Panorama de la veille juridique en droit social Table des Matières

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1 Panorama de la veille juridique en droit social Table des Matières Retour sur l actualité de l été en droit du travail o Réforme des IRP et du dialogue social o Révision des règles du travail dominical et en soirée o Des mesures de sauvegarde de l emploi o La réforme des prud hommes o Le compte personnel d activité sur les rails o Pénibilité, burn-out, etc. o La future prime d activité o Les précisions du Conseil d État sur le contrôle des PSE o et celles de la Cour de cassation sur la rupture du contrat o Sanction du non-respect de l obligation d information lors de cessions de PME o IRP, travail dissimulé, etc. : les autres jurisprudences de l été à retenir o Renforcement du contrôle du travail o Vers une action de groupe en cas de discrimination au travail o Du nouveau en matière d aides à l emploi o Le développement de l alternance o Les critères d appréciation de la qualité des formations o Les mesures relatives au service public de l emploi et au chômage o Portage salarial o Parcours professionnels, rémunération et santé au travail des fonctionnaires o Immigration et dans le domaine de la protection sociale o Simplification et harmonisation des dispositifs d épargne salariale o Indemnité kilométrique vélo, DSN phase 2, etc. o Réforme de l aide à l acquisition d une complémentaire santé o Modulation des allocations familiales selon les ressources L'égalité professionnelle dans l'entreprise : comment la loi Rebsamen la prend-elle en compte? La loi Rebsamen introduit dans le code du travail la protection contre les agissements sexistes Réforme du droit du travail : une nouvelle opportunité de dynamiser le dialogue social pour la CFTC La Garde des Sceaux lance un site internet pour aider les victimes de discrimination La réforme du Code du travail sera votée avant l été 2016 Les propositions du rapport Combrexelle pour doper la négociation collective

2 Retour sur l actualité de l été en droit du travail Cet été, l actualité sociale a été particulièrement riche, avec la publication d importants textes législatifs, notamment les lois «Macron» et «Rebsamen». Tour d horizon des principaux textes législatifs et réglementaires parus en juillet et août, mais également des décisions du Conseil constitutionnel du Conseil d État et de la Cour de cassation. Réforme du dialogue social, assouplissement des conditions de recours au travail dominical et en soirée, création d une prime d activité, ou encore d une indemnité kilométrique pour les trajets domicile-travail effectués à vélo, etc. L actualité sociale n a pas connu de trêve estivale! Retour sur deux mois d actualités. Autre fait marquant de cet été : Myriam El Khomri remplace François Rebsamen au ministère du Travail. À la rentrée, l actualité sociale ne devrait pas connaître de pause, François Hollande ayant confirmé le 7 septembre la présentation dans les prochains mois d un projet de loi pour permettre «une meilleure adaptation du droit du travail à la réalité des entreprises». Ø Réforme des IRP et du dialogue social Avant de démissionner du ministère du Travail pour retrouver son fauteuil de maire de Dijon, François Rebsamen a réussi à faire passer sa réforme du dialogue social. Après sa validation par le Conseil constitutionnel le 13 août, la loi nº relative au dialogue social et à l emploi (dite «Rebsamen») a été publiée au JO du 18 août. Sans s attaquer aux fameux effets de seuil, cette loi du 17 août 2015 réforme en profondeur les IRP : possibilité pour les entreprises d au moins 300 salariés de regrouper, par accord collectif majoritaire, les IRP au sein d une seule instance ; élargissement du périmètre de la DUP ; création des commissions paritaires régionales interprofessionnelles à compter du 1 er juillet 2017 pour représenter les salariés des TPE. La loi «Rebsamen» remplace en outre, à compter du 1 er janvier 2016, les 17 obligations d information-consultation du CE par trois grands rendez-vous annuels. De son côté, la loi nº du 6 août 2015 pour la croissance, l activité et l égalité des chances économiques (dite «Macron») modifie également par petites touches le fonctionnement des IRP. Elle révise notamment les peines sanctionnant le délit d entrave aux IRP et met fin à la compétence du juge administratif en matière préélectorale. Outre le volet «IRP», la loi «Rebsamen» change les règles du jeu en matière de négociation collective. Elle réorganise, à compter du 1 er janvier 2016, les négociations obligatoires d entreprise autour de trois thèmes. Elle comporte aussi des mesures relatives à la représentativité patronale et à la restructuration des branches. Ø Révision des règles du travail dominical et en soirée La loi «Macron» du 6 août 2015 assouplit par ailleurs les conditions de recours au travail dominical et en soirée : «dimanches du maire», dérogations au repos dominical dans les zones touristiques et commerciales et les gares, ouverture jusqu à minuit dans les zones touristiques internationales, etc.

3 Ø Des mesures de sauvegarde de l emploi La loi «Macron» comporte également des mesures de sauvegarde de l emploi. Elle clarifie sur plusieurs points les dispositions de la loi nº du 14 juin 2013 de sécurisation de l emploi en matière de licenciement collectif, notamment le périmètre d application de l ordre des licenciements en cas de document unilatéral. Elle simplifie aussi l obligation de reclassement à l international, en prévoyant que la recherche de reclassement n est élargie à l étranger que sur demande du salarié. Pour faciliter la conclusion des accords de maintien de l emploi, la loi «Macron» assouplit ses conditions de recours (durée maximale portée à cinq ans, licenciement «sui generis» du salarié en cas de refus, etc.). Enfin, elle aménage l obligation d informer les salariés en cas de cession d une entreprise de moins de 250 salariés, instaurée par la loi nº du 31 juillet 2014 relative à l économie sociale et solidaire. Ø La réforme des prud hommes La loi «Macron» du 6 août 2015 réforme en profondeur le fonctionnement de la justice prud homale. Tout d abord, un référentiel indicatif des indemnités de licenciement sera mis en place pour faciliter et harmoniser les décisions des juges. Le gouvernement a précisé que ce référentiel devrait être défini par décret en Conseil d État pour le mois d octobre. Quant au barème des indemnités de licenciement que prévoyait le texte, il a été retoqué par le Conseil constitutionnel comme contraire au principe d égalité devant la loi. La loi prévoit d autres mesures destinées à rénover et accélérer la procédure. Le rôle du bureau de conciliation et d orientation est renforcé et une formation restreinte du bureau de jugement est notamment créée. Ensuite, des dispositions sont prises pour renforcer la formation des conseillers prud hommes. En outre, des règles déontologiques et disciplinaires leur seront à l avenir imposées. Enfin, la loi fixe un véritable statut du défenseur syndical qui s appliquera au plus tard dans un an. Ø Le compte personnel d activité sur les rails Un des grands chantiers initié par la loi «Rebsamen» du 17 août est celui du compte personnel d activité (CPA). Il doit être créé suite à une concertation et une éventuelle négociation interprofessionnelle pour le 1 er janvier Ce compte a vocation à regrouper les droits sociaux de chacun en vue de favoriser la sécurisation de son parcours professionnel (CPF, compte pénibilité, CET, droits rechargeables à l assurance chômage, etc.). Ø Pénibilité, burn-out, etc. La loi «Rebsamen» contient plusieurs mesures visant à alléger les obligations des entreprises en matière de santé au travail. Tout d abord, elle simplifie le dispositif de prévention de la pénibilité en supprimant la fiche de prévention des expositions et en instituant des référentiels de branche opposables pour l évaluation des expositions à la pénibilité. En outre, elle facilite le licenciement pour inaptitude professionnelle en dispensant de rechercher un reclassement en cas d inaptitude à tout poste. La loi entend par ailleurs faciliter la reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle et renforcer la surveillance médicale des salariés occupant des postes à risques pour la sécurité des salariés et celle des tiers. Ø La future prime d activité L institution d une prime d activité à destination des travailleurs pauvres est actée, en application de la loi relative au dialogue social et à l emploi du 17 août. À compter du 1 er janvier 2016, elle remplacera ainsi

4 la prime pour l emploi et le RSA «activité». Attribuée sous conditions, la prime sera calculée en prenant en compte un montant forfaitaire dont le niveau variera en fonction de la composition du foyer (personne seule ou couple) et du nombre d enfants à charge, ainsi qu une partie des revenus professionnels des membres du foyer et les autres ressources du foyer. Ø Les précisions du Conseil d État sur le contrôle des PSE À l occasion de trois affaires examinées le 22 juillet, le Conseil d État s est prononcé sur les points de contrôle dévolus au Direccte dans le cadre d une procédure de validation ou d homologation d un PSE, notamment sur la qualité des signataires de l accord et sur l information des élus sur la situation économique de l entreprise ou du secteur d activité du groupe auquel elle appartient. Ø et celles de la Cour de cassation sur la rupture du contrat Le 8 juillet, la Cour de cassation a précisé que l indication d une indemnité de rupture conventionnelle inférieure au minimum légal, n entraîne pas l annulation automatique de la convention signée par les parties. Dans un autre arrêt du 8 juillet, la Haute juridiction a refusé de reporter le point de départ de la période de protection relative de quatre semaines, dans l hypothèse où le congé de maternité serait immédiatement suivi d un congé pour maladie non pathologique. Ø Sanction du non-respect de l obligation d information lors de cessions de PME Saisi dans le cadre d une QPC, le Conseil constitutionnel a déclaré conformes les dispositions de la loi ESS imposant d informer préalablement les salariés en cas de cession de PME. Il a en revanche jugé contraires à la liberté d entreprendre celles prévoyant l annulation de la cession en cas d inobservation de cette formalité, ce qui conduit à leur abrogation à effet du 19 juillet. Ø IRP, travail dissimulé, etc. : les autres jurisprudences de l été à retenir Dans un arrêt du 8 juillet, la Cour de cassation a précisé que pour la désignation d un représentant syndical au comité d établissement, le syndicat doit être représentatif à ce niveau précis. Le 31 juillet, le Conseil constitutionnel a validé sous réserve les dispositions du Code du travail relatives à la solidarité financière du donneur d ordre pour le paiement des sommes dues par son cocontractant ou un sous-traitant au Trésor public et aux organismes de protection sociale en cas de travail dissimulé. Le 6 juillet, le Conseil d État a transmis au Conseil constitutionnel une QPC portant sur la non-application du régime du contrat de travail aux personnes incarcérées exerçant une activité professionnelle en milieu pénitentiaire. Ø Renforcement du contrôle du travail La lutte contre les fraudes au détachement transnational de travailleurs a franchi une nouvelle étape, avec la publication au JO du 7 août de la loi «Macron», un an après l adoption de la loi Savary du 10 juillet Celle-ci institue de nouvelles formalités déclaratives à la charge des employeurs établis à l étranger et des donneurs d ordre et durcit les sanctions administratives. Le plafond de l amende administrative passe ainsi de à La loi améliore également l arsenal répressif du travail illégal et autorise le gouvernement à renforcer les pouvoirs de l inspection du travail par voie d ordonnance.

5 Ø Vers une action de groupe en cas de discrimination au travail Les organisations syndicales et certaines associations devraient bientôt pouvoir engager une action de groupe en cas de discrimination collective au travail, en vertu du projet de loi relatif à la justice du xxi e siècle, adopté en Conseil des ministres le 31 juillet. Celui-ci prévoit également de simplifier l organisation judiciaire en matière de sécurité sociale, en supprimant les tribunaux des affaires de sécurité sociale et les tribunaux du contentieux de l incapacité et transférant le contentieux au TGI. Ø Du nouveau en matière d aides à l emploi Une aide dite «TPE jeunes apprentis» a été mise en place au bénéfice des entreprises de moins de 11 salariés recrutant un apprenti de moins de 18 ans à compter du 1 er juin 2015 par le décret nº du 29 juin. Elle est attribuée dans la limite des 12 premiers mois d exécution du contrat et s élève à (1 100 par trimestre). Une aide à la première embauche pour un emploi durable dans les TPE a été instaurée par le décret nº du 3 juillet De caractère temporaire, cette aide ne peut être accordée que pour les embauches intervenant entre le 9 juin 2015 et le 8 juin Son montant global maximal est de sur deux ans, à raison de 500 par trimestre. Plusieurs précisions ont été apportées par le gouvernement sur le site internet dans une rubrique «foire aux questions», concernant l exclusion des contrats en alternance, l éligibilité des CE, etc. La nouvelle procédure de labellisation des groupements d employeur pour l insertion et la qualification (GEIQ), prévue par la loi «formation» du 5 mars 2014, a été fixée par un décret nº et un arrêté du 17 août Le label «GEIQ» sera attribué par la fédération française des GEIQ à compter du 1 er janvier 2016 aux groupements qui respectent un cahier des charges défini par l arrêté. Le montant de l aide au poste attribuée aux GEIQ qui embauchent des jeunes en contrat de professionnalisation a en outre été porté à 814, par accompagnement et en année pleine, à compter du 1 er janvier 2016, par un second arrêté du 17 août Un décret nº du 28 août 2015 a prévu, qu à compter du 1 er septembre 2016, les contrats de professionnalisation devront être déposés de manière dématérialisée auprès des Opca. Ø Le développement de l alternance La loi sur le dialogue social prévoit également des mesures en faveur de l alternance. Elle redéfinit notamment la période de libre rupture du contrat d apprentissage qui correspond désormais aux 45 premiers jours de présence effective dans l entreprise (au lieu de deux mois). Elle met aussi en place le contrat de professionnalisation «nouvelle chance» qui permet de prolonger jusqu à 24 mois la durée des contrats conclus avec des chômeurs de longue durée. Par ailleurs la loi étend la possibilité de prolonger jusqu à cinq ans la durée des contrats uniques d insertion à toutes les personnes de 50 ans et plus dès lors qu elles rencontrent des difficultés particulières. Ø Les critères d appréciation de la qualité des formations Après de longues concertations, un décret nº du 30 juin 2015 a fixé les six critères permettant de s assurer de la capacité des organismes de formation à dispenser une formation de qualité. Il appartiendra aux financeurs de la formation (Opca, Opacif, régions, Pôle emploi, etc.), à compter du 1 er janvier 2017, de s assurer que ces critères sont respectés et que le formateur se conforme bien aux obligations légales. Ils devront en outre établir un catalogue des prestataires respectant ces critères.

6 Ø Les mesures relatives au service public de l emploi et au chômage La loi nº portant nouvelle organisation territoriale de la République (NOTRe), publiée au JO du 8 août, a confié aux régions la compétence de participer à la coordination des interventions des acteurs du service public de l emploi sur son territoire (Pôle emploi, Cap emploi, Afpa, etc.). En outre, elle a transféré aux régions, à compter du 1 er janvier 2017, les actions d accompagnement à la création et à la reprise d entreprises des demandeurs d emploi (dispositif Nacre). La loi «Rebsamen» prévoit plusieurs mesures relatives aux intermittents du spectacle. Elle sanctuarise le régime intermittent des annexes viii et x de la convention d assurance chômage en l introduisant dans le Code du travail. Elle définit en outre les conditions dans lesquelles les règles de ces annexes seront négociées par les partenaires sociaux des professions concernées. La loi prévoit aussi des mesures pour améliorer les conditions d emploi des intermittents. Les listes d emplois pouvant être pourvues par un CDD d usage seront notamment révisées dans le cadre d une négociation qui doit aboutir avant le 31 mars Dans un questions-réponses du 25 juin 2015, la DGEFP a apporté de nouvelles précisions sur les périodes de mise en situation en milieu professionnel. Les avenants du 25 mars 2015 à la convention d assurance chômage qui mettent en place le droit d option entre anciens et nouveaux droits dans le cadre du dispositif des droits rechargeables ont été agréés par un arrêté paru au JO du 7 août. Par avenants du 8 juillet 2015, les partenaires sociaux ont supprimé la demande de reprise de versement des allocations chômage après une interruption de versement d au moins trois mois. En outre, la condition de chômage involontaire sera désormais vérifiée de manière systématique à la fin de tout contrat de travail. Afin de prendre le relais de l ATS (allocation transitoire de solidarité), le décret nº du 15 juillet 2015 a mis en place une prime transitoire de solidarité (PTS) à compter du 1 er juin Cette prime mensuelle de 300 s adresse aux demandeurs d emploi ayant épuisé leurs droits à indemnisation et leur est versée jusqu à ce qu ils liquident leur retraite. Pour en bénéficier, ils doivent notamment être nés entre le 1 er janvier 1954 et le 31 décembre 1955 et avoir validé le nombre de trimestres nécessaires pour bénéficier d une retraite à taux plein. Ø Portage salarial Le projet de loi visant à ratifier l ordonnance du 2 avril 2015 encadrant le portage salarial a été adopté en Conseil des ministres le 19 août. Le texte introduit également des sanctions pénales pour les entrepreneurs de portage salarial et les entreprises clientes du salarié porté qui contreviendraient aux obligations mises à leur charge. Quant à Pôle emploi, il rappelle, dans une instruction du 31 juillet, les conditions de prise en charge des salariés portés en portage salarial fixées par la circulaire Unédic nº du 11 juin 2015, suite à la publication de l ordonnance. Ø Parcours professionnels, rémunération et santé au travail des fonctionnaires La négociation sur les parcours professionnels, les carrières et les rémunérations s est achevée le 9 juillet, avec la présentation par Marylise Lebranchu d un projet de protocole d accord. Les syndicats de fonctionnaires ont jusqu au 30 septembre pour décider de le signer ou non. Ce texte entend notamment améliorer les procédures de recrutement, renforcer la mobilité des agents et l attractivité des territoires, harmoniser les déroulements de carrière et mieux rémunérer les agents. Sur ce dernier point, il prévoit une refonte des grilles de rémunération, dont l application s étalerait de 2016 à 2020.

7 Par ailleurs, en matière de santé au travail, une circulaire du 28 juillet a rappelé les obligations des employeurs publics en matière de prévention du risque d exposition à l amiante et une circulaire du 18 août a décrit les modalités de mise en œuvre du droit au suivi médical post-professionnel des agents de l État exposés à une substance CMR, dont l amiante. Ø Immigration Un an, jour pour jour, après sa présentation en Conseil des ministres, le projet de loi relatif au droit des étrangers en France, dit «Immigration», a été adopté par l Assemblée en 1 re lecture, le 23 juillet. Visant notamment à améliorer l intégration des étrangers et l attractivité de la France auprès des talents internationaux, il prévoit la généralisation des titres de séjour pluriannuels et la création d un titre de séjour «passeport talent». et dans le domaine de la protection sociale De nombreuses mesures ont été adoptées au cours des mois de juillet et août dans le champ de la protection sociale. En particulier, le forfait social applicable aux dispositifs d épargne salariale a été aménagé. Entre l entrée en vigueur de mesures déjà décidées (modulation des allocations familiales, réforme de l ACS) et l adoption de nouvelles (aménagements des dispositifs d épargne salariale, création d une indemnité kilométrique vélo, etc.), l actualité de la protection sociale n a pas été en reste cet été. Ø Simplification et harmonisation des dispositifs d épargne salariale La loi Macron, publiée au JO du 7 août, a simplifié et harmonisé les dispositifs d épargne salariale. Ainsi notamment, le taux du forfait social sera abaissé : à 8 %, au 1 er janvier 2016, pour les entreprises de moins de 50 salariés qui concluent pour la première fois un accord de participation ou d intéressement ou qui n ont pas conclu d accord au cours d une période de cinq ans avant la date d effet du nouvel accord et, sous certaines conditions ; à 16 % (sous certaines conditions) pour les versements issus de l intéressement et de la participation, ainsi que pour les abondements déposés sur un Perco, à compter de la publication du décret d application de la loi. La loi modifie également l affectation par défaut de l intéressement (versement sur un PEE), oblige les branches à négocier un accord d intéressement avant le 31 décembre 2017, aligne les délais de versement et, en conséquence, le point de départ des intérêts de retard de la participation et de l intéressement, ou encore permet aux employeurs d effectuer des versements périodiques sur le Perco sans contribution corrélative du salarié. Ø Indemnité kilométrique vélo, DSN phase 2, etc. La loi nº relative à la transition énergétique pour la croissance verte, publiée au JO du 18 août, a créé une indemnité kilométrique pour les trajets domicile-travail effectués à vélo. La phase 1 de la déclaration sociale nominative (DSN) a été prolongée pour toutes les entreprises jusqu à la paie du mois de septembre (au lieu d août), pour la DSN à transmettre le 5 ou le 15

8 octobre. Ainsi, à partir de la paie du mois d octobre 2015 seule la DSN au format phase 2 sera admise, a annoncé le GIP-MDS courant juillet. Suite à la remise officielle du rapport de Jean-Christophe Sciberras «pour une clarification du bulletin de paie», le gouvernement a annoncé, le 27 juillet, que le nouveau bulletin de paie simplifié devrait voir le jour en 2017 après concertation avec les partenaires sociaux. Celui-ci serait toutefois ouvert aux entreprises volontaires dès Ø Réforme de l aide à l acquisition d une complémentaire santé La réforme de l aide à l acquisition d une complémentaire santé (ACS), mise en œuvre par les lois de financement de la sécurité sociale pour 2014 et pour 2015, est entrée en vigueur au 1 er juillet Désormais, les bénéficiaires de l ACS doivent souscrire un contrat complémentaire santé sélectionné et bénéficient du tiers payant intégral. En outre, les franchises médicales et la participation forfaitaire sont supprimées pour ces derniers. Ø Modulation des allocations familiales selon les ressources Depuis le 1 er juillet 2015, en application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2015, le montant des allocations familiales est modulé selon le niveau de ressources des familles. Ainsi, le montant mensuel des allocations familiales est divisé par deux si le foyer (ménage ou personne seule) dispose d au moins de ressources annuelles pour deux enfants à charge et divisé par quatre si le foyer dispose de ressources supérieures à L'égalité professionnelle dans l'entreprise : comment la loi Rebsamen la prend-elle en compte? L'égalité professionnelle dans l'entreprise reste un sujet de la négociation collective et de consultation récurrente du comité d'entreprise. La question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes reste, dans la loi du 17 août 2015, à la fois un thème de négociation avec les délégués syndicaux, et un thème de la consultation obligatoire avec le comité d'entreprise. Rappelons qu'aujourd'hui, les entreprises comportant une représentation syndicale sont tenues d'ouvrir une négociation sur l'égalité professionnelle. Si un accord collectif est conclu, il peut définir un programme sur 3 ans. En l'absence d'accord, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit et met en oeuvre, seul, un plan d'action. A défaut d'accord collectif ou de plan d'action dans ces entreprises une pénalité est susceptible d'être appliquée. Dans les deux cas, la négociation ou le plan d'action se fondent sur les indicateurs du rapport annuel (entreprises de 300 salariés au plus) ou du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (entreprises de 300 salariés et plus). Dans la loi Rebsamen, ces obligations restent identiques quant au champ des entreprises soumises à l'obligation de négocier sur l'égalité professionnelle : ce sont celles dans lesquelles il existe une représentation syndicale (C. trav., art. L ) et quant aux objectifs poursuivis : la réduction, voire la

9 suppression des inégalités entre les femmes et les hommes dans l'entreprise (C. trav., art. L ), objectifs auxquels le comité reste associé au titre d'une consultation spécifique. La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes A compter du 1er janvier 2016, la loi regroupe les thèmes de négociation obligatoire dans l'entreprise en 3 grands chapitres ou blocs : le premier concerne la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le deuxième l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et, enfin, le troisième, dont la fréquence est triennale, dans les entreprises de 300 salariés et plus, la gestion des emplois et des parcours professionnels (C. trav., art. L ). Remarque : le thème de l'égalité professionnelle s'invite, toutefois, également dans la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Celle-ci comporte, en effet, un suivi de la mise en oeuvre des mesures supprimant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière (C. trav., art. L ), et en l'absence d'accord sur l'égalité, l'onglet "salaires effectifs" de la négociation intègre obligatoirement la programmation des mesures sur les écarts de rémunération et de carrière (C. trav., art. L e al). Le second bloc, celui sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (C. trav., art. L ), regroupe les thèmes suivants: - les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation porte également sur le versement des cotisations d'assurance vieillesse sur une activité de temps plein pour les salariés à temps partiel ; - la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle; - l'articulation vie personnelle / vie professionnelle; - l'insertion professionnelle des personnes handicapées; - le régime de prévoyance et, à défaut d'accord de branche ou d'entreprise, la couverture complémentaire de frais de santé; - l'exercice du droit d'expression. A quoi peut s'ajouter la négociation sur la prévention de la pénibilité (C. trav., art. L ). En l'absence d'accord sur l'égalité professionnelle, l'employeur établit un plan d'action qui évalue les objectifs et les mesures prises pour l'année écoulée et qui fixe les objectifs de progression pour l'année à venir, les actions qualitatives et quantitatives nécessaires pour les atteindre, et leurs coûts. Une synthèse de ce plan est diffusée auprès des salariés (C. trav., art. L ). Les entreprises d'au moins 50 salariés qui ne disposeraient ni d'un accord sur l'égalité ni d'un plan d'action restent passibles d'une pénalité d'au plus 1% des rémunérations versées pendant la période de défaillance (C. trav., art. L ). La négociation et le plan d'action sont fondés non plus sur les données fournies par les rapports sur la situation de l'entreprise (ou sur la situation comparée des femmes et des hommes, selon l'effectif de l'entreprise), mais ces informations sont puisées dans la base de données (v. ci-après). L'ensemble de ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2016, sauf report dans certaines entreprises. Les entreprises concernées par ce report d'application sont celles disposant d'un accord sur la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle conclu avant le 31 décembre 2015, qui regroupe les accords suivants : l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures de lutte contre les discriminations et l'emploi des travailleurs handicapés. Ces entreprises ne seront soumises aux obligations édictées par la loi n qu'à l'expiration de cet accord, et au plus tard, à compter du 31 décembre 2018 (L. n , art. 19 XII, 17 août 2015, JO: 18 août). Lorsqu'il existe déjà un accord sur l'égalité professionnelle ou un plan d'action, un accord majoritaire peut modifier la périodicité de tout ou partie de ces 3 blocs, dans la limite de 3 ans pour les 2 premiers - rémunération/temps de travail/partage de la valeur ajoutée et égalité professionnelle/qualité de vie au travail

10 - et de 5 ans pour le troisième - gestion des emplois et des parcours professionnels. L'accord majoritaire peut également modifier le nombre des négociations ou prévoir un regroupement différent sous réserve qu'aucun des thèmes ne soit supprimé (C. trav., art. L ). Dans les entreprises soumises à la pénalité en matière d'égalité professionnelle (C. trav., art. L ), lorsqu'un accord majoritaire modifie la périodicité de cette négociation, l'entreprise est considérée comme remplissant les obligations prévues à l'article L La consultation du comité d'entreprise A partir du 1er janvier 2016, formellement, le comité d'entreprise sera consulté, annuellement, sur 3 thèmes récurrents (C. trav., art. L ) : Remarque: d'autres consultations, ponctuelles, sont également prévues. Les 3 thèmes de consultation sont : - les orientations stratégiques de l'entreprise; - sa situation économique et financière; - sa politique sociale et les conditions de travail et d'emploi. Cette dernière consultation - politique sociale et conditions de travail - regroupe les sujets suivants (C. trav., art. L ) : - l'évolution de l'emploi; - les qualifications; - le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l'employeur; - l'apprentissage; - les conditions d'accueil en stage; - les conditions de travail; - les congés et l'aménagement du temps de travail; - la durée du travail; - l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes; - les modalités d'exercice du droit d'expression des salariés, dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d'expression n'a été conclu; - dans les entreprises de 300 salariés et plus : le bilan social (C. trav., art. L et s.). S'agissant de l'onglet "Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes", le comité d'entreprise bénéficie des informations et des indicateurs chiffrés sur la situation des femmes et des hommes qui figureront désormais dans la base de données, ainsi que de l'accord conclu dans l'entreprise ou, à défaut, du plan d'action (L ). Des décrets d'application préciseront le contenu des informations, qui pourront varier selon l'effectif de l'entreprise (C. trav., art. L ). Les indicateurs, qui figuraient auparavant dans les rapports remis au comité (rapport annuel ou rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes selon l'effectif de l'entreprise) seront désormais mis à la disposition des représentants du personnel par l'intermédiaire de la base de données (voir ci-après). Pour ses travaux, le comité bénéficie, dans les entreprises d'au moins 300 salariés (et non plus 200 salariés comme précédemment), des travaux de la commission de l'égalité professionnelle (C. trav., art. L ), ainsi que, le cas échéant, du concours du CHSCT (C. trav., art. L ) pour les questions touchant aux conditions de travail. Dans toutes les entreprises, le comité bénéficie également de l'assistance d'un expert-comptable en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (C. trav., art. L ) et, dans les seules entreprises d'au moins 300 salariés, de l'assistance éventuelle d'un expert technique, après accord entre l'employeur et la majorité des élus du comité (C. trav., art. L ). Ces experts sont rémunérés par l'entreprise. Remarque : l'articulation entre la négociation sur l'égalité professionnelle et la consultation du comité d'entreprise pose questions. Chronologiquement, faut-il s'attendre à ce que l'accord collectif soit conclu puis

11 transmis ensuite au comité aux fins de son information? dans ce cas, le comité émettrait un avis sur le contenu des objectifs affichés et sur la nature des mesures programmées pour les atteindre, au besoin après recours aux experts, sans que cet avis ne vienne modifier l'accord. A l'inverse quel serait l'objet de cette consultation, si aucune négociation n'est encore engagée avec les délégués syndicaux? En l'absence d'accord sur l'égalité professionnelle, la consultation du comité se conçoit mieux puisqu'elle portera sur le plan d'action proposé par l'employeur, qui peut - de ce fait - être modifié par les avis et voeux émis par le comité. A noter, enfin, qu'un accord d'entreprise de droit commun (C. trav., L ) peut définir des modalités particulières de consultations, en particulier, en matière de politique sociale, de conditions de travail et d'emploi. A cette occasion, la liste et le contenu des informations récurrentes délivrées aux représentants du personnel peuvent être modifiés, sauf celles relatives à l'égalité professionnelle. Les indicateurs figurant dans la base de données Les rapports qui constituaient la base de la négociation des délégués syndicaux ou de la consultation sur l'égalité professionnelle du comité d'entreprise ont disparu sous leur forme d'origine. Toutefois, ces informations se retrouveront, sans nul doute, contenues dans la base de données (C. trav., art. L. L et L ), actualisée au fur et à mesure, et porteront sur le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chaque catégorie professionnelle en matière : - d'embauche; - de formation; - de promotion professionnelle; - de qualification; - de classification; - de conditions de travail; - de sécurité et de santé au travail; - de rémunération effective; - d'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle; - d'analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté; - d'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise. Ces informations portent sur les deux années précédentes et sur l'année en cours et intègrent les perspectives sur les 3 années suivantes. Un décret complétera le contenu de ces informations en distinguant, en particulier, les entreprises de plus ou moins de 300 salariés. Les informations de la base de données afférentes à la consultation sur la politique sociale et les conditions de travail et d'emploi seront mises à la disposition de l'inspecteur du travail, avec l'avis du comité d'entreprise, dans les 15 jours de celle-ci (C. trav., art. L ). L. n , 17 août 2015, JO: 18 août La loi Rebsamen introduit dans le code du travail la protection contre les agissements sexistes

12 Un amendement du Sénat a comblé une faille qui subsistait, dans le code du travail, en matière de protection des personnes contre les agissements sexistes. En effet, la loi n du 27 mai 2008 a transposé en droit français diverses dispositions de lutte contre les discriminations, issues des textes communautaires. Ces dispositions ne se cantonnant pas aux seules entreprises, elles ont ensuite été déclinées dans le code du travail, en particulier aux articles L et suivants. La protection des personnes - salariés, stagiaires, ou toute autre personne intervenant dans l'entreprise - contre les agissements sexistes est désormais inscrite à l'article L Un agissement sexiste est défini comme un "agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant". C. trav., art. L créé par la L. n , art. 20, 17 août 2015, JO : 18 août Réforme du droit du travail : une nouvelle opportunité de dynamiser le dialogue social pour la CFTC La CFTC «accueille avec un esprit d ouverture» les annonces faites le 7 septembre par le président de la République concernant la réforme du droit du travail. Elle indique, le 8 septembre, que «si l objectif visé consiste à accélérer l embauche, pérenniser l emploi existant et consolider la compétitivité au moyen d un droit plus adapté à la réalité des entreprises et sans que cela se fasse au détriment des salariés, alors la CFTC sera force de proposition». Toutefois, précise-t-elle, «l élargissement des possibilités de déroger par la négociation à la règle devra cependant s inscrire dans un cadre dont les piliers ne sauraient être négociables. Parmi ces piliers, la durée légale du travail, le smic ou encore les règles d ordre public en matière de sécurité et de santé au travail qui relèvent des principes constitutionnels. Plus largement, c est aussi à l ensemble des normes internationales qu il ne saurait être question de déroger», conclut le syndicat. La Garde des Sceaux lance un site internet pour aider les victimes de discrimination Christiane Taubira a annoncé, le 9 septembre, le lancement d un site internet destiné aux personnes victimes de discrimination ou témoins d une situation discriminatoire : stop-discrimination.gouv.fr. Grâce à des infographies pédagogiques, des fiches pratiques, des vidéos et une carte interactive, ce site permet de déterminer le type de discrimination subie, d être informé sur la loi applicable et le déroulement de la procédure juridique et de s orienter vers la structure d accompagnement la plus proche (bureaux d aide aux victimes, magistrats référents anti-discrimination, points d accès au droit, associations).

13 La réforme du Code du travail sera votée avant l été 2016 Le projet de loi sur la réforme du Code du travail sera voté avant l été 2016, après une présentation en Conseil des ministres fin 2015 ou début 2016, a annoncé le 9 septembre le Premier ministre. La nouvelle ministre du Travail, Myriam El Khomri, mènera auparavant une concertation avec les partenaires sociaux sur ce sujet. La réforme du droit du travail et le compte personnel d activité feront l objet d un projet de loi commun présenté en Conseil des ministres en fin d année, a annoncé le Premier ministre le 9 septembre lors de la remise du rapport Combrexelle intitulé «La négociation collective, le travail et l emploi» (v. cidessous). L objectif : une adoption par le Parlement avant l été Cette réforme «permettra de concilier performance sociale et performance économique», a assuré sur Europe 1 le 10 septembre la nouvelle ministre du Travail, Myriam El Khomri. Cette dernière mènera auparavant une concertation avec les partenaires sociaux en deux temps : la première sur le rapport Combrexelle, la seconde sur le projet de loi. Ø La durée légale de travail ne changera pas Le président de la République, François Hollande, l avait assuré le 7 septembre et le Premier ministre, Manuel Valls, l a confirmé lors de la remise du rapport Combrexelle : les négociations sociales ne dérogeront pas à certaines «garanties essentielles» comprenant «contrat de travail, durée légale de travail» et smic. Le Premier ministre a ainsi écarté une piste envisagée par Jean-Denis Combrexelle, lequel s interrogeait de savoir «s il ne conviendrait pas d ouvrir la négociation, dans un cadre défini par la loi, sur le seuil de déclenchement» des heures supplémentaires. «Il ne saurait être question de modifier par accord le seuil de déclenchement des heures supplémentaires», a assuré Manuel Valls. En revanche, le Premier ministre a confirmé son intention d élargir la place de l accord collectif par rapport au Code du travail. Il a également repris à son compte la principale préconisation du rapport, celle d ouvrir de nouveaux champs de négociation collective sur quatre «piliers» : les conditions de travail, le temps de travail, l emploi et les salaires. Autre proposition reprise, à un horizon de quatre ans : une «nouvelle architecture» du Code du travail. Concernant la refonte des branches professionnelles, Manuel Valls a annoncé, sans les détailler, des «mesures radicales» pour en réduire le nombre. Les propositions du rapport Combrexelle pour doper la négociation collective Développer la négociation collective dans quatre domaines prioritaires, donner une priorité aux accords d entreprise, et faire primer le contrat de travail sur les accords collectifs d entreprise, sauf pour ceux préservant l emploi. C est ce que recommande le rapport «Combrexelle», remis au Premier ministre le 9 septembre. La négociation collective, le travail et l'emploi - Jean-Denis Combrexelle

14 Jean-Denis Combrexelle, ancien directeur général du travail, a remis, le 9 septembre, au Premier ministre son rapport intitulé «la négociation collective, le travail et l emploi». Composé de 44 propositions, ce rapport servira de base à la rédaction du projet de loi sur la réforme du Code du travail annoncé le 7 septembre par le président de la République et dont le calendrier a été précisé par le Premier ministre (v. cidessus).dans son rapport, Jean-Denis Combrexelle distingue les réformes à effectuer en urgence (ciaprès) de celles à plus long terme. Ø Ouvrir le champ des accords dits «Actes» Pour le rapport, le projet de loi envisagé par le gouvernement doit, dès 2016, rationaliser et développer la négociation collective dans les domaines prioritaires que sont les conditions de travail, le temps de travail, l emploi et les salaires. Les accords entrant dans ces champs seraient surnommés «Actes» (Accords sur les conditions de travail, le temps de travail, l emploi et les salaires). À l intérieur de chacun de ces piliers, le projet de loi devrait distinguer ce qui relève de l ordre public et ce qui relève, à titre principal, de la négociation. Concernant le temps de travail, ne serait-il pas opportun, s interroge Jean-Denis Combrexelle, d ouvrir la négociation, dans un cadre défini par la loi, sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Non, estime le Premier ministre qui a fermé la porte à ce débat lors de la remise du rapport. Ø La priorité donnée aux accords d entreprise Sous la réserve des ordres publics législatifs et conventionnels de branche, l accord d entreprise s appliquerait en priorité pour les champs prioritaires des accords Actes. Pour apprécier l opportunité du maintien de cette mesure, un bilan serait dressé tous les quatre ans (lors du nouveau cycle de la représentativité patronale et syndicale). Par ailleurs, Jean-Denis Combrexelle recommande d aller plus loin que ce prévoit la loi «Rebsamen» en matière de rationalisation des obligations de négociation. Les entreprises pourraient, par accord majoritaire, regrouper ces obligations en deux grands rendez-vous : la première sur les perspectives d évolution de l entreprise et ses conséquences sur l emploi, le temps et les salaires s appuierait sur la BDES, la seconde relative aux divers aspects de la qualité de vie au travail(conditions de travail, discriminations, égalité hommes/femmes) sur le bilan social. Concernant les accords de groupe, Jean-Denis Combrexelle émet deux recommandations : l assimilation législative de l accord de groupe aux accords d entreprise et la fixation par accord de méthode des différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) en fonction des sujets traités. Ø Primauté de certains accords collectifs sur le contrat de travail La règle selon laquelle le contrat de travail prime sur l accord collectif d entreprise pour ses stipulations plus favorables (prévue à l article L du Code du travail) doit être maintenue. Toutefois, le rapport réserve un sort particulier pour les accords préservant l emploi (accords de maintien de l emploi, de mobilité ou de GPEC) : de tels accords s imposeraient au contrat de travail. En cas de refus, le salarié serait licencié pour un motif économique (cause réelle et sérieuse présumée) avec un régime spécifique (moins attractif que celui prévu en cas de licenciement économique). Ø Recentrer les branches sur quatre missions principales Pour l ancien directeur général du Travail, il faut recentrer les branches sur quatre missions principales. Les branches devraient : fixer «l ordre public conventionnel» applicable à l ensemble des entreprises du secteur (sous réserve du principe de faveur) ; définir les stipulations supplétives applicables en l absence d accord d entreprise ;

15 avoir un rôle de prestataire de services vis-à-vis des entreprises, notamment en proposant des accords d entreprise type aux TPE ; mener une négociation tournée vers l emploi et la formation en fonction des évolutions prévisibles du secteur. La branche devrait avoir, estime Jean-Denis Combrexelle, une vision prospective de l évolution économique et sociale du secteur. Mais, souligne l ancien directeur général du travail, cette rationalisation des missions des branches n est possible que si les branches sont structurées, ce qui n est pas le cas. Il est donc urgent, pour lui, d accélérer le processus de restructuration des branches initié par la loi du 5 mars 2014 et renforcé par la loi du 17 août 2015 sur le dialogue social. Il suggère de mettre en place, comme pour les Opca, un mécanisme de rattachement à une convention collective d accueil, dans un délai de trois ans, de toutes les branches qui représentent moins de salariés et dont la taille ne permet pas de véritable négociation. Ø Validité, révision des accords collectifs À compter de 2017, le principe de l accord majoritaire d entreprise serait généralisé, recommande le rapport. Les accords collectifs eux-mêmes (ou les accords de méthode) pourraient comporter une clause définissant les modalités d interprétation de l accord par les signataires. Cette interprétation s imposerait au juge (sous réserve de l ordre public), et permettrait à ce dernier de comprendre l économie générale de l accord. Tout accord collectif serait à durée déterminée. Sauf mention explicite, cette durée ne pourrait excéder quatre ans. Les conventions collectives de branche ne seraient (pour l instant) pas concernées par cette durée maximale. Le rapport suggère une réforme des règles de révision des accords collectifs pour permettre des adaptations plus rapides. Les recours contre la validité des accords d entreprise (à l exception de ceux portant sur les PSE) seraient possibles pendant deux mois. L administration aurait la faculté de les contester devant le tribunal de grande instance. Ø Nouvelles pratiques de négociation Pour Jean-Denis Combrexelle, donner plus de place à la négociation est avant tout un enjeu de dynamisation des comportements avant d être celui d une articulation de différentes sources de normes. L ancien directeur général du travail propose donc de mettre en valeur les bonnes pratiques des entreprises et des syndicats, mettre en place des formations de qualité au dialogue social dans les écoles, ou encore de formations communes syndicats/entreprises. Estimant que l accord préalable de méthode est de nature à contribuer à la loyauté de la négociation, Jean-Denis Combrexelle recommande de renforcer la place de ces accords dans le Code du travail avec ces règles souples concernant la négociation et le contentieux. Autre recommandation : la mise en place de nouvelles pratiques de négociations insérant celles-ci dans un tempo plus économie en temps dans le cadre des accords de méthode. RÉFORME À LONG TERME (QUATRE ANS)Un travail à plus long terme doit porter, estime Jean- Denis Combrexelle, sur une réécriture du Code du travail. Son architecture (et non son plan) devrait être modifié. Le conseiller d État propose de distinguer dans chacune des divisions du Code les dispositions impératives, celles ouvertes à la négociation et celles supplétives qui s appliqueraient en l absence d accord. Par ailleurs, il suggère d inscrire dans le préambule de la Constitution quelques grands principes du dialogue social et de la négociation collective qui seraient énoncés de façon plus précise que les alinéas actuels du préambule. Concernant le principe de la concertation préalable prévu par l article L. 1 du Code du travail, le rapport recommande de le maintenir en l assortissant de la faculté pour les partenaires sociaux de recourir soit à un accord national interprofessionnel soit à la position commune qui se borne à la définition de principes essentiels.