La mobilité dans la GPEC

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1 La mobilité dans la GPEC de Frédérique Beaudonnet, Ingrid Duvet Droit social RGRH 42 Yvan Loufrani

2 TABLE DES MATIÈRES INTRODUCTION 2 CELA CONCERNE QUI? 3 QUELLES FORMES DE MOBILITE AU SEIN DE LA GPNEC? 3 OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE LA NOUVELLE LOI 4 COMMENT LA NEGOCIATION S OPERE-T-ELLE? 6 A QUEL MOMENT DOIT-ELLE ETRE ENVISAGEE? 9 DANS QUELLE DELIMITATION GEOGRAPHIQUE S APPLIQUE-T- ELLE? 10 COMMENT DOIT-ELLE S ARTICULER? 13 BUTS COMPLEMENTAIRES DE LA MOBILITE INTERNE? 20 DU TRAVAIL COLLECTIF A LA RELATION INDIVIDUELLE ; MODALITES APPLICATION DE LA MOBILITE INTERNE NEGOCIEE PAR L EMPLOYEUR A SON SALARIE? 24 CONCLUSION 26 HISTORIQUE & SOURCES DOCUMENTAIRES 27 - Historique des Sources Juridiques - INTERNATIONAL - COMMUNAUTAIRE - NATIONAL - COLLECTIVE - Sources documentaires - WEBOGRAPHIE 30 ANNEXES 31 1

3 Gestion des emplois GPEC GPNEC LA MOBILITE DANS LA GPEC INTRODUCTION La loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi accorde de nouveaux droits aux salariés et donne davantage de souplesse aux employeurs lorsqu ils font face à des difficultés économiques. L article 15 transcrit l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 mettant à la charge des partenaires sociaux une nouvelle négociation pour définir les modalités de la mobilité incluse dans la négociation de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et prévoit la possibilité pour l employeur d engager une nouvelle négociation portant sur la mobilité interne de ses salariés. 2

4 CELA CONCERNE QUI? Dans les entreprises et les groupes d entreprises au sens de l article L de trois cents salariés et plus, ainsi que dans les entreprises et groupes d entreprises de dimension communautaire au sens des articles L et L comportant au moins un établissement ou une entreprise de cent cinquante salariés en France, l article 14 créé une extension du périmètre de la négociation triennale obligatoire sur la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences (GPNEC) et l article 15, de nouvelles règles sur la mobilité interne des salariés négociable et applicable depuis le 17 juin. Elle fait l objet d une négociation indépendante pour les entreprises qui ne sont pas assujetties à la GPEC. En 2008, selon les chiffres INSEE, «l obligation triennale de négocier sur la GPEC concerne 4500 entreprises de plus de 300 salariés et entreprises appartenant à un groupe de plus de 300 salariés, -, ces entreprises emploient près de 9 millions de salariés (soit 50% des salariés du secteur privé).» 1 QUELLES FORMES DE MOBILITES AU SEIN DE LA GPNEC? «En France la mobilité n est pas un réflexe, c est un terme ambigu, comportant plusieurs sens, évoquant hélas souvent le licenciement ou la précarité.» 2 «En France, il y a une forte crainte du déclassement et une faible mobilité ; dans les pays scandinaves, c est l inverse» S. Boissard La mobilité interne, en cas de risque pour l emploi, revêt : - La mobilité géographique. - La mobilité fonctionnelle, promotion prise de fonction managériale. - Une mobilisation inter-métiers - Une adaptation au poste de travail 1 «Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l année 2008», Ministère de l Economie, de l Industrie et de l Emploi. 2 Source 3

5 Pour le salarié, la mobilité interne permet : - De développer de nouvelles compétences - De découvrir de nouveau métiers - De développer son employabilité Pour l entreprise les enjeux sont : - Permettre une adéquation des ressources aux besoins - Favoriser l acquisition des compétences - Développer l expertise et les talents - Proposer des carrières attractives au sein d une même filière ou de nouveaux métiers. Le projet de mobilité doit venir du salarié. Son évolution dépend notamment de ses intérêts et de ses motivations au sein des possibilités offertes par l entreprise et se conçoit à partir d une durée significative dans un poste, à déterminer en nombre d année lors des négociations. Cette mobilité peut être aussi proposée par l entreprise qui veillera alors à la mise en place de toutes les précautions nécessaires. OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE LA NOUVELLE LOI Le but principal est d avancer en matière de négociation et de consultation avec les IRP et de faire de la mobilité interne au sein de la GPEC un outil d adaptation des compétences des salariés efficace avant que les difficultés économiques n apparaissent. Elle rend de nouveaux thèmes de négociation obligatoires : - Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise - Les perspectives de recours par l'employeur aux différents types de contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. - Les closes du contrat de travail contraire à l accord sont suspendues. Elle impose la réalisation d'un bilan à l'expiration de chaque accord. 4

6 - Elle permet à l'entreprise de négocier sur l'information de ses sous-traitants sur les orientations stratégiques choisies ayant un effet sur leurs métiers, l emploi et les compétences, ainsi que sur les modalités de leur association à sa politique de GPEC. Organiser la mobilité interne dans un cadre négocié L'accord conclu, qui devra être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés concernés, portera notamment sur : - les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d'emploi du salarié, en tenant compte de leur vie personnelle et familiale. - le niveau de rémunération du salarié et sa classification personnelle ne pourront diminuer du fait de l'application de l'accord. Sa qualification professionnelle devra être maintenue ou améliorée. - Si un salarié refuse que l'accord soit appliqué à son contrat, il sera licencié, dans le cadre d'un licenciement individuel pour motif économique. Il n'y a toutefois pas d'obligation de conclure un accord. Il est soumis aux règles de droit commun relatives à la négociation collective d'entreprise et à la validité des accords, définies à l'article L du code du travail. Le bilan de l année 2008 sur les accords de GPEC, révélait déjà que 85 % des entreprises prévoyaient la mobilité interne dans leurs accords : 3 3 «Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l année 2008», Ministère de l Economie, de l Industrie et de l Emploi. 5

7 La mobilité interne offre notamment, selon le bilan de l année 2008, lorsqu elle est associée à un plan de formation (70% des accords), l opportunité d acquérir de nouvelles compétences. La création de la sous-section 2, sur la mobilité interne, introduite par la loi de sécurisation de l emploi du 14 Juin 2013 montre donc le souhait de légaliser sur les mesures obligatoires et limites imposées au vue du besoin de sécurisation pour les salariés 4, tout en permettant aux entreprises une flexibilité d adaptation au marché actuel 5. COMMENT LA NEGOCIATION S OPERE- T ELLE? La négociation sur la mobilité dans la Gestion prévisionnelle des compétences est inscrite dans la négociation triennale obligatoire en entreprise 6. Ainsi, les entreprises, ou les groupes d entreprises, ont l obligation de prévoir une négociation sur la GPEC, à défaut une organisation syndicale représentative peut l engager et l entreprise n a alors que 8 jours pour informer tous les syndicats représentatifs et 15 jours pour convoquer les parties à la négociation. 7 Pour prendre en compte les syndicats représentatifs, pour un accord d entreprise ou de groupe, il faut que ces syndicats aient rassemblé au moins 10% des suffrages exprimés lors des élections. «La validité de l accord est elle subordonnée à sa signature par une ou des organisations syndicales qui auront recueilli au moins 30% des suffrages au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d entreprise ou de la délégation unique du personnel», article L Une fois le texte signé, il doit être présenté à toutes les organisations syndicales représentatives qui ont un délai de 8 jours pour faire opposition, une fois ce délai révolu l accord doit être déposé à la DIREECTE du lieu de conclusion de l accord. Cependant, s il y a opposition par un syndicat représentatif, qui aura réuni au moins 50% des suffrages exprimés lors de ces élections, et qu aucun accord n est conclu, un procès verbal de désaccord est établi 8. Ainsi, l obligation de négocier n implique pas une obligation de résultat. 4 Article L Article L Alinéa 2, article L Cf. Article L du Code du Travail. 8 Cf. Article L du Code du Travail. 6

8 L accord sur la GPNEC n étant pas à durée indéterminée, s inscrivant dans le champ de l obligation triennale il a par extension une nécessaire périodicité, il ne peut faire l objet d une dénonciation 9. Par contre, il peut avoir une révision, sous forme d avenant, mais celle-ci devra être signée par toutes les organisations syndicales représentatives signataires de l accord 10. L article nouveau L , donne la possibilité mais n oblige pas à la négociation sur la mobilité interne. Ce qui signifie que toute entreprise prévoyant dans ses évolutions stratégiques et technologiques des modifications professionnelles et/ou géographiques doit satisfaire à l obligation de négociation. A défaut, il sera appliqué les règles afférentes à la mobilité interne de droit commun. Par ailleurs, «L entreprise devra expliquer pourquoi elle souhaite conclure un accord de mobilité au regard des effectifs actuels et de sa stratégie» 11 aux représentants du personnel. Il conviendra ainsi d imposer un principe de confidentialité afin que les renseignements confidentiels ne soient pas divulgués. Cependant, il sera important de motiver cette confidentialité. En effet le la Cour d appel de Paris reprécisé cette notion lors de leur verdict sur l affaire opposant la société Aventis Recherche et développement et son Comité Central d Entreprise 12. Le juge a estimé que même si «aux termes de l'article L du code du travail, «Les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur», il appartient à l'employeur d'établir en quoi les informations transmises aux membres du comité d'entreprise revêtaient un caractère confidentiel, à défaut cela peut être considéré comme une atteinte illicite aux mandats des élus. 13 Concernant les accords en cours, ils peuvent faire l objet d un avenant ou il est possible d attendre la prochaine échéance triennale pour inclure le chapitre spécifique sur la mobilité interne au nouvel accord de GPEC. 9 Cf. Article L Cf. Article L «Les accords de mobilité interne, nouvelle échappatoire au PSE?», Entretien avec Judith Krivine, semaine sociale Lamy, 8 Juil. 2013, N CA Paris 11 mars 2013 n 12/20238, ch. 661, CCE Sanofi Aventis Recherche c/ Sanofi Aventis Recherche 13 editions-tissot.fr, «Confidentialité des documents remis au CE», 28/06/

9 14 15 Comme le montre les deux tableaux ci-dessus, les représentants du personnel sont désormais aguerris en ce qui concerne la négociation sur la GPEC. Le gouvernement par sa demande de négociations auprès des partenaires sociaux, l Accord National Interprofessionnel du 11 Janvier 2013 et le législateur ont souhaité «faire de la mobilité interne dans l entreprise un instrument négocié» 16. Le dialogue social est désormais du ressort des acteurs de l entreprise. La loi du 13 Juin 2013 fait de la mobilité interne un élément novateur dans le sens où elle accroît «le champ des mesures collectives d organisation du travail et d évolutions des salariés à disposition des entreprises» par le jeu de la négociation collective et «une restriction du champ d application des procédures 14 «Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l année 2008», Ministère de l Economie, de l Industrie et de l Emploi. 15 «Bilan de la mise en œuvre de l obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, Bilan de l année 2008», Ministère de l Economie, de l Industrie et de l Emploi. 16 Exposé des motifs du projet de loi relatif à la sécurisation de l emploi. 8

10 afférentes au licenciement économique», se basant sur le «tout contractuel». 17 Tout comme dans les pays nordiques tel que la Suède où plus de 70% des salariés sont syndiqués, la loi de sécurisation de l emploi, et précisément dans le cadre de la mobilité interne, souhaite une transparence dans le dialogue et des mesures d application consensuelles 18. En cas de non application de l accord de GPNEC par l entreprise, un délégué du personnel peut en réclamer l application à l employeur ou saisir l inspection du travail 19. Par ailleurs, un syndicat signataire de l accord peut intenter une action en justice, auprès du Tribunal de Grande Instance dont le siège de la société dépend, si les engagements pris dans l accord ne sont pas appliqués 20. Il conviendra de déterminer une commission de suivi et sa périodicité, généralement elle est prévue à minima 2 fois par an (Accord EDF, Thalès). Des outils de mesure doivent être prévus par la DRH afin de satisfaire aux obligations de communication des éléments auprès des IRP. Notamment dans le cadre de la mobilité interne, le nombre de mobilités proposées, les cas de refus et leurs causes ainsi que les procédures engagées dans le cadre du licenciement économique individuel. Ces commissions permettront de renégocier des avenants afin de corriger certains éléments ou d approprier l accord à de nouvelles circonstances. Ces éléments participeront enfin au bilan élaboré à l échéance de l accord (1 mois minimal avant la renégociation) prévu à l article L A QUEL MOMENT DOIT-ELLE ETRE ENVISAGEE? La loi du 14 Juin délimite ce moment temporel par un élément de circonstances dans son article L En effet, elle doit être organisée «dans le cadre de mesures collectives d organisation courantes sans projet de réduction d effectifs». Cette négociation ne doit donc en aucun cas se faire lors de difficultés conjoncturelles de l entreprise. Les mobilités internes doivent pouvoir gérer des contraintes structurelles et ne 17 «La mobilité interne, vecteur d une véritable GPEC.», Semaine sociale Lamy, 8 Juil Interview du 10/06/13 de Violaine Manez, avocate réseau PWC, par Les Echos Médias, lesechos.fr/directions-generales 19 Cf. Article L Cf. Article

11 peuvent donc s envisager lors de procédure de licenciement collectif pour motif économique type PSE, du moins à identité du périmètre 21. La réduction des effectifs étant exclue, un refus définitif de mobilité individuel entraînera donc au final une nouvelle embauche afin de garder un effectif constant. Cette délimitation circonstancielle induit et oblige à la GPEC dite «à froid», celle-ci représente la majorité des GPEC existantes (80% en 2008), en opposition aux trois autres formes de GPEC qui se sont construites : «On peut identifier quatre grands types d accords de GPEC avec une gradation dans l anticipation : accords de méthode sur la négociation relative à la GPEC (7 % des accords GPEC en 2008) ; accords GPEC «à froid» (80 %), sans perspectives ou menaces à terme de suppressions d emplois ; accords GPEC «à tiède» (11 %) pour limiter les impacts sociaux des politiques économiques en les gérant de façon anticipée (congé de mobilité, plans de départ volontaire, etc.) ; accords GPEC «à chaud» (2 % des accords), organisant de manière anticipée la gestion d une restructuration dans une logique de PSE.» 22 DANS QUELLE DELIMITATION GEOGRAPHIQUE S APPLIQUE- T-ELLE? - Intégrer le champ de la négociation à toutes les entités de l entreprise ou du groupe pour une application au sein de l entreprise. L article L introduit par une négociation nécessaire au sein des entreprises ou des groupes d entreprise, ce qui nécessite un travail sur la mobilité interne au sein de la GPEC au sein même de la DRH Groupe sur toutes les entités de celui-ci. Toutes les entités seront donc listées par leur dénomination sociale dans un paragraphe alloué au périmètre d application. Cependant dans l application, seules «les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l entreprise» 23 sont prévues. Un seul et unique employeur est donc reconnu, et l accord de mobilités internes ne pourra répondre aux besoins de mouvements de compétences dans le groupe 24. Seule la mobilité volontaire d un salarié, 21 «La mobilité interne, vecteur d une véritable GPEC.», Semaine sociale Lamy, 8 Juil «le travail et l emploi dans 20 ans», Centre d analyse Stratégique, rapports et documents, Juil Article L «La mobilité interne, vecteur d une véritable GPEC.», Semaine sociale Lamy, 8 Juil

12 sans que son emploi n entre nécessairement dans le champ de la GPNEC, pourra y contribuer. De plus, il est a noté qu il existe au sein des accords de GPEC Groupe des modifications possibles propres à la filiale concernée «où des mesures complémentaires peuvent être négociées» Distinguer secteur géographique et zone géographique d emploi. Le lieu de travail, sauf clause contractuelle expressément convenu, n est pas au regard de la cour de cassation un élément non modifiable dans la limite de la région, du bassin d emploi ou du secteur géographique. Les alinéas 1 et 3 de l article L , viennent modifier la conception du secteur géographique à condition d être intégré dans la mobilité interne. Ainsi en contrepartie d aides financières prévues à l accord «notamment la participation de l employeur à la compensation d une éventuelle perte du pouvoir d achat et aux frais de transport» et au respect de la vie privée du salarié, l entreprise peut élargir le champ de mobilité géographique. D autant plus que «les clauses (du contrat de travail) contraires à l accord sont suspendues» 26 Ainsi seules les limites imposées à la mobilité géographique définies dans l accord s appliquerons à la mobilité du salarié par rapport à sa situation personnelle. Il conviendra donc de définir dans un premier temps quelles sont les restrictions à la mobilité géographique liées à la personne (en cas de charge de famille, de maladie, ) et les mesures permettant de corriger les difficultés pouvant être rencontrées par un individu. C est le cas notamment des aides à la mobilité interne prévue à l accord THALES (dans le cadre d une mobilité volontaire), cf. Annexe1. L accord Chronopost International, , prévoit lui aussi ces dédommagements et notamment en lien avec la situation familiale et ce «lors d une mobilité géographique sur un site distant de plus de 40 kilomètres ou entraînant un allongement du temps de trajet «aller/retour» supérieur à 1H30» 27. Parallèlement, il faudra concevoir les zones géographiques où des mobilités d emploi sont réalisables accompagnées de mesures spécifiques et quantifiées. Renault, dans l article 4 de l avenant du Communique CGT du 25 Avril 2013 ; «La CGT signe un VRAI accord pour la sécurisation de l emploi» 26 Article L , 2 ème ligne. 27 Accord d entreprise GPEC, Chronopost International,

13 Juin 2012 à l accord de GPEC du 04 février , prévoit même des distinctions de mesures accompagnatrices de la mobilité interne suivant le lieu de provenance et d arrivée du salarié. Cf. Annexe 2. - Inclure les clauses de mobilités contractuelles existantes dans la réflexion sur la mobilité interne. Pour les entreprises ayant prévu des clauses de mobilité aux contrats de travail, il conviendra d incorporer celles-ci dans le champ de la réflexion. En effet, les clauses contraires à l accord du contrat de travail sont suspendues. Or, les zones de mobilités géographiques étant définies dans l accord, ces clauses de mobilité n auraient plus lieu d être car l accord prévaut au contrat de travail. Ainsi, des salariés pourraient se voir bénéficier de mesures accompagnant la mobilité et ne plus faire l objet d un licenciement pour faute 29, mais de bénéficier d un licenciement pour motif économique individuel. Or dans ce cas, le déséquilibre financier prévisible lié à cette mobilité vient contredire la mobilité interne en tant qu outil de flexibilité. La seule alternative est d organiser dans l accord ces clauses, notamment pour des catégories d emploi spécifiques, où l intérêt légitime de l employeur est démontré Travailler sur une Gestion Prévisionnelle Territoriale de l Emploi et des Compétences. En effet, depuis l ANI du 14 novembre 2008 et la circulaire de la DGEFP du 29 Juin 2010, la reconnaissance de l intérêt d une GPEC territoriale est actée. Ainsi les entreprises peuvent travailler sur leur obligation de GPEC tout en ayant des soutiens techniques institutionnels locaux (cf. Annexe 3). Ainsi la GPTEC peut se définir comme «la fédération des initiatives d un grand nombre d acteurs liés à l emploi, au sein d une zone géographique cible, et dont l objectif est de mettre en place des actions permettant d anticiper les besoins en main d œuvre et en compétences futures des entreprises» 31 La loi du Juin 2013 incite elle-même à la négociation quant à cette implication territoriale de la GPEC 32. Ainsi, sous divers appellations au fil de l élaboration des Accords de GPEC, se sont créées des structures locales de déploiement de la GPEC 28 «Avenant du 18 Juin 2012, Ajustements techniques à l accord du 4 Février 2011 sur la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences.» Conseil Constitutionnel, Observations du Gouvernement sur les recours contre la loi relative à la sécurisation de l emploi, NOR : CSCL X 30 «La mobilité interne, vecteur d une véritable GPEC.», Semaine sociale Lamy, 8 Juil «Etat des lieux de la gestion territoriale des emplois et des compétences», Etude APEC, Mars Article L , alinéa4 12

14 qui associent dans leur grande majorité Employeur-Représentants syndicaux-collectivités locales, régionales. Pour exemple Thales, dans son accord d avril 2013, prévoit la création d une Commission Territorialité car : Elle crée même un réseau de référents anticipation au niveau du territoire qui auront notamment en charge de : La CGT de Thalès se félicite par ailleurs de cette présence locale du groupe et de ses représentants : «la dimension territoriale se voit renforcée, pas au niveau ou il le faudrait mais la contradiction entre politique achat et sous-traitance Thalès et la responsabilité du Groupe sur les territoires, en particulier en matière d emploi, ne pourra plus être évacuée,» 33 Cette remarque laisse à penser que la présence territoriale de l entreprise en matière de gestion de compétences est l une des clés de respect d information des évolutions des sous-traitants, alinéa 5 Article L , mais aussi sur le recours aux contrats précaires, alinéas 4. COMMENT DOIT-ELLE S ARTICULER? Etablir la stratégie future, définir les répercussions et quelle sera l adaptation des ressources en matière de compétences et ce à 1, 3 et 5 ans. 33 Communique CGT du 25 Avril 2013 ; «La CGT signe un VRAI accord pour la sécurisation de l emploi» 13

15 L article L impose les limites à la mobilité interne par l interdiction que celle-ci entraîne une diminution du niveau de rémunération, de classification personnelle ou de qualification professionnelle, ces deux dernières seraient interprétées par des sanctions. Des obligations, telles que la formation, le respect de la qualification professionnelle et la communication à titre individuel sont déjà prévus dans les outils de GPEC existants. En termes d outils de déploiement en amont, il y a eu peu d évolution depuis les premiers accords de GPEC. Ainsi une étude ANACT de détermine que 42% des accords travaillent sur les métiers sensibles, 40 % des 50 accords prévoyant un référentiel métier : La véritable différence tient en leur opérationnalité et à leur mise à jour régulière. 34 «GPEC, que nous disent les accords signés, analyse de 55 accords d entreprises et de groupes», ANACT, novembre

16 Par ailleurs, déjà en 2008, 65 % des accords signés, dans une analyse de l ANACT sur 50 accords de GPEC, prévoyaient des outils de mobilité interne : 35 Répondre aux obligations légales : - Réaliser un Inventaire des emplois - qualifications fonction classification (entreprise-groupe). L emploi, la qualification, la classification sociaux-professionnelle, et la fonction 36 font partie des éléments essentiels du contrat de travail. D où une nécessité d élargir au maximum les appellations des fonctions afin d éviter les contentieux très nombreux en la matière. La loi vient conforter cette protection par le dernier paragraphe article L Il précise que les stipulations de l accord GPEC et de l article même ne peuvent en aucun cas entraîner une diminution «de la qualification personnelle du 35 «GPEC, que nous disent les accords signés, analyse de 55 accords d entreprises et de groupes», ANACT, novembre = Spécialisation dans l emploi. 15

17 salarié et doivent garantir le maintien ou l amélioration de sa qualification professionnelle.» Donc même si le législateur permet un travail sur les emplois, il convient avant tout de travailler sur les compétences liées aux postes. - Réaliser un référentiel des métiers et des compétences. L intérêt de celui-ci est de travailler sur les compétences afin de : «La démarche GPEC a un premier volet collectif, à l aide d un «référentiel des métiers et des compétences», pour repérer les écarts entre les compétences attendues et les compétences détenues et construire un plan d action en matière de formation et de mobilité.» 37 Ainsi lors de l analyse de 12 cas d accords de GPEC 38, 11 entreprises sur 12 l avaient mis en place. Qu il soit établit au niveau du groupe ou de la filiale, cet outil est essentiel pour permettre une mobilité interne des compétences de l entreprise. - L Observatoire des métiers L observatoire des métiers est un espace prospectif cohérent, il permet le suivi et l analyse de l évolution des emplois et des compétences. Ils sont généralement paritaires. Cependant, afin de faciliter le déploiement d une mobilité interne locale, il convient d y associer des managers de la production et des experts de l activité. Ainsi l Observatoire des métiers et compétences de Renault a 39 le rôle suivant : 37 «Anticiper et concerter les mutations - Rapport sur l obligation triennale de négocier», 23 Juil. 2007, H. Rouilleault, parution ANACT. 38 «Accords GPEC : De la loi aux pratiques Leçons tirées de 12 études de cas,» oct. 2012, collaboratif, Centre Etudes et Prospective CEREGE. 39 «Accord du 4 Février 2011 sur la GPEC», Renault. 16

18 40 - Les passerelles métiers. L enjeu des passerelles est d offrir aux salariés une plus grande visibilité sur des évolutions professionnelles possibles à partir du poste qu ils occupent et ce entre des métiers en apparence très éloignés dont il faut identifier les compétences et les proximités. Selon le rapport final d octobre 2012 de l étude par le Centre Etudes et Prospective du groupe Alpha et du CEREGE, commandée par la DARES, ces outils très profitables à la mobilité interne sont généralement réclamés par les syndicats. Les RH quant à eux perçoivent ces derniers comme fastidieux tant il est difficile d identifier des proximités de compétences entre différents postes. L outil est généralement resté au stade de la conception ou propose peu de passerelles formalisées. Il faudra donc insister sur les analyses de postes terrain basées sur les compétences métier, fonction, contextuelles, savoir-être avec une normalisation des termes. Ce afin de pouvoir alimenter un SIRH capable de mettre en corrélation les métiers passerelles, être un véritable support des RH et faciliter le dialogue social

19 - Déterminer finement les restrictions liées à la personne, modalités d accompagnement exhaustives. Ainsi l alinéa 2 de l article L protège, conformément à l article L et à la Convention C156 de l OIT sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales, les personnes chargées de familles, en situation de handicap ou de santé et introduit des mesures spécifiques. Or à l analyse des différents accords de GPEC, hormis les dispositions prévues dans la mobilité géographique pour les salariés chargés de famille précédemment démontrées, aucun élément n a pu être identifié dans ce sens. Seul des dispositions particulières pour les séniors sont prévues. Même si le principe de respect de la vie privée du salarié reste un élément essentiel, cela n empêche pas moins que les mesures de conciliation introduites dans la négociation de la mobilité interne sont obligatoires. Il conviendra donc d approfondir rapidement ce champ de la GPEC pour éviter des oppositions à l accord ou la contestation du licenciement.. - Définir un plan de formation en adéquation avec les évolutions des compétences nécessaires. En intégrant les actions de formation à l alinéa 3 de l article L , la loi oblige les entreprises à faire le lien. Ce lien est conforté par la mise en place du Compte individuel de formation, prévu à l article 5 de la loi du 14 Juin 2013, dispositif où : 41 L entreprise doit s aider de l observatoire des métiers afin de construire un plan de formation pertinent sur les futures compétences nécessaires et proposer en cas de mobilité interne un réajustement de compétences par la formation. La France dans ce domaine veut s inscrire dans la lignée communautaire car son retard en matière de formation professionnelle est réel : 41 «Sécuriser les parcours professionnels par la création d un compte social universel», François Davy, rapport remis au Ministère du Travail, Avril

20 42 Les entreprises françaises, si elles veulent conserver leur compétitivité internationale doivent organiser et développer leur formation professionnelle. La loi les y convie. - Etablir une communication individualisée sur la mobilité interne négociée auprès du salarié. Ainsi le premier alinéa de l article L prévoit que l accord «est porté à la connaissance de chacun des salariés concernés.». Cette communication doit donc être faite individuellement pour que le salarié puisse se repérer par rapport à son métier dans l accord de mobilité. Depuis plusieurs années la GPEC s articule au niveau du salarié luimême, cependant les suspensions de clauses contractuelles nécessite une accélération de la participation du salarié dans la GPEC. A cela 2 raisons ; qu il ai connaissance de la sécurisation le concernant mais aussi qu il participe activement à la compétitivité de son entreprise : «Au cœur du modèle se trouvent également le volontariat et l individu. Ce dernier doit être aidé, mis en capacité, ce qui donne aux entretiens individuels une importance particulière que soulignent les accords. Est alors interrogée la capacité de l entreprise, d une part, à les étendre à l ensemble des salariés et d autre part, à les consacrer à d autres thèmes que la fixation des objectifs et l appréciation de la performance.» «le travail et l emploi dans 20 ans», Centre d analyse Stratégique, rapports et documents, Juil «Accords d entreprises sur la GPEC : réalités et stratégies de mises en œuvre», étude collective coordonnée par Patrick Gilbert au sein de l IAE de Paris, Rapport pour la DARES, Octobre

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