Conférence Régionale de l Emploi AGEN - 6/11/2014

Transcription

1 Béatrice HAKNI-ROBIN, Conférence Régionale de l Emploi AGEN - 6/11/2014 DGS de Vern-sur-Seiche (Rennes Métropole habitants Ille-et-Vilaine), Chargée des questions de parité, d égalité et de diversité au bureau national du SNDGCT

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3 Une égalité femmes-hommes inscrite dans le préambule de la constitution de 1946: «la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.» Un statut de la fonction publique égalitaire: la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires garantit aux agents du secteur public un statut commun et égalentre les femmes et les hommes en prévoyant des conditions semblables de recrutement, de rémunération et d avancement.

4 Depuis 70 ans, une succession de textes en France, comme en Europe ou au plan international parmi lesquels : 1951: Convention n 100 de l OIT: égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et un travail de valeur égale; 1957: Article 117 du Traité de Rome: égalité de rémunération entre les travailleurs féminins et masculins; 1972: Loi du 9 décembre sur l égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale; 1983: Loi du 13 juillet sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes; 2001: Loi du 9 mai relative à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

5 2002: Loi du 16 novembre relative à la lutte contre les discriminations; 2006: Loi du 23 mai 2006 relative à l égalité salariale. Et tout récemment la loi du 4 août 2014 sur l égalité réelle entre les femmes et les hommes 6 lois sur la réduction des inégalités professionnelles depuis 1972! Et pourtant, et pourtant les inégalités sont toujours là, dans le monde de l entreprise comme dans les administrations et se manifestent à différents niveaux

6 Une inégalité dans les salaires Écartsde salaires mensuels moyens nets à temps complet entre les femmes et les hommes selon la catégorie socioprofessionnelle en 2011 (en %) Fonction Publique Territoriale (FPT) : - 10,8% (FP Etat: -15%/ FP Hospitalière: -21,9%) Cadres de la FPT : - 15,7% (FPE: -14,1%/ FPH: -21,6%) Professions intermédiaires de la FPT : - 6,4% (FPE: -10,1 %/ FPH: -5,3%) Employés/ouvriers de la FPT : - 11,4% (FPE: -16,4 %/ FPH: -3%) (source: Ministère des Droits des Femmes Chiffres clefs 2014 Inégalités professionnelles)

7 Une inégalité dans le statut 2 non titulaires sur 3 sont des femmes dans la fonction publique territoriale Une forte concentration d emplois titulaires à temps non complets principalement dans les filières ou dans les emplois fortement féminisés (filière médico-sociale, emplois d Atsems, agents de propreté, aides à domicile ; en restauration scolaire, animation, ) (Source: Rapport sur la précarité dans la FPT, Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, 16 mars 2011, Françoise Descamps-Crosnier et Claude Michel)

8 Une inégalité génératrice de précarité Une forte féminisation des emplois précaires dans la FPT (temps non complets et emploi non titulaires) Un temps de travail non complet qui met les agents dans des situations de précarité financière avec un salaire, en début de carrière pour un agent de catégorie C, proche du seuil de pauvreté monétaire (Source: Rapport sur la précarité dans la FPT -Conseil Supérieur de la Fonction Publique Territoriale, 16 mars 2011, Françoise Descamps-Crosnier, Claude Michel)

9 Une inégalité dans l organisation du travail Des emplois féminisés avec des horaires atypiques (ex : agents de propreté qui travaillent tôt le matin avant l ouverture des services et équipements et tard le soir à leur fermeture) Des emplois féminisés aux emplois du temps parfois découpés en journée et non continus (ex : temps de trajet de l aide à domicile ou de l agent de propreté qui passe d un site à un autre non considéré comme du temps de travail) Des emplois féminisés aux conditions d exercice moins facilitées (ex : dans les services techniques, très masculins, les agents disposent de véhicules de service pour passer d un site à un autre; dans les services propreté, très féminisés, les agents utilisent souvent leur véhicule personnel, à leur frais.)

10 Une inégalité face à certains risques 8% des agressions sexuelles et 25% des gestes déplacés sont subis sur le lieu de travail Les femmes en sont les premières victimes : Une femme active sur cinq (20%) a dû faire face en France, au cours de sa vie professionnelle, à une situation de harcèlement sexuel, 5% seulement des cas ayant été portés devant la justice (enquête de l'ifop, mars 2014,pour le Défenseur des droits) «Leharcèlementsexuelestuneviolence.C estundélitpuniparlaloi. Il peut se produire sur le lieu de travail. Il est fondé sur des rapports de domination, d intimidation qui sont incompatibles avec une société fondée sur le respect de l autre, l égalité entre les femmes et les hommes. Il ne faut en minimiser ni les signes ni les souffrances et conséquences pour les personnes qui en sont victimes.» SOURCE :

11 Une inégalité face à certains risques SOURCE :

12 Agir pour plus d égalité dans nos collectivités C est donc agir pour moins de précarité dans l emploi public local C est aussi agir pour une présence plus équilibrée des femmes dans les emplois territoriaux à responsabilité

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14 D abord, quelques définitions : L Égalité professionnelle : c est l égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l accès à l emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l articulation des temps de vie et la rémunération (égalité salariale) L Égalité salariale : c est d abord la traduction du principe «à travail de valeur égale, salaire égal». Mais au-delà de cette acception qui touche aux discriminations, c est la traduction concrète de l égalité professionnelle à laquelle on doit tendre (source: Ministère des Droits des Femmes Chiffres clefs 2014 Inégalités professionnelles)

15 Les inégalités peuvent s expliquer par : la part importante de femmes occupant des postes à temps partiel et à temps non complet les interruptions de carrière(maternité, congés parentaux, disponibilités, ) des rémunérations «accessoires» moins importantes (astreintes, heures supplémentaires, avantages en nature, régimes indemnitaires moins favorables aux filières traditionnellement «féminines»: administrative, médico-sociale, animation, ) des femmes moins nombreuses que les hommes aux postes d encadrement des femmes qui occupent plus souvent des emplois peu qualifiés et dans des secteurs non mixtes et moins rémunérateurs (aides à domicile, animateurs, emplois de propreté,..)

16 Des inégalités oui mais des points d appui positifs aussi!

17 Un meilleur accès des femmes à la formation dans les emplois supérieurs et intermédiaires du secteur public Taux d accès à la formation continue dans le secteur public selon le sexe et la catégorie socioprofessionnelle Cadres et professions intellectuelles supérieures 82% (femmes) 75,6% (hommes) Professions intermédiaires 78,3% (femmes) 73,1% (hommes) employés/ouvriers 60,7% (femmes) 64,2% (hommes) (Source: Insee, Adult Education Survey 2012)

18 Une importante proportion de femmes lauréate des concours de catégorie A et A+ de la FPT Des promotions d administrateurs féminisées à 50% depuis une dizaine d annéeselon une étude sur le profil des administrateurs réalisée en 2013 par des élèves administrateurs de l INET Des résultats aux concours de catégorie A de la fonction publique territoriale où les femmes sont très largement majoritaires (chiffres du CDG 69 en 2011): 52,13% de femmes lauréates du concours d ingénieur territorial ; 77% de femmes lauréates du concours d attaché territorial.

19 Des femmes DGS-DGA majoritaires (51%) dans la tranche d âge ans Plus faiblement représentées (40%) dans la tranche ans Presqu aussi nombreuses que les hommes dans la tranche ans (49%) Moins nombreuses dans la tranche ans (35%). Source : statistiques adhérents SNDGCT, 2014

20 Et de nombreux axes de progrès Renforcer l accès des femmes aux fonctions de direction de la fonction publique (mixité des comités de direction DGS/DST/DGA) Approuver la charte égalité en conseil municipal pour se donner un cadre et des principes d action (en annexe) Améliorer l égalité salariale (régime indemnitaire transparent et équitable voire égalitaire entre filières, rémunérations accessoires limitées et mieux réparties (astreintes, heures supplémentaires)) Favoriser la progression professionnelle en incitant à la prise de responsabilité managériale (référente atsems, référentes périscolaires) et en la valorisant (IAT spécifique pour les managers de proximité)

21 Et de nombreux axes de progrès Favoriser l accès à l emploi statutaire (analyse de l emploi contractuel de la collectivité et chercher à le résorber, exemple: définir une durée maximale des contrats sur des postes permanents) Renforcer l accès à la formation et l information sur le déroulement des carrières (règlements des avancements, de la formation, transparence et communication) Travailler sur les conditions de travail: emplois du temps continus, horaires en journée (exemple: Charte des métiers de propreté en annexe) ET la mixité des équipes En bref, placer l EGALITE au cœur du MANAGEMENT des ressources humaines

22 Mettre en place un management égalitaire des ressources humaines = 1 ère proposition du SNDGCT

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24 Le syndicat national des directeurs généraux de collectivités territoriales a été créé en 1948 et regroupe environ 4000 adhérents Il contribue activement aux grands dossiers et thèmes d actualité de la fonction publique : réforme territoriale, e-administration, éthique, Au congrès de Toulouse en octobre 2012, à l occasion du renouvellement des instances syndicales, une mission «Parité- égalitédiversité» est créée au sein du Bureau National

25 Proposition du SNDGCT sur les nominations équilibrées dans la fonction publique territoriale Etendre aux collectivités et EPCI de plus de habitants l obligation de nominations équilibrées à hauteur de 40% de chaque sexe imposée, sous réserve d amende financière, aux collectivités et EPCI de plus de habitants depuis la loi SAUVADET de 2012.

26 Pourquoi? Impact limité de Loi de 2012 : destinée uniquement aux hauts fonctionnaires sur des emplois d administrateur s adresse aux strates de collectivités les plus importantes soit seulement 53 communes > habitants sur et 90 EPCI > habitants sur 3300 environ au total Seule l «élite» des fonctionnaires territoriaux concernée : 1600 emplois sur 1,9 millions soit 0,08% de hauts fonctionnaires de catégorie A+

27 Pourquoi? le plafond de verre pour l accès aux emplois de direction dans la FPT apparaît pour le SNDGCT dès habitants Une parité femmes-hommes quasi parfaite dans la strate 2000à10000habitants: Cette strate qui rassemble 53% des adhérents du SNDGCT est composée à 49,3% de femmes DGS et à 50,7% d hommes

28 Pourquoi? Une féminisation des emplois de DGS et DGA qui diminue régulièrement et systématiquement avec l augmentation de la taille des collectivités à partir de habitants à habitants: 39% de femmes DGS/DGA à habitants: 34 % de femmes DGS/DGA à habitants: 31 % de femmes DGS/DGA à habitants: 31 % de femmes DGS/DGA à habitants: 21 % de femmes DGS/DGA Plus de habitants: 14 % de femmes DGS/DGA (Source : statistiques adhérents SNDGCT, 2014)

29 Objectifs de la proposition? Donner une réelle portéeet une progressivité à cette mesure de nomination équilibrée Eviter la création d un fossé entre les communes de moins de habitants où les nominations équilibrées s effectuent de façon naturelle (statistiques adhérents SNDGCT) et les communes de plus de où les nominations s effectuent grâce à la loi depuis 2013 (Source : statistiques adhérents SNDGCT)

30 Comment? Le taux de féminisation des emplois de catégorie A de la FPT : 58% en 2012 Les femmes à potentiel de direction sont bien là et en mesure de prendre des responsabilités Manque le «coup de pouce» légal, l incitation forte qui va permettre aux employeurs de passer à l acte et aux femmes de se lancer et de se dire «dirigeante, c est possible!»

31 Comment? Le bilan 2013 des nominations équilibrées dans les collectivités de plus de habitants est plus que satisfaisant :29% de femmes nommées dans les communes, 33% de femmes nommées dans les EPCI en 2013 à des emplois de hauts fonctionnaires L objectif de 40% de nominations équilibrées en 2017 devrait pouvoir être atteint sans difficultés. L extension de la mesure aux communes et EPCI de plus de habitants semble possible.

32 Proposition du SNDGCT sur l examen professionnel d administrateur Constat : Seulement 27% de femmes lauréates au premier examen professionnel d administrateur organisé en 2014 alors que les promotions au concours d administrateurs sont féminisées à 50% depuis une dizaine d annéeselon une étude sur le profil des administrateurs réalisée en 2013 par des élèves administrateurs de l INET.

33 Proposition du SNDGCT sur l examen professionnel d administrateur Un examen professionnel respectant l anonymat des candidats et donc l anonymat sur le genre des candidats au stade de l admissibilité. Des binômes d examinateurs au stade de l admissibilité qui respectent la parité femmeshommes

34 «L accès des femmes aux postes à responsabilité est une exigence de justice et d égalité.», Marisol TOURAINE, Ministre des Affaires sociales, de la Santé et des Droits des Femmes lors la publication du premier bilan 2013 sur ces nominations équilibrées. «Appliquer dans la fonction publique ce que nous demandons au secteur privé est essentiel pour l exemplarité de notre démarche.», Pascale BOISTARD, Secrétaire d Etat aux Droits des Femmes