LE MAINTIEN EN EMPLOI DES PRÉPOSÉES AUX BÉNÉFICIAIRES DANS LES CISSS ET LES CIUSSS: MISER SUR L HABILITATION DES EMPLOYÉES ET DES GESTIONNAIRES

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1 1 LE MAINTIEN EN EMPLOI DES PRÉPOSÉES AUX BÉNÉFICIAIRES DANS LES CISSS ET LES CIUSSS: MISER SUR L HABILITATION DES EMPLOYÉES ET DES GESTIONNAIRES Sophie Beauchamp, MBA Doctorante en administration (DBA) Université de Sherbrooke François Aubry, professeur, Ph.D. Département de travail social Université du Québec en Outaouais Lise Desmarais, professeure, Ph.D. Département de management et gestion des ressources humaines Université de Sherbrooke

2 2 Plan de la présentation Présentation en deux temps: Projet de recherche (FQRSC) sur le maintien en emploi Thèse sur l habilitation Méthodologie commune pour les deux projets Principaux thèmes abordés sur le maintien en emploi Principaux constats en CSSS-CHSLD Une thèse se dessine : l habilitation Habiliter les PaB (empowerment) Les conséquences positives de l habilitation

3 3 Projet de recherche Projet de recherche en cours soutenu par le FRQSC «actions concertées». Thème: Les conditions et stratégies gagnantes du maintien en emploi des auxiliaires œuvrant en santé dans les entreprises d'économies sociales, plus particulièrement les aides domestiques et les préposés aux bénéficiaires (PaB), dans les organisations gériatriques au Québec Projet qui vise directement le maintien en emploi des PaB qui sont en «première ligne» dans les CSSS-CHSLD

4 4 Sujet de la Thèse L habilitation des gestionnaires et des préposés aux bénéficiaires (PaB) : un facteur organisationnel prédisposant à la prévention en santé au travail? Ce volet de la recherche vise à explorer les liens entre les pratiques de gestion favorisant l habilitation (l empowerment) des PaB et des gestionnaires en lien avec la prévention en santé au travail pour les PaB.

5 5 Méthodologie de la recherche Devis mixte comprenant des entrevues semi-structurées et un questionnaire 6 types d établissements visités: CSSS-CHSLD, EESAD, RI, RA, CSSS-SAD, Centres d hébergement privés. Plusieurs régions administratives du Québec Estrie, Montérégie, Montréal, Laval, Basses-Laurentides.

6 6 Méthodologie de la recherche 3 phases à la recherche sur le maintien en emploi: Volet gestionnaire: 1- Entretiens semi-dirigés avec des gestionnaires cliniques et administratifs (phase déjà réalisée) 2- Questionnaires aux gestionnaires cliniques et administratifs (reste à faire) Volet PaB: 3- Entrevues avec des PaB (en cours présentement)

7 7 Principaux thèmes abordés Conditions de travail des PaB: Salaires, horaires, charge de travail, autonomie, principaux risques et moyens de prévention (SST), conciliation travail vie personnelle. Valorisation des compétences et de la formation des PaB; Formation (pré-emploi et en emploi), gestion de la performance, enrichissement des tâches, qualité du travail, reconnaissance. Rapports au travail pour les PaB: Rapport au travail de PaB, relations au travail, soutien et communication. Autres aspects: recrutement, rétention, organisation du travail des gestionnaires (irritants de gestion), le service aux résidents, les PaB expérimentés

8 8 Principaux constats CSSS-CHSLD Conditions de travail des PaB: Surcharge de travail pour les PaB Intensification du travail (Clientèle avec plus de problématiques et de plus en plus dépendante) Travail physiquement et psychologiquement difficile Peu d autonomie pour les PaB (sauf dans le plan de travail) Risques physiques: PDSB, accidents, chutes Risques psychologiques: stress, deuil, clientèle agressive, épuisement Les changements (nouvelles recrues, changements d unité, projets spéciaux, etc.) génèrent un stress supplémentaire difficile à gérer pour certaines Pas le temps pour les relations avec le bénéficiaire (qui est pourtant source de satisfaction majeure) Difficile pour les congés et la conciliation travail - vie personnelle

9 9 Principaux constats CSSS-CHSLD Valorisation des compétences et formation Petites initiatives de reconnaissance (cartes, bons coups, remerciements, fêtes ou repas). Mais des coupures de budget menacent ce type d activités ou gestes de reconnaissances Les directives ministérielles en regard de la formation pas toujours en lien avec les besoins des établissements Manque d argent et de moyens pour former selon les besoins de l établissement La plupart des établissements ne consultent pas les PaB concernant les besoins de formation. Peu de possibilités d enrichissement des tâches pour les PaB Pas de possibilité d avancement pour les PaB Les rencontres d évaluation sous forme d appréciation du rendement sont bénéfiques et appréciées par les PaB, mais ce n est pas tous les gestionnaires qui veulent participer.

10 10 Principaux constats CSSS-CHSLD Rapports au travail: Le soutien du chef d unité de vie est très important. Les chefs d unités sont de moins en moins présents sur les unités, cela affecte les relations avec les PaB. L assistante du supérieur immédiat (ASI) ou chef d équipe a aussi un rôle de soutien et de transmission de l information aux PaB. Les relations au travail vont bien en général, mais il y a plusieurs situations difficiles (PaB-PaB, PaB-chef d unité, PaB-ASI) Les conflits affectent la santé psychologique des PaB La hiérarchie est très présente Il faut permettre aux PaB de s impliquer, leur donner de l information et de communiquer afin qu elles soient satisfaites

11 11 Principaux constats CSSS-CHSLD Autres constats: Les enjeux de rétention se situent au niveau de la santé des PaB comparativement à d autres milieux de travail des PaB (ex. EESAD) Les PaB de plus de 45 ans sont usées, elles doivent se trouver des stratégies afin de demeurer dans l établissement jusqu à leur retraite (autre poste ou tâches, réduction du nombre de jours travaillés) Les chefs d unités sont épuisés dans plusieurs établissements: demande des familles, gestion des horaires, rencontres, réorganisations Le recrutement est difficile: petites cohortes, qualité des PaB, problématiques de langues Les PaB plus expérimentées sont ancrées dans leur routine, désabusées et ne se sentent pas écoutées. Quelques pistes de réflexion

12 12 Une réflexion : une thèse La littérature permet de porter un regard sur les pratiques qui pourraient être bénéfiques en regard des problématiques soulevées. Au niveau organisationnel, il est possible de miser sur différentes pratiques, par exemple : Valorisation des compétences (ex. formation) L autonomie (consultation et implication dans les prises de décision, mettre en place des mécanismes d attribution du pouvoir aux employés Donner du pouvoir d agir.) Soutien (rétroaction, consultation), ne pas oublier la justice (équité) La reconnaissance

13 13 Une réflexion s amorce Le gestionnaire clinique (chef d unité) a un rôle important en ce qui a trait aux conditions de travail des PaB. Initiatives constatées qui semblent favoriser la satisfaction au travail et le maintien en emploi des PaB: Interventions auprès du gestionnaire clinique pour améliorer ses qualités de gestionnaire envers les PaB Gestionnaires qui favorisent la participation des PaB Proximité et le soutien du gestionnaire sont importants pour le PaB. Chef d unité présent sur le terrain

14 Habiliter les PaB ( habiliter, en anglais: empowerment) 14 Une façon d améliorer les conditions de travail des PaB serait de miser sur leur autonomie et de leur donner un pouvoir d agir, les habiliter (dans une perspective de gestion). Qu est-ce que l habilitation? : «État d une personne qui souhaite, et se perçoit capable de contribuer activement au succès d une organisation (Boudrias et Savoie, 2006).» Pour habiliter les PaB, il serait important d impliquer les gestionnaires cliniques qui sont des acteurs importants de cette habilitation

15 15 Habiliter les PaB Pistes pour habiliter les PaB (empowerment)? D abord, il serait important que le supérieur «habilite» ses PaB: En partageant ses pouvoirs avec ses employés, En leur déléguant des responsabilités, En les impliquant dans la prise de décision, En les encourageant à être autonomes, En faisant confiance dans leur capacité à gérer leur travail. (Chen et coll., 2011) Il faut également miser sur les qualités de leadership du superviseur immédiat: qualité de la gestion, communication, soutien, etc. (Siebert et coll. 2011)

16 16 Les effets escomptés de l habilitation La littérature permet d entrevoir des résultats à l habilitation des PaB: Des PaB plus impliquées Une meilleure capacité d adaptation Meilleure santé psychologique et physique par la réduction du stress Meilleurs taux de rétention des PaB La satisfaction au travail Et une meilleure qualité de soins

17 17 Des pratiques exemplaires Former les gestionnaires cliniques afin qu ils permettent l autonomie des PaB. Former les gestionnaires cliniques afin qu ils soutiennent les PaB. Donner le pouvoir aux PaB de participer à des décisions de gestion. Mettre en place des projets en gestion participative Permettre la flexibilité des soins (ex. bain le soir) Consulter plus souvent les PaB et donner de la rétroaction. Communiquer avec les PaB et les informer.

18 18 Les effets positifs de l habilitation des PaB Quelques études laissent présager que l habilitation aurait une influence positive: Réduction des facteurs de risques psychosociaux lors d activités en gestion participative (Bourbonnais et coll., 2006). Réduction de l épuisement professionnel et une augmentation de la satisfaction au travail (Cready et al., 2008). Meilleure transmission par les pairs aux nouvelles recrues habilitées des compétences informelles (réduction de l écart: travail demandé et moyens humains accordés (Aubry et Couturier, 2012). Liens positifs entre l habilitation psychologique et la réduction du stress et de l épuisement professionnel (Brodeur, 2010). Il existe des liens entre l habilitation du gestionnaire, le soutien managérial perçu et la performance adaptative des employés (Charbonnier-Voirin et El Akremi, 2011).

19 19 Merci pour votre attention! Des questions?