COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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1 Ministère de la Réforme de l Etat, de la Décentralisation et de la Fonction publique COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE

2 COMITE INTERMINISTERIEL DES DROITS DES FEMMES ET DE L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES FEUILLE DE ROUTE DU MINISTERE DE LA REFORME DE L ETAT, DE LA DECNTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE 2

3 FEUILLE DE ROUTE DU MINISTÈRE DE LA REFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la fonction publique s inscrit dans la promotion de la responsabilité sociale de l employeur public et participe à l efficience des services publics. Dans le champ de la fonction publique, cette action est d autant plus nécessaire que le bilan reste très contrasté. Le bilan qu il dresse pour la fonction publique est à cet égard paradoxal : en dépit d un arsenal juridique déjà très complet depuis les lois Roudy et Génisson, bien des efforts restent encore insuffisants : - les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes restent 16 % dans la fonction publique de l Etat, 12 % dans la fonction publique territoriale, et 28 % dans la fonction publique hospitalière (y compris les médecins) ; - les inégalités sont très fortes en matière de congés parentaux, dont 95 % sont pris par des femmes, avec toutes les conséquences que cela implique ; - la part des femmes dans l encadrement reste de 25% seulement dans la FPE, contre 34% dans la FPT et 45 % dans la FPH ; - enfin, 89 % des postes à temps partiel sont occupés par des femmes sur l ensemble des trois fonctions publiques. Sur tous ces sujets, il ne suffit plus de réaffirmer le devoir d exemplarité de la fonction publique, mais de lui donner les moyens d être effectivement une communauté de travail en avance sur son temps et porteuse d une autre vision de la société. Le 20 septembre dernier la ministre en charge de la fonction publique a engagé dans le cadre de l agenda social un cycle de concertation avec les organisations syndicales siégeant au conseil commun de la fonction publique, les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers sur l égalité professionnelle dans la fonction publique. La démarche retenue repose sur une approche interministérielle et intégrée, l égalité professionnelle devant être prise en compte à tous les niveaux et dans toutes les réformes. Trois cycles de rencontres se sont déroulés jusqu à fin novembre 2012 autour des thématiques suivantes : le dialogue social comme élément structurant de l égalité femmes-hommes ; le déroulement de carrière des femmes ; l articulation entre vies professionnelle et vie personnelle ; la prévention des violences faites aux agentes et aux agents publics sur leur lieu de travail. Un document de négociation a été présenté à l ensemble des parties prenantes le 27 novembre 2012 et un cycle de négociation devrait s achever mi-janvier Les mesures proposées dans la présente feuille de route ne préjugent donc pas des mesures qui seront retenues à l issue du cycle de négociation. 3

4 1. POLITIQUE DE RESSOURCES HUMAINES EN FAVEUR DE L EGALITE PROFESSIONNELLE MESURE 1 : Favoriser la représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les jurys de concours et les comités de sélection L article 55 de la loi du 12 mars 2012 prévoit qu à compter du 1 er janvier 2015, pour la désignation des membres des jurys et des comités de sélection constitués pour le recrutement ou la promotion des fonctionnaires relevant de la fonction publique de l'etat, de la fonction publique territoriale et de la fonction publique hospitalière, l'autorité administrative chargée de l'organisation du concours, de l'examen ou de la sélection devra respecter une proportion minimale de 40 % de personnes de chaque sexe La ministre de la fonction publique présentera devant le conseil commun de la fonction publique au cours du 1 er trimestre 2013 un projet de décret d application de la loi, et veillera à ce que les employeurs publics mettent en œuvre toutes les actions nécessaires afin de remédier aux mesures de dérogation prévues par la loi précitée. MESURE 2 : Favoriser l accès des femmes aux emplois supérieurs et de direction L article 56 de la loi du 12 mars 2012 prévoit que, chaque année civile, les nominations dans les emplois supérieurs et emplois de direction devront concerner au moins 40 % de personnes de chaque sexe à partir de 2018 (20 % pour les nominations prononcées en 2013 et 2014, et à 30 % pour celles prononcées de 2015 à 2017). Le décret du 30 avril 2012 fixe la liste des emplois concernés et définit les types d'emploi ainsi que le montant de la contribution à verser en cas de non-respect de l'obligation prévue à l'article 6 quater. La ministre de la fonction publique rendra compte chaque année en conseil des ministres, pour chacun des emplois, du nombre et de la répartition par sexe des nominations effectuées MESURE 3 : Lutte contre les stéréotypes et les discriminations : intégrer un module de formation relatif à l égalité femmes-hommes Action 1 : Action de sensibilisation des secrétaires généraux de ministères, des directeurs d administration centrale à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Un module de formation à l attention de ces cadres dirigeants sera proposé afin de les sensibiliser aux enjeux RH de l égalité professionnelle. Action 2 : Formation continue : intégrer l égalité femmes-hommes au sein d une formation portant sur l ensemble des discriminations et de la lutte contre les stéréotypes, notamment pour les managers et les gestionnaires RH. 4

5 Action 3 : Formation initiale dans les écoles du service public : intégrer un module obligatoire relatif à l égalité femmes-hommes dans le cadre d une formation dédiée à la prévention des discriminations, quelle qu en soit la nature, et de la lutte contre les stéréotypes. MESURE 4 : Valoriser les bonnes pratiques d égalité femmes-hommes Action 1 : Rénover la Charte pour la promotion de l égalité dans la fonction publique Dans le cadre du suivi de la Charte pour la promotion de l égalité dans la fonction publique, signée en 2008 avec la Halde (Défenseur des droits), un bilan est présenté chaque année devant le Conseil commun de la fonction publique. Il comprend notamment un recueil de bonnes pratiques transmises par les ministères, et un suivi de ces pratiques. Dans le cadre des travaux du conseil commun de la fonction publique, la réécriture de la charte sera conduite au cours du 1 er trimestre 2013 avec le Défenseur des droits, les organisations syndicales, les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers dans l optique d une transversalité des démarches devant être engagées afin de promouvoir l égalité professionnelle dans les trois versants de la fonction publique. Action 2 : Valoriser les bonnes pratiques recueillies lors des conférences de GPRH Chaque année, une sélection de bonnes pratiques ministérielles particulièrement innovantes, après expertise de la DGAFP et validation du comité de pilotage des DRH, aura vocation à être transposée en règle de droit ou de gestion pour l ensemble de la FPE. Au titre de l année 2013, un des thèmes retenus sur lesquels portera la sélection sont les actions en faveur de l égalité professionnelle. 5

6 2. L ÉTAT DONNEUR D ORDRE / FINANCEUR / PARITE DANS LES ORGANISMES RATTACHES MESURE 1 : Favoriser une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes dans les conseils d administration des établissements publics des trois versants de la fonction publique L article 52 de la loi du 12 mars 2012 prévoit que la proportion de personnalités qualifiées de chaque sexe nommées dans les conseils d'administration, les conseils de surveillance ou les organes équivalents des établissements publics (non mentionnés à l'article 1er de la loi du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public) ne peut être inférieure à 40 % à partir du second renouvellement de l instance concernée. Les autorités de tutelle des établissements publics devront transmettre à la ministre de la fonction publique un bilan annuel de mise en œuvre de cette mesure. Les données recueillies seront publiées dans le rapport annuel relatif à l égalité professionnelle, présenté devant le conseil commun de la fonction publique et remis au Parlement. 6

7 3. LES POLITIQUES PUBLIQUES DU MINISTÈRE MESURE 1 : Ouvrir un cycle de négociation sur l égalité professionnelle dans la fonction publique La ministre de la fonction publique a engagé avec les organisations syndicales, les représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers siégeant au conseil commun de la fonction publique un cycle de négociation afin d aboutir à des mesures concrètes en matière d égalité salariale, de règles d avancement et de mobilité, ou encore d accès à la formation pour les femmes. Les orientations et les mesures envisagées fixeront les principes communs applicables à l ensemble des employeurs publics, dans les trois versants de la fonction publique. Elles ont vocation ensuite à être déclinées, dans un cadre négocié, au sein de chaque département ministériel, chaque collectivité territoriale et chaque établissement relevant de la fonction publique hospitalière. Certains enjeux, tels que la rénovation des déroulements de carrières, les retraites, les conditions de travail et la pénibilité au travail, l action sociale, recouvrent un champ plus large que le seul prisme de l égalité professionnelle, car ils concernent l ensemble des agents de la fonction publique. La ministre de la fonction publique souhaite que dans le cadre des différents chantiers inscrits à l agenda social, les enjeux liés à l égalité entre les femmes et les hommes soient pris en compte à tous les niveaux. MESURE 2 : Prévenir et prendre en charge les violences faites aux agentes et agents de la fonction publique, notamment dans les cas de harcèlements sexuels La loi du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel fixe désormais une nouvelle définition du harcèlement sexuel dans le code pénal, le code du travail et la loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires. Afin de prévenir les cas de harcèlement et de violence faits aux femmes et aux hommes sur leur lieu de travail (ou de violences familiales détectées sur le lieu de travail), la ministre en charge de la fonction publique rappellera par voie de circulaire les obligations qui incombent aux employeurs publics dans le domaine de la protection des fonctionnaires et agents publics. Des actions dans le domaine de la prévention seront proposées, en s appuyant notamment sur l information, la formation initiale et la formation continue des agents publics et également sur les comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les acteurs opérationnels en matière d hygiène et de sécurité. 7

8 4. OUTILS STATISTIQUES SEXUES / ETUDES D IMPACT PREVISIBLES, COMMUNICATION et SUIVI MESURE 1 : Disposer de données statistiques sexuées et d études afin d améliorer la connaissance de la problématique de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique Dans la fonction publique, si la connaissance des inégalités entre hommes et femmes a été améliorée par la production de statistiques sexuées, celles-ci sont souvent dispersées dans différents rapports et bilans ou étudiées dans le cadre de thématiques plus larges et souvent difficiles à comparer entre elles. Afin d améliorer cette situation, la ministre de la fonction publique a décidé de rendre obligatoire, à chaque niveau pertinent, l élaboration d un rapport de situation comparée de l égalité professionnelle. Présenté devant les instances de concertation de la fonction publique, le rapport de situation comparée de l égalité professionnelle permettra, dans le cadre du dialogue social, aux employeurs publics et aux organisations syndicales de négocier des plans d actions pour la promotion de l égalité professionnelle 8

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