Travail dissimulé : quels risques pour l employeur?

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1 Travail dissimulé : quels risques pour l employeur? Les situations de travail dissimulé recouvrent principalement deux cas : soit la dissimulation totale ou partielle d un emploi salarié, soit la dissimulation de l activité exercée. Pour caractériser une situation de travail dissimulé, l URSSAF constatera par exemple l absence de déclaration préalable à l embauche pour le salarié concerné, l absence de bulletin de paie ou encore l existence de virements ne figurant pas sur les bulletins de paie et n ayant trait à aucune dépense effectuée par le salarié. Les contrôles en la matière sont, particulièrement pour le secteur HCR, fréquents et les sanctions attachées à ce type d infraction peuvent être extrêmement lourdes pour l entrepreneur concerné. L occasion de rappeler les principales sanctions qu encoure l employeur confronté à ces problématiques. En premier lieu, l employeur, à titre personnel, encourt une peine d emprisonnement de 3 ans ainsi qu une amende euros d amende. La personne morale encoure quant à elle une amende de euros. Ces sanctions peuvent être aggravées selon les circonstances, et notamment si plusieurs salariés sont concernés par une situation de travail dissimulé. Des sanctions administratives peuvent également être prononcées comme la fermeture temporaire de l établissement pendant 3 mois maximum, l interdiction d exercer l activité pour le chef d entreprise pendant 5 ans au maximum ou encore le remboursement des aides publiques perçues. A noter que pendant la période de fermeture temporaire de l établissement, l employeur doit continuer à rémunérer les salariés, même si ceux-ci ne peuvent plus travailler. Ces sanctions s ajoutent au remboursement des cotisations sociales non déclarées outre les éventuelles majorations applicables. Enfin, le salarié peut notamment solliciter des dommages et intérêts pour travail dissimulé devant la juridiction prud homale pour un

2 montant forfaitaire de 6 mois de salaire, peu important qu il ait accepté de travailler dans ces conditions. Engager un salarié en CDI A jour de juin 2016 Parce que le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue un engagement important pour une société, quelques précautions sont à prendre afin de sécuriser au maximum cet engagement et de prévenir tout contentieux. Cela passe en premier lieu par la rédaction d un contrat de travail complet (I) prévoyant notamment les modalités d exécution de la période d essai (II). Cela passe également par l accomplissement d un certain nombre de formalités préalables ou concomitantes à l embauche (III). I Bien rédiger le contrat de travail S il n est pas interdit d engager un salarié par contrat oral lorsqu il s agit d un CDI a temps plein, il est vivement conseillé de procéder à la rédaction d un contrat de travail écrit afin d établir précisément les conditions d exécution du contrat de travail. A cet égard, conformément à l article 12 de la convention collective applicable au secteur de l hôtellerie-restauration, l ensemble des mentions suivantes doit obligatoirement figurer sur le contrat de travail : la référence aux textes conventionnels, accords d entreprise et au

3 règlement intérieur quand il existe ; l immatriculation, le nom, l identité juridique de l entreprise et le lieu de son siège social ; le lieu de travail du salarié ; la fonction, le statut, la nature de l emploi, le niveau et l échelon de la grille de classifications applicable au salarié ; la rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ; l identité du salarié ; la durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ; la durée de la période d essai (voir infra) ; la date et heure d embauche ; le nom et l adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l organisme de prévoyance ; la durée du congé payé. Une fois le contrat de travail établi, il est impératif de s assurer que le salarié a bien signé son contrat de travail dans un délai de 48 heures maximum suivant l exécution du contrat. II Prévoir une période d essai et les modalités de renouvellement Afin de s assurer des aptitudes du salarié au poste auquel il sera affecté, il est vivement recommandé de prévoir une période d essai pendant laquelle la rupture du contrat de travail sera facilitée en cas de difficulté. La période d essai, sa durée et ses modalités de renouvellement devront obligatoirement être prévues dans le contrat de travail ou dans la lettre d embauche. La durée de la période d essai maximum varie selon la qualification du salarié selon les modalités suivantes : Cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ; Agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ; Autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n est pas possible concernant les salariés de niveau I, échelon 1.

4 Attention : en cas de renouvellement de la période d essai, un accord écrit doit être établi entre l employeur et le salarié avant le terme de la période d essai initiale. III Les formalités à accomplir Une fois le salarié engagé, il est impératif : D inscrire le salarié engagé sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Cette visite médicale n est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. Textes de référence : Code du travail : articles L et suivants ; L et suivants Convention collective HCR : article 12

5 Engager un salarié en CDD A jour de juin Il peut parfois être tentant pour les entreprises d engager un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) plutôt qu en contrat à durée indéterminée (CDI) afin de conserver une plus grande souplesse dans la gestion de leurs effectifs. Néanmoins, la loi est très stricte en la matière : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. C est pourquoi le recours aux CDD n est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (I). L embauche d un salarié en CDD appelle également à la plus grande prudence quant à la rédaction du contrat (II), aux modalités de renouvellement du CDD (III) ainsi qu aux formalités à accomplir (IV). Important : si les contrats saisonniers et d extra sont des CDD, ils obéissent à des règles particulières. Pour plus d information concernant ces types de contrats, nous vous invitons à consulter directement les fiches relatives à l embauche d un saisonnier (lien) et à l embauche d un extra (lien). I Dans quelle situation recourir à un CDD? Hors recours à un contrat d apprentissage ou à un contrat aidé, les professionnels du secteur de l hôtellerie-restauration peuvent recourir à des CDD dans les cas suivant : Remplacement d un salarié en cas : 1. a) D absence ; 2. b) De passage provisoire à temps partiel, conclu par avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et son employeur ; 3. c) De suspension de son contrat de travail ;

6 4. d) De départ définitif précédant la suppression de son poste de travail après consultation du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe ; 5. e) D attente de l entrée en service effective du salarié recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer ; Accroissement temporaire de l activité de l entreprise ; Emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels d usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (par exemple les saisonniers ou les extras). II Bien rédiger le contrat de travail Le contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. Il comporte notamment : Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement ; La durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu il ne comporte pas de terme précis (remplacement d un salarié absent ou contrat saisonnier) ; La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu il comporte un terme précis ; La désignation du poste de travail ; L intitulé de la convention collective applicable ; La durée de la période d essai éventuellement prévue ; Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s il en existe ; Le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l organisme de prévoyance. Attention : afin de prévenir tout contentieux, assurez-vous que le salarié a bien signé son CDD dans un délai maximum de 48 heures suivant le début de l exécution du contrat de travail. III Le renouvellement du CDD

7 Un CDD peut en principe être renouvelé deux fois pour une durée maximum de 18 mois, renouvellement inclus. Attention toutefois, lorsqu un CDD a pris fin, l employeur ne peut embaucher de nouveau sur le même poste un salarié en CDD avant la fin d un délai de carence. Ce délai de carence est d un tiers de la durée du CDD si celui-ci était d une durée minimum de 14 jours, ou de la moitié de la durée du CDD si sa durée était de 14 jours. Par exemple, pour un CDD d une durée de 90 jours travaillés, l employeur devra respecter un délai de carence de 30 jours avant de recourir de nouveau à un CDD pour le poste ayant fait l objet d un précédant CDD. A noter : le délai de carence ne s applique pas en matière de CDD de remplacement ou en matière de CDD d usage. IV Les formalités administratives A Avant le début du contrat Même si le salarié en CDD n est engagé que pour une période courte, il est impératif : D inscrire le salarié engagé par un contrat d extra sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Cette visite médicale n est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. B A l issue du contrat A l issue du CDD, le salarié doit se voir remettre l ensemble des

8 documents suivant : une attestation Pôle Emploi ; un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; un bulletin de paie ; un bordereau individuel d accès a la formation. Textes de référence : Code du travail : articles L ; R et suivants ; D Convention collective HCR : article 14 Engager un extra A jour de juin Le recours aux extras permet souvent aux professionnels de l hôtellerie restauration de faire face à un besoin temporaire de personnel, que ce soit pour quelques heures ou pour quelques jours. Si le recours à ce type de contrat est expressément prévu par la convention collective applicable au secteur de l hôtellerierestauration, quelques précautions sont toutefois à prendre afin d éviter tout problème. I Dans quelle situation recourir aux extras? Un contrat d extra, c est un contrat à durée déterminée d une durée

9 très courte, qui dure le temps d une mission déterminée afin de faire face a un pic d activité (par exemple une réception). Le recours à des extra n est donc pas autorisé pour faire face à l activité habituelle de l entreprise comme par exemple une hausse de la fréquentation tous les week-ends. Le contrat d extra n a également pas vocation à se substituer à l embauche d un salarié en CDI à temps partiel. Attention : un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée. II Bien rédiger le contrat de travail Un contrat devra être établi pour chaque vacation, même s il s agit d une intervention très courte. Le contrat de travail devra notamment préciser : Le nom et le prénom du salarié engagé ; La qualification et le poste occupé par le salarié ; Le motif de recours au contrat d extra (par exemple, pic d activité exceptionnel lié à une réception) ; La durée de la mission et les horaires de travail ; Le montant de la rémunération. Attention : afin de prévenir tout contentieux, et compte tenu de la durée très courte des contrats d extra, il est préférable de s assurer que l extra a bien signé son contrat avant le début de la mission. A noter : l extra perçoit, à la fin du contrat, une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue et ce quelle que soit la durée du contrat. En revanche, aucune prime de précarité n est à verser au salarié à la fin du contrat. III Les formalités à accomplir A Avant la mission

10 Même si l extra n est engagé que pour quelques heures, et pour chaque contrat d extra, il est impératif : D inscrire le salarié engagé par un contrat d extra sur le registre unique du personnel ; De procéder à la déclaration préalable à l embauche avant que le salarié ne commence à travailler. Cette déclaration peut notamment être effectuée sur le site de l URSAFF : ( aries_- _embaucher_vos_salaries/declaration_prealable_a_lembauche_(dpae)_0 1.html) ; De procéder à une visite médicale d embauche. Cette visite médicale n est toutefois pas obligatoire si le salarié a fait l objet d une visite médicale au cours des 12 derniers mois n ayant constaté aucune inaptitude au poste employé. B Apres la mission A l issue de chaque contrat d extra, le salarié doit se voir remettre l ensemble des documents suivant : une attestation Pôle Emploi ; un certificat de travail ; un reçu pour solde de tout compte ; un bulletin de paie ; un bordereau individuel d accès a la formation. Astuce : si plusieurs vacations sont effectuées au cours d un mois civil, l employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat ne s en trouve modifiée. Textes de référence : Code du travail : articles L ; L ; R Convention collective HCR : article 14.1

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