à Pôle emploi? Pour mieux comprendre ce travail fait sur l offre, on interroge alors le conseiller sur le fait de savoir s il reste sur la forme de l offre ou s il regarde aussi en quoi consiste le travail proposé. La conseillère répond du tac au tac en interprétant le terme de «travail» dans la question comme étant le travail effectué sur l offre : - «Alors sur le travail de l offre d emploi : on prend l offre d emploi et théoriquement ( ) on diffuse l offre d emploi à tous. On ne garde pas l offre d emploi pour l offre d emploi. On diffuse l offre d emploi au national sur le site, et parallèlement à ça, on va chercher, d abord dans nos portefeuilles, les demandeurs d emploi qui pourraient correspondre à l offre, pour que là tout de suite, l employeur a demandé ça et que je puisse lui faxer ( ). Et ensuite, la deuxième façon d aller chercher des candidats, c est d aller faire une recherche informatique. Notre système informatique nous permet par rapport à cette offre d aller faire une recherche qui va rapprocher l offre à la demande». On relance alors le conseiller sur sa capacité à négocier l offre - «On ne négocie pas, nous ce qui nous intéresse c est de mettre notre adhérent en contact avec un employeur. Et c est déjà pas mal si on obtient un entretien!». Relance : «mais qu est-ce qui vous interdit d aller un peu plus loin dans le rapport avec l employeur?» : - «On ne s interdit rien, dans le sens où si l adhérent a un entretien le lendemain, la partie se joue entre l employeur et l adhérant». «Vous ne vous immiscez pas dans cette relation?» - «Bah moi je m interdis de faire ça. Moi je suis conseillère. C est l adhérent qui à un moment va aller travailler dans l entreprise. Moi je ne suis pas cariste. Si par exemple je reçois un cariste, j ai peut-être fait tester la personne sur le fait qu elle soit cariste, mais à un moment c est à l employeur de juger si la personne a la compétence, ce n est pas à moi. Donc moi je donne le coup de pouce et après c est vrai que c est l employeur qui va faire son recrutement. Je ne vais pas aider l employeur à faire son recrutement parce que ce n est pas mon travail et que du coup moi je ne suis pas une technicienne des spécificités que demande l employeur. Moi je m arrête là. Moi je vois que l offre correspond à la personne que j ai en face de moi, au niveau des compétences ça à l air de coller ( ). Je m arrête là parce que c est à l employeur de voir si tout ça correspond bien. Nous on a aussi un devoir vis-à-vis de l employeur. Moi je ne peux pas dire alors franchement, ce monsieur à les compétences, il est super bien. Si ce n est pas vrai, moi je ne le sais pas. Donc au bout du compte l employeur il ne reviendra pas vers moi. Moi je dis à l employeur : voilà, objectivement ça me semble bien correspondre, maintenant c est à vous de juger. Mais je ne peux pas aller plus loin que ça, je ne peux pas dire à l employeur il est super bien ce gars-là, parce que si je me plante C est à l employeur de juger». Dans les structures IOD, la relation avec l entreprise est appréhendée en trois temps par des chargés de mission polyvalents (cf. encadré 4) : - Des «négociations préalables» où le CM négocie à la fois les critères de recrutement que l entreprise veut mettre en œuvre (en l invitant à les justifier par rapport aux caractéristiques du poste) et la façon dont le recrutement va se dérouler en imposant un entretien de mise en relation (EMR) plutôt qu un entretien d embauche classique. - L EMR où un seul candidat est présenté pour un poste de travail et où le chargé de mission est présent pendant l entretien. Ni CV ni lettre de motivation ne sont fournis à l employeur ; l EMR a lieu directement sur le poste de travail. - L appui à l intégration car la méthode IOD prévoit qu une fois le recrutement réalisé, l action des CM ne s arrête pas immédiatement et qu ils continuent à suivre un temps le salarié et l entreprise, en général, jusqu à la validation de la période d essai. Ce suivi consiste à organiser des rendez-vous réguliers entre le CM et l employeur, le CM et le salarié, ou en réunissant les trois parties. Il semble que ces rendez-vous servent surtout à gérer les problèmes qui peuvent survenir, ce qui est déjà un grand résultat quand cette intervention du CM permet d éviter une 9

10 rupture du contrat avant la fin de la période d essai. Les CM servent alors de médiateur pour engager une discussion non conflictuelle entre le salarié et l employeur qui permette de résoudre le problème. Leur technique consiste à éviter que l employeur ne reporte tous les tords sur le salarié, en lui faisant d abord énoncer les points positifs, ce qui marche, et en renvoyant les difficultés rencontrées à des problèmes d organisation du travail Un processus réussi suppose une continuité entre les négociations préalables et l appui à l intégration. Le but de toutes ces étapes est de supprimer la sélection à distance sur critères généraux (particulièrement discriminante, notamment pour les salariés âgés et peu qualifiés), et de faire porter l interaction sur l activité de travail uniquement, avec le chargé de mission comme interlocuteur pour cadrer cette interaction. A l inverse à Pôle emploi, «la sélection s effectue uniquement sur la base de critères généraux tels que le diplôme, la durée d expérience professionnelle, le code ROME. Les mises en relation sont alors conçues comme des opérations de mises en correspondance de deux termes - réputés connus et fixes identifiés au préalable» (Delfini et Demazière, 2000, p. 30). Même dans les cas où Pôle emploi intervient davantage dans la mise en relation (ne se contente pas de faire de la mise en relation via son site Internet), l intervention du conseiller se veut la plus neutre possible (cf. encadré 3). Le nouveau plan stratégique (Pôle emploi 2015) distingue ainsi deux types d accompagnement pour les entreprises : un service «d appui au recrutement» qui se limite à faire l interface pour la diffusion d information ; un service «d accompagnement au recrutement» où Pôle emploi propose une mise en relation (Commission des affaires sociales, 2013). Mais même dans ce cas, la logique est toujours celle d une adaptation des demandeurs d'emploi aux «critères du marché» et non l inverse. Le conseiller peut alors effectuer une présélection des candidats «avec un niveau de présélection qui sera adapté aux souhaits de l entreprise», mobiliser des actions d adaptation des demandeurs d'emploi pour permettre de répondre aux besoins de l entreprise I.4 - Les indicateurs d activité retenus L activité en direction des entreprises a été renforcée au sein de l ANPE dès le milieu des années quatre-vingt dix avec la signature des différents contrats de progrès avec l Etat. Cela s est traduit par la définition d indicateurs centrés sur la collecte des offres et leur gestion. C est à partir de cette époque que l on parle de «part de marché» de l ANPE, celle-ci étant fixée à 40% comme objectif à atteindre pour fin 1998 (rappelé par Delfini et Demazière, 2000, p. 27). Dans l activité des agents, il faut alors comptabiliser «les offres recueillies et traitées», les «offres satisfaites» que l offre ait été satisfaite avec ou sans le concours de l agence, «les offres placées» qui là traduit les offres pourvues par un DE inscrit à l ANPE (Delfini et Demazière, 2000, p. 28). La création de Pôle emploi n a pas sur le fonds modifié cette tendance. Les indicateurs d activité retenus sont les mêmes 13 : nombre d offres d emploi recueillies, nombre d embauches réalisées par l intermédiaire de Pôle emploi (appelées MER+), offre d emploi satisfaites. S y est rajouté le délai moyen de satisfaction des offres (fixé à 38 jours dans la convention 2009, et 29 jours dans la convention 2012) ainsi qu un indicateur mesurant le service de mise en relation rendu via le site de pole-emploi.fr qui permet une mise en contact directe entre employeur et DE. Cet indicateur se décline en deux volets : permettre aux demandeurs d emploi de contacter les employeurs qui les intéressent 13 Les indicateurs d activité sont définis dans deux conventions tripartites Etat/Unedic/Pôle emploi signées à ce jour : convention du 2 avril 2009 valant jusqu en 2011 ( et convention du 11 janvier 2012 valant jusqu en 2014 ( 10

11 directement (volet 1) et permettre aux employeurs qui recrutent de contacter directement le DE (volet 2). L objectif pour 2014 est de faire en sorte que 50% des offres déposées en ligne permettent un contact direct de l employeur par le DE et que 50% des profils de DE mis en ligne contiennent un CV accessible. A partir de ces indicateurs d activité on peut donc remarquer : 1/ que l activité de mise en relation qui s effectue avec l intervention en propre d un conseiller (activité qualifiée de MER+) est comptabilisée au même titre que l activité de satisfaction des offres qui, elle, ne suppose pas forcément un travail de mise en relation. Ces deux indicateurs ont le même degré d importance. Pour l année 2010, 86% des offres déposées à Pôle emploi ont été satisfaites, c'est-à-dire pourvues sans forcément qu il y ait eu à l origine une action spécifique de Pôle emploi. Si l on réduit le champ aux MER+ le taux de satisfaction est de 50% (IGAS, 2011). Pôle emploi n a donc pas toujours une action spécifique d intermédiation entre DE et entreprise, et comptabilise aussi bien cette activité que celle où il est plus actif. 2/ le processus de mise en relation décrit plus haut se confond avec un indicateur d activité, ce qui participe au brouillage de la notion de «mise en relation». Comme le souligne Amnyos (2012, p. 21) : «un certain nombre d actes métiers sont déclenchés dans le but de corriger ou de maintenir le niveau de l indicateur». L indicateur prime sur le processus lui-même Ainsi l étude qualitative des MER+ enregistrées (Amnyos, 2012) met en évidence que les agents de Pôle emploi ne sont pas en mesure d identifier ce qui est imputable ou non à leur activité d intermédiation. Près de la moitié des MER+ enregistrée ne correspondrait pas à un recrutement consécutif à une intermédiation dont Pôle emploi serait à l origine. Au sein des équipes IOD les indicateurs aussi sont très présents. L indicateur clef est le taux de «sortie sur l objectif» (sorties en CDI) qui mesure l activité et la réussite de la structure. Mais d autres indicateurs sont mis en place pour ne pas seulement comptabiliser le nombre de mises en relations effectuées, mais aussi pour s assurer de leur qualité. Ainsi les structures rencontrées comparent la composition du public à l entrée et à la sortie (donc accèdent à l emploi). Il s agit ici de regarder la possible déformation entre les personnes accueillies et celles placées. Est également mesuré le taux de reprise d emploi qui comptabilise le nombre de personnes ayant repris au moins une activité du fait du passage au sein de la structure. Si cela ne constitue pas une «sortie sur l objectif», il n en reste pas moins que cela peut-être considéré comme un résultat en soi. Comme le souligne le directeur de la structure IOD IDF «ça a des vertus importantes, ça démystifie le rapport à l employeur. Les gens se rendent compte qu ils peuvent discuter avec un patron et avoir des compétences». Autre aspect regardé : la «qualité» des offres : les structures IOD cherchent avant tout à collecter des offres d emploi en CDI à temps plein. Sont aussi distinguées les offres d emploi en CDI à temps partiel ou CDD de plus de 6 mois, les offres en CDD de moins de 6 mois mais avec une perspective de recrutement plus pérenne au moment où se fait le contact du conseiller avec l entreprise et les offres en CDD de moins de 6 mois sans perspective au moment du contact avec l entreprise. Encadré 4- L organisation au sein des structures de la fonction de mise en relation Au sein de Pôle emploi, la structuration de la relation à l entreprise a gardé les grandes lignes de ce qui se faisait au sein de l ANPE, c'est-à-dire que les agents sont polyvalents (Delfini et Demazière, 2000), ils disposent d une double compétence pour gérer le volet entreprise et l accompagnement du DE. Cette organisation est assez spécifique à la France, dans d autres pays, notamment le Royaume-Uni ou l Allemagne, cette fonction est gérée par des agents spécialisés (IGF 2011). Pour autant, comme le rappelle l IGAS (2011), cette polyvalence est atténuée par une spécialisation sectorielle des agents qui s est accrue avec la création de Pôle emploi par la 11

12 création de structures spécialisées : des «forces de prospection entreprises» 14, des plates-formes de vocation (qui mettent en œuvre la MRS - méthode de recrutement par simulation) 15 et la création d équipes «grand comptes» chargées de décliner, au niveau régional, les accords signés par Pôle emploi avec les grandes entreprises 16. En dépit de ces aménagements, l essentiel de la relation à l entreprise est portée par les agents polyvalents : la ventilation des coûts complets de Pôle emploi montre que plus de 60% de l activité dédiée aux entreprises est centrée le traitement «classique» de l offre et la mise en relation (IGAS, 2011) 17. Dans la suite de cet article, c est sur cette partie de l activité que nous nous concentrerons. Les agents sont formés à cette mission. D après des documents internes 18, pour former un agent «de base», sur un parcours de 27 jours de formation, un tiers est consacré à la question de du recrutement au sens large : 3 au «marché du travail et recrutement», 4 jours dédiés au «traitement de l offre d emploi» et 4 à la «relation entreprise». Au sein des structures mettant en œuvre la méthode IOD, les conseillers, appelés chargés de missions, sont également polyvalents. Ils sont organisés par équipes de trois de façon à produire une dynamique collective et une montée en compétence collective. En termes de formation, les conseillers commencent par une formation de base de deux semaines assurée par Transfer au sein de ses locaux. Puis trois à quatre fois par an un formateur de Transfer vient au sein de la structure pour motiver les conseillers, recadrer la démarche. Par ailleurs tous les ans Transfer propose des cycles de formation de deux jours dédiés aux conseillers d un côté et aux directeurs de structures de l autre. Au sein d IOD IDF se rajoute des formations organisées par la direction notamment avec des acteurs lié à l entreprise comme les OPCA, les Aract, les syndicats On est sur un schéma de formation en continu, avec un rappel régulier des «fondamentaux» de la méthode organisé par Transfer. Les dispositifs sur lesquels repose la fonction de mise en relation des DE et des entreprises sont donc bien distincts au sein de PE ou des structures IOD. Transmission d informations codifiées chez l un, processus présentiel chez l autre. La question qui se pose alors est de savoir quelle est l opérationnalité de ces dispositifs? Quelle est leur capacité de traduction? II- Quelle capacité d intéressement? Pour Callon (1986, p. 204) «traduire c est déplacer ( ). Mais traduire, c est également exprimer dans son propre langage ce que les autres disent et veulent, c est s ériger en porteparole». Traduire, c est intéresser au sens de «se placer entre». Un processus de traduction réussi conduit à un alignement, c est-à-dire à une stabilisation, à une convergence des intérêts en s appuyant sur les dispositifs (les intermédiaires) mis en circulation par l un des acteurs. Caractérisant un processus de traduction réussi entre deux acteurs A et B Callon (1991, p. 2012) souligne que cela «crée cet espace commun, cette équivalence, cette commensurabilité qui manquaient : elle [la traduction] aligne, tandis que si elle échoue A et B retourne à leur incommunicabilité» (p. 212). Dans le cadre qui nous intéresse ici, le processus de traduction s opère entre trois acteurs : le DE, l entreprise et la personne qui cherche à les mettre en relation (le conseiller côté PE, le chargé de mission côté IOD). Il y aura un alignement fort si le DE et l entreprise passent nécessairement par la structure et opèrent leur mise en relation sur la base des outils mis à 14 Pôle emploi les définies de la sorte : «ces forces de prospection vont au-devant de nouvelles entreprises qui ne travaillent pas encore avec Pôle emploi pour leur présenter l offre de service et leur apporter des conseils pour recruter» html 15 Voir notamment Pôle emploi (2010). 16 Typiquement des accords diversité. 17 La ventilation donne la répartition suivante pour l année 2010 : 12% consacrés à la démarche de prospection, 5% consacrés à la MRS, 15% consacrés à la gestion et au versement des aides entreprises html 12

13 disposition par celle-ci. L alignement est faible, si le DE et l entreprise peuvent se coordonner sur la base d autres dispositifs que ceux mis en circulation par la structure, en les contournant. II.1 Intermédiation et médiation : deux circuits d intéressement Pour comprendre les circuits d intéressement, il convient de regarder comment le DE et l entreprise mobilisent et acceptent les outils proposés par PE et IOD. Deux études récentes (Amnyos, 2012 ; Fondeur et al., 2012) soulignent le caractère contraint des DE postulant sur des offres qui ont transité par Pôle emploi. Les offres, transmises au compte-goutte, sont souvent appréhendées par les DE comme une forme de contrôle. Ils se sentent obligés de candidater pour faire acte de recherche d emploi, même si l offre leur paraît souvent éloignée de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Du coup, ce qui importe sur la base d une offre transmise par Pôle emploi, c est de récupérer le tampon de l employeur pour prouver qu ils se sont présentés à un entretien (Fondeur et al., 2012, p. 184). A l inverse, au sein d IOD, la discussion sur les offres et sur toutes les offres (y compris sur celles qui ne sont pas non centrées sur les expériences passées du DE ou son projet) permet au DE de se positionner de façon volontaire. Il se sent libre d expliquer son point de vue et de justifier de son refus. Cet auto-positionnement est efficace puisque les évaluations conduites (notamment Remillon et Gallo, 2008) montrent que les DE se positionnent rarement sur des offres qu ils ne seraient pas capables d exercer. Dans la mesure où on les replace dans une situation de choix, ils n acceptent pas n importe quoi et ne mentent pas sur leurs compétences. Côté entreprise, là aussi les choses sont assez contrastées entre PE et IOD. Dans le traitement de l offre opéré par PE quand un conseiller recueille un besoin de recrutement d une entreprise, tout un travail de recodage de l information s enclenche. Le conseiller retraduit notamment à partir du ROME l information contenue dans l offre initiale pour pouvoir la mettre en correspondance avec les informations saisies sur le DE. Or cela peut conduire à supprimer les informations contenues dans l offre initiale pour ne garder que la version retravaillée par le conseiller (Amnyos 2012, p. 26). L alignement proposé par Pôle emploi repose donc sur ce codage de l information qui sert de point d appui pour initier la relation entre le DE et l entreprise (Amnyos, 2012). Or cette information bien souvent n est pas lisible : le code ROME est souvent trop généraliste et englobant 19, il recouvre donc des réalités et des compétences très disparates, il ne permet pas de renseigner l entreprise sur la motivation de la personne. Au final, les entreprises se retrouvent peu dans le processus de traduction proposé par Pôle emploi. Au moment de rencontrer le candidat, c est l information contenue dans le CV qui est exigée et c est sur cet autre dispositif que s enclenche une relation entre le DE et l entreprise. A l inverse, dans le travail en amont opéré par IOD avec l entreprise, celle-ci s engage dans une démarche réflexive sur ses modes de recrutement et les compétences nécessaires pour occuper le poste de travail à pourvoir. La discussion des CM porte sur le fonctionnement même de l entreprise et les aspects concrets du poste. Les entreprises ayant collaboré avec une structure IOD sont satisfaites de l échange que cela a généré 20. Elles considèrent notamment que la fiche de poste travaillée est un acquis. DE comme entreprises savent dans quoi ils s engagent et y adhérent. Les dispositifs proposés par IOD (EMR) permettent de faire converger les points de vue et d entamer une discussion dans le cadre proposé. 19 Les représentants du patronat le qualifient même «d inadapté». Ce terme revient à deux reprises dans une audition organisée par le Sénat dans le cadre de la Mission d information relative à Pôle Emploi dans l interrogation faite au Medef et la CGPME de l offre de service de Pôle emploi aux entreprises le 5 avril Résultats issus d une enquête menée par IOD IDF auprès d entreprise de son réseau en 2010 que nous a communiqué le directeur de la structure. 13

14 Si Pôle emploi peut être à l origine de mises en relation, la rencontre qui s opère entre le DE et l entreprise engendre un nouveau processus de traduction pour compléter/corriger/ les informations fournies par PE. L entreprise mobilise alors l outil du CV pour aligner le DE. La mise en relation proposée par PE entre offre et demande peut finalement être apparentée à une opération de suivi administratif : «ce suivi vise à vérifier si le poste a été pourvu et si le demandeur d emploi mis en relation s est présenté. Il ne correspond pas à une période d ajustement des conditions posées par l employeur ( ). Les relations entre les trois acteurs [ANPE, employeur, demandeur d emploi] se caractérisent par un système d échange binaire (Agence/demandeur d emploi, Agence/employeur et employeur/demandeur d emploi» (Lizé, 1998, p. 215 citant une étude Donnard et Lefilleul 21 ). Nous sommes en présence de deux circuits d intéressement distincts. C est ce que résume le graphique ci-dessous. Graphique - Intermédiation et médiation : deux circuits d intéressements Intermédiation Médiation PE ROME ROME IOD DE CV Ent DE EMR En t Dans le cadre de l intermédiation, Pôle emploi (PE) propose comme dispositif d intéressement un rapprochement du demandeur d emploi (DE) et l entreprise à partir d informations codées (principalement le ROME). Cette opération ponctuelle ne parvient pas à intéresser le DE et l entreprise dans la durée qui, pour se coordonne, recréent leur circuit d intéressement à partir d un autre dispositif : le CV. Dans le cadre de la médiation, les structures IOD parviennent via le dispositif d EMR (entretien de mise en relation) à traduire les attentes du DE et de l entreprise dans la durée et à créer un accord sur la base de ce dispositif. Il y a alignement. «L intermédiaire I [ou dispositif] et les définitions de A et de B qu il donne et actualise, peuvent être plus ou moins accepté, plus ou moins contesté ( ). Le désaccord peut aller plus ou moins loin, se concentrer sur A ou sur ses intermédiaires : pour interrompre la traduction, B peut contester A ou I, aller jusqu à les remettre en cause ou plus prosaïquement s abstenir. 21 Donnard C., Lefilleul M. F., 1989, Offres d'emploi et critères d'embauche, Rapport d'étude pour l'anpe, Paris, LE FRENE (Formations Recherches Etudes Négociées), 85 p , Les causes de succès ou d'échec des mises en relation, Document de travail, Paris, LE FRENE (Formations Recherches Etudes Négociées), octobre, 62 p. 14

15 A l autre extrémité du continuum la traduction est à ce point acceptée qu elle s efface purement et simplement, disparaissant en tant que mise en relation construite et que compromis négocié : il ne reste plus que l accord qui va de soi» (Callon, 1991, p. 211). Intermédiation et médiation serait alors deux faces du processus de traduction. Cette distinction se retrouve également dans l analyse économique que l on peut faire de l appariement. II.2 Une distinction entre intermédiation et médiation qui rejoint la pluralité des formes de l appariement présenté dans la théorie économique La distinction proposée ici entre intermédiation et médiation, mettant notamment en avant la question du temps, se retrouve dans la littérature économique consacrée à l appariement. De Larquier (1997) souligne que l appariement renvoie aux théories du «matching» mais également à l analyse en termes de «bien d expérimentation». Dans l optique du matching, l appariement se résume avant tout à un problème d information entre des travailleurs et des postes vacants. L intermédiaire intervient alors pour «fluidifier» cette information, faciliter la rencontre entre chômeurs et entreprises (Rubinstein et Wolinsky Reprenant cette grille d analyse pour qualifier le rôle de l ANPE, Lizé (1998, p. 249) parle alors de l Agence comme matchmaker soulignant que «l intermédiaire public intervient peu sur la réalisation de l appariement, mais il agit activement sur son organisation et sa régulation». Mais de Larquier souligne qu une autre approche de l appariement a été développée notamment par Jovanovic en 1979 où l appariement est analysé comme un «bien d expérimentation» où les parties prenantes à la relation d emploi ne connaissent pas dès le début toutes les caractéristiques du poste et de la personne. L intermédiaire dans ce cadre peut être pensé comme un acteur permettant de révéler les caractéristiques de l entreprise et de la personne. Il s inscrit alors dans le processus temporel de l embauche, en amont de celle-ci, mais également en aval (gestion de la période d intégration). Dans la figure du matching, l intermédiaire est dans une logique adéquationniste et son action dans la relation d emploi n est que ponctuelle. Il n est qu un vecteur de transmission de l information. Il ne sert qu à relier des réalités qui existent sans sa présence, il en facilite la rencontre. A l inverse, dans la figure de l appariement comme bien d expérimentation, l intermédiaire développe une capacité à définir les choses «chemin faisant», à faire émerger l énoncé d un besoin ou d un projet, tant du côté du bénéficiaire que de l entreprise (Dole et al., 2012). Par cette action, l intermédiaire rend visible des choses qui ne le seraient pas sans lui. Ces deux figures reprennent la distinction faite entre intermédiation et médiation. Ce que souligne également Latour (1993, p ), «l intermédiaire n était qu un moyen pour une fin, alors que le médiateur devient à la fois le moyen et la fin». L intermédiaire ne fait que «porter, transporter, déplacer, incarner, exprimer, réifier, objectiver, refléter». Le médiateur au contraire va «déplacer, recréer, modifier, bref traduire et trahir». III- Réversibilité de la traduction opérée par la médiation Comme nous avons essayé de le monter, les équipes IOD se distinguent de Pôle emploi par leur capacité à intéresser DE et entreprises. Leur action de médiation, s appuyant principalement sur l EMR permet de construire un système d intéressement, un réseau. Comme le précise Callon (1986, p. 189), «le dispositif d intéressement fixe les entités [DE et entreprises] à enrôler, tout en interrompant d éventuelles associations concurrentes et en construisant un système d alliances [ici le recrutement du DE par l intermédiaire d IOD]». Se pose ensuite la question de la dynamique de réseau ainsi constitué, son potentiel de 15

16 réversibilité ou d irréversibilité. Pour Callon (1991), l irréversibilité rend prévisible les traductions futures et les prédétermine sur la base des dispositifs déjà mobilisés. Les réseaux produits par les équipes IOD semblent disposer par moment de ce caractère. Dans le bilan des structures rencontrées, en 2010 plus de 70% des recrutements effectués le sont avec des entreprises partenaires, c est-à-dire des entreprises ayant déjà collaboré avec la structure. Et dans le même temps, les DE intégrés, sont des De que l on juge habituellement éloignés de l emploi. Au niveau national, sur les presque demandeurs d'emploi pris en charge par les 80 équipes IOD entre 2003 et 2005, 66 % étaient allocataires du RMI, 62 % non diplômés, 45 % chômeurs de très longue durée (plus de 2 ans de chômage) (Castel, 2007) ; plus de la moitié cumulent plusieurs difficultés (logement, peu de mobilité, problèmes de santé, etc.). Le temps de suivi est en général court : en moyenne 3 mois entre l accueil et la signature d un contrat. Les traductions réalisées par les chargés de mission IOD semblent donc avoir une certaine efficacité : ils parviennent en effet à convaincre les entreprises d embaucher des personnes fortement exclues de l emploi et une fois la relation nouée, elle perdure dans le temps. Mais cette médiation active se heurte cependant à certaines limites, que ce soit du point de vue des bénéficiaires ou des chargés de mission. Elles touchent d une part à la question des frontières de la médiation active et de la définition du métier de chargé de mission, entre accompagnement des demandeurs d'emploi et accompagnement des entreprises (III.1) ; d autre part, aux indicateurs définis par les financeurs qui cadrent et recadrent l action des organismes IOD en ne valorisant qu une partie de l activité (III.2). Ces tensions conduisent à modifier le dispositif de fait et donc le support de la traduction. III.1- Les frontières de la médiation active III.1.1 Du point de vue des bénéficiaires L analyse des trajectoires des demandeurs d'emploi suivis par les chargés de mission IOD montre la capacité des équipes IOD à composer avec les différents profils. On voit que les points d appui mis en œuvre ne sont pas toujours les mêmes, les besoins d accompagnement étant différenciés : pour certaines personnes, la difficulté est d accéder à l emploi après une longue rupture professionnelle ; pour d autres, c est de sortir d une précarité chronique, d intégrer un emploi durable et soutenable, c est-à-dire qui soit stable et compatible avec des contraintes familiales ou des limitations de santé (Remillon et Gallo, 2008). La question est de savoir jusqu à quel point l aide des équipes IOD permet d infléchir les trajectoires des demandeurs d'emploi en les stabilisant dans un emploi de bonne qualité. Tout le processus de mise en relation et de traduction vise cet objectif. C est pour cette raison que la méthode IOD insiste sur l importance de bien décrire le poste de travail au demandeur d'emploi et de bien faire expliciter à l employeur ses attendus, de toujours donner le choix aux demandeurs d'emploi, de leur proposer, dans la mesure du possible, des emplois en CDI et à temps plein, de proposer un suivi post-embauche... Mais, aux yeux des usagers, le CDI (point d entrée fort de la méthode car il constitue un engagement de l employeur et permet au salarié d envisager l avenir plus sereinement) n apparaît pas forcément comme une condition nécessaire et en tous cas pas suffisante (Bureau et Rist, 2011) : se pose d une part la question de la soutenabilité de l emploi (beaucoup de personnes ayant des difficultés de santé et des problèmes de conciliation entre vie professionnelle et vie privée), d autre part celle de la possibilité d évolution sur le poste de travail qui s avère souvent limitée. Le CDI n est pas porteur en lui-même de ces deux éléments. Ils restent largement à construire mais les chargés de mission IOD n ont souvent ni les compétences, ni 16

17 le temps (le suivi est limité à 6 mois) d intervenir réellement là-dessus. Se pose d ailleurs la question de la légitimité des chargés de mission à dépasser le moment de la mise en relation pour agir sur la relation de travail et la gestion de la main-d œuvre. III.1.2 Du point de vue des conseillers Les chargés de mission IOD rencontrés décrivent plutôt leur métier comme faisant partie du champ de l insertion, c est-à-dire qu ils se considèrent avant tout comme étant au service des demandeurs d'emploi plus que des entreprises. En fait il semble qu ils soient assez mal outillés concernant leurs relations avec les entreprises. Par exemple en ce qui concerne la prospection, qui est un moment clé de l activité mais une activité chronophage et difficile : Tous les CM rencontrés affirment que la prospection directe auprès des entreprises est un peu le «point noir» de leur métier, ce qu ils n aiment pas faire. Cela s explique sans doute par l absence de cadrage de cette activité : ils partent en effet des demandes que leur font les DE lors de l accueil mais procèdent ensuite à l aveuglette, sans stratégie prédéfinie, généralement à l aide des pages jaunes. Les CM rencontrés se posent beaucoup de questions concernant les cibles (quoi prospecter comme type d emploi? dans quels secteurs d activité? quels types d entreprises? sur quelle zone géographique?), sur les moyens mis en œuvre (téléphone, réseaux, porte à porte ) et le message à faire passer (comment se présenter? quel est le service rendu?) Par ailleurs, tant que les chargés de mission se positionnent comme conseiller en recrutement, la légitimité de leur intervention n est pas remise en cause, mais les équipes font état de difficultés à aller au-delà. Elles parviennent à convaincre les employeurs de modifier leurs pratiques de recrutement, de revoir leurs critères de sélection (en les ajustant davantage aux exigences du poste) mais ont beaucoup plus de difficultés à négocier les conditions de travail, la qualité du poste, les possibilités d évolution L activité de médiation active semble ici toucher ses limites les conseillers manquant de légitimité pour peser sur l organisation du travail ou la gestion du personnel face à d autres acteurs plus spécialisés (délégués du personnel, DRH ) (Bureau et Rist, 2011). Ce déficit de légitimité renvoie à la question de la professionnalité du conseiller qui reste à construire. Les chargés de mission présentent en effet des qualifications et expériences diverses qui ne sont pas clairement identifiées et certifiées ; leur positionnement original, à l interface des demandeurs d'emploi et des entreprises n est pas pleinement reconnu, ce qui peut poser problème lorsqu une reconversion est envisagée. Autant leurs compétences sont reconnues dans le champ de l insertion, autant leur action auprès de l entreprise reste souvent dans l ombre. On peut pourtant imaginer qu il y aurait des proximités et des synergies à trouver et à construire, avec d autres métiers et d autres structures, du côté du conseil aux entreprises ou du développement économique local. III. 2 - (Re)cadrages de l activité Comme le soulignent Bureau et Marchal (2009, p. 594) «plus que le statut [de l intermédiaire] lui-même, c est le mode d évaluation et de financement des opérateurs qui détermine leur pratiques de sélection et d appariement». Les chargés de mission doivent dans les faits faire face à deux injonctions contradictoires : celles de Transfer, promoteur de la méthode ; celle des financeurs qui sont souvent les conseils généraux. La méthode IOD a été constituée dans une logique de recherche/action prenant notamment appui sur les travaux de Denis Castra en psychologie sociale. Il en ressort que Transfer, garant de la méthode, passe convention avec les équipes qui la mette en œuvre. Transfer est alors un pôle de ressources ayant conceptualisé et systématisé la méthode. L association produit des formations auprès des chargés de mission et des directeurs de structure, définit des indicateurs à produire. Si la méthode se veut souple, alimentée par une logique d apprentissage mutuel et 17

18 d appropriation par les équipes 22, les intervenants se disent quand même assez tenus par les objectifs chiffrés attendus, à savoir les sorties en emploi durable validées qui pour Transfer doivent être des CDI à temps plein. De l autre côté, les financeurs des structures leur fixent eux aussi des objectifs quantitatifs visant à maximiser le nombre de sorties du chômage, ce qui incite les équipes à valider des formes d emploi plus précaires. Ces objectifs contradictoires entre logique d urgence (de traitement du chômage de masse) et logique de qualité, d insertion durable, met mal à l aise les chargés de mission, et a un impact sur l évolution de leurs pratiques comme le relatent les CM d IOD N : Maintenant, vous gardez moins longtemps les gens? CM1 : On s acharne ce n est pas de l acharnement mais on persévère moins, ça c est clair, parce qu on nous fait comprendre que l on a quand même moins le luxe de passer trois ans avec les gens, parce qu'il faut quand même normalement, c est un an. Il faut qu à la fin de l année, la moitié des gens que l on a intégrés soient à l emploi. Ce monsieur, au bout d un an, il n est pas à l emploi, il sort. CM2 : Et ça, ça nous met mal à l aise par rapport à notre posture et les contraintes du travail. Parce qu'il y en a, dans tous les boulots, il y en a. CM1 : On est confronté à des choix. Et malgré tout, on sent que cette année, on est large au niveau des chiffres, parce qu on a changé notre fusil d épaule, donc au niveau des chiffres, on sait qu on va y arriver haut la main. Donc on reprend un petit peu des dossiers que l on avait laissés de côté. Cette tension, d une certaine manière, est encore plus forte pour valoriser les deux volets de l activité : l aide au recrutement adressée à l entreprise et l accompagnement vers l emploi pour le DE. Les financements octroyés pour mettre en place une équipe IOD s appuient le plus souvent sur des financements conjoncturels (non pérennes) dont bénéficie une structure d insertion qui décide de constituer une équipe IOD (par exemple une mission locale, un PLIE, une structure d accompagnement des bénéficiaires du RSA ). On trouve notamment des financements du Conseil général ou des crédits du FSE (Fonds social européen). Or ces financeurs ne regardent que le volet lié à l accès à l emploi des publics accueillis. Ce qui compte c est le résultat plus que la méthode, et les indicateurs que doivent renseigner les équipes ne portent que sur le seul le volet des DE. Au quotidien, pour valoriser leur activité auprès des financeurs, l action menée auprès des entreprises n est pas abordée. Les responsables d équipes IOD finissent par adopter les codes des financeurs. Lors d une journée de formation des directeurs de structures à laquelle nous avons pu assister, l un des animateurs de Transfer questionne les directeurs sur leur vision de l action IOD en tant qu outil de GPEC-T (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale) 23. En quelques secondes la conversation se réduit à une discussion autour des indicateurs de sorties positives des publics accueillis, des attentes des financeurs et de la concurrence institutionnelle qui peut s opérer dans certains territoires (au sens administratif du terme) entre acteurs du SPE, occultant totalement l action menée à destination des entreprises et des 22 Castra et Valls (2007) parlent à ce sujet de «marges de créativité au sein d un cadre de référence précis apparaissant à la fois comme la condition d amélioration des pratiques et la possibilité d éviter l écueil d une application mécanique». Il s agit alors de définir une «dynamique d appropriation» vue comme un «mouvement circulaire» : «sur la base d une compréhension du sens de tel levier d action, l intervenant le met en œuvre, en évalue les effets en équipe, le met en œuvre à nouveau tout en le transposant ou l approfondissant à l occasion de situations particulières et d enseignements dégagés auprès de ses collègues ou lors de rencontres avec d autres équipes IOS. Pour le remettre à nouveau en œuvre» (p. 98). 23 La GPEC territoriale permet de développer des démarches coordonnées d entreprises et d acteurs locaux (Conseil régionaux, généraux, OPCA, structures du SPE) au sein d'un territoire dans l objectif de construire et de sécuriser les parcours professionnels. 18

19 DE. Soulignant cette bascule de la conversation un des responsables de structures nous répond : «c est vrai. Les modalités de conventionnement reconnaissent des actions comme la lutte contre l exclusion et nous somment attendus par convention sur des résultats par public. Le travail du côté des entreprises c est qu un moyen, ce n est pas une fin. Ce n est pas l enjeu sur lequel on est conventionné. Ce n est qu un moyen, c est le levier». Ces opérations de (re)cadrages tout comme les incertitudes des CM quant aux frontières de leur rôle conduit à affaiblir la médiation et le dispositif de traduction proposé aux entreprises. Ce dispositif de traduction se retrouve en prise avec des dispositifs concurrents (l action proposée par Pôle emploi, celle du PLIE, la structuration de l offre de service d accompagnement des DE sur un territoire) qui limitent la capacité d action des structures IOD et de ses chargé de mission. Si les résultats existent quand la méthode se déploie, il y a une incertitude forte qui persiste sur le déploiement même du processus de traduction. Conclusion Les agences de Pôle emploi et les structures IOD ont pour objectif commun de mettre en relation les entreprises cherchant à recruter et les demandeurs d'emploi. Toute intermédiation suppose des processus de traduction car l information ne circule jamais telle quelle, sans cadrage et mise en forme préalables. Nous avons mis en évidence que le processus de traduction s appuyait sur des dispositifs de nature très différente dans les deux cas comme résumé dans le tableau ci-dessous. Côté Pôle emploi, le processus de traduction conduit à des codages relativement abstraits et décontextualisés alors que les chargés de mission IOD cherchent au contraire à rester au plus près des conditions concrètes de travail, à la fois dans la rédaction des fiches de poste et dans leurs discussions avec les candidats sur les emplois qu ils souhaitent exercer. De même alors que la mise en relation s effectue essentiellement à distance côté Pôle emploi, les chargés de mission IOD vont jusqu à accompagner le candidat à son entretien avec l employeur. Nous retrouvons là deux modèles typiques de la mise en relation des entreprises et des demandeurs d'emploi que nous avons désigné selon l opposition entre intermédiation et médiation. Dans les premiers travaux consacrés au recrutement dans une perspective conventionnaliste, Eymard-Duvernay et Marchal (1997) soulignaient déjà la pluralité des façons de procéder, pour un recruteur comme pour un intermédiaire, et pointaient une tension forte entre deux régimes d évaluation des compétences : un régime de «planification» où le recrutement se fait à distance et un régime de «négociation» où les compétences sont définies en situation. Les différents travaux consacrés plus spécifiquement au rôle des intermédiaires (entre autres Simonin 1995 ; Meyer 1998 ; Legay et Monchatre, 2000 ; Delfini et Demazière, 2000) confirment que l alternative principale qui traverse l action des intermédiaires peut se résumer de la manière suivante : «mettre en correspondance ou négocier» (Bureau et Marchal, 2009, p. 588). Ces deux modèles sont complémentaires plus qu opposés. Dans certains cas (professions bien identifiées, à marché de recrutement très large, où les compétences sont certifiées par des dispositifs d évaluation externes), la plus-value d une diffusion large de l information par un intermédiaire, de façon très codifiée, peut être importante. Mais dans d autres cas, notamment pour les emplois de premier niveau de qualification qui sont plus difficilement descriptibles, il est important de rester au plus près de l entreprise et de son contexte. On retrouve là la distinction faite par Rees (1966) entre recherche extensive d information lorsque la qualité est uniforme et recherche intensive lorsqu elle est plus variable (cité par Bessy et de Larquier, 2010). Par ailleurs, ces deux modalités d action n ont pas les mêmes conséquences sur le 19

20 profil des publics qui accèdent à l emploi : paradoxalement, la traduction peut sembler moindre côté IOD ou moins sophistiquée, mais l intervention sur le recrutement est plus importante. Nos enquêtes montrent un certain succès des organismes IOD à infléchir les critères de recrutement des entreprises et à y placer des demandeurs d'emploi réputés ailleurs «inemployables», même si elles mettent également en évidence un certain nombre de limites que la médiation active rencontre, notamment relatives à ses frontières et à son évaluation. Cette capacité de la médiation active et située à transformer les processus de recrutement avait déjà été soulignée dans la littérature : un intermédiaire qui négocie et ajuste les critères de sélection des entreprises arrivera plus facilement à placer tout type de public, là où celui qui recueille l «offre» et naturalise les critères qui lui sont associée conduira à favoriser in fine le public le «plus employable» (Castra, 2003 ; Eymard-Duvernay, 2008 ; Salognon 2006 ; entre autres). Les employeurs ont aussi à y gagner dans la mesure où le recours habituel à un intermédiaire, avec une attente plus forte que la simple diffusion d une offre d emploi semble améliorer la qualité des appariements (Bessy et de Larquier, 2010). Développer une action de proximité à l égard des employeurs constitue donc un enjeu fort pour gérer au mieux les questions d insertion «l action publique ne peut lier insertion et développement local sans que les acteurs de l insertion et de l emploi ne s immiscent d une certaine façon dans la vie des entreprises implantées dans le territoire ( ). Cela suppose qu ils ne se contentent pas de rapprocher mécaniquement des offres et des demandes, mais qu ils puissent intervenir dans la définition des critères de sélection, voire agir en amont du marché du travail» (Bureau, 2008, p. 172). Cet enjeu se trouve renouvelé avec le dispositif des emplois d avenir où il est attendu des compétences fortes de la part des conseillers de missions locales pour négocier les conditions d embauche d un jeune sans qualification et pour assurer un suivi à l intégration dans l emploi du jeune. Tableau 1 - Dispositifs à l appui du processus de traduction chez Pôle emploi et dans les organismes IOD Traitement de IOD Pôle emploi l offre d emploi - Gros travail de prospection des offres - Fiches de poste très détaillées et contextualisées - «Offres» sur un serveur commun interne à la structure locale - Mise en conformité avec le «marché du travail» - Codage ROME - Diffusion de l offre sur le portail Internet de Pôle emploi de la demande d emploi de la mise en relation - La demande n est pas prédéfinie, pas arrêtée - Le choix entre plusieurs offres (qui peuvent être de nature très différente) est laissé aux demandeurs d'emploi - Négociations préalables avec l entreprise sur le processus de recrutement et éventuellement sur les caractéristiques de l offre d emploi - Entretien de mise en relation (EMR) en présence du chargé de mission, sur le poste de travail, sans CV ni lettre de motivation - Appui à l intégration pendant les 6 mois suivant la prise de poste Posture vis-à-vis de l entreprise : faire évoluer ses critères de recrutement - Enregistrement de la demande d emploi au moment de l EID (entretien d inscription et de diagnostic) ensuite peu actualisée - Codage ROME - Définition de l offre raisonnable d emploi (ORE) - Mises en relation à l aide de requêtes informatiques donc essentiellement à distance - Le recrutement proprement dit s appuie sur les outils classiques du recrutement (CV et lettre de motivation) ; Pôle emploi peut aider le DE à s y préparer, l aider à mettre en forme son expérience Posture vis-à-vis de l entreprise : objectivité et neutralité 20