Sensibilisation à la Médiation

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1 Sensibilisation à la Médiation Gestion des risques Equipe Psychosociale Alleur: Erpent: I. La dynamique du conflit II. Un mode de gestion: la médiation 1. Origine et Définitions 2. Conditions 3. Principes fondamentaux 4. La médiation en pratique 5. Qui est le médiateur? 6. Services de Provikmo 2 1

2 Comment se manifeste le conflit? 3 4 2

3 Perception subjective d une vision bipolaire construction de l univers conflictuel : désigner des ennemis, s armer, fonder le conflit aux yeux des autres (alliances) inévitable et nécessaire mais métacommunication importante Le «problème» Le contexte Des personnes Une situation de tension qui se produit lorsque les buts, les valeurs et/ou les opinions de 2 ou plus de personnes ou de groupes s opposent ou s excluent «Le conflit est un processus impliquant des réactions (émotives et cognitives) et des comportements, qui commence lorsqu une partie perçoit qu elle a été, selon elle, lésée par une autre partie ou que cette autre partie s apprête à le faire» (Foucher & Thomas, 1988). 6 3

4 Institutionnel - Sociétal - Culturel Organisationnel Intergroupal Groupal Interpersonnel Individuel Institutionnel - Sociétal - Culturel Organisationnel Intergroupal Groupal Interpersonnel Individuel 4

5 «Comment comprenez-vous le conflit présenté dans la vidéo»? 9 Vision du conflit comme étant préjudiciable à la performance et à la satisfaction en organisation Le conflit vu par les managers & employés comme un phénomène principalement négatif à éviter ou à résoudre immédiatement Considéré comme une «maladie des relations de travail ayant des conséquences dysfonctionnelles» 5

6 «Un phénomène normal, omniprésent dans la vie organisationnelle» (Van de Vliert, Nauta, Euwena & Jansen, 1977). Le conflit = processus systémique : une crise, une invalidation transitoire des règles de fonctionnement investies ou tolérées jusque-là. Un palier de restructuration Il introduit une bifurcation évolutive pas toujours apparente mais profonde.» (Monroy & Fournier, 1997) Trop peu de conflits peut être un signe de manque de motivation, de consensus mou, de diminution de créativité, de conflits larvés Trop de conflits mènent à une perte d énergie, à une baisse de productivité, à un climat de travail détérioré «hyperconflit» Fonction du conflit: faire émerger une problématique et servir de levier pour améliorer une situation donnée. Gestion importante 12 6

7 L intervention de tiers L intervention de tiers Non Oui Non Oui 10/6/2014 Le traitement d un conflit peut mettre en oeuvre Non La coopération Oui Déni Fuite Déplacement Temporisation Rupture Verbalisation, problématisation Négociation Arbitrage Conciliation Médiation Développement organisationnel Transformation du contexte Le traitement d un conflit peut mettre en oeuvre Non Déni Fuite Déplacement Temporisation Rupture Arbitrage La coopération Passif Actif Actif Actif Oui Verbalisation, problématisation Négociation Conciliation Médiation Développement organisationnel Transformation du contexte 7

8 16 8

9 Pratique ancienne (70-80 ) Depuis une quinzaine d années: importance croissante dans tous les secteurs (familial, scolaire, droit, organisations) Raisons: Dispositions légales sur le bien-être au travail La plus-value reconnue de la médiation > justice (+ lent et coûteux) 17 médiateur Etymologie Latin: «médiare» = être au milieu Définition médié médié La médiation est «un processus de négociation facilité par un tiers n exerçant pas un pouvoir de décision, ayant pour finalité de permettre aux parties concernées de réaliser un projet, de résoudre une situation conflictuelle ou de rétablir, établir une relation» (Stimec, 2007). Objectif : responsabiliser les parties en instaurant un lieu de parole et d écoute pour la recherche d un accord respectueux de l intérêt de chacune des parties. 18 9

10 Reconnaître le problème Désir de trouver une solution + «win win» Reconnaître la pertinence de la médiation Légitimer le médiateur La médiation doit être considérée comme un outil qui peut permettre d atteindre un objectif et pas comme une fin en soi D où l importance d analyser si, dans la situation donnée, cet outil sera indiqué ou non

11 «Dans le cas de Pierre, la médiation est-elle appropriée?» 21 Les parties Liberté des parties (engagement dans le processus et liberté dans les décisions) Adhésion & responsabilisation (>< acceptation. Esprit constructif. Participation des parties au processus) Le médiateur Impartialité, Indépendance (indépendance par rapport aux parties et au conflit) Neutralité (pas d intervention ou de prise de position par rapport au contenu) Garant du cadre et du processus (non directivité sur le fond mais directivité sur la forme) Confidentialité et secret professionnel (transparence, accord et compromis avec le commanditaire et les parties) 22 11

12 La médiation: Le médiateur: les phases, processus outils et techniques Techniques d entretiens Attitudes Institutionnel - Sociétal - Culturel Organisationnel Intergroupal Groupal Interpersonnel Individuel Médiation Curative Médiation Préventive 12

13 Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI 13

14 Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI 14

15 Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) Passé, présent II I QUOI? III IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI 15

16 Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI Phase préliminaire : PRISE DE CONTACT POURQUOI? COMMENT? (préoccupations, ressentis, représentations, (Idées de solution) II III Passé, présent I QUOI? IV QUEL? Futur (problèmes, faits, positions, ) (encouragements, accord, ) Phase ultérieure: SUIVI 16

17 Les étapes de la médiation = points de repères > canevas rigide Chacune des étapes vise un objectif différent (focus différent) Procédures, compétences et techniques nécessaires dans le processus Intervention par votre entreprise/institution Tiers = un membre de la ligne hiérarchique Tiers = les ressources humaines Tiers = la direction Tiers = personne de confiance Intervention par Provikmo Tiers = conseiller en prévention aspects psychosociaux 34 17

18 Intervention par votre entreprise/institution Tiers = un membre de la ligne hiérarchique Tiers = les ressources humaines Tiers = la direction Tiers = personne de confiance Formations à la médiation Intervention par Provikmo Tiers = conseiller en prévention aspects psychosociaux Demandes d interventions psychosociales Gestion de conflit Team coaching 35 Mode de gestion des conflits «win-win» Action d un tiers neutralité! Travail en profondeur Préventive ou curative Formation nécessaire 36 18

19 19

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