Formation pour les Mentors Partie 1

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2 Formation pour les Mentors Partie 1

3 Déroulement de la formation Formatrice: Anna Maria Zaidman Objectif: développer des compétences en mentorat, adaptées à l expérience des personnes immigrantes. 6:00 Accueil et introduction 6:15 Qu est-ce que le mentorat? 6:30 Pourquoi développer un programme spécifique pour les personnes immigrantes? 6:45 D où vient le mentorat? 6:50 Les 6 fonctions du mentorat adaptées à l expérience immigrante 7:00 Les 4 phases de la relation mentorale 7: 15 Coaching ou mentorat? 7:30 Break 7:40 Qualités et compétences d un bon mentor. 7:50 Développer l empathie / Exercice en groupe 8:15 Compétences en écoute active et jeu de rôle/ Exercice 8:40 L éthique en mentorat 8:50-9:00 Facteurs de succès de la relation mentorale 3

4 Acceuil et introduction STRUCTURE DU PROGRAMME -Rôle du chargé de projet -Durée du programme -Rôle du mentor -Rôle du mentoré

5 Qu est-ce que le mentorat? Activité bénévole et volontaire Encadrée par certains principes éthiques 5

6 Qu est-ce que le mentorat? Le mentorat est une relation professionnelle d apprentissage et de soutien entre une personne plus expérimentée (le mentor) et une personne moins expérimentée (le mentoré). 6

7 Pourquoi le mentorat? 7

8 Pourquoi le mentorat? La recherche scientifique sur le mentorat suggère que: Le mentorat a un impact positif sur: Le développement professionnel La promotion La satisfaction au travail La satisfaction par rapport à sa carrière La réduction de l intention de quitter une organisation La socialisation organisationnelle Belle Rose Ragins,1999 Mentor Functions and Outcomes: A Comparison of Men and Women in Formal and Informal Mentoring Relationships 8

9 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? 9

10 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? L intégration dans un nouvel environnement de travail peut potentiellement être plus difficile pour ceux qui ont récemment immigré au Québec. Le manque de connaissance de la culture du travail au Québec, surtout en termes de valeurs et de normes organisationnelles. 10

11 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? Être une personne immigrante augmente la possibilité d expérimenter de la discrimination et/ou d être marginalisé. 11

12 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? L adaptation à un nouvel environnement de travail peut être plus difficile pour les personnes immigrantes. 12

13 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? Chocs culturels, incompréhensions, malentendus peuvent avoir lieu entre collègues et entre employés et supérieurs hiérarchiques. 13

14 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées? A cause du plafond de verre, qui bloque le développement de carrière des personnes immigrantes, des minorités visibles et des femmes. 14

15 Pourquoi un programme de mentorat pour les personnes immigrantes qualifiées Le plafond de verre est la barrière invisible mais infranchissable qui empêche les personnes immigrantes,les minorités visibles et les femmes de gravir les échelons supérieurs de la hiérarchie, sans tenir compte de leurs qualifications ou de leurs réalisations. Federal Glass Ceiling Commission. Solid Investments: Making Full Use of the Nation's Human Capital. Washington, D.C.: U.S. Department of Labor, November 1995, p

16 D où vient le mentorat? 16

17 D où vient le mentorat? Mentor: Ami d Ulysses, dans le poème d Homère «L Odyssée». Lors de ses longs voyages, Ulysse laisse son fils Télémaque, avec son ami de confiance, Mentor, pour le guider et l éduquer. 17

18 Les 6 fonctions mentorales adaptées à l expérience immigrante Développer une Relation de confiance Partager l information et vérifier son interprétation Prendre en considération différentes visions du monde et manières de faire les choses. Confronter avec respect, être diplomate Être un modèle Aider le mentoré à planifier son développement professionnel 18

19 Les 4 phases du mentorat Phase 1: Phase 2: Prendre contact Établir un lien de confiance Fixer des objectifs pour la relation mentorale Mettre l emphase sur des éléments Répondre aux questions du mentoré Donner des conseils, partager l information Travailler sur les objectifs fixés 19

20 Les 4 phases du mentorat Phase 3: Phase 4: Favoriser un apprentissage plus en profondeur par la remise en question de la manière de voir les choses Stimuler, confronter, proposer des alternatives Offrir des défis intéressants au mentoré Évaluer l atteinte des objectifs Évaluer le succès de la relation mentorale Terminer la relation 20

21 Coaching ou Mentorat? 21

22 Type de relation But Coaching Mentorat Coaching Relation or orientée Mentoring? vers la tâche à accomplir Maîtriser des compétences liées à la fonction Relation orientée vers des objectifs de développement personnel et professionnel Autonomie, confiance en soi, capacité à agir sur son développement professionnel Durée Court terme Moyen terme Position hiérarchique Apprentissage Peut être le supérieur immédiat du «coaché» Axé d abord sur le savoirfaire (tâche, responsabilités et ensuite possibilités de développement) Ne doit pas être le supérieur immédiat du «mentoré» Axé d abord sur le savoir-être (attitudes, comportements et ensuite, savoirs et savoir-faire). Tableau adapté de «quelques précisions le mentorat versus le coaching», Marie Michèle Guay,

23 Pause 23

24 Quelles sont les qualités d un bon mentor? Être généreux et disponible Être centré sur les forces du mentoré Être patient Respecter la confidentialité Être ouvert à la différence Être disposé à partager son expérience, ses compétences et son réseau de contacts à l intérieur et à l extérieur de l entreprise Être soucieux du développement des personnes 24

25 Quelles sont les compétences d un bon mentor? Écoute active Donner de la rétroaction utile Accompagner pour développer des connaissances, des compétences reliées à la tâche et des compétences Démontrer de l empathie Développer une relation de confiance 25

26 Développer l empathie : Exercice de groupe Se mettre à la place de l autre en imagination 1) Vous avez immigré depuis deux mois en Colombie. Vous ne connaissez personne à part 2 ou 3 montréalais avec qui on vous a mis en contact; vous parlez le français mais on ne vous comprend pas à cause de votre fort accent espagnol. Vous devez commencer à travailler rapidement parce que vous n avez pas apporté beaucoup d argent avec vous. 26

27 Développer l empathie : Exercice de groupe Imaginez que vous êtes cette personne 1) Comment vous sentez-vous? 2) Quelles pensées vous viennent à l esprit? 3) Décrivez ce que vous feriez, comment vous débuteriez votre recherche d emploi? 4) Une fois que vous aurez trouvé du travail, quels pourraient être certains des défis auxquels vous aurez à faire face, dans vos premières semaines de travail. 27

28 LES CONDITIONS FACILITANTES POUR APPRENDRE ET SE DÉVELOPPER L authenticité Le regard positif inconditionnel Chaleur humaine L empathie L écoute active 28

29 L écoute active Écouter est un art Epictète 29

30 Compétences en écoute active Communicaton verbale Communication non-verbale Communication para-verbale

31 Compétences en écoute active Condition nécessaire à l écoute active: Intérêt sincère envers la personne Quoi ne pas faire Ne pas se préparer à répliquer Ne pas essayer de convaincre, de rectifier, d amener un autre point de vue. Ne pas être sur la défensive Ne pas conseiller, à moins qu on nous demande notre avis Ne pas interrompre le mentoré pour dire quelque

32 Compétences en écoute active Hocher la tête Effectuer un contact visuel, lorsque c est approprié Pencher son corps légèrement en avant Utiliser des interjections à l occasion Utiliser des techniques de reflet, de reformulation, de résumé Poser des questions de clarification Donner le temps de réfléchir en n ayant pas peur des silences

33 Compétences en écoute active Elles ne sont utiles que si les attitudes propices à l établissement d une relation de confiance sont présentes. La reformulation- répéter dans ses propres mots ce que dit le mentoré pour s assurer qu on a bien compris. Ex.: Si j ai bien compris, tu dis que. Le reflet empathique-valider et consolider l expérience de la personne en reflétant son vécu émotif. Ex.: J ai l impression que tu te sens

34 Compétences en écoute active Elles ne sont utiles que si les attitudes propices à l établissement d une relation de confiance sont présentes. La reformulation- répéter dans ses propres mots ce que dit le mentoré pour s assurer qu on a bien compris. Ex.: Si j ai bien compris, tu dis que. Le résumé- facilite la compréhension d un problème. Celui-ci devient plus clair et peut permettre le développement de nouvelles perceptions. Le résumé permet de valider une compréhension commune du problème. Ex.: Si on récapitule, ça a très bien été pour la première tâche, d après toi, mais tu as eu plus de difficultés pour la deuxième et tu aimerais que je te la montre de nouveau.

35 Elles ne sont utiles que si les attitudes propices à l établissement d une relation de confiance sont présentes. Poser des questions- poser des questions ouvertes pour avoir davantage d information et de clarification, encourager la personne à s ouvrir et à parler d elle Faire des pauses- laisser du temps pour la réflexion

36 L écoute active: jeux de rôle En équipe de trois Une personne sera l observatrice, l autre, celle qui parler et la troisième, celle qui écoute. Celle qui parle le fera pendant 10 minutes à propos de quelque chose qui est important pour elle. La personne qui écoute mettra en pratique ses compétences en écoute active. L observateur prendra des notes sur la grille d évaluation Après 10 minutes, chacun change de rôle.

37 Grille d évaluation des compétences en écoute active Évaluez chacun des points entre 1 et 10(10 étant le score maximum) 1. Hochements de tête Pencher son corps légèrement en avant Utiliser des interjections Contact visuel, lorsque c est approprié Reflet Reformulation Résumé Questions de clarification Temps de réflexion 1 10

38 Grille d évaluation des compétences en écoute active Évaluez chacun des points entre 1 et 10(10 étant le score maximum) 1. Respect du silence Chaleur humaine Interruptions Jugements Se préparer à répliquer Etre sur la défensive Convaincre Interpréter le non-verbal 1 10

39 L éthique dans la relation mentorale 39

40 Le code d éthique du mentor Confidentialité Intégrité dans les relations Respect pour la dignité de la personne

41 Le code d éthique du mentor Confidentialité Ne révéler à personne ce qui est discuté entre le mentor et le mentoré, sauf s il y a accord du mentoré(favoriser les accords écrits) La confiance est rompue suite à un non respect de la confidentialité.

42 Le code d éthique du mentor Exceptions à la confidentialité Danger pour sa sécurité ou pour celle de quelqu un d autre Limites à établir entre le mentor et le mentoré

43 Le code d éthique du mentor Abus de pouvoir Harcèlement Relations intimes Intégrité dans les relations

44 Le code d éthique du Mentor Respect pour la dignité de la personne Materner ou paterner Stéréotypes Préjugés

45 Clés pour une relation mentorale réussie Le mentor et le mentoré doivent se fixer des objectifs réalistes La relation doit être basée sur la réciprocité, l égalité, le respect et le volontariat Le jumelage doit être adéquat; s il ne fonctionne pas, il doit être revu 45

46 Clés pour une relation mentorale réussie Les rencontres doivent être planifiées sur une base hebdomadaire autant que possible La confidentialité doit être assurée en tout temps et certains principes éthiques de base doivent être respectés Tout au long de la relation, l accent doit être mis sur le développement du mentoré. Le mentor et le mentoré doivent s engager activement dans la relation 46

47 Fin de la partie 1 47