VOTRE CONTRAT. La clef de votre emploi - 2 -

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3 I - LES TYPES DE CONTRAT Contrat à Durée Déterminée (CDD) Contrat à durée déterminée à objet défini Contrat à Durée Indéterminée (CDI) Contrat à temps partiel Contrat de travail temporaire (intérimaire) Contrat de travail intermittent - 3 -

4 Le Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD) La conclusion d un contrat à durée déterminée (CDD) n est possible que pour l exécution d une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l objet d un écrit quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Le CDD ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée. Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée? Remplacement d un salarié absent (sauf si l absence est liée à une grève) Remplacement d un salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental d éducation, temps partiel pour création ou reprise d entreprise ) Attente de la prise de fonction d un nouveau salarié. Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l entreprise. Accroissement temporaire de l activité de l entreprise Travaux saisonniers Les contrats à durée déterminée «d usage» Cas particuliers Des travaux urgents dont l exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents. Organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l entreprise présentant un danger pour les personnes. Les embauches effectuées dans le cadre de la politique de l emploi. Le CDD «senior» Afin de favoriser le retour à l emploi des salariés âgés et de leur permettre d acquérir des droits supplémentaires en vue de la liquidation de leur retraite à taux plein. Les mentions sur le contrat Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil de prud hommes. Il doit indiquer : Le nom et la qualification du salarié remplacé. La date de fin du contrat et le cas échéant une clause de renouvellement, ou La durée minimale, pour les contrats à terme incertain. Le poste de travail occupé par le salarié (et le cas échéant la mention que le poste occupé figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé et la sécurité de cette catégorie de salariés). L intitulé de la convention collective applicable. La durée de la période d essai éventuellement prévue. Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes (y compris primes et accessoires de salaire)

5 Le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, ceux de l organisme de prévoyance. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l embauche. L employeur dispose d un délai de deux jours plein pour accomplir cette formalité. Le jour de l embauche ne compte pas dans le délai, non plus que le dimanche qui n est pas un jour ouvrable. Durée du contrat Un CDD est conclu pour une durée limitée et précisée, au départ, dans le contrat. Il prend fin soit à la date fixée soit - en l absence de terme précis - lorsque se réalise l objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison ). La durée totale, compte tenu du renouvellement éventuel, ne doit pas dépasser la limite maximale autorisée. Cas de recours Remplacement d un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (2) Remplacement d une des personnes suivantes (chef d entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d exploitation agricole, aide familial ) Attente de l entrée en service d un salarié sous contrat à durée indéterminée (2) Remplacement d un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste Contrat de date à date (1) Durée maximale Contrat sans terme certain 18 mois Fin de l absence 18 mois Fin de l absence 9 mois 9 mois 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l activité de l entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d une commande exceptionnelle à l exportation (3) Contrats de type particulier 24 mois Impossible Contrat de date à date (1) Contrat sans terme certain Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (2) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n est pas d usage de recourir au contrat à durée indéterminée (2) Mission effectuée à l étranger (2) Contrat en vue de favoriser l embauche de personnes sans emploi (CI-RMA, CIE ) Contrat en vue d assurer un complément de formation professionnelle (contrat de professionnalisation ) 18 mois 24 mois Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Durée fixée par la loi ou le règlement pour chaque type de contrat Réalisation de l objet du contrat Réalisation de l objet du contrat Impossible Impossible Contrat «nouveaux services - emplois jeunes» 60 mois Impossible (1) Le contrat de date à date peut être renouvelé une fois pour une durée qui peut être inférieure, égale ou supérieure à la durée initiale du contrat. (2) Le contrat doit comporter une durée minimale s il est à terme incertain. (3) Le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à six mois

6 Le délai entre deux CDD Lorsqu un contrat de travail à durée déterminée prend fin, il n est pas possible d embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire, avant l expiration d une période égale : au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d au moins 14 jours. Ainsi, un poste pourvu par un CDD de trois mois ne peut faire l objet d un nouveau CDD avant l expiration d un délai de carence d un mois. à la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Un poste pourvu en CDD pendant 10 jours ne peut donc faire l objet d un nouveau CDD avant l expiration d un délai de 5 jours. Période d essai Le CDD peut comporter une période d essai. À défaut d usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées moindres, la durée de la période d essai est limitée à : Un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats inférieurs ou égaux à six mois. Un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois. En l absence de terme précis, la période d essai est calculée de la même façon, par rapport à la durée minimale du contrat. Statut Le salarié titulaire d un CDD dispose des mêmes droits que les autres salariés de l entreprise. Il peut bénéficier d indemnités et de mesures particulières pour compenser la précarité de son emploi, à savoir : Une indemnité de fin de contrat, de 6%, 10% ou plus de la rémunération totale brute perçue durant l exécution de son contrat, selon les conventions ou l accord collectif applicable à l entreprise. Une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail effectivement accompli durant le contrat, quelle qu en ait été la durée, si les congés n ont pas été pris pendant la durée du contrat. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise). Le salarié embauché par contrat à durée déterminée est pris en compte dans le calcul de l effectif de l entreprise proportionnellement à son temps de présence dans l entreprise au cours des 12 mois précédents, sauf lorsqu il remplace un salarié absent. Conditions de rupture du contrat Le CDD peut être rompu avant son échéance dans les cas suivants : A l initiative du salarié qui justifie d une embauche en contrat à durée indéterminée (préavis de 2 semaines maximum, ou accord de l employeur). Accord conclu entre l employeur et le salarié. Force majeure, (événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l exécution du contrat de travail)

7 Faute grave de l employeur ou du salarié. En dehors de ces situations, la rupture prématurée du contrat est sanctionnée, selon qu elle est le fait de l employeur ou du salarié. Requalification du CDD en CDI Le conseil de prud hommes est susceptible de requalifier, à la demande du salarié, le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée notamment lorsque : Aucun écrit n est établi. Le contrat ne comporte pas la définition précise de son motif. La relation contractuelle se poursuit après l échéance du terme. Réglementation sur les CDD pour les jeunes pendant les vacances scolaires ou universitaires Salarié à part entière, le jeune bénéficie des droits et obligations de tout titulaire de contrat à durée déterminée. Cependant, l indemnité de précarité n est pas due en fin de contrat lorsque le jeune suit effectivement un cursus scolaire ; elle est en revanche due lorsque le jeune vient d achever sa scolarité ou ses études universitaires ou lorsque le contrat est conclu pour une période excédant celles des vacances. Si le jeune a moins de 18 ans, des dispositions spécifiques en matière de durée de travail et de rémunération lui sont applicables. Par ailleurs, l employeur n est pas redevable du 1 % CIF-CDD sur les contrats conclus avec les jeunes pendant leurs vacances scolaires ou universitaires

8 Le contrat à durée déterminée à objet défini Qu est-ce que le contrat à durée déterminée à objet défini? Contrat à durée déterminée dont l échéance est la réalisation d un objet défini (ce contrat est également appelé «CDD de mission»). Le recours à un tel contrat est toutefois subordonné à la conclusion d un accord de branche étendu ou, d un accord d entreprise l instituant. Cet accord de branche étendu ou cet accord d entreprise doit définir : 1. Les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d apporter une réponse adaptée. 2. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini bénéficient de garanties relatives à l aide au reclassement, à la validation des acquis de l expérience (VAE), à la priorité de réembauchage et à l accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai de prévenance visé cidessous, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel. 3. Les conditions dans lesquelles les salariés sous CDD à objet défini ont priorité d accès aux emplois en contrat à durée indéterminée dans l entreprise. A qui s adresse ce CDD? Ce nouveau type de contrat à durée déterminée est réservé au recrutement d ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Quelle est sa durée? Ce contrat a une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois. Il prend fin avec la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à 2 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Le contrat peut être rompu par l employeur ou le salarié, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date anniversaire de sa conclusion. La loi ne définit pas la notion de motif réel et sérieux. En cas de contestation, il reviendra aux tribunaux de trancher. Si c est l employeur qui prend l initiative de cette rupture, le salarié a droit à une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est assujettie, dès le premier euro, aux cotisations et contributions de Sécurité sociale. Quels sont la forme et le contenu du contrat? Le CDD à objet défini est établi par écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats de travail à durée déterminée, sous réserve d adaptations à ses spécificités, notamment : 1. La mention «contrat à durée déterminée à objet défini». 2. L intitulé et les références de l accord collectif qui institue ce contrat. 3. Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible. 4. La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu. 5. L événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle. 6. Le délai de prévenance de l arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée

9 7. Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l une ou l autre partie pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l initiative de l employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié. Ce contrat est régi par les dispositions applicables aux contrats de travail à durée déterminée, à l exception des dispositions spécifiques le concernant, telles qu énoncées dans cette fiche. Une indemnité de fin de contrat est-elle due? Lorsque, à l issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute. Cette indemnité est assujettie, dès le premier euro, aux cotisations et contributions de Sécurité sociale

10 Le Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI) Dans quels cas un CDI doit il être conclu? Le CDI est la forme normale du contrat de travail. L employeur a recours à ce type de contrat, sauf s il justifie d une situation autorisant le recours à un autre type de contrat. Le CDI peut être conclu pour un temps plein ou pour un temps partiel. La forme du CDI Seul le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein peut être non écrit (sauf disposition conventionnelle contraire imposant la rédaction d un contrat écrit). Toutefois, si le contrat à durée indéterminée à temps plein reste verbal, l employeur a l obligation de remettre au salarié un document écrit reprenant les informations contenues dans la déclaration préalable à l embauche adressée à l URSSAF. Le contrat de travail constaté par écrit doit être rédigé en français. Il peut toutefois arriver que l emploi faisant l objet du contrat ne puisse être désigné que par un terme étranger sans correspondant en français ; dans ce cas, le contrat de travail doit comporter une explication en français du terme étranger. Lorsque le salarié est étranger et le contrat constaté par écrit, une traduction du contrat est rédigée, à la demande du salarié, dans la langue de ce dernier. Les deux textes font également foi en justice. En cas de discordance entre les deux textes, seul le texte rédigé dans la langue du salarié étranger peut être invoqué contre ce dernier. Le contenu du CDI C est à l employeur et au salarié de déterminer le contenu du contrat de travail et les clauses particulières qui devront éventuellement y figurer en fonction des circonstances (clause de mobilité, clause de non-concurrence ), sachant toutefois que : Les clauses contraires à l ordre public sont interdites. Les contrats dont la rédaction est obligatoire doivent comporter, les mentions prévues par le code du travail. La fin d un CDI Le CDI se caractérise par l absence de terme défini. Il ne peut donc prendre fin que par la volonté d une des parties (licenciement, démission, mise à la retraite, départ volontaire à la retraite), par accord entre les parties (notamment dans le cadre du dispositif de «rupture conventionnelle» mis en place par la loi du 25 juin 2008) ou pour force majeure. Il peut également, dans des conditions très précises, faire l objet d une demande de résiliation judiciaire par le salarié, lorsque ce dernier considère que l employeur a manqué à ses obligations (cette demande doit être portée devant le conseil des prud hommes) ou d une prise d acte de la rupture. Dans ce dernier cas, le salarié, considérant que l employeur a manqué à ses obligations, prend acte de la rupture du contrat et en informe par écrit son employeur : cette rupture produira alors les effets soit d un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués (le manquement de l employeur à ses obligations) la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d une démission, cette appréciation relevant du conseil des prud hommes

11 Le contrat de travail à temps partiel Travail à temps partiel : de quoi s agit il? Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure : A la durée légale du travail (soit 35 heures par semaine) ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou à la durée du travail applicable dans l établissement. A la durée mensuelle résultant de l application, sur cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou de la durée du travail applicable dans l établissement. A la durée de travail annuelle résultant de l application sur cette période de la durée légale du travail, soit heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l entreprise ou de la durée du travail applicable dans l établissement. Aucune durée minimale n est imposée par la loi. Les mentions dans le contrat de travail à temps partiel Le contrat de travail à temps partiel peut être conclu pour une durée indéterminée ou déterminée, il doit être écrit et mentionner : La qualification du salarié. Les éléments de la rémunération. La durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue. La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les cas dans lesquels cette répartition peut être modifiée ainsi que la nature des modifications. Les limites concernant l accomplissement d heures complémentaires. Les modalités de communication, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée. Dans les associations et entreprises d aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié. Les variations de la durée du travail à temps partiel La durée de travail prévue dans le contrat doit être respectée, mais elle peut varier pour les trois raisons suivantes : par l accomplissement d heures complémentaires, par la mise en place d un système de modulation annuelle, à la demande du salarié. Les heures complémentaires Effectuées au-delà de la durée du travail mentionnée dans le contrat de travail. Distinctes des heures supplémentaires, leur recours est strictement encadré

12 La modulation de la durée du travail à temps partiel La durée hebdomadaire ou mensuelle du travail d un salarié à temps partiel peut varier sur tout ou partie de l année à condition que, sur un an, cette durée n excède pas, en moyenne, la durée stipulée au contrat de travail. La mise en œuvre de cette modulation est possible si elle est prévue par une convention ou un accord collectif étendu ou un accord d entreprise ou d établissement. La répartition de la durée du travail dans la semaine ou le mois figure obligatoirement dans le contrat de travail. Doivent également être mentionnées les circonstances dans lesquelles cette répartition peut faire l objet d une modification ainsi que la nature de celle-ci. Droits et statut des salariés à temps partiel Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps complet (durée de la période d essai, rémunération, ancienneté, durée des congés payés ) Quelques particularités doivent être soulignées : Un salarié à temps partiel peut avoir plusieurs employeurs sous réserve que la durée globale journalière et hebdomadaire ne dépasse pas les maxima légaux : respectivement 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures sur 12 semaines, 46 heures dans certains secteurs. L employeur a l obligation d accéder à la demande d un salarié à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps complet vacant dès lors que l intéressé remplit les conditions requises par l emploi concerné. De même, un salarié à temps complet est prioritaire, s il le souhaite, pour prendre un emploi à temps partiel disponible dans l établissement ou dans l entreprise correspondant à sa catégorie professionnelle. Enfin s agissant des droits collectifs : Les salariés à temps partiel sont électeurs et éligibles comme les salariés à temps complet. Ils sont comptabilisés dans l effectif au prorata de leur temps de présence. Un même salarié ne peut être élu comme représentant du personnel que dans un seul établissement. Il doit donc choisir celui dans lequel il exercera son mandat. L utilisation d un crédit d heures de délégation ne peut réduire de plus d un tiers le temps de travail mensuel du salarié à temps partiel

13 Le contrat de travail temporaire Une mission Un salarié sous contrat de travail temporaire (également appelé intérimaire) est un salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire qui le met à la disposition d une entreprise utilisatrice pour une durée limitée, dénommée mission. La mission prend fin à la date fixée ou, en cas de terme imprécis, lorsque se réalise l objet pour lequel il a été conclu (retour du salarié remplacé, fin de la saison ). Les entreprises de travail temporaire peuvent également exercer l activité d entreprise de travail à temps partagé. Lorsque l utilisateur continue à faire travailler l intérimaire après la fin de la mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans un nouveau contrat de mise à disposition, cet intérimaire est réputé lié à l utilisateur par un contrat à durée indéterminée. Les cas de recours Remplacement d un salarié absent Remplacement d un chef d entreprise artisanale industrielle ou commerciale, d une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint Remplacement temporaire d un chef d exploitation agricole d un aide familial, d un associé d exploitation ou de leur conjoint Attente de la prise de fonction d un nouveau salarié Attente de la suppression définitive du poste du salarié ayant quitté définitivement l entreprise Remplacement d un salarié passé provisoirement à temps partiel Accroissement temporaire de l activité de l entreprise (toutefois, un contrat de travail temporaire ne peut, en principe, être conclu pour ce motif dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique pendant un délai de 6 mois pour les postes concernés par ce licenciement). Travaux saisonniers (le recours à l intérim est possible si les travaux sont normalement appelés à se répéter chaque année dans l entreprise à date à peu près fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Les branches d activité ou les travaux qui présentent un caractère saisonnier sont surtout l agriculture, les industries agroalimentaires et le tourisme. Toutefois, le contrat à durée indéterminée demeure la règle, y compris dans ces secteurs d activité. Emplois «d usage» Cas particuliers Des travaux urgents dont l exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l entreprise présentant un danger pour les personnes, peuvent motiver la conclusion de contrats de travail temporaire

14 Durée du contrat Le contrat peut être renouvelé - une seule fois - s il précise les conditions de son renouvellement ou s il fait l objet d un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu. La durée totale du contrat, compte tenu du renouvellement, ne doit pas dépasser la durée maximale autorisée. Durée maximale Cas de recours Contrat de date à date Contrat sans terme certain Remplacement d un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu (1) Remplacement d une des personnes suivantes (chef d entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, profession libérale, chef d exploitation agricole, aide familial ) (2) Attente de l entrée en service d un salarié sous contrat à durée indéterminée (1) Remplacement d un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste 18 mois Fin de l absence 18 mois Fin de l absence 9 mois 9 mois 24 mois Impossible Accroissement temporaire de l activité de l entreprise 18 mois Impossible Survenance dans l entreprise (entrepreneur principal ou sous-traitant) d une commande exceptionnelle à l exportation (2) Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité 24 mois Impossible 9 mois Impossible Emplois à caractère saisonnier (1) - Fin de la saison Emplois pour lesquels il n est pas d usage de recourir au contrat à durée indéterminée (1) Mission effectuée à l étranger 18 mois 24 mois Réalisation de l objet du contrat Réalisation de l objet du contrat (1) Le contrat doit mentionner une durée minimale d emploi s il ne précise pas de terme certain. (2) Dans ce cas le contrat doit être conclu pour une durée qui ne peut être inférieure à 6 mois. Délai entre deux contrats de travail temporaire Lorsqu une mission prend fin il n est pas possible d embaucher, sur le même poste de travail, à nouveau sous contrat de travail temporaire ou sous contrat à durée déterminée, avant l expiration d une période égale : Au tiers de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est d au moins 14 jours. A la moitié de la durée totale du contrat précédent, renouvellement inclus, si ce contrat est inférieur à 14 jours. Le délai de carence se calcule en jours d ouverture de l entreprise

15 Les mentions sur les contrats Le contrat conclu entre l entreprise de travail temporaire et l entreprise utilisatrice (dénommé contrat de mise à disposition) doit comporter les mentions suivantes : Le motif du recours à un salarié temporaire. Le terme de la mission (ou sa durée minimale). Les caractéristiques du poste de travail (indication, le cas échéant, que ce poste figure sur la liste des postes à risques) ; La qualification professionnelle exigée. Le lieu de la mission, les horaires de travail. La nature des équipements de protection individuelle que l intérimaire doit utiliser. Le montant de la rémunération que percevrait après période d essai dans l entreprise utilisatrice un salarié de qualification équivalente occupant le même poste, avec ses différentes composantes y compris, s il en existe, les primes et accessoires de salaire. Le nom et l adresse de l organisme qui a délivré une garantie financière à l entreprise de travail temporaire. Le contrat conclu entre l entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire (dit contrat de mission) doit reproduire toutes les mentions précitées, et préciser en outre : La qualification professionnelle - les modalités de la rémunération. Les modalités de la période d essai éventuelle. Le nom et l adresse de la caisse complémentaire et de l organisme de prévoyance dont relève l entreprise de travail temporaire. Le contrat doit aussi mentionner que l embauche du salarié par l entreprise utilisatrice à l issue de la mission n est pas interdite. Durée de la période d essai Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d essai dont la durée est fixée par convention collective ou accord professionnel de branche étendu, ou par accord d entreprise ou d établissement. À défaut cette durée est limitée comme suit : contrat inférieur ou égal à 1 mois = 2 jours ouvrés ; contrat entre 1 mois et 2 mois = 3 jours ouvrés ; contrat de plus de 2 mois = 5 jours ouvrés. Les droits individuels du salarié intérimaire Pendant sa mission, le salarié intérimaire : Dispose des mêmes droits que les salariés de l entreprise utilisatrice et bénéficie des mêmes équipements collectifs (transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires ). Est placé sous l autorité et le contrôle du chef de l entreprise utilisatrice. Les règles en vigueur dans l entreprise utilisatrice s appliquent à l intérimaire. Des indemnités et des mesures particulières sont prévues pour compenser la précarité d emploi au terme de chaque mission l intérimaire peut percevoir ou non, en fonction de la convention, de l accord collectif, ou de l accord d entreprise ou d établissement : Une indemnité de fin de mission. Une indemnité compensatrice de congés payés

16 Les droits collectifs du salarié intérimaire? Il est pris en compte dans le calcul de l effectif de l entreprise utilisatrice proportionnellement à son temps de présence

17 Le contrat de travail intermittent Travail intermittent : de quoi s agit-il? Alternance de périodes travaillées et non travaillées qu impliquent les fluctuations d activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance. Conditions préalables à la signature d un contrat de travail intermittent L employeur ne peut, de sa seule initiative, proposer un contrat de travail intermittent. L entreprise doit être couverte par un texte conventionnel relatif au travail intermittent qui peut être : Soit une convention ou un accord collectif étendu. Soit une convention ou un accord d entreprise ou d établissement. Les entreprises adaptées peuvent conclure des contrats de travail intermittent même en l absence de convention ou d accord collectif, dès lors que ce contrat est conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l obligation d emploi. Les caractéristiques du contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent est obligatoirement un CDI. Établi par écrit, il mentionne notamment : La qualification du salarié Les éléments de rémunération La durée annuelle minimale du travail du salarié Les périodes de travail La répartition des heures de travail à l intérieur de ces périodes Est-il possible d augmenter la durée du temps de travail des salariés en contrat de travail intermittent? Le contrat de travail intermittent précise obligatoirement la durée annuelle minimale de travail du salarié concerné. Cette durée peut être dépassée avec une limite : les heures effectuées au-delà ne doivent pas, sauf accord de l intéressé, excéder le tiers de la durée fixée par le contrat. Les droits des salariés en contrat de travail intermittent Droits identiques à ceux reconnus aux salariés travaillant à un rythme régulier, sous réserve toutefois des dispositions spécifiques contenues dans la convention ou l accord collectif organisant le recours à ce type de contrat

18 II LES CONTRATS Contrat d apprentissage Contrat de Professionnalisation Contrat Emploi Tremplin Contrat Unique d Insertion - Contrat d Accompagnement dans l Emploi (CUI-CAE) Contrat Unique d Insertion Contrat Initiative Emploi (CUI CIE) Contrat d Accès à l Emploi

19 Contrat d apprentissage Quels employeurs? Toute entreprise du secteur privé, les entreprises du secteur public non - industriel et non - commercial. Pour qui? Pour les jeunes de 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s ils ont effectués la scolarité du 1er cycle de l enseignement secondaire ou s ils concluent un contrat d apprentissage après avoir suivi un parcours d initiation aux métiers dans le cadre de l apprentissage «junior») et 25 ans au plus. Des dérogations à cette limite d âge supérieure sont possibles. Les caractéristiques du contrat et de la formation Alternance entre enseignement théorique en centre de formation d apprentis (CFA) et enseignement du métier chez l employeur. La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du type de profession et de la qualification préparée. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l apprenti ; la durée maximale peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l apprenti. La durée du contrat peut varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l acquisition d un diplôme ou d un titre : De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d un précédent contrat d apprentissage. De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu. Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l expérience. Dont la préparation a été commencée sous un autre statut. Le maître d apprentissage Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d apprentissage (ou par une équipe tutorale) : soit le chef de l entreprise, soit l un des salariés de l entreprise. Il a pour mission de contribuer à l acquisition par l apprenti des compétences nécessaires à l obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d apprentis ou d élèves de classes préparatoires à l apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d apprentissage. La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un «maître d apprentissage référent» qui assurera la coordination de l équipe et la liaison avec le CFA. Peut remplir les fonctions de maître d apprentissage celui qui possède : soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre

20 soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l emploi. soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Forme de contrat Contrat de travail écrit de type particulier, établi sur un formulaire type signé. Le contrat d apprentissage signé par l employeur, l apprenti ou son représentant légal est adressé, pour enregistrement : A la chambre des métiers et de l artisanat pour les contrats conclus par les entreprises inscrites au répertoire des métiers ou à la première section du registre des entreprises dans les départements de l Alsace et de la Moselle. A la chambre de commerce et d industrie pour les contrats conclus par des employeurs immatriculés seulement au registre du commerce et des sociétés. A la chambre d agriculture pour les contrats concernant les apprentis relevant du régime des assurances sociales agricoles. A la DDTEFP dans les autres cas (par exemple pour les contrats conclus par des associations ou des professions libérales non immatriculées au registre du commerce et des sociétés). Statut L apprenti est un salarié à part entière. Les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu aux autres salariés. L employeur doit permettre à l apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail. L apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l entreprise. S il est âgé de moins de 18 ans, l apprenti bénéficie d un aménagement du temps de travail. Si au terme de son contrat, l apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d essai ne peut être imposée. La durée du contrat d apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l ancienneté du salarié. Salaire La rémunération varie selon l âge du jeune et sa progression dans le ou les cycles de formation. Elle est calculée en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en fonction du salaire minimum conventionnel s il est plus favorable que le SMIC). Année d exécution du contrat Moins de 18 ans Âge de l apprenti De 18 ans à moins de 21 ans 21 ans et plus 1 e année 25 % 41 % 53 % 2 e année 37 % 49 % 61 % 3 e année 53 % 65 % 78 %

21 Contrôle de l apprentissage L apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de : l inspection de l apprentissage, pour le secteur de la jeunesse et des sports, par des inspecteurs de la jeunesse et des sports l inspection du travail, qui veille à l application de la réglementation. Avantages Exonération des cotisations sociales Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : exonération sur la totalité des cotisations patronales et salariales d origine légale et conventionnelle à l exception des cotisations supplémentaires d accident du travail. Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : exonération sur les cotisations patronales (à l exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales. Indemnité compensatrice forfaitaire Versée à l employeur par la région. Le montant minimal de cette indemnité est fixé à pour chaque année du cycle de formation. Ce montant est proratisé en fonction de la durée du contrat lorsque celle-ci est inférieure à un an (avec un minimum de 6 mois) Les apprentis ne sont pas pris en compte dans le calcul de l effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent. Le crédit d impôt apprentissage Les entreprises imposées ou exonérées (entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU) peuvent bénéficier d un crédit d impôt égal au produit du montant de par le nombre moyen annuel d apprentis qu elles emploient. Ce montant est porté à lorsqu il s agit d apprenti reconnu travailleur handicapé ou lorsque l apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent, prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d accès à l emploi. A qui s adresser A la DDTEFP de son domicile A la DDJS

22 Contrat de professionnalisation Pour qui? Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, pour compléter leur formation initiale. Les demandeurs d emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur les listes gérées par Pôle Emploi. Les bénéficiaires du Revenu de Solidarité Active (RSA) de l Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) ou de l Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ou aux personnes ayant bénéficié d un contrat type Contrat Unique d Insertion (CUI). Quels employeurs? Tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l exception de l État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d armement maritime. Caractéristiques du contrat Contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit être établi par écrit. Il peut comporter une période d essai. Il peut être à temps partiel, Lorsqu il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l action de professionnalisation envisagée. Il peut être renouvelé une fois sous certaines conditions. Lorsque le contrat à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n est due. L employeur s engage à assurer aux bénéficiaires d un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l action de professionnalisation dans le cadre d un contrat à durée indéterminée. De son côté, le titulaire du contrat s engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat. L employeur a la possibilité de désigner un tuteur, mais non l obligation. Celui-ci doit être choisi parmi les salariés qualifiés de l entreprise. L employeur peut aussi assurer lui-même le tutorat s il remplit les conditions de qualification et d expérience. Durées L action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée est comprise entre 6 et 12 mois. Cette durée peut être étendue dans la limite de 24 mois par convention ou accord collectif de branche. Les actions d évaluation et d accompagnement, les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou par l entreprise elle-même si elle dispose d un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l action de professionnalisation d un CDI

23 Financements? Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) au titre des contrats et périodes de professionnalisation. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc. Statut Le titulaire d un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation. Rémunération Jeunes de 16 à 25 ans révolus Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, ils perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation. Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d une qualification au moins égale à celle d un baccalauréat professionnel ou d un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau. Salariés d au moins 26 ans Ils perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l action de professionnalisation (dans le cadre d un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l accord collectif de la branche dont relève l entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC. Avantages Exonération de certaines cotisations patronales (selon la date de conclusion du contrat de professionnalisation, et en fonction de l âge du bénéficiaire de ce contrat) l exonération portera sur les cotisations patronales dues au titre des assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillessedécès), des accidents du travail et maladie professionnelle et des allocations familiales. Absence de prise en compte dans les effectifs Aide à l accompagnement pour les groupements d employeurs (aide de l Etat pour l accompagnement personnalisé vers l emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l Etat dans le département. A qui s adresser? A la DDTEFP de son département A l OCPA

24 Emploi Tremplin Attention ce n est pas un programme national. Beaucoup de région se sont engagées dans des dispositifs d emplois aidés associatifs. Chaque région à la liberté de voter ses propres modalités. Pour plus d informations : renseignez vous auprès de votre Conseil Régional. Objectifs Répondre à des besoins émergents ou non satisfait et présentant un caractère d utilité sociale. Pour quels employeurs? Les associations, les groupements d'associations, les Groupements d'intérêt Public, les groupements d'employeurs sous statut associatif, les entreprises d'insertion, les fondations, les Sociétés Coopératives d'intérêt Collectif (S.C.I.C), les Sociétés Coopératives Ouvrière de Production (S.C.O.P), les Groupements d'employeurs pour l'insertion et la Qualification (G.E.I.Q.). Dans les secteurs d activité suivants : L'accompagnement dans l'emploi - la culture - l'environnement - le logement - la politique de la ville - prévention et sécurité - la santé, l'action sociale, l'économie sociale et solidaire - le sport - le tourisme - les transports - démocratie participative et Jeunesse - recherche et Innovation - enseignement supérieur et vie étudiante - action internationale. Type de poste? Le Pôle Emploi et les missions locales doivent être informées des postes proposés et en assurent la diffusion. Objectif : pérennité du poste créé. Création de poste ou passage d'un temps partiel à un temps plein. L employeur est libre de fixer le montant du salaire qui ne peut en aucun cas être inférieur au SMIC. Le contrat bénéficie des dispositions des conventions et accords collectifs applicables dans l organisme employeur. Pour qui? Les personnes sans emploi de moins de 26 ans ou de 45 ans et plus. Sans condition d âge : les personnes handicapées, les bénéficiaires de l'allocation parent isolé ou de l'allocation veuvage. Les allocataires du RMI, sans condition d'âge. Type de contrat? Contrat de type privé conclu pour une durée indéterminée. A titre dérogatoire et à la demande du salarié, les CDI conclus pourront l être à temps partiel. Le nombre d emplois tremplins est limité à 5 par organisme. La conclusion du contrat de travail, son exécution et sa rupture obéissent aux règles qui doivent être respectées aussi bien par l employeur que par le salarié

25 Formation? Elle est obligatoire dans un délai d un an après l embauche du salarié sur le poste Emploi Tremplin. Aide à la rémunération Rémunération à hauteur de par an et par poste pour une période de 3 ans, puis dégressif les 3 années suivantes (le financement ne pourra pas être inférieur à : ). Cette dégressivité sera modulée le cas échéant en fonction des secteurs. D autres financements peuvent intervenir mais 10 % du salaire chargé doit incomber à l employeur. Pas de salaire maximum imposé (l expérience et la formation du salarié sont prises en compte). Le salaire minimum est équivalent au SMIC. Possibilité de transformer un temps partiel en temps plein (auquel cas le financement est proportionnel à l augmentation du temps travaillé sur la base de ; les de la formation étant maintenus).. Financement de la formation? Le coût de la formation peut être partagé entre plusieurs financeurs : le conseil régional à hauteur de euros en moyenne la première année puis comme tous les salariés en CDI, l employeur ou son OPCA peut compléter. Par ailleurs, certains départements partenaires du dispositif participent aussi à la formation. A qui s adresser? A votre conseil régional

26 Contrat Unique d Insertion Contrat d Accompagnement dans l Emploi (CUI CAE) Pour Quoi? Pour satisfaire des besoins collectifs non satisfaits. Ce contrat ne peut être conclu pour pourvoir des emplois dans les services d état. Pour qui? Pour les personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d accès à l emploi. Quels employeurs? Pour les employeurs du secteur non marchand : Les collectivités territoriales et les autres personnes morales de droit public Les organismes de droit privé à but non lucratif (associations, fondations, organismes de prévoyance, comités d entreprise, etc ). Les personnes morales de droit privé chargées de la gestion d un service public (régies de transport, établissements de soins, es structures d insertion par l activité économique, notamment les ateliers et chantier d insertion.). Formalités? Tout employeur intéressé par un recrutement dans le cadre d un CUI doit se rapprocher de son unité Pôle emploi, préalablement à la signature du contrat. Conclusion d une convention qui précise les engagements de chaque partie. La convention est conclue sur la base d un formulaire réglementaire disponible sur le site du ministère du travail. Elle comporte : Des indications relatives à l employeur et au salarié. Des informations relatives à la nature aux caractéristiques et au contenu du contrat de travail. A la nature des actions en matière d orientation, d accompagnement professionnel, de formation professionnelle, de validation des acquis et de l expérience. Durée? Contrat de travail à durée déterminée ou durée indéterminée La durée du CUI CAE ne peut être inférieure à 6 mois, 3 mois pour les personnes ayant fait l objet d une condamnation et bénéficiant d un aménagement de peine. La durée de la convention individuelle ouvrant droit au bénéfice du CUI CAE ne peut excéder le terme du contrat de travail. La convention individuelle peut être prolongée dans la limite d une durée totale de 24 mois. Des dérogations à cette durée maximale sont admises : Lorsque la convention concerne un salarié âgé de plus de 50 ans, bénéficiaire du RSA, de l allocation de solidarité spécifique (ASS) de l allocation temporaire d attente ATA, ou une personne reconnue travailleur handicapé : la

27 durée maximale de 24 mois peut être portée, par avenants successifs d un an au plus à 60 mois. Pour permettre d achever une action de formation professionnelle en cours de réalisation et définie dans la convention initiale. La prolongation est accordée pour la durée de la formation restant dans la limite de 60 mois. Caractéristiques du contrat? Le contrat unique d insertion est constitué par : une convention individuelle entre l employeur, le bénéficiaire et : o soit pour le compte de l état, Pôle emploi, ou un organisme participant au service public de l emploi. o soit le président du Conseil Général lorsque la convention concerne un bénéficiaire du RSA financé par le département. Un contrat de travail conclu entre l employeur et le bénéficiaire de la convention individuelle. Le CUI CAE est un contrat de droit privé Statut? Salarié à part entière ; il bénéficie de toutes les dispositions légales et conventionnelles attachées à ce statut. Sous réserve de clauses contractuelles ou conventionnelles plus favorables, sa rémunération est égale au SMIC. Formation? La convention fixe les modalités d orientation, d accompagnement professionnel et prévoit des actions de formation professionnelle et de validation des acquis de l expérience (VAE) nécessaire à la réalisation du projet professionnel du bénéficiaire du contrat. Les actions de formation peuvent être menées pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci. Dans le cadre du CUI CAE le salarié est accompagné d un tuteur Immersion? La convention individuelle peut prévoir une ou plusieurs périodes d immersion auprès d un ou de plusieurs autres employeurs afin de développer l expérience et les compétences du salarié. La durée de chaque période d immersion ne peut excéder un mois. La durée cumulée de l ensemble des périodes d immersions effectuées au cours du CUI CAE ne peut représenter plus de 25% de la durée totale du contrat. Financement? La convention individuelle conclue pour permettre une embauche en CUI CAE ouvre droit à une aide financière dont le montant est modulé en fonction : De la catégorie et du secteur d activité de l employeur. Des actions prévues en matière d accompagnement professionnel et des actions visant à favoriser l insertion durable du salarié. Des conditions économiques locales. Des difficultés d accès à l emploi antérieurement rencontrées par le salarié

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